崗位分析與人力資源規(guī)劃課件

第二講崗位分析與人力資源規(guī)劃目錄一、崗位分析二、職位說明書的編寫三、崗位評價四、信息類型與標準（閱讀)五、人力資源規(guī)劃?一名機床操作工不小心將大量液體灑在了機床周圍的地板上，車間主任叫他將清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是崗位說明書中沒有包括清掃的條文，車間主任找來服務(wù)工清掃，服務(wù)工同樣拒絕，理由和操作工一樣。車間主任威脅要將其解雇，服務(wù)工勉強同意，但干完活后卻向公司進行了投訴。有關(guān)人員接到投訴之后，審閱了機床操作工、服務(wù)工和勤雜工三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書上明確規(guī)定：“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書中確實包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時間是從正常的下班后開始的。案例：清掃工作究竟應(yīng)由誰來做？?1、崗位分析崗位分析的概念崗位分析導(dǎo)入的時機崗位分析的內(nèi)容崗位分析的過程和方法崗位分析應(yīng)注意的問題?1.1崗位分析的概念崗位分析又稱作職位分析、職務(wù)分析、工作分析。是指對某一特定的工作（崗位）作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程。它由兩大部分組成：崗位（工作）說明和崗位（工作）規(guī)范。（1）崗位分析的對象是崗位（工作）（2）崗位分析的結(jié)果是：職位說明書?（3）崗位分析所要回答的問題員工完成什么樣的工作將在什么時候完成工作員工如何完成此項工作工作在哪里完成為什么要完成此項工作完成工作需要哪些條件?（4）工作分析的主要目的工作分析是企業(yè)人力資源管理活動的基礎(chǔ)性工作，工作分析將為人力資源規(guī)劃、聘用、績效評估、薪酬、職位評估、培訓(xùn)提供依據(jù)。工作分析將為工作者提供工作的幫助，了解工作的職責(zé)、內(nèi)容，工作的依據(jù)和預(yù)計的結(jié)果，工作之間的關(guān)系，工作的流程，工作應(yīng)具備的受教育程度，知識和技能，工作的環(huán)境等。工作分析將為管理者提供幫助，了解每項工作的內(nèi)容，各項工作之間的關(guān)系，工作應(yīng)達到的目標。界定部門內(nèi)部的各項工作的職責(zé)，避免責(zé)任不清，也避免職責(zé)重疊和職責(zé)的空白。工作分析能夠界定組織中的工作領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和報告關(guān)系，劃清工作的層級關(guān)系。?專業(yè)技能經(jīng)驗人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級崗位評價績效考核培訓(xùn)需求薪酬福利安全健康勞動關(guān)系知識能力權(quán)力責(zé)任任務(wù)職責(zé)位置崗位說明工作規(guī)范崗位分析專業(yè)技能經(jīng)驗?企業(yè)剛成立時建立新的組織模型時建立新的部門時增加新的工作崗位時崗位新增工作內(nèi)容時企業(yè)涉足新的行業(yè)時新技術(shù)新工藝導(dǎo)入時工作流程重組時需要進行職位評價時新的管理模式導(dǎo)入時組織規(guī)模發(fā)生變化時人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時顧客的需求提高時崗位分析導(dǎo)入的時機1.2崗位分析導(dǎo)入的時機?1.3崗位分析的過程準備階段計劃階段調(diào)查階段分析階段描述階段運用階段問卷反饋訪談修正操作程序反饋影響?（1）準備階段的工作內(nèi)容同最高領(lǐng)導(dǎo)人達成項目協(xié)議或合同成立工作小組準備辦公設(shè)備準備必要的項目工具（各類模板等）開協(xié)調(diào)會,動員會,爭取廣泛支持了解組織的性質(zhì)\目標（2）計劃階段?（3）調(diào)查階段弄清組織結(jié)構(gòu)弄清職位數(shù)量弄清職位信息（訪談法、問卷法等）（4）進行職位分析基本信息、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格確定職位設(shè)定的原則確定職位數(shù)量及名稱發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置中的問題并提出解決辦法（5）描述階段（6）運用階段?崗位分析的方法工作實踐法工作日志法觀察法典型事例法訪談法問卷法1.4崗位分析的方法?工作實踐法工作實踐法就是崗位分析人員親自參加要分析的工作實踐，了解、掌握崗位要求的第一手資料。適用于短期內(nèi)可以熟悉工作技能的工作。不適用于需要進行大量訓(xùn)練或危險性的工作優(yōu)點是可以對將要分析的工作有詳實的了解缺點是需要的時間較長。?工作日志法就是讓員工以工作日志或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項活動按照時間順序記錄下來，以此收集崗位分析所需要的信息的方法。優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息。缺點：使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作，整理信息工作量大，信息可能失真。工作日志法?工作觀察/記錄法崗位分析人員在職位工作的現(xiàn)場，通過對職位任職人工作的觀察/記錄，收集職位工作信息的方法。適用于作業(yè)人員的職位的工作分析，對作業(yè)人員的作業(yè)方式和過程、工作環(huán)境和條件有清楚的了解。不適用于工作周期較長的崗位優(yōu)點是可以得到客觀的信息，能澄清一些疑問。缺點是影響正常的工作秩序也可以作為問卷方法的補充。?典型事例法典型事例法，主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。對事例的描述內(nèi)容包括：導(dǎo)致事例發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；典型事件行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。優(yōu)點：能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；所研究行為可被觀察和衡量到；可以確定行為的任何可能的利益和作用；獲得資料適用于大多數(shù)崗位分析；缺點：收集、歸納事例并加以分類要耗費大量時間；可能會遺漏一些顯著的工作行為，難以對工作把握完整?問卷法（1）問卷內(nèi)容基本資料工作時間工作內(nèi)容工作責(zé)任所需知識技能工作強度工作環(huán)境?（2）問卷法注意問題事先征得樣本員工直接主管的同意，盡量獲取直接主管的支持；為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；向樣本員工講解崗位分析的意義；說明問卷的注意事項；鼓勵樣本員工真實客觀地真寫問卷；分析人員隨時解答樣本員工填寫時提出的問題；樣本員工填寫完畢后，查看是否有漏填、誤填現(xiàn)象；問卷填寫準確無誤后，完成信息收集任務(wù)，向員工致謝。?（3）問卷法的優(yōu)缺點優(yōu)點：經(jīng)濟實用，能在較短的時間內(nèi)獲取相關(guān)信息；簡便易行，內(nèi)容有針對性；員工容易作答，比較主動，有充分的思考時間；設(shè)計簡潔，容易回答，清晰規(guī)范的調(diào)查問卷有利于對結(jié)果的處理和分析；可為員工提供一種意見和建議的渠道；缺點：填表人必須受到培訓(xùn)，否則對問題的不同理解可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不是每個人都能完整和準確地描述他們的工作任務(wù)。?訪談法對職位任職人和其上級主管通過面談的方式收集工作信息的方法。（1）訪談法的優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手的資料；能了解員工的各種需求以及滿意度；可以發(fā)現(xiàn)管理中存在的種隱性問題；使員感到受重視，也是一種較好的溝通方法。（2）缺點：員工在面談中有故意夸大其工作任務(wù)和重要性的可能性；多數(shù)員工會按照自己的條件描述任職條件；比較費時，會占用訪談對象的正常工作時間。對面談人員的要求比較高?（3）訪談法應(yīng)注意的幾個問題：事先應(yīng)征得樣本員工直接主管的同意；在無人打擾的環(huán)境中進行面談；向樣本員工講解崗位分析意義，介紹面談大體內(nèi)容；以輕松的話題開始，消除樣本員的緊張情緒；鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題；按照面談提綱的順序，由淺到深地進行提問；注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員離題太遠；注意傾聽技巧，適時做好談話記錄。?專家設(shè)定法咨詢公司的人力資源咨詢專家的經(jīng)驗和借鑒同行業(yè)或競爭對手的經(jīng)驗，對職位說明書的內(nèi)容進行設(shè)計的方法。?崗位分析應(yīng)注意的問題組織資料的完整，包括組織結(jié)構(gòu)、職位體系、目標、職責(zé)和主要業(yè)務(wù)流程。職位信息的來源，以職位的上級主管、職位任職人為主，同事、顧客為輔。職位職責(zé)的信息，不是歷史和職能的延續(xù)、或任職人主觀認定的，是與組織或部門的目標相聯(lián)系的，原則上應(yīng)是職位的上級主管與任職人溝通的結(jié)果。任職人的知識技能要求，是以職位的職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)的，不是主觀要求的。?2、職位說明書的編寫職位說明書的模式編寫職位說明書的準備工作職位說明書的形成職位說明書用語的規(guī)范案例—典型職位，職位說明書的主要內(nèi)容職位說明書編寫的練習(xí)?崗位名稱崗位編號崗位等級定員標準直接上級分析日期工作日期崗位關(guān)系工作內(nèi)容及要求工作權(quán)限工作環(huán)境及條件工作時間資格條件身體條件心理品質(zhì)績效標準知識和技能基本資料崗位說明崗位規(guī)范職位說明書的內(nèi)容?職務(wù)說明書設(shè)計的基本原則目標明確分工協(xié)作統(tǒng)一指導(dǎo)和幫助源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實?對事不對人盡可能具體，可操作表述準確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)編寫職務(wù)說明書注意事項?2.1職位說明書的模式職位說明書是工作分析的結(jié)果，是工作分析的表現(xiàn)形式。職位說明書將直接為人力資源的規(guī)劃、聘用、績效評估、薪酬和培訓(xùn)提供依據(jù)。職位說明書的主要內(nèi)容應(yīng)包括，職位的基本情況、職位職責(zé)的概述（存在的價值和目的）、職位的主要職責(zé)、職位任職人應(yīng)具備的知識和技能、工作環(huán)境。職位說明書模式、內(nèi)容的設(shè)計和選擇有很大的目的性，不是相對固定的。職位說明書關(guān)于職位的職責(zé)、應(yīng)具備的知識和技能等內(nèi)容的描述是概括性的。?2.2編寫職位說明書的準備工作職位說明書模式的選擇工作分析資料的收集和準備（職位的信息、職系的劃分、職位的名稱等）對編寫職位說明書人員的培訓(xùn)職位說明書用語以及描述程度的規(guī)范和統(tǒng)一工作場所、必需工具的準備?2.3職位說明書的形成：職位基本情況

職位名稱所在部門職位類別上級職位名稱下級職位名稱及類別，直接或間接管理下屬人數(shù)職位編號職位等級和職位薪酬幅度職位晉升或發(fā)展方向?2.3職位說明書的形成：職位概述對職位工作依據(jù)、主要內(nèi)容和達到的目的簡要描述表述語句和內(nèi)容：政策原則指令領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督組織指導(dǎo)計劃推薦操作活動依據(jù)+內(nèi)容+目的?例如:重要客戶銷售經(jīng)理的職位描述

在指定的銷售區(qū)域內(nèi),按照公司的銷售政策,計劃銷售策略,觀察,監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)銷售代表完成銷售目標和建立市場信息渠道。最大限度地利用銷售資源增加銷售額,提高市場產(chǎn)品形象。重要客戶銷售經(jīng)理的職位概述?例如根據(jù)公司管理規(guī)范和部門市場推廣計劃，檢查賣點和專柜，培訓(xùn)并指導(dǎo)促銷人員，反饋市場信息，監(jiān)督促銷活動，確保市場推廣計劃順利實施。市場專員職位概述?例如按照生產(chǎn)作業(yè)計劃，遵循工藝、安全和設(shè)備操作規(guī)程，生產(chǎn)加工零部件，按期完成加工任務(wù)，降低消耗和費用，保證產(chǎn)品質(zhì)量。生產(chǎn)作業(yè)人員職位概述?2.3職位說明書的形成：職責(zé)和主要任務(wù)語句和內(nèi)容的構(gòu)成：依據(jù)+內(nèi)容+目的+責(zé)任程度+考核標準表達方式（1）：表格式職責(zé)責(zé)任程度考核標準按重要程度列出每項職責(zé)及其目的全責(zé)/主要/部分數(shù)量、質(zhì)量?表達方式（2）：描述式

按照公司年度經(jīng)營目標和目標管理與績效評估的要求，負責(zé)制定并分解部門的年度、季度和月份的目標和工作計劃，對本部門目標完成情況進行考核和評估，保證本部門各項目標和工作任務(wù)的完成。?表達方式（3）：條目式例如：職責(zé)：目標管理主要任務(wù)：按照公司年度經(jīng)營目標和目標管理與績效評估管理制度，負責(zé)制定并分解部門的年度、季度和月份的目標和工作計劃，對本部門目標完成情況進行考核和評估，保證本部門各項目標和工作任務(wù)的完成。?2.3職位說明書的形成：知識技能要求

受教育程度工作經(jīng)驗專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識任職資格外語要求職位工作要求的基本技能相關(guān)工作技能體力要求?2.3職位說明書的形成：知識技能要求其中：受教育程度工作經(jīng)驗任職資格外語要求體力要求可以在工作分析基礎(chǔ)上，直接應(yīng)用工作分析的信息。專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識職位工作要求的基本技能相關(guān)工作技能應(yīng)用工作分析的信息，進行整理和描述。?2.3職位說明書的形成：工作環(huán)境和條件工作場所溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等使用工具、操作設(shè)備工作班次、時間是否經(jīng)常出差勞動強度直接使用工作分析的結(jié)果，并請安全衛(wèi)生方面的專業(yè)人員參與，對溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等內(nèi)容進行描述。?2.4用語規(guī)范 管理 建立 建議 實施 分析 洽談 批準 推動 指派 簽發(fā) 幫助 保持 審核 計劃 授權(quán) 激勵 提供/支持 組織 控制 參與 連絡(luò) 履行 委任 保證 決定 監(jiān)督了解熟悉掌握簡單一般比較復(fù)雜復(fù)雜偶爾經(jīng)常持續(xù)廣泛遵循指導(dǎo)推薦發(fā)展?編寫職位說明書的總結(jié)職位說明書的編寫是一個持續(xù)、漸進的過程，需要不斷的修改、補充和完善。職位說明書的模式和內(nèi)容，與人力資源管理的階段相關(guān)，不同時期，職位說明書的內(nèi)容是不同的。職位說明書的模式和內(nèi)容設(shè)計，是根據(jù)管理的目的確定的。職位說明書的編寫過程復(fù)雜，工作量大，涉及人員多，要有足夠的準備。編寫職位說明書，以人力資源部門為主，吸收其它管理專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的人力資源咨詢公司幫助編寫。職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，職位說明書的編寫，要按照系統(tǒng)思考的原則進行設(shè)計。職位說明書應(yīng)隨著組織目標的變化，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，部門和職位職責(zé)、以及對任職人知識和技能的要求的調(diào)整進行適時的修改。?選擇一個工作崗位。就這一崗位的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？利用采訪得到的信息，寫出一分職位說明書練習(xí)?3、崗位評價崗位評價也叫職位評價、工作評估、崗位測評等，是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對各崗位的責(zé)任大小、工作強度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。?崗位評價的四種方法排列法工作分類法配對比較法因素計點法（要素計點法）?3.1排列法含義：排列法是在不對工作內(nèi)容進行分解的情況下,由評定人員憑著自己的經(jīng)驗和判斷,將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列,從而確定某個工作崗位與其他工作崗位相對價值的方法。排列法的工作步驟崗位分析選擇標準工作崗位崗位排序崗位定級?崗位排列表崗位AEDCBFG甲評定結(jié)果乙評定結(jié)果丙評定結(jié)果評定序號和參加評定人數(shù)平均序數(shù)崗位相對價值121431.31314222233832.6734421033.34561125.56654153557512267?排列法的優(yōu)缺點（1）優(yōu)點：簡便易行，直觀；作為一個整體對工作進行評價，避免了因工作要素分解而引起的矛盾。（2）缺點：在工作崗位數(shù)多且不相近時難于找到熟悉所有工作內(nèi)容的評定人員；評價主觀，缺乏嚴格的、科學(xué)的評判標準，評價結(jié)果彈性大，易受到其他因素干擾；排列法本身并不能為等級劃分提供依據(jù)，且無法衡量工作等級之間的差異程度；只適用生產(chǎn)單一、崗位數(shù)較少的小企業(yè)。?分類法含義：分類法是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級別標準,然后將職位與標準進行比較,將它們歸到各個級別中去的一種方法。分類法的實施驟為：崗位分析；崗位分類；建立等級結(jié)構(gòu)和標準；崗位測評排列。?崗位分類經(jīng)理

計劃業(yè)務(wù)，設(shè)計目標，提出方案，控制成本，督導(dǎo)下屬。

擬定，管理并控制預(yù)算，對盈利和虧損負責(zé)。

對下屬職位具有聘用與解聘的權(quán)力，考核其業(yè)績并管理其薪酬。

絕大部分時間用于管理下屬人員而非直接從事工作任務(wù)。

對本部門的工作內(nèi)容，任務(wù)完成情況負責(zé)。

保證，監(jiān)督執(zhí)行有關(guān)法律、法規(guī)。?專業(yè)人員在上級的原則性指導(dǎo)下工作。計劃并具體從事廣泛多樣的任務(wù)，并保證完成。對有關(guān)政策和業(yè)務(wù)過程提出建議。對所從事工作中需要采取的決定和措施享有獨立性和自主性。崗位分類?行政支持人員在上級的直接督導(dǎo)下工作。為經(jīng)理、專業(yè)人員或有關(guān)部門提供例行的和簡單工作的支持按照標準程序從事例行的略具變化的工作任務(wù)。對所從事工作中需要采取的決定和措施享有有限的獨立性。崗位分類?工人（作業(yè)人員）在上級的直接督導(dǎo)下工作應(yīng)用特定領(lǐng)域的知識和技能從事所分配的加工或服務(wù)性工作任務(wù)崗位分類?崗位級別結(jié)構(gòu)標準等級等級描述例行事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作，處在主管人員的直接臨控之下，不帶技術(shù)色彩。需要一定獨立判斷能力的職位：具有初級的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗；需要主管人監(jiān)督。中等負責(zé)程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一宣揚經(jīng)驗；無需他人監(jiān)督。復(fù)雜工作：獨立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗。1234?崗位分級經(jīng)理高級經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理助理專業(yè)人員高級專業(yè)人員中級專業(yè)人員初級專業(yè)人員見習(xí)專業(yè)人員秘書高級秘書中級秘書初級秘書工人技師高級工人中級工人初級工人?分類法的優(yōu)缺點優(yōu)點：比較簡單,所需經(jīng)費、人員的時間相對較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短時間內(nèi)得到滿意結(jié)果；因等級標準的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準確、客觀；出現(xiàn)新工作或工作變動時，容易按照等級標準迅速確定其等級；應(yīng)用靈活，適應(yīng)性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地缺點：崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定的主觀性；較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關(guān)系，難于直接運用到薪酬體系中。?配對比較法含義：配對比較法就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各崗位所得分數(shù)相加，分數(shù)最高即等級最高，按分數(shù)高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。配對比較法操作的步驟：?崗位BCDEFGA得分ABCDEFG

0010001110101010000000001111111011001111015246031?要素計點法含義：要素計點法是先選定若干關(guān)鍵性評價要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定的分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進行評估，算出每一個崗位的加權(quán)總點數(shù)，便可得到崗位的相對價值。?步驟準備培訓(xùn)評價數(shù)據(jù)處理檢查確認要素評價表組織結(jié)構(gòu)圖職位分布圖評價表樣本組成場地準備確定時間日程安排評價的意義要素定義統(tǒng)一思想解答問題熟悉職位信息可先評價標桿崗位分階段進行及時回收評價結(jié)果錄入數(shù)據(jù)核對數(shù)據(jù)確定誤差標準計算平均值繪制分布圖審查結(jié)果適當(dāng)調(diào)整確認結(jié)果?因素計點法的優(yōu)缺點優(yōu)點:主觀隨意性較少,可靠性強相對客觀的標準,評估結(jié)果易于接受通俗,易于推廣缺點:費時,投入人力大;要素定義與權(quán)重的確定有難度;不完全客觀和科學(xué)?關(guān)于評價要素的定義與分級表（1）評價要素有哪些？（2）子要素有哪些？（3）各要素的權(quán)重如何確定？（4）總點數(shù)應(yīng)取多少？（5）每一個子要素如何分級？?5.人力資源規(guī)劃5.1人力資源規(guī)劃(計劃）的定義定義一（P15）：是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所做的預(yù)測和相關(guān)事項。定義二：就是一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量）并使組織和個體得到長期的利益。一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到長期利益。?人力資源現(xiàn)狀能否滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要？搜集準備有關(guān)資料人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求確定人力資源目標確定具體規(guī)劃審核與評估我們需要多少人？需要什么質(zhì)量層次的人？內(nèi)外部各能供給多少人？能供給什么質(zhì)量層次的人？需求減去供給后，缺口有多大？在什么時限內(nèi)，我們需要招聘多少？提升多少？退休多少？解聘多少？培訓(xùn)多少？提升多少？配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃招聘計劃培訓(xùn)計劃績效與薪酬計劃勞動關(guān)系計劃人力資源預(yù)算措施是否可行？成本是否可接受？內(nèi)容是否需調(diào)整？5.2人力資源規(guī)劃的程序（戰(zhàn)略）總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃的種類?5.3人力資源需求預(yù)測管理人員判斷法（人力資源主管人員）經(jīng)驗預(yù)測法（基層上報，人力資源處平衡）德爾菲法結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法成本分析預(yù)測法發(fā)展趨勢分析預(yù)測法學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法?5.4人力資源供給預(yù)測外部供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測：主觀估計法隨機網(wǎng)絡(luò)模式法（馬爾可夫法、轉(zhuǎn)換矩陣法）人員置換圖法（管理人員接續(xù)計劃、管理置換圖法)?5.5.2馬爾可夫法(轉(zhuǎn)換矩陣法)

0.80.10.70.050.800.150.050.650.200.200.100.20

4080120160328566962461048161232406212011068?總經(jīng)理人事副總經(jīng)理孫繁勝胡曉華宋佳執(zhí)行副總經(jīng)理陳莫林杜子農(nóng)付玉山財務(wù)副總經(jīng)理榮華陳健市場副總經(jīng)理張順民孫昌勝郭建軍洗衣機事業(yè)部*********空調(diào)事業(yè)部*********銷售經(jīng)理*********生產(chǎn)經(jīng)理*********會計經(jīng)理*********人事經(jīng)理*********生產(chǎn)經(jīng)理*********銷售經(jīng)理*********會計經(jīng)理*********人事經(jīng)理*********■■■■■■■■■■■■■■■■■▲▲▲▲▲▲▲＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕／／／／／／／／／／／／／／／／／／／行為表現(xiàn)：▲出色／滿意改進可以提需培訓(xùn)有問題提升潛力：＊■?5.5人力資源政策的制定5.5.1人力資源短缺時的政策制定5.5.2人力資源富裕時的政策制定培訓(xùn)員工鼓勵提前退休降低工資減少福利鼓勵員工辭職減少工作時間臨時下崗辭退員工?如何進行案例分析一、關(guān)于案例分析案例是企業(yè)真實問題的記錄案例分析的目的是提高學(xué)生運用理論、邏輯思維、綜合分析、口頭表達和管理決策能力案例分析沒有唯一正確的答案，得出結(jié)論的過程是最重要的案例分析要求學(xué)生的積極參與而不是被動接受。?二、案例分析的程序閱讀案例材料掌握關(guān)鍵實事作出合理假設(shè)找出根本原因制定行動方案評估行動方案作出最后決策說明如何行動?三、案例分析應(yīng)達到的標準分析完整清晰避免重復(fù)實事做出合理假設(shè)多個方面論證決策十分明確?

?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與分析組織結(jié)構(gòu)描述組織的框架體系管理人員在設(shè)立或變革一個組織結(jié)構(gòu)時，他們就是在進行組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)可以被分解為三種成分：復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化組織設(shè)計的五條經(jīng)典原則：勞動分工、統(tǒng)一指揮、職權(quán)與職責(zé)、管理跨度、部門化?組織設(shè)計的權(quán)變方法機械式與有機式組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)(單一產(chǎn)品-簡單結(jié)構(gòu)、縱向一體化-機械結(jié)構(gòu)、多元化-事業(yè)部）規(guī)模與結(jié)構(gòu)技術(shù)與結(jié)構(gòu)（單件生產(chǎn)-有機、大量生產(chǎn)-機械、邊續(xù)生產(chǎn)-有機）環(huán)境與結(jié)構(gòu)（簡單穩(wěn)定-機械、復(fù)雜動態(tài)-有機）常見的組織設(shè)計選擇?業(yè)主兼經(jīng)理業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員簡單結(jié)構(gòu)?職能型結(jié)構(gòu)?事部制結(jié)構(gòu)?矩陣型結(jié)構(gòu)總經(jīng)理市場營銷經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理研究與開發(fā)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理A經(jīng)營單位或產(chǎn)品經(jīng)理B經(jīng)營單位或產(chǎn)呂經(jīng)理C經(jīng)營單位或產(chǎn)品經(jīng)理?組織結(jié)構(gòu)分析是工作分析的基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)分析的主要任務(wù)是看：組織結(jié)構(gòu)是否附合組織設(shè)計的五項經(jīng)典原則；組織結(jié)構(gòu)是否與組織的戰(zhàn)略、組織技術(shù)、組織規(guī)模、組織環(huán)境是否匹配；組織結(jié)構(gòu)分析的難點是權(quán)力的劃分組織結(jié)構(gòu)分析的結(jié)果應(yīng)是：部門功能和組織結(jié)構(gòu)圖《西亞斯國際學(xué)院組織結(jié)構(gòu)圖》?工作分析的主要內(nèi)容職位名稱職位所在部門職位上級職位名稱職位下級職位名稱職位類別職位的基本情況?工作分析的主要內(nèi)容

工作目標工作任務(wù)工作范圍內(nèi)外部的溝通接收信息和指令輸出信息職位的工作內(nèi)容?工作分析的主要內(nèi)容

受教育程度工作經(jīng)驗專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識任職資格外語要求職位工作要求的基本技能相關(guān)工作技能體力要求職位應(yīng)具備的知識和技能?工作分析的主要內(nèi)容工作場所溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等使用工具、操作設(shè)備工作班次、時間是否經(jīng)常出差勞動強度工作環(huán)境?解釋受教育程度：獲得知識和技能所接受教育的程度，如，具備高中、職業(yè)高中、技工學(xué)校、中等專業(yè)、大專、大學(xué)本科、碩士、博士學(xué)歷或相當(dāng)于的程度（注意：此處并非任職人本人現(xiàn)在所受的教育程度，而是該職位任職人所應(yīng)該具備的最低教育程度）。工作經(jīng)驗：擔(dān)任該職位任職人所應(yīng)該具備的以本專業(yè)為主的最短工作經(jīng)驗，如：6個月；一年；三年。任職資格：按國家有關(guān)要求必須具備的任職資格，如：律師資格、質(zhì)量管理內(nèi)審員資格、駕駛員、鍋爐工、特種作業(yè)人員等資格。?解釋專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識：專業(yè)知識，是承擔(dān)本職工作必須具備的本專業(yè)知識；相關(guān)專業(yè)知識，是本專業(yè)以外需要了解的知識。如：會計須了解財務(wù)、預(yù)算、銀行往來結(jié)算以及計算機軟件等方面的知識。技能承擔(dān)本職工作應(yīng)具備的能力，包括專業(yè)技能和相關(guān)能力，專業(yè)技能是指完成本職工作所具備的業(yè)務(wù)技能，如：招聘專員須具備面試技能；相關(guān)能力是指完成該職位工作所擁有的溝通、協(xié)調(diào)、計劃、預(yù)測、激勵等方面的能力，它是在專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，為更好地完成本職工作所具備的能力。?1.崗位名稱、編碼。2.崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。4.本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗?fù)诵?、辭職、升遷、調(diào)動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6.本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？7.執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計、生產(chǎn)、檢驗、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？勝任本崗位工作的必備知識。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實際操作方面，應(yīng)具備哪些知識，程度如何？勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗。需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗？有多長時間的經(jīng)驗？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？崗位評價應(yīng)掌握的信息?其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8.本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標。9.本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？10.本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11.執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？12.本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？13.本崗位需要進行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時間如何？14.本崗位對其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。崗位評價應(yīng)掌握的信息?關(guān)于評價要素的定義與分級表（1）評價要素有哪些？（2）子要素有哪些？（3）各要素的權(quán)重如何確定？（4）總點數(shù)應(yīng)取多少？（5）每一個子要素如何分級？