有色金屬與其合金焊接課件

有色金屬與其合金焊接有色金屬與其合金焊接有色金屬與其合金焊接有色金屬及第十四章其合金的焊接第14章有色金屬及其合金的焊接14.1鋁及鋁合金的焊接14.1.1焊接工藝1411.1鋁及鋁合金的特點(diǎn)(1)工業(yè)純鋁工業(yè)純鋁含鋁99%以上,其熔點(diǎn)為660°C。表面易氧化生成氧化膜A2O3,其熔點(diǎn)髙達(dá)2050℃,給焊接帶來困難。純鋁導(dǎo)熱性約為低碳鋼的5倍,熱膨脹系數(shù)約為低碳鋼的2基金項(xiàng)目：本項(xiàng)目為中央財(cái)政支持高等職業(yè)學(xué)校專業(yè)建設(shè)發(fā)展項(xiàng)目（建設(shè)期2011-2013）研究成果、廣東環(huán)境保護(hù)工程職業(yè)學(xué)院院級重點(diǎn)課題《工業(yè)環(huán)保與安全技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)研究》（課題編號為JG2011002）研究成果。引言十七世紀(jì)夸美紐斯提出班級授課制，其最大局限是不利于照顧學(xué)生的個(gè)別差異，不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)學(xué)生的積極性，且課堂氣氛十分沉悶[1，2]。而分組教學(xué)法將班級授課制條件下學(xué)生個(gè)體間的學(xué)習(xí)競爭關(guān)系變成“組內(nèi)合作”、“組間競爭”的關(guān)系[3]，將傳統(tǒng)教學(xué)與師生之間單向或雙向交流變?yōu)閹熒?、生生之間的多向交流，不僅提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和針對性，還增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的自我控制能力，提高了教學(xué)效率，促進(jìn)了學(xué)生間良好的人際合作能力?！禘HS法律法規(guī)》是我校新開專業(yè)“工業(yè)環(huán)保與安全技術(shù)”的專業(yè)基礎(chǔ)課程。本課程主要為后續(xù)專業(yè)課程提供相關(guān)法律法規(guī)和政策的了解和學(xué)習(xí)，為專業(yè)課的深入學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，因此該課程的重要性不言而喻。而這門課在我校也是首創(chuàng)的，那么如何上好這門課成了我開學(xué)初最經(jīng)常思考的問題。經(jīng)過一學(xué)期的教學(xué)實(shí)踐，采用了分組教學(xué)法，并在應(yīng)用過程中根據(jù)本課程的特征進(jìn)行創(chuàng)新，取得了良好的授課效果。一、分組教學(xué)法簡介分組教學(xué)法就是把學(xué)生按照一定的規(guī)則，在班級內(nèi)部將學(xué)生分散成若干個(gè)小組，然后要求學(xué)生以小組為單位完成相應(yīng)的教學(xué)和學(xué)習(xí)任務(wù)[4]。二、分組教學(xué)法案例本學(xué)期《EHS法律法規(guī)》課程中的《安全生產(chǎn)法》和《職業(yè)病防治法》兩部法律的講授采用了分組教學(xué)法，本文僅以此案例闡述分組教學(xué)法在實(shí)際應(yīng)用過程中應(yīng)注意的問題。（一）分組在教學(xué)前將學(xué)生分組是一個(gè)基礎(chǔ)，分組的成敗與否將直接決定在后續(xù)教學(xué)中的效果。通常分組的方法有自愿組合和指定組合。自愿組合就是根據(jù)學(xué)生的意愿自由組合，其優(yōu)點(diǎn)在于同學(xué)之間比較熟悉，在完成任務(wù)時(shí)會(huì)比較放松，其缺點(diǎn)是由于彼此之間太熟悉，導(dǎo)致組內(nèi)約束力較弱，完成任務(wù)時(shí)不能保證每個(gè)成員都努力，這樣就無法完成當(dāng)初分組時(shí)的目標(biāo)。指定組合就是教師按照自己的意愿對學(xué)生進(jìn)行分組，比如按照學(xué)號或宿舍進(jìn)行分組。按照學(xué)號指定組合時(shí)，組內(nèi)成員彼此之間相對不熟悉；而按照宿舍進(jìn)行指定分組時(shí)，缺點(diǎn)也很明顯，如組內(nèi)成員性別單一，或者宿舍內(nèi)部個(gè)別人有矛盾等。而本人在《EHS法律法規(guī)》的實(shí)際教學(xué)中，創(chuàng)新了傳統(tǒng)的分組方法，采取了抽簽的分組方式，抽簽是采取隨機(jī)的方法任意抽取號碼，抽到相同號碼的同學(xué)就分在一組。這種方法比較隨機(jī)和公平，可以很好的培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。以一個(gè)50人的班級為例，每組7人，共7組，在上課之前準(zhǔn)備好撲克牌，號碼1-7，每個(gè)相同的號碼準(zhǔn)備7張，最后還有一位同學(xué)落空，可以采用以下方法解決：準(zhǔn)備1張大王（或者其他有特色的號碼），在抽簽之前告訴大家，抽到大王的同學(xué)有至高無上的權(quán)力，他（她）可以選擇去任意一組。這種抽簽分組方式氣氛活躍，也是課程開始前調(diào)動(dòng)課堂氣氛的好方法。本人在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)抽簽分組的方式非常適合于分組教學(xué)法。分好組后，分別確定各個(gè)組員的身份，比如組長、計(jì)時(shí)員、觀察員、演講者、一般成員等，并明確相應(yīng)職責(zé)。（二）組內(nèi)合作完成任務(wù)分組完成并確定各個(gè)成員的身份后，組長在老師指定的任務(wù)中隨機(jī)抽取一項(xiàng)任務(wù)。抽到任務(wù)后，在組長的帶領(lǐng)下，各組員充分履行自己的職責(zé)，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。在教學(xué)過程中小組合作學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)該經(jīng)過合理的篩選。以本人其中的一次課堂“安全生產(chǎn)法”為例，經(jīng)過認(rèn)真思考合理篩選，本人確定任務(wù)如下：①找出學(xué)?，F(xiàn)存安全隱患，拍照并做ppt演講；②任選一種消防器材，演示其使用方法，可現(xiàn)場講解，也可做成video；③結(jié)合身邊實(shí)例，自編自導(dǎo)小品，主題是《安全生產(chǎn)法》；④去學(xué)校建筑工地實(shí)地勘察，講解《安全生產(chǎn)法》、《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》。這些題目是本人深思熟慮想出的題目。經(jīng)過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，這些題目組員內(nèi)都能很好的合作完成。（三）成果匯報(bào)與評價(jià)小組成員必須向教師及其他組員匯報(bào)組內(nèi)活動(dòng)成果，并且可以針對學(xué)習(xí)情形和活動(dòng)結(jié)果，討論在小組合作的歷程中所遇到的問題、心得體會(huì)，以及如何解決和改進(jìn)提高。成果匯報(bào)完畢，需要及時(shí)對小組成果進(jìn)行評價(jià)。一般來說，成果評價(jià)可采取教師評、組內(nèi)自評、組間互評的方式來進(jìn)行[5]。本人采取的評價(jià)方式是組間互評，具體做法是每位同學(xué)把手中的小紅花（提前發(fā)給他們）貼給他們認(rèn)為做的比較好的小組（不能貼給自己小組）。貼完小紅花后，各小組的成績一目了然。最后老師根據(jù)任務(wù)的完成情況以及各組的協(xié)作意識(shí)與組員的參與程度等對各組進(jìn)行點(diǎn)評，以鼓勵(lì)為主，指出不足，提出建議。老師的點(diǎn)評旨在畫龍點(diǎn)睛，重在鼓勵(lì)。三、取得的效果分組教學(xué)法不僅活躍了課堂氛圍，調(diào)動(dòng)了學(xué)生的積極性和學(xué)習(xí)興趣，提高了課堂效率，而且順利完成了課堂教學(xué)目標(biāo)。不僅如此，小組的分工體現(xiàn)了學(xué)生接受教育的平等互利的原則，每個(gè)學(xué)生，不分優(yōu)劣，都積極參與到課堂教學(xué)活動(dòng)中。一個(gè)學(xué)期的教學(xué)過程給我和學(xué)生們帶來了無限的快樂，提高了學(xué)生的綜合素質(zhì)，也讓我和學(xué)生共同成長共同進(jìn)步。信息技術(shù)課堂教學(xué)的分組微生物學(xué)網(wǎng)絡(luò)信息化教學(xué)設(shè)計(jì)方法探討教學(xué)策略總之，分組教學(xué)法徹底打破了“填鴨式”的課堂教學(xué)模式，進(jìn)行自主式、合作式、探究式的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生真正成為注意力的中心，成為課堂教學(xué)的主人，讓學(xué)生在獲取知識(shí)的過程中，開發(fā)潛能，培養(yǎng)能力，收獲快樂。［提要］教學(xué)管理的主要任務(wù)是科學(xué)組織教學(xué)，調(diào)動(dòng)學(xué)校各種潛在的積極因素，尤其是教師工作的積極性，提高教師教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。教師工作的積極性與教師教學(xué)質(zhì)量是檢驗(yàn)教學(xué)管理效率的重要指標(biāo)，直接制約著教學(xué)管理的效率。教師績效與薪酬管理機(jī)制是教學(xué)管理激勵(lì)機(jī)制的核心，但傳統(tǒng)的教師績效與薪酬管理機(jī)制已經(jīng)不適應(yīng)新形勢下教學(xué)管理的需要，如何創(chuàng)新教師績效與薪酬管理機(jī)制，以提升教學(xué)管理效率，是一個(gè)現(xiàn)實(shí)而重要的課題。原標(biāo)題：淺析如何通過創(chuàng)新教師績效與薪酬管理機(jī)制提升教學(xué)管理效率收錄日期：2012年6月25日一、傳統(tǒng)的教師績效與薪酬管理機(jī)制已不適應(yīng)新形勢下教學(xué)管理的需要教師工作的積極性與教師教學(xué)質(zhì)量是檢驗(yàn)教學(xué)管理效率的重要指標(biāo)，教師工作的積極性與教學(xué)質(zhì)量的高低直接制約著教學(xué)管理的效率。要提高教師工作積極性及保證教學(xué)質(zhì)量，必須有有效的教學(xué)管理機(jī)制來保障，而在教學(xué)管理機(jī)制中，其中教師績效與薪酬管理機(jī)制是核心機(jī)制，但傳統(tǒng)的教師績效與薪酬管理機(jī)制已不適應(yīng)新形勢下教學(xué)管理的需要，不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、教學(xué)管理者只局限在對教師的教學(xué)績效進(jìn)行檢查，充當(dāng)?shù)氖墙虒W(xué)警察角色，教學(xué)管理者實(shí)施的不是真正意義上的教學(xué)績效管理，而只是教學(xué)管理循環(huán)中的其中一個(gè)環(huán)節(jié)。2、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，或缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，導(dǎo)致教學(xué)管理難以達(dá)到提高教師教學(xué)質(zhì)量的目的，或因指標(biāo)設(shè)立過多，操作起來十分復(fù)雜，部分教學(xué)管理者最終不得不放棄所謂全面的考核，使教師績效考核流于形式。3、教師薪酬設(shè)計(jì)時(shí)缺乏對教師崗位價(jià)值的科學(xué)評價(jià)，教師崗位工資未能有效體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，有失內(nèi)部公平性，尚未真正形成科學(xué)而有利于教師教學(xué)質(zhì)量提高的薪酬激勵(lì)機(jī)制。二、創(chuàng)新教師績效與薪酬管理機(jī)制，提升教學(xué)管理效率（一）樹立系統(tǒng)管理思維，實(shí)現(xiàn)教學(xué)績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變。如上所述，部分教學(xué)管理者只局限在對教師的教學(xué)績效進(jìn)行考核，充當(dāng)?shù)氖墙虒W(xué)警察角色，教學(xué)管理者實(shí)施的不是真正意義上的教學(xué)績效管理，而只是教學(xué)績效管理循環(huán)中的其中一個(gè)環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，要真正提升教師教學(xué)績效，教學(xué)管理者應(yīng)該樹立系統(tǒng)管理思維，不能誤認(rèn)為教學(xué)績效管理就是績效考核，而要認(rèn)識(shí)到教師績效管理是一個(gè)循環(huán)閉路系統(tǒng)，在實(shí)際教學(xué)管理工作中要做好：（1）與教師共同制定教學(xué)績效計(jì)劃，這是提升教師教學(xué)績效的前提；（2）輔導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)教學(xué)績效目標(biāo)，做教師的良師益友，幫助教師找到解決問題的辦法，比如端正教學(xué)態(tài)度、提高教學(xué)技能、改進(jìn)教學(xué)方法等，使教師不斷成長，進(jìn)而提高教學(xué)績效，最終實(shí)現(xiàn)教學(xué)績效目標(biāo)，促進(jìn)教學(xué)管理效率的提升；（3）對教師績效進(jìn)行公正公平考核，肯定工作成績，發(fā)現(xiàn)存在問題，為教師改進(jìn)教學(xué)工作指明方向；（4）對教師績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)而有效的反饋，讓教師明白自身績效的優(yōu)劣之處，并將教師教學(xué)績效與其報(bào)酬掛鉤，做到績優(yōu)酬高、績差酬低，激發(fā)教師提高教學(xué)績效的動(dòng)機(jī)，提高教師工作積極性，進(jìn)而提升教學(xué)管理效率。（二）在教師教學(xué)績效管理中引入KPI。在傳統(tǒng)的教學(xué)管理機(jī)制下，還存在兩個(gè)問題尚需解決：一是雖然在教學(xué)管理者的監(jiān)督下，教師已盡力工作，教學(xué)管理整體績效卻并不高，離預(yù)期的目標(biāo)甚遠(yuǎn)，這實(shí)際上主要是因?yàn)榻處熆冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)缺乏教學(xué)管理戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向；二是不少教學(xué)管理者覺得，教師的教學(xué)績效考核一級指標(biāo)有教師的學(xué)歷、職稱、教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)手段、教案設(shè)計(jì)、教學(xué)水平、教學(xué)效果等，部分一級指標(biāo)還需分解為二級指標(biāo)來考核，需要考核的因素繁多，操作起來十分復(fù)雜，面對這種情況，部分教學(xué)管理者最終不得不放棄所謂全面的考核，使教師績效考核流于形式，這自然不利于教學(xué)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，教師績效的80%是由教師績效行為之中20%的關(guān)鍵行為所決定的，如果教學(xué)管理者在教師教學(xué)績效考核中引入KPI，就可以很好地解決上述兩個(gè)問題。KPI（KeyPerformanceIndex）就是管理者在考核員工時(shí)，根據(jù)影響員工工作績效的關(guān)鍵行為而設(shè)立的關(guān)鍵績效指標(biāo)，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。教學(xué)管理者應(yīng)結(jié)合自身的管理實(shí)際設(shè)計(jì)具體的教師考核目標(biāo)與指標(biāo)，將教學(xué)管理總體目標(biāo)逐層細(xì)化，建立教師KPI體系并據(jù)此對教師進(jìn)行考核，促使教師朝著教學(xué)管理戰(zhàn)略目標(biāo)努力，并使教師績效考核走出流于形式的陰影，真正發(fā)揮教師績效考核機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)。（三）引入要素計(jì)點(diǎn)法，實(shí)施教師崗位工資變革。目前，我國教學(xué)管理者在確定教師的崗位工資時(shí)最大的不足之處是缺乏對教師崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，有的按學(xué)歷高低定崗位工資，有的按職稱高低定崗位工資，也有一刀切，教師崗位工資一碗端平的現(xiàn)象存在，導(dǎo)致教師崗位工資未能有效體現(xiàn)教師崗位價(jià)值差異，有失內(nèi)部公平性，對教師工作積極性造成了一定的負(fù)面影響。筆者認(rèn)為，教師的崗位工資必須體現(xiàn)教師崗位價(jià)值，如果引入要素計(jì)點(diǎn)法，綜合考慮教師的學(xué)歷、職稱與實(shí)際教學(xué)質(zhì)量等級等因素，對教師崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，上述問題就可以得到很好的解決。要素計(jì)點(diǎn)法屬于崗位評價(jià)中的定量評估方法，其優(yōu)點(diǎn)是可避免一定的主觀因素對評價(jià)的負(fù)面影響，精確度較高。教學(xué)管理者在運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行教師崗位工資設(shè)計(jì)時(shí)，先要邁好關(guān)鍵的第一步，即確定影響教師崗位價(jià)值的關(guān)鍵要素。在現(xiàn)代教育理念下，我們可以把培養(yǎng)成才的學(xué)生看成教師的教育產(chǎn)品，教育產(chǎn)品是否達(dá)標(biāo)及其質(zhì)量等級是衡量教師崗位價(jià)值大小的主要外在標(biāo)志，而學(xué)生是否成才，也即教師是否能實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，關(guān)鍵取決于教師的教學(xué)質(zhì)量，因此，教學(xué)質(zhì)量是影響教師崗位價(jià)值的關(guān)鍵要素。另外，教師的學(xué)歷和職稱也是影響教師崗位價(jià)值的關(guān)鍵要素，因?yàn)檎Ｇ闆r下，學(xué)歷或職稱越高，教師的知識(shí)與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)也越豐富，教學(xué)技能也相應(yīng)更高，其教學(xué)質(zhì)量也會(huì)越高。但有些教學(xué)管理者片面地根據(jù)學(xué)歷與職稱確定教師的教學(xué)質(zhì)量，這有失公正，因?yàn)橐灿懈邔W(xué)歷高職稱但因教學(xué)態(tài)度差而導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低的現(xiàn)象。因此，教學(xué)管理者還需通過教案檢查、聽課、召開學(xué)生座談會(huì)等方式對教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評估，區(qū)分不同教師的教學(xué)質(zhì)量差異，確定教師實(shí)際教學(xué)質(zhì)量等級，以便在對教師崗位評價(jià)時(shí)更準(zhǔn)確地體現(xiàn)教師崗位價(jià)值的差異。鑒于此，我們可以把教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量等級、職稱、學(xué)歷確定為影響教師崗位價(jià)值的關(guān)鍵要素。在確定了教師崗位關(guān)鍵要素之后，再對各個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行配點(diǎn)，如表1所示。（表1）學(xué)歷、職稱及實(shí)際教學(xué)質(zhì)量的等級越高，給予的配點(diǎn)也應(yīng)越高，在表1中，筆者對學(xué)歷、職稱及實(shí)際教學(xué)質(zhì)量等級分配的權(quán)重分別為30%、30%、40%，設(shè)定的最高薪點(diǎn)為1000，對應(yīng)于A學(xué)歷、A職稱且實(shí)際教學(xué)質(zhì)量為一級（最高級）的教師，其中權(quán)重的分配、最高薪點(diǎn)的設(shè)置、不同學(xué)歷、職稱及實(shí)際教學(xué)質(zhì)量之間的配點(diǎn)級差的控制，教學(xué)管理者在使用的過程中可以結(jié)合實(shí)際作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，靈活應(yīng)用。教師崗位工資標(biāo)準(zhǔn)取決于薪點(diǎn)數(shù)與薪點(diǎn)值，其中各個(gè)關(guān)鍵要素配點(diǎn)總和為薪點(diǎn)數(shù)，薪點(diǎn)值則為每薪點(diǎn)對應(yīng)的貨幣量，最后，依據(jù)公式（薪酬=薪點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值）便可以算出每位教師的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，通過在教師崗位工資設(shè)計(jì)中引入要素記點(diǎn)法，使教師崗位工資充分體現(xiàn)教師崗位價(jià)值差異，教學(xué)管理者就可以有效地促進(jìn)教師工作的積極性及教學(xué)質(zhì)量的提高，從而提升教學(xué)管理效率。三、結(jié)語本文針對傳統(tǒng)的教師績效與薪酬管理機(jī)制存在的弊端，提出了相應(yīng)的改革方案，方案偏重于創(chuàng)新思路的闡述，教學(xué)管理者在應(yīng)用時(shí)尚需結(jié)合自身的教學(xué)管理實(shí)際，在此思路下擬定具體的操作方案，以切實(shí)實(shí)現(xiàn)提升教學(xué)管理效率的目標(biāo)。有色金屬及第十四章其合金的焊接第14章有色金屬及其合金的焊接14.1鋁及鋁合金的焊接14.1.1焊接工藝1411.1鋁及鋁合金的特點(diǎn)(1)工業(yè)純鋁工業(yè)純鋁含鋁99%以上,其熔點(diǎn)為660°C。表面易氧化生成氧化膜A2O3,其熔點(diǎn)髙達(dá)2050℃,給焊接帶來困難。純鋁導(dǎo)熱性約為低碳鋼的5倍,熱膨脹系數(shù)約為低碳鋼的2第14章有色金屬及其合金的焊接14.1鋁及鋁合金的焊接14.1.1焊接工藝1411.1鋁及鋁合金的特點(diǎn)熱處理強(qiáng)化鋁合金硬鋁超硬鋁鍛鋁高強(qiáng)鋁第14章有色金屬及其合金的焊接14.1鋁及鋁合金的焊接14.1.1焊接工藝141.1.2鋁及鋁合金的焊接性其特點(diǎn)是強(qiáng)度中等,塑性良好,容易通過壓力加工制成各種半成品,并具有滿意的焊接性,良好的耐振性和耐腐蝕性。具體鋁及鋁合金的焊接性見表14-1體請參見P183-P184第14章有色金屬及其合金的焊接14.1鋁及鋁合金的焊接14.1.1焊接工藝1411.3鋁及鋁合金的焊接工藝(2)焊接材料的選擇①焊絲的選擇焊絲選擇的合理與否決定著焊接接頭的力學(xué)性能、耐蝕性和抗裂性等。鋁及鋁合金同質(zhì)焊絲的選用見表14-