酒店員工培訓方案(優(yōu)秀6篇)

第頁共頁酒店員工培訓方案(優(yōu)秀6篇)酒店員工培訓方案篇一部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級；〔一〕、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；2、本月圓滿完本錢崗位的工作，出色的表現(xiàn)成為部門的楷模；3、對公司經(jīng)營管理作出重大奉獻或受到兄弟部門的肯定；4、無較大過失；〔二〕、優(yōu)秀員工應當同時具備比同崗位人員甘于奉獻的精神和崗位嫻熟的崗位技能為先決條件〔詳見“六、優(yōu)秀員工評判細那么”〕；〔一〕、各部門自行進展評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；〔二〕、各部門組織對候選人進展評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工；〔三〕、由管理部組織，根據(jù)各部門推薦的優(yōu)秀員工進展公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。〔四〕、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術(shù)支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術(shù)部門工程助理；屬于技術(shù)支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析^p部的技術(shù)崗位人員?！惨弧?、管理部建立員工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優(yōu)秀員工的根底數(shù)據(jù)之一；〔二〕、員工在進展各項工作活動時，應當做好各種根底數(shù)據(jù)留存工作，以便評選月度公司級優(yōu)秀員工時作為數(shù)據(jù)根據(jù)；〔三〕、由管理部根據(jù)各部門上報部門級月度優(yōu)秀員工以及評語，報總經(jīng)理辦公室審批；〔四〕、在月度例會上，由與會各部門人員進展投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。〔五〕、經(jīng)總經(jīng)理辦公室確定后現(xiàn)場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游?！惨弧场⒉块T級優(yōu)秀月度員工1、獲得旁聽月度主管級例會的時機；2、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經(jīng)理進展合影；〔二〕、公司級優(yōu)秀月度員工1、獲得頒發(fā)榮譽證書；2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游方案〔附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》〕。公司技術(shù)以及行政后勤崗位的員工，經(jīng)個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細那么所規(guī)定的要求和具備本細那么所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后中選。評判細那么分為統(tǒng)一適用的標準和各崗位詳細標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位詳細標準包括兩局部，一局部為公司對該崗位的目的要求，另一部份為詳細考核方式?！惨弧?、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統(tǒng)一適用的標準1、可以遵守《員工手冊》和崗位職能的要求；2、以標準的工作方法、保質(zhì)保量地完成工作或根據(jù)公司領導要求處理臨時任務；3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰；5、經(jīng)過民主評議，得到絕大局部人的認可?！捕?、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的詳細標準見相應崗位職責要求。酒店員工培訓方案篇二20xx年已經(jīng)過去，物業(yè)公司在集團公司各級領導的關心、指導下，順利地完成了各項工作任務，特別是順利創(chuàng)立省市兩級物業(yè)管理示范住宅小區(qū)。從而也涌現(xiàn)出很多具團隊合作精神的集體和富工作責任感的優(yōu)秀員工。為了弘揚公司"積極向上、安康文明、團結(jié)互助"的企業(yè)文化，展現(xiàn)公司優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭領先進、人人爭為公司開展做奉獻的良好氣氛，物業(yè)公司決定開展20xx年度優(yōu)秀員工的評選活動，詳細細那么如下：1、全年無違規(guī)記錄，表現(xiàn)良好，工作積極的員工。2、為公司效勞滿一年的員工。1.先進集體：1名2.優(yōu)秀管理者：1名3.優(yōu)秀員工〔在客戶效勞部、工程維護部、會所三個部門產(chǎn)生〕：2名4.優(yōu)秀保安員：2名5.優(yōu)秀保潔員：2名1、具有良好的思想品德與敬業(yè)精神。2、遵守公司的各項管理制度和勞動紀律。3、忠于公司，熱愛自己的工作崗位。4、嫻熟掌握自己工作崗位工作的根本知識和技能。5、擅長溝通，樂于助人，受其他員工的尊重與信賴。1、先進集體的評選由物業(yè)經(jīng)理、個部門組管組成的評選小組評選。2、優(yōu)秀管理者評選細那么：年終績效考核得分最高者中選，績效考核總分由員工自評分〔占30%〕、群眾評分〔占40%〕、領導評分〔占30%〕組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領導評分由物業(yè)經(jīng)理給予評議。3、優(yōu)選員工評選候選人：年終績效考核得分最高者中選，績效考核總分由員工自評分〔占30%〕、群眾評分〔占40%〕、領導評分〔占30%〕組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領導評分由部門主管給予評議。4、優(yōu)秀保安員的評選候選人：年終績效考核得分最高者中選，績效考核總分由員工自評分〔占30%〕、群眾評分〔占40%〕、領導評分〔占30%〕組成，其中群眾評分由部門全體保安員給予評議，領導平分由部門主管給予評議。5、優(yōu)秀保潔員的評選候選人：年終績效考核得分最高者中選，績效考核總分由員工自評分〔占30%〕、群眾評分〔占40%〕、領導評分〔占30%〕組成，其中群眾評分由部門全體保潔員、綠化工給予評議，領導評分由部門主管給予評議。1、先進集體：評選時間：20xx年1月28日2、優(yōu)秀管理者：評選時間：20xx年1月29日。3、優(yōu)秀員工：評選時間：20xx年1月25日。4、優(yōu)秀保安員：評選時間：20xx年1月25日。5、優(yōu)秀保潔員：評選時間：20xx年1月26日。1、被評選為20xx年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀保安員、優(yōu)秀保潔員、先進集體在公司20xx年的年終總結(jié)大會上給予表彰。2、向被評選為20xx年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀保安員、優(yōu)秀保潔員、先進集體的員工或集體頒發(fā)榮譽證書。3、給予獎金獎勵，獎勵標準為：先進集體：800元；優(yōu)秀管理者：500元；優(yōu)秀員工：300元；優(yōu)秀保安員：300元/人；優(yōu)秀保潔員：300元/人；酒店員工培訓方案篇三1。員工培訓是獲得高素質(zhì)人力資的有效途徑。員工培訓可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學習的時機，營造員工與企業(yè)的共同理念，進步組織的績效，到達組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓不僅可以更經(jīng)濟、可靠地獲得人才，進步企業(yè)人力資的質(zhì)量，而且能有效地鼓勵員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來之一。目前，國際上企業(yè)都非常重視培訓工作。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達7%。2。培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析^p、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷進步業(yè)績，并在進步業(yè)績的根底上，逐漸進步績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正效勞于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。對于培訓評估標準的研究，國內(nèi)外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克〔kirkpatrick〕提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：1。反響層，即學員反響，在員工培訓完畢時，通過調(diào)查理解員工培訓后總體的反響和感受。2。學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。3。行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。4。結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、消費率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的效勞等。隨著我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次〔第三、四層次〕的評估。1。1培訓需求分析^p。培訓需求分析^p是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目的、知識、技能等方面進展鑒別和分析^p，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。它是確定培訓目的、設計培訓方案的前提，也是培訓評估的根底。另一方面，培訓評估的結(jié)果又是培訓需求分析^p的一個輸入，可以為培訓需求分析^p提供非常有價值的反響信息，以便對培訓的相關環(huán)節(jié)作進一步改良。1。2確定培訓評估目的。在培訓工程施行之前，人力資開發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓評估的施行有助于對培訓工程的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些局部進展修訂，或是對培訓工程進展整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)搜集的方法和所要搜集數(shù)據(jù)的類型。1。3建立培訓評估數(shù)據(jù)庫。目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數(shù)據(jù)的搜集也從這兩個方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：消費率、產(chǎn)品下線ppm值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氣氛、工作積極性等。企業(yè)培訓效果評估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。2。1確定評估層次。培訓評估應本著實用、效益的原那么，企業(yè)應根據(jù)自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進展評估。詳細可以遵循以下方法：一是對所有課程都可以進展第一層次評估;二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進展第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工理解廠紀廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目的、操作規(guī)程等，因此，對培訓的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場實際操作并用的方法。三是對以下培訓進展第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓工程;投入較大的工程;解決顧客投訴方面的培訓;培訓效果對組織很關鍵的工程;組織管理層非常關注的工程。2。2選擇評估方法。培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓完畢后進展的評估，而中期評估和長期評估那么是受訓員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法;對第二層的評估可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等;對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓前后行為上的變化，也可采用比擬評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差異。對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益，還可以通過考察事故率、消費率、士氣等來衡量。2。3搜集、分析^p評估原始資料。原始資料的搜集、分析^p是培訓評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估搜集培訓評估調(diào)查表，第二層的評估搜集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評估搜集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、消費率、設備完好率、財務利潤和產(chǎn)品下線ppm值等。數(shù)據(jù)搜集后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進展比照，從而得出評估結(jié)論。3。1確定培訓評估報告。評估報告主要有三個組成局部：一是培訓工程概況，包括工程投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓員工的培訓結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析^p，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進展再培訓，假如仍不合格者，應施行轉(zhuǎn)崗或是解聘;三是培訓工程的評估結(jié)果及處置：效果好的工程可保存，沒有效果的工程應取消，對于有缺陷的工程要進展改良。3。2跟蹤反響。培訓報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進展傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節(jié)。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們理解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改良;二是受訓員工的直接領導;三是培訓主管，他們負責著培訓工程的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán);四是組織管理層，他們可以決定培訓工程的將來。培訓評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓主管可以根據(jù)培訓效果調(diào)整培訓工程，對于員工反響好、收效好的工程可以保存;對于沒有效果的工程可以撤銷;對于某些局部不夠有效的工程可以進展重新設計和調(diào)整;對于某些領域欠缺的工程可以新增。企業(yè)除了組織新員工學習崗位專業(yè)知識和技能外，還要組織大家理解企業(yè)文化，以及平安、消防、應急演練等方面的內(nèi)容。要把理解企業(yè)規(guī)章制度、掌握消費知識和作業(yè)流程作為培訓重點，在培訓之初明確培訓要求，培訓之中進展標準管理，培訓之后要求標準遵守，以便新員工在自我嚴格要求中，實現(xiàn)對企業(yè)規(guī)章制度、消費知識和作業(yè)流程，從無到有、從理解到深化的轉(zhuǎn)變，盡快融入企業(yè)之中。培訓部門不妨采用思路引導、現(xiàn)場指導、員工互動、經(jīng)歷介紹、提問答疑、理論操作等形式，讓新員工通過溝通交流、借鑒經(jīng)歷、現(xiàn)場落實等有效方式，增加培訓的靈敏性和培訓效果。培訓過程中，新員工要主動發(fā)言，互通有無，有效進步理論才能。企業(yè)應建立;每周一自查、每月一考核、季度一比賽、年終一評比;的培訓考核機制，實行考核成績及時公布。每季度在新員工中開展技能競賽，評選出季度優(yōu)勝新員工。每年年底對成績突出的新員工進展表彰，營造創(chuàng)先爭優(yōu)的氣氛。管理人員要正視新員工在工作學習中的錯誤，對新員工旁征博引、鼓勵引導，消除和減少他們的抵觸、急躁和盲目情緒，使他們正視和改正自身缺點，在循序漸進中進步自我教育和實戰(zhàn)才能。酒店員工培訓方案篇四為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，進步招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性，特制定本獎勵方案。適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵〔人事行政部人力資管理人員除外〕。1、人事行政部負責對員工內(nèi)部介紹信息地記錄與統(tǒng)計整理，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。2、財務部按本方案發(fā)放相應獎金。3、各部門負責人向?qū)傧氯藛T宣導本獎勵方案，鼓勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才。1、內(nèi)部介紹人員必須符合崗位要求。任何員工不得借內(nèi)部介紹之名，行走關系之實，將不符合崗位要求的人員介紹給公司。2、管理人員內(nèi)部介紹的員工，被錄用后原那么上不得安排在與介紹人同一個部門。1、獎勵方法1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情況，經(jīng)面試合格后辦理手續(xù)，同時人事行政部在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進展，否那么所錄用員工不視為是內(nèi)部介紹。1.2被介紹人工作滿3個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵；被介紹人工作滿6個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。1.3年度內(nèi)部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分；滿3個月，給予介紹人1。5分的積分；工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分到達6分，即有資格參加年度內(nèi)部介紹評比?？偡e分第一名，獎勵500元；第二名，獎勵300元；第三名，獎勵200元。假設出現(xiàn)并列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進展取舍。2、獎勵程序2.1被介紹人工作到達規(guī)定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規(guī)定，協(xié)助辦理獎金領取相關財務手續(xù)，并要求介紹人領取獎金時在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好簽名。2.2年度內(nèi)部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部按照評分原那么，統(tǒng)計各介紹人所介紹的員工人數(shù)及工作時間，進展評比，確定名次，發(fā)放相應獎金并張榜公布。3、本方案解釋權(quán)歸人事行政部酒店員工培訓方案篇五針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、執(zhí)行潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司《五年開展規(guī)劃綱要》和總體開展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲藏培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務潛力，推進企業(yè)安康快速開展。一、總體目的1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策潛力、戰(zhàn)略開拓潛力和現(xiàn)代經(jīng)營管理潛力。2、加強公司中層管理人員的培訓，進步管理者的綜合素質(zhì)，完善知識構(gòu)造，增強綜合管理潛力、創(chuàng)新潛力和執(zhí)行潛力。3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，進步技術(shù)理論程度和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造潛力。4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務程度和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的潛力。5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化程度，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步標準管理。二、原那么與要求1、堅持按需施教、務務實效的原那么。根據(jù)公司改革與開展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展資料豐富、形式靈敏的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原那么。整合培訓資，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好根底培訓和常規(guī)培訓，透過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。3、堅持“公司+院校”的結(jié)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原那么。根據(jù)公司需求主流與相關院校進展結(jié)合辦學，創(chuàng)辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學完成學業(yè)，獲得學歷。4、堅持培訓人員、培訓資料、培訓時間三落實原那么。20xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。三、培訓資料與方式〔一〕公司領導與高管人員1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析^p，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。透過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，進步科學決策潛力和經(jīng)營管理潛力。透過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓?！捕持袑庸芾砀刹?、管理實務培訓。消費組織與管理、本錢管理與績效考核、人力資管理、鼓勵與溝通、領導藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。用心鼓勵貼合條件的中層干部參加大學〔專本科〕函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。3、強化工程經(jīng)理〔建造師〕培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備工程經(jīng)理進展輪訓，培訓面力爭到達50％以上，重點進步他們的政治素養(yǎng)、管理潛力、人際溝通潛力和業(yè)務潛力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工帶給學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業(yè)開展?jié)摿Φ膯T工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭到達10人以上。4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)歷。組織中層干局部期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，理解消費經(jīng)營狀況，借鑒成功經(jīng)歷。〔三〕專業(yè)技術(shù)人員1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進展專題技術(shù)講座，并建立公司自我的遠程教育培訓基地，進展新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新潛力，進步研發(fā)程度。2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)歷，開闊視野。年內(nèi)方案安排兩批人員到xx、xx單位參觀學習。3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進展學習、推廣。4、對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需透過考試獲得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，透過方案培訓和考前輔導，進步職稱考試的合格率。對工程類等透過評審獲得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進展專題講座，多渠道進步專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級?！菜摹陈毠じ着嘤?、新工入廠培訓20xx年繼續(xù)對新招聘員工進展強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、平安消費、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；透過實行師傅帶徒弟，對新員工進展專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率務必到達100%。試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于必須的表彰獎勵。2、轉(zhuǎn)崗職工培訓20xx年要繼續(xù)對人力中心人員進展企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、平安消費、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司開展戰(zhàn)略、公司形象、工程進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進展專業(yè)技術(shù)培訓，培訓時間不得少于20天。3、職工技術(shù)等級培訓20xx年公司方案新培養(yǎng)高級工程師2名，副高級工程師3名。中級工以上人員占技術(shù)人員比例到達70%以上；20xx年一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術(shù)人員，方案培養(yǎng)高級技工2人，中級技工10人。構(gòu)成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝患胺止疽压ぷ髦攸c放在根底工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術(shù)工人比例40%以上，使技術(shù)管理人員的素質(zhì)有整體進步。4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。今年，公司將選取局部主業(yè)工種進展輪訓，并在本市相關技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進展強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其構(gòu)造和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)開展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓的根底上完成初次鑒定取證工作。5、加強復合型、高層次人才培訓。各部門和基層單位要用心創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人開展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)潛力向不一樣管理職業(yè)方向拓展和進步；專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)潛力向相關專業(yè)和管理領域拓展和進步；使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。6、抓好工程施工人員的培訓。做好特種作業(yè)人員的平安技術(shù)取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。在建工程工程經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工消費關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)安康平安的應急預案的演練培訓，確保人力資滿足施工消費要求。要把施工承包工程隊人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，實在維護企業(yè)信譽。開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。公司今年將選取3－5個主要職業(yè)進展技能比武，并透過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才?！参濉抽_展學歷教育1、公司培訓中心要與一些高等院校結(jié)合辦學，創(chuàng)辦土木工程、市政工程技術(shù)、電氣工程及機電一體化等技術(shù)專業(yè)大專班。透過全國成人高考，對貼合錄取條件的公司員工進展有方案的集中培訓，獲取學歷。2、與一些高等院校結(jié)合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。進步公司高管人員的學歷、業(yè)務程度和決策潛力，更好地為公司效勞。3、調(diào)發(fā)動工自學用心性。為員工自學考試帶給良好的效勞，幫助員工報名，帶給函授信息；制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷程度作為上崗和行政、技術(shù)職務晉升的條件，增加員工學習的動力。人力資作為企業(yè)開展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關鍵，而人才的培養(yǎng)，來于員工透過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！酒店員工培訓方案篇六為了進步員工和管理人員的素質(zhì)，進步公司的管理程度，保證公司可持續(xù)性開展；必須進展有效的培訓，做好培訓的根底是要有可行完好實用的員工培訓方案，現(xiàn)將今年的工作培訓方案如下：一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、開展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術(shù)、新知識等前瞻性教育和培訓，年度員工培訓方案。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資部，每月至少進展一次，每次不少于一個半小時。二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及平安操作規(guī)程；負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個半小時。三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工培訓方案，主要內(nèi)容是崗位職責、操作規(guī)程、平安操作規(guī)程