創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)模式-走出傳統(tǒng)考核誤區(qū)

創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)模式，走出傳統(tǒng)考核誤區(qū)

人事考核評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容從古至今并無本質(zhì)的區(qū)別，我國遠(yuǎn)古時(shí)代，就已經(jīng)提出了“德、能、功”三個(gè)方面的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。盡管我們今天在人事考核評(píng)價(jià)方面考核評(píng)價(jià)指標(biāo)擴(kuò)展到“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，其實(shí)最本質(zhì)的內(nèi)容仍然是“德、能、績（功）三個(gè)方面。所不同的是，不同時(shí)期，人事考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、方法及程序有所不同以及理論假設(shè)不同而已。人事考核是人才評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是人才開發(fā)工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。為此，進(jìn)一步實(shí)施水利人才戰(zhàn)略，促進(jìn)水利人才開發(fā)工作，本文就水利人事考核等問題作以下探討：

一、人事考核的歷史演進(jìn)及其內(nèi)涵

1、人是考核的歷史演進(jìn)

人事考核評(píng)價(jià)作為用人治事的一項(xiàng)重要內(nèi)容，自古有之。作為文明古國，人事考核評(píng)價(jià)思想在我國的遠(yuǎn)古的堯舜時(shí)代就已經(jīng)出現(xiàn)。特別是到了春秋戰(zhàn)國時(shí)期，各諸侯國君主，為擴(kuò)張其封建勢力，用人治事以及人事考核評(píng)價(jià)工作逐步引起各諸侯國的重視。有關(guān)人事考核評(píng)價(jià)方面的內(nèi)容，我國許多歷史典籍中多有記載?！秴问洗呵铩芬粫涊d了古人“八觀六驗(yàn)”的人事考核思想以及“不以人之小惡，亡人之大美”的“用人之所長”的思想?！俄n非子》一書提出的“使法擇人，使法量功”的選拔用人思想，至今仍然值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察，人事考核評(píng)價(jià)是考核指標(biāo)體系、考核方法、考核程序有機(jī)結(jié)合的統(tǒng)一體。考核指標(biāo)體系是考核內(nèi)容的具體化和體系化的過程，是考核內(nèi)容的科學(xué)、完善和規(guī)范化的過程。

2、人事考核的含義

人事考核評(píng)價(jià)在不同的歷史時(shí)期，叫法各不相同，直到1983年，我國才統(tǒng)一了“人事考核”這一概念。所謂人事考核，是指人事部門或上級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)，按照干部（職工）管理權(quán)限，依據(jù)考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)及程序，采取適當(dāng)?shù)目己朔椒▽?duì)考核對(duì)象的德才表現(xiàn)及工作實(shí)績等方面進(jìn)行定期或不定期的考察與評(píng)價(jià)。考察就是對(duì)考察對(duì)象的德才表現(xiàn)及工作實(shí)績作全面認(rèn)真的了解；評(píng)價(jià)就是在考察的基礎(chǔ)上對(duì)考察對(duì)象的德、才、勤、績、廉等方面作出客觀公正的評(píng)定。其目的就是通過考核，做到全面了解和合理使用員工，并為員工的晉升、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、傳統(tǒng)人事考核的弊端

傳統(tǒng)人事考核評(píng)價(jià)在我國的應(yīng)用比較普遍，其發(fā)展歷史悠久，理論上比較完善，在特定的歷史發(fā)展時(shí)期，發(fā)揮過積極的作用，其歷史功績不可磨滅。但基于考核人員主觀上客觀公正為假設(shè)的傳統(tǒng)人事考核評(píng)價(jià)理論，口號(hào)化和形式化的考核指標(biāo)以及依靠考核人員主觀判斷得到的考核結(jié)果，難以從根本上保證人事考核評(píng)價(jià)的客觀與公正。因此，傳統(tǒng)人事考核評(píng)價(jià)在實(shí)踐上必然表現(xiàn)出許多缺陷，尤其在新形勢下其所存在的弊端則不斷表現(xiàn)出來。

1、考核工作缺乏考核目標(biāo)的正確引導(dǎo)

成功的考核必須能夠積極引導(dǎo)員工指向計(jì)劃或職責(zé)目標(biāo)，經(jīng)過持續(xù)不斷的努力創(chuàng)造良好的工作績效。但是，考核標(biāo)準(zhǔn)和事后評(píng)價(jià)性的傳統(tǒng)人事考核工作缺乏對(duì)員工的目標(biāo)引導(dǎo)作用。

2、缺乏有效的過程控制

組織績效是職工績效的集中體現(xiàn)。只有對(duì)員工的工作過程實(shí)行有效的控制，才能確保員工的績效符合組織的目標(biāo)要求。而傳統(tǒng)人事考核偏重事后評(píng)價(jià)和懲罰，而忽視有效的過程控制，個(gè)人績效結(jié)果不可靠。

3、考核者作為旁觀者和評(píng)判者

考核的目標(biāo)應(yīng)該是不斷促進(jìn)和推動(dòng)員工績效的改善和提高。而傳統(tǒng)考核工作的考核者僅僅作為員工業(yè)績和能力的評(píng)判者。

4、考核過程及考核結(jié)果局限于表面現(xiàn)象

傳統(tǒng)人事考核僅僅局限于我們看得見、聽得到的現(xiàn)象問題上，而對(duì)員工素質(zhì)及內(nèi)涵的深層考核挖掘上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠到位。我國古代偉大思想家老子提出：能看到世界的同時(shí)思索從沒有人做過的事情，則被守成的人視為攪局和破壞常態(tài)而成為組織中不受歡迎的人。因此，在傳統(tǒng)層級(jí)組織中，通過傳統(tǒng)提拔性考核很難選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)才能的人，這正是傳統(tǒng)提拔性考核的重大誤區(qū)。

然而，作為真正的領(lǐng)導(dǎo)者更多的工作就是決策，更需要獨(dú)立判斷和解決新問題的能力，而不是絕對(duì)的服從。因此，我們應(yīng)有的態(tài)度不是執(zhí)意去相信，而應(yīng)該是有意去發(fā)覺。因此，提拔性考核中，應(yīng)把重點(diǎn)放在對(duì)擬提拔人選的領(lǐng)導(dǎo)潛能的考察上，而不能僅僅滿足于從傳統(tǒng)考核途徑所獲得的部分信息，只有這樣才能真正把最具領(lǐng)導(dǎo)才能的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。

2、常規(guī)性考核的誤區(qū)

考核是一項(xiàng)非常重要和非常嚴(yán)肅的人事管理工作?？己说哪康氖菍?duì)員工的德、能、勤、績、廉等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，幫助員工找出不足，以促進(jìn)組織績效的全面提高。然而，許多考核工作都熱忠于匿名評(píng)價(jià)打分的模式。中國人習(xí)慣于惟分?jǐn)?shù)論，從小學(xué)到大學(xué)，分?jǐn)?shù)始終是作為評(píng)價(jià)學(xué)生成績的重要指標(biāo)。人事考核工作中也常常采用這種打分的形式，但人事考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)常常很模糊，考核人員多半憑個(gè)人印象對(duì)被考核人進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，受主觀因素影響非常大。這樣的考核結(jié)果很難客觀反映員工的真實(shí)工作業(yè)績。所以，要搞好常規(guī)性人事核工作，必須建立客觀的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，盡可能減少主觀因素的影響。

四、創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)模式，積極推進(jìn)績效評(píng)估手段

1、績效評(píng)估的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)人事考核比較，績效評(píng)估具有以下特點(diǎn)：

（1）指導(dǎo)思想

傳統(tǒng)人事考核堅(jiān)持以事為中心，考核重在考核對(duì)象的工作業(yè)績；績效評(píng)估堅(jiān)持以人為本的思想，在評(píng)估考核對(duì)象工作績效的同時(shí)，更關(guān)注考核對(duì)象自身的發(fā)展。

（2）考核目的

傳統(tǒng)人事考核重在考核過去而忽視幫助考核對(duì)象改進(jìn)未來的工作；績效評(píng)估在總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，重在幫助考核對(duì)象改進(jìn)未來的工作以提高工作績效。

（3）考核指標(biāo)

傳統(tǒng)人事考核考核指標(biāo)比較空洞，考核結(jié)果受人為因素影響大；績效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)置相對(duì)具體科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)清楚，考評(píng)結(jié)果更客觀實(shí)際。

（4）結(jié)果的形成

傳統(tǒng)人事考核的考核指標(biāo)比較空洞，定性的內(nèi)容多，考核結(jié)果主要通過有關(guān)人員憑個(gè)人感覺評(píng)出來的，考核結(jié)果受人為因素影響大；而績效評(píng)估的考核指標(biāo)中，可計(jì)量的指標(biāo)所占比重相對(duì)較大，指標(biāo)設(shè)置更具體實(shí)際，考評(píng)結(jié)果主要是根據(jù)被考核對(duì)象的工作業(yè)績比照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出來的，比傳統(tǒng)人事考核更科學(xué)、更客觀。

（5）結(jié)果應(yīng)用

傳統(tǒng)人事考核的考核結(jié)果一般不公開，且很少向考核對(duì)象反饋，考核重形式而不重視效果，不利于改進(jìn)工作；績效評(píng)估的考評(píng)方法更系統(tǒng)、更科學(xué)，在反饋給評(píng)估結(jié)果的同時(shí)積極幫助考核對(duì)象改進(jìn)工作，考評(píng)更重效果。

（6）參與人員

傳統(tǒng)人事考核一般由主管控制考評(píng)過程，員工處于被動(dòng)狀態(tài)；績效評(píng)估，員工與考核組織共同進(jìn)行考評(píng)過程，員工處于主動(dòng)，可以與主管及考核組織相互交流。

2、績效評(píng)估的原則

工作績效評(píng)估是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是實(shí)施人事激勵(lì)的重要手段。因此，進(jìn)行績效評(píng)估必須堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、公開透明、系統(tǒng)化、制度化和及時(shí)反饋原則。

（1）客觀性原則

實(shí)事求是、客觀公正是績效評(píng)估的靈魂，這一原則必須貫穿于績效評(píng)估的全過程。包括：績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系的確定、績效評(píng)估的方法、程序以及對(duì)評(píng)估結(jié)論的處理都應(yīng)始終堅(jiān)持這一原則，只有堅(jiān)持了這一原則，績效評(píng)估才能取得積極效果。

（2）透明度原則

績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)估方法和程序都應(yīng)向所有被評(píng)估對(duì)象公開，這樣即可以保證績效評(píng)估的客觀公正，又具有規(guī)范員工行為，促使員工不斷改進(jìn)工作提高績效水平的作用。

（3）系統(tǒng)性原則

績效考評(píng)工作必須堅(jiān)持系統(tǒng)性原則，全面系統(tǒng)地安排考評(píng)工作，尤其是考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，必須能夠全面反映員工的績效情況和制約因素。在對(duì)考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用方面，還要從多渠道、多視角、多層次來全面評(píng)價(jià)一個(gè)人。

（4）制度化原則

成功的績效考核必須建立在制度化的基礎(chǔ)之上。三天打魚、兩天曬網(wǎng)，一朝一夕的績效考核，起不到幫助員工改進(jìn)工作、提高績效的作用。

（5）反饋原則

績效考核的結(jié)果必須及時(shí)向當(dāng)事人反饋，及時(shí)、準(zhǔn)確地告知對(duì)其考核的情況，使員工認(rèn)識(shí)到自己工作中的長處、不足和努力的方向。

（6）量化原則

考核指標(biāo)量化盡可能量化，是對(duì)績效評(píng)估的重要要求，考核指標(biāo)的可計(jì)量性是保證考評(píng)結(jié)果客觀公正的基礎(chǔ)。

3、績效管理

績效管理即為不斷提升員工的績效水平而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。組織的各級(jí)管理者應(yīng)成為員工績效改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的旁觀者和評(píng)判者。

（1）要建立績效管理的控制系統(tǒng)，好的績效不是評(píng)價(jià)出來的，而是員工與組織協(xié)同努力的結(jié)果。因此，組織必須把績效管理工作的重心前移，加強(qiáng)對(duì)績效形成過程的有效控制?？冃Э刂瓢ǎ菏虑翱刂?、過程控制和反饋控制。

事前控制主要包括計(jì)劃引導(dǎo)，任職資格控制、職責(zé)權(quán)限約束，制度規(guī)范控制等。

過程控制主要包括：進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、成本控制、流程或工作程序控制、行為控制等手段。

反饋控制即通過對(duì)工作結(jié)果的評(píng)估，再對(duì)事前控制進(jìn)行調(diào)整和修正的控制手段。

（2）建立科學(xué)完善的績效考核系統(tǒng)建立以職務(wù)職責(zé)為核心的靜態(tài)考核單元；建立與企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)考核單元；建立以績效和約為特征的績效改進(jìn)考核單元；建立以企業(yè)管理為核心的管理能力和管理行為考核單元；建立以工作行為和態(tài)度為核心的考核單元；建立以素質(zhì)為核心的基礎(chǔ)考核單元。

以上六個(gè)考核單元是一個(gè)有機(jī)的整體，但對(duì)于不同崗位或不同考核時(shí)段，考核的重點(diǎn)應(yīng)有所側(cè)重，既要全面又要重點(diǎn)突出，面面俱到，不擇要領(lǐng)，達(dá)不到績效考