公共部門人力資源管理第一次作業(yè)

從案例中可以看出，郭某被C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題，主要是因為C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。結合案例內容，從這方面來分析，就可以找出郭某被辭退的真正原因。醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知，郭某被辭退是因為他不肯與科室的不正之風同流合污，而遭到了科室的打擊報復。而醫(yī)院的領導也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，人力資源管理還很滯后，急需改善。他所在科室在他的考核表中，“職業(yè)道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團結協(xié)作”的分數最低。從案例中所舉的事實來看，當科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級；因為科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導致腦外科不能正常開展工作一個月，科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領導下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強，所以科室認為他不“團結協(xié)作”，“職業(yè)道德”、“勞動紀律”都有問題，遭到了打擊報復。就“履行崗位責任能力”這一點來看，科室完全不實事求是。郭某的業(yè)務能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學金，說明他在讀書期間成績是非常優(yōu)異的。在C醫(yī)院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長期擔任B大學的教學工作，工作勤懇，也出來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學醫(yī)學中心聘用，可以看出，郭某并不象吳院長所說的業(yè)務能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題，我們要從案例中發(fā)現存在著什么問題。結合所學的關于人才生態(tài)環(huán)境的相關理論來分析問題。從案例來看，C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題：（1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。（2）人力資源管理的體制環(huán)境建設殛待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現象。（3）醫(yī)院領導不重視組織內的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調查研究，體現出根本不重視人才，也不愛護人才。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測保證組織在需要時就能及

時獲得所需要的各種人才進而保證實現組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用①通過人力資源供給和需求的科學分析制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施②導致技術和其他工作流程的變革③提高競爭優(yōu)勢如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益④改變勞動力隊伍結構如數量、質量、年齡結構、知識結構等⑤輔助其他人力資源政策的制定和實施如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等⑥按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果進而幫助管理者進行科學有效的管理決策⑦適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

三、公共部門人力資源招募與開發(fā)

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程其重點是提高人的能力核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

一組織若要從事生產經營活動就需要具備兩個基本的條件一是占有資金二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間人的因素更為重要。人力資源的核心問題結果要求更高指標更為綜合其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。所以組織評估應盡可能地采用定量指標。指標的選擇還應注重指標是否具備可統(tǒng)計的條件例如客戶滿意度指標并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的根據RATER指數客戶滿意度統(tǒng)計方法之一應根據依賴度即企業(yè)向客戶履行承諾的能力專業(yè)度即服務人員專業(yè)水平和實際表現有形度即服務場所及人員的有形表現同理度即服務人員從客戶角度出發(fā)理解客戶感受、了解客戶需求的能力反應度即根據客戶要求快速提供服務的能力等五個方面。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。

組織評估指標的標準應參照幾個因素歷史情況即以往組織實現該項指標時達到的標準行業(yè)情況即同行業(yè)或競爭對手實現該項指標時達到的標準戰(zhàn)略要求即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。確定標準還應考慮到影響該項指標實現的客戶因素并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。

四、組織評估方法

組織績效的評估方法一般采用直線式即由上級單位或領導根據各項指標統(tǒng)計完成的情況依據各項指標的評價標準予以評定。在各項指標評定之前上級單位或領導應做好溝通工作要適當聽取被評估者的意見。

組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。因為組織績效評估工作研究的是組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運營管理密切而財務管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經營管理活動這些部門能夠更加及時地發(fā)現經營管理中的問題并根據相關資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然無論由哪個部門負責對于人力資源工作者來說掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

六、公共部門薪酬管理

薪酬制度的主要形式有崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。

1崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則崗位差別決定工資差別B、強調一崗一薪同崗同薪以崗級差別體現勞動差別拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水作業(yè)以及分工細同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。

2技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講企業(yè)稱技能等級制國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準能有效地調動員工提高技術業(yè)務水平的積極性并促進員工掌握多種技能。這種制度適用于技術要求高勞動效果主要取決于勞動技能高低需要靈活使用勞動力勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級并依據員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是職務內容和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務、管理職務、技術職務和事務職務等工種。

3結構工資制簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。B、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別并確定其相應的勞動報酬。C、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務又適用于事務職務、技能職務既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。

4績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。可以是產量定額和工時定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據員工完成的合格產品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式。方式主要有個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資