2023年企業(yè)員工培訓方案6篇(大全)

第頁共頁2023年企業(yè)員工培訓方案6篇(大全)企業(yè)員工培訓方案篇一培訓專家應當采用各種方法和技術，分析^p培訓的必要性，以及培訓的目的和資料。需求分析^p是確定新員工培訓方案的前提，也是培訓評估的根底。培訓需求可從三方面進展：1、組織分析^p，根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業(yè)的總體目的和戰(zhàn)略要求。2、工作分析^p，新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本領，假如已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3、差距分析^p。指將員工現(xiàn)有的程度與將來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進展比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來進步員工的崗位勝任本領。培訓總目的是整個新員工培訓方案的設計根據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經(jīng)過新員工入職培訓幫助新進員工理解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的理解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅決自我的職業(yè)選擇，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為標準。培訓的詳細目的是對總目的的分解和細化，具備可操作性。它一般包括理解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；理解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品根底知識、明白崗位的根本要求；能純熟應用各種根本的工作技能等。培訓原那么是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在理論中快速成長；針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓方案；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。如本員工培訓方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。一般公司的職前培訓在xx天不等，少數(shù)大型公司的局部職位如銷售那么要xx個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)x個月—x年左右。職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，職責部門為人力資部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；假設跨部門鍛煉，那么有多個業(yè)務部門共同負責。一般來說，新員工培訓方案應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析^p的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的開展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的開展歷史階段、產(chǎn)品和效勞等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如xx公司的技術新員工需要在短時間內學習完xx本專業(yè)相關圖書并經(jīng)過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門構造職能、工作職責、關鍵績效指標等。培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要根據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業(yè)的關心，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。企業(yè)在施行新員工培訓方案后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。我們提議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1、反響層，在培訓完畢時，經(jīng)過滿意度調查理解員工培訓后總體的反響和感受；2、學習層，經(jīng)過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓資料的理解和掌握程度；3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4、結果層，即產(chǎn)生的績效，可以經(jīng)過一些指標來衡量，如消費率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的效勞等。企業(yè)在對新員工培訓進展評估時要向第三、四層次的評估開展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓工程概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)歷和持續(xù)改善。企業(yè)員工培訓方案篇二為進步企業(yè)員工的綜合素質，激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，增強全體員工對公司的使命感和責任心，更好地適應市場變化和企業(yè)管理的要求，制定本方法。2.1綜合部是公司員工培訓的主管部門，人力資部、企業(yè)管理部協(xié)助。2.2對公司全體員工的培訓要納入公司開展方案。每年12月底前各部門要提報下一年度的培訓方案，并填寫培訓登記表(附件一)報總公司綜合部。3.1公司員工培訓分為定期和不定期培訓兩種方式;3.2全體員工每年至少安排一個星期的脫產(chǎn)培訓學習;3.3財務、合同、質量管理人員的定期培訓不少于10日，重點是新法律法規(guī)和業(yè)務培訓。定期培訓要事先擬定方案，安排經(jīng)費，做好教學安排，安排課程表(附件二)。每期授課完畢后要進展考試，考試合格的發(fā)給合格證(附件三)?？荚嚦煽冇浫雴T工檔案，作為年終考評的根據(jù)之一。根據(jù)公司的開展需要，在全體員工中開展不定期的業(yè)務培訓。不定期培訓由綜合部按照專題提早安排，報公司經(jīng)理睬議討論決定。不定期培訓可以采取專題形式，針對熱點問題安排學習的內容。6.1公司全體員工的培訓教材由綜合部根據(jù)培訓內容選擇，報公司領導批準后購置。教材費用每人每年________元;6.2各部門培訓的教材由部門經(jīng)理決定，經(jīng)費控制在________元以內。各部室根據(jù)自身業(yè)務的需要，也可以結合本職工作安排學習內容。各部室的培訓方案應當報公司綜合部備案。8.1公司培訓考試成績優(yōu)秀者，公司給予一次獎勵________元;特別優(yōu)秀的，可安排到外地考察或者實習。8.2考試不合格的，準予補考一次;補考仍不合格的，扣發(fā)________%的年終獎。參加公司培訓的人員，除因重大疾病或者經(jīng)公司領導批準外，不得請假，并在規(guī)定的時間內向綜合部門報到。10.1本方法自公布之日起施行。10.2本方法修改需經(jīng)公司董事會決定。企業(yè)員工培訓方案篇三講座是傳統(tǒng)的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。(1)教授講座：先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統(tǒng)地講解蘇寧的企業(yè)文化以及其開展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業(yè)務素質要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言(企業(yè)內部員工上來的那么不需要)。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用適宜的演講語言、條理明晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當?shù)臅r候可以設計現(xiàn)場游戲或討論來襯托氣氛。(2)研討式講座比方說可以針對蘇寧目前開展狀況分析^p選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內容，也可以使用案例或模擬案例。小組討論指為理解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發(fā)他們的興趣、引領討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節(jié)奏。充分考慮了所有店長的既有經(jīng)歷，鼓勵他們主動發(fā)現(xiàn)目前蘇寧所存在的現(xiàn)實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析^p”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或如今成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析^p其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進展的，而且分組時盡量將外招店長和企業(yè)內招的店長分在一起，而且要選定一個組長。這種方法能明顯地增加各位店長(尤其是外招的店長)對蘇寧的各項業(yè)務的理解，有利于參與蘇寧如今或以后實際存在問題的解決。同時還能培養(yǎng)他們的分析^p才能、判斷才能、解決問題及執(zhí)行業(yè)務才能。在這個過程中問題的癥結可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據(jù)重要性、相關性整理出適當?shù)膶Σ?。恰當?shù)陌咐治鯺p可以使受訓者鍛煉系統(tǒng)思維才能，也有利于養(yǎng)成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。影視培訓法指通過運用有關蘇寧企業(yè)的電影、vcd和錄像等手段對店長進展培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的理解，同時也能進步整個培訓工作中的興趣性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈敏地安排自己的時間，來學習。頭腦風暴法它不僅能培養(yǎng)店長的創(chuàng)造性，還能進步工作效率，塑造一個富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。讓各位店長圍桌而坐，培訓師給定一個主題或問題，鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進展討論和分析^p，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：議題的選擇應優(yōu)先考慮蘇寧如今面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關。講師應該考慮控制討論的氣氛和議論時間;要鼓勵大家積極考慮，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒唐的;防止討論時受訓者互相攻擊。將內部會議作為一種培訓方式很容易被人所無視。會議的優(yōu)點在于通過互相的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。內部會議主要有以下幾方面內容：解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結反思下一階段工作開展方案與詳細行動方案相關政策、決策、事項的通達內部會議。只是這樣培訓的重點會因對象不同而略有差異。對內招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關的內容，培訓合適以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業(yè)才能，同時會議還可以成為練習溝通、協(xié)調、陳述等技巧的時機。內部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。敏感性培訓也稱為敏感性訓練或t小組法，這種方法可以直接訓練店長對別人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進展溝通，進步對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態(tài)度、情感注意到什么程度?公司的某一目的或方案如何影響大家的追求?敏感性訓練設計有系列培訓內容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在互相影響的過程中，親自體驗這種互相影響是怎樣進展的。詳細說來，敏感性訓練的根本步驟是：(1)首先將店長分成假設干個小組，小組成員在性格、知識、經(jīng)歷、技能等多方面要合理搭配、互相補充;(2)其次，將小組放到一個與外界完全隔離的生疏環(huán)境中一段時間，每天進展問題討論或案例討論，使每個人充分展現(xiàn)自己的才華和態(tài)度并暴露自己的缺乏，使小組間成員互相理解并可以容忍別人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響別人，從而使事情向對小組有利的一面開展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的承受壓力并自己提出解決方案。許多世界頂級企業(yè)都非常注重員工培訓。借鑒這些世界頂級企業(yè)培訓員工的方法和藝術，對于我們培訓員工，打造人才隊伍，不無好處。那么，世界頂級企業(yè)是怎樣培訓員工的呢?ibm："魔鬼"訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化有人稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ibm所有銷售、市場和效勞部門的員工全部要經(jīng)過三個月的"魔鬼"訓練，內容包括：理解ibm內部工作方式，理解自己的部門職能;理解ibm的產(chǎn)品和效勞;專注于銷售和市場，以摸擬理論的形式學習ibm怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之后，負責市場和效勞部門的人員還要承受6至9個月的業(yè)務學習。事實上，在ibm培訓從來都不會停頓。在ibm，不學習的人不可能呆下去。從進入ibm的第一天起，ibm就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網(wǎng)絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統(tǒng)一直是ibm的驕傲。鼓勵員工學習和進步，是ibm培訓文化的精華。假如哪個員工要求漲薪，ibm可能會猶豫;假如哪個員工要求學習，ibm肯定會非常歡送。ibm非常重視素質教育，基于此，ibm設置了"師傅"和培訓經(jīng)理這兩個角色，將素質教育日?；?。每個新員工到ibm都會有一個專門帶他的"師傅".而培訓經(jīng)理是ibm專門為照顧新員工、進步培訓效率而設置的一個職位。西門子：新人培訓，幫你"導入";老員工培訓，心中有數(shù)西門子公司針對新員工設計了一個"導入方案"，以幫助他們盡快適應工作。該培訓方案不脫產(chǎn)，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據(jù)每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應工作環(huán)境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時辭退不稱職員工。除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人開展時機。西門子堅信員工的知識、技能和對工作的勝任才能是公司最珍貴的資，也是公司成功的根底。為了配合公司在中國的業(yè)務開展，使本地員工獲得現(xiàn)代化、高質量的培訓與教育，西門子公司于1997年10月在北京成立了西門子管理學院。該學院的培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業(yè)務和管理研討會、職業(yè)和商務等幾大領域，旨在進步公司中層管理人員的管理才能，加速管理人員本地化并在不同的領域培養(yǎng)員工的各種才能。西門子管理學院不斷地改良和拓展培訓工程，為員工將來的開展做準備。在公司內部的網(wǎng)站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據(jù)自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數(shù)。英特爾：給新員工人情味的幫助和支持英特爾有專門的新員工培訓方案，比方上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規(guī)章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經(jīng)理分給新員工一個"伙伴"，新員工不方便問經(jīng)理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓方案，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有時機進展面對面的交流，尤其是和高層經(jīng)理的面談，給了新員工直接表現(xiàn)自己的時機。企業(yè)員工培訓方案篇四大力開展員工培訓，是持續(xù)提升員工職業(yè)素養(yǎng)，進步企業(yè)組織績效，營造學習工作良好氣氛，促進企業(yè)可持續(xù)開展的重要現(xiàn)代企業(yè)管理途徑.開展員工培訓，對經(jīng)營管理、企業(yè)開展、制度建立和完善有著非常重要的好處.根據(jù)集團公司20xx年經(jīng)營管理形式的改變，為適應企業(yè)現(xiàn)實需求和開展需要，特制定本方案.以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經(jīng)營指導思想為標準準那么，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監(jiān)視為原那么，以入職培訓、崗位技能培訓、經(jīng)營理念培訓為重點，以素質和潛力建立為核心，逐步構成與企業(yè)開展相適應、貼合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建立一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃帶給方向，也為企業(yè)開展戰(zhàn)略帶給人力保證.透過培訓，解決不一樣層面存在的不一樣問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感，進步組織和個人的應變、適應潛力，進步工作績效程度和工作潛力.1、普工層：解決對企業(yè)文化、行為標準、戰(zhàn)略目的、指導思想領會不夠不深，職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、學習意識不強等問題；2、營銷層：解決效勞意識、業(yè)務潛力不強，市場拓展?jié)摿θ狈Φ葐栴}；3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題；4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，方案與目的管理技能缺乏，管理主角定位不準、執(zhí)行力不強等問題.5、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不明晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題.1、改革培訓形式.20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，資料、方法、時間自定；集團公司對培訓經(jīng)費進展核查，集團人力資部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)視和不定期進展跟蹤問效.2、推行培訓積分制.集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進展評估考核.單位主管為培訓學習第一職責人，各級經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進展有方案的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的潛力.3、注重培訓實效.把理論知識學習、核心潛力訓練與研究解決實際問題結合起來，圍繞企業(yè)制度改革與開展的重點、難點問題，著眼于進步員工素質和潛力，有針對性地制訂貼合本公司實際的可行性培訓方案，精選培訓資料，精心組織、設計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度，實在保證培訓的質量和實際效果.4、內訓與外訓相結合.強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，根據(jù)各層面潛力提升方向制定學習資料；用心利用社會優(yōu)秀師資力量，可外請專家學者進入企業(yè)授課，培訓資共享，也可安排不一樣層面的外派學習，開展進步型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加.5、集訓與自學相結合.采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區(qū)域、分層次地進展集中培訓，同時，注意引導和鼓勵員工進步主動學習意識，各公司人事管理部門要用心想方法，為員工帶給學習所需的相關專業(yè)書籍、報刊及音像教材，創(chuàng)造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構.6、理論與理論相結合.培訓資料應圍繞工作的理論操作選定，用心開展理論操作的指導，不斷改善技術和流程，進步效勞的標準和質量；開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，理解行業(yè)動態(tài)，達成資共享，進步分析^p問題、解決問題的潛力，解決實際工作中碰到的問題.1、入職培訓〔1〕目的：使新入職員工理解企業(yè)管理狀況，根本理解企業(yè)管理制度和工作要求，根本認同企業(yè)的理念和價值取向，根本掌握崗位操作的標準和各項規(guī)程，盡快熟悉工作環(huán)境，適應工作崗位.〔2〕培訓資料：企業(yè)概況、企業(yè)理念、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網(wǎng)站的功能及使用、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規(guī)程、公司環(huán)境參觀、新員工座談.〔3〕施行要求：a、各公司統(tǒng)一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿xx人舉辦一期；b、崗位職責、崗位操作規(guī)程等針對性課程由各相關部門安排；c、培訓完畢組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業(yè)考核；d、參加并透過考核是員工轉正的條件之一.2、崗位技能培訓〔1〕目的：增進員工對制度規(guī)劃、業(yè)務素養(yǎng)要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，進步工作績效，保證效勞標準和質量.〔2〕培訓資料：效勞觀念與職業(yè)精神，專業(yè)知識及操作技巧，工作標準和規(guī)程，文化和團隊建立.〔3〕施行要求：a、各子公司自行組織安排，集團人力資及相關職能部門進展指導和監(jiān)視;b、各子公司自行編制根底課程的授課大綱及培訓方案;c、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核.3、經(jīng)營理念培訓〔1〕目的：培養(yǎng)和造就一支政治業(yè)務素質高、系統(tǒng)掌握現(xiàn)代管理知識，經(jīng)營管理潛力強、具有創(chuàng)新精神、能適應市場競爭的管理隊伍.〔2〕課程資料：思想作風建立；工作問題研究及流程改造；管理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建立；沖突和矛盾的解決訓練；企業(yè)管理、法律法規(guī)、財務、房地產(chǎn)經(jīng)營管理等業(yè)務知識.〔3〕施行要求：a、此培訓為各子公司管理人員，由各子公司統(tǒng)一組織安排；b、各子公司要制訂每年培訓重點及課程施行方案；c、采取自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，到達資共享，共同進步.4、培訓師培訓〔1〕目的：培養(yǎng)一批對企忠誠，富有激情，根底知識扎實，專業(yè)技能嫻熟，具有創(chuàng)新與奉獻精神，愿為團隊建立出力的內部培訓師隊伍.〔2〕培訓資料：專業(yè)技術知識、時事政治知識，經(jīng)濟與企業(yè)管理知識，團隊建立知識，演講與口才，福田文化構建，禮儀與職業(yè)素養(yǎng)，信息搜集與處理.〔3〕施行要求：a、集團統(tǒng)一組織安排，采取相對集中時間進展兩到三次為期一天的培訓；b、邀請管理知識、經(jīng)歷較豐富的集團領導及外請專業(yè)講師授課培訓，并開展針對性訓練；c、不定期組織交流活動，信息共享.培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資部根據(jù)各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記，采取抽查、實地考察、深化調查等方式，核實培訓狀況后及時填入《員工培訓積分表》，每季度公布一次.1、培訓積分目的：2、培訓積分方法：〔1〕公司或部門組織的內部培訓：根本積分為xx分/次.a、進展考試的，按成績給予積分：成績x≥80分時給根本積分再加獎積分3分；成績80分≥x≥60分時給根本積分；成績x＜60分時不給積分.b、以培訓總結、問卷等形式代的：完成的給根本積分，未完成的不給積分.c、對于違背培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給根本積分并扣8分/課次；接聽手機、遲到、早退和中途擅自分開課堂30分鐘及以上的，在根本積分里扣5分/課次；其它課堂、考試違紀行為在根本積分里扣3分/課次.d、請假程序：1、由集團公司統(tǒng)一組織的培訓：集團董事會、經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準；集團副經(jīng)理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準；其別人員培訓請假需書面報各部門負責人批準;所有假條需報集團人力資部備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經(jīng)批準本次未參加培訓的，屬集團董事會、經(jīng)營班子成員、工會____、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，務必另選時間完成相應的培訓積分.2、各子公司組織的培訓：經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請總經(jīng)理批準；部門副經(jīng)理級以上人員需報請各分管領導批準；其別人員培訓請假需報各部門負責人批準，所有假條需報各子公司人力資相關部門備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經(jīng)批準本次未參加培訓的，屬經(jīng)營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許，屬部門副經(jīng)理的如無子公司主要領導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，務必另選時間完成相應的培訓積分.〔2〕公司組織的外部培訓：a、外派培訓單位頒發(fā)資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分；如資格證未分級，那么給予根本積分15分.b、外派培訓單位不頒發(fā)資格證書的，以培訓報告或行動方案給分.及時提交了培訓報告或行動方案的給根本積分15分；培訓報告或行動方案中寫出了對公司、部門有建立性方案的由受訓人直接上級給予評定，可在根本積分上再加獎積分5—8分；報告或行動方案中寫出了對公司、部門有建立性方案并在公司施行的給根本積分再加獎積分xx—15分；未及時提交培訓報告、行動方案的扣積分xx分.〔3〕以個人名義參加外部培訓及網(wǎng)絡培訓〔以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準獎勵積分〕：a、與崗位工作相關〔親密〕的培訓和學習，獲得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分xx分/15分/20分；b、透過音像、網(wǎng)絡、書籍學習與工作崗位相關或親密的培訓，并及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分，分別獎勵積分xx—20分.3、給予積分程序：〔1〕內訓：各公司培訓方案施行→考試或總結記錄存檔于人事管理部門→總經(jīng)理〔主管〕給出初步積分→集團人力資部依實登記確認積分.〔2〕外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓〔資格〕證書復印件至各人事管理部門→總經(jīng)理〔主管〕給出初步積分→集團人力資部依實登記確認積分.〔3〕個人名義參訓：向各公司人事管理部門上交資格證書原件/心得體會→總經(jīng)理〔主管〕給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資部→集團人力資部留存資格證書復印件并依實登記確認積分.4、培訓積分獎懲：〔1〕積分獎勵：年度完成積分目的，且員工全部達標的單位，可給予單位獎勵，人數(shù)在20人〔含〕以下獎勵總額600元，人數(shù)在20-xx0人獎勵總額xx00元，人數(shù)在xx0人以上獎勵1500元.〔2〕積分懲辦：年度積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的xx%作為處分，并不得晉升、加薪和參與評優(yōu)；年度積分有不達標員工且在5人以上的單位，從單位集團分管領導及總經(jīng)理〔主管〕第12個月當月工資中各扣除500元作為處分.1、受訓人員在培訓完畢后，人均發(fā)放《員工受訓意見調查表》，理解對培訓的反響及收獲.主要包括：對課程資料設計的反響；對教材資料、質量的反響；對培訓組織的反響；培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何.2、理解受訓人員對知識、技能的掌握狀況，評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，透過培訓前后考試成績的比擬，或要求受訓人員在必須時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果.3、采用考察、考核、調研等方法，理解受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業(yè)績的改善程度.直接領導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，證明理論培訓的資料；直接領導考核，假如沒有理論，要求受訓人提出改善方法，繼續(xù)理論，反復應用，到達培訓效果.4、培訓的日常評估由各公司人力資管理部門自行組織，集團人力資部不定期抽查記錄，以記錄為準.1、加強培訓領導小組工作.培訓領導小組由分管人力資的總裁助理任組長，集團人力資部負責人、各子公司總經(jīng)理〔主管〕為成員，辦公室設在集團人力資部，負責相關方案的制定、解釋及評估、獎懲確實認，保證集團整體培訓效果.2、加強內部師資隊伍的建立.用心鼓勵和培養(yǎng)骨干員工報名承當相關課程的講授，對合格的內部講師從總培訓經(jīng)費中予以適當授課補貼；根據(jù)實際需求，派出有潛質的內部師資參加外部培訓，培養(yǎng)優(yōu)秀的內部培訓師.3、建立社會師資的檔案庫.人事管理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論根底扎實、理論經(jīng)歷豐富、授課潛力較強的師資，建立相應檔案庫，滿足培訓需求.4、建立培訓約束機制.把參加培訓的時間列入人員考核資料；把培訓與人事管理制度結合，培訓的考核結果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一.5、設立管理交流平臺.要求中層以上管理人員每年根據(jù)實際工作寫一篇管理論文，在內部辦公系統(tǒng)、集團網(wǎng)站及《奔向500》上發(fā)表，并鼓勵其他管理人員用心提交管理論文.在管理人員中培養(yǎng)討論問題、研究問題的良好氣氛.企業(yè)員工培訓方案篇五培訓是企業(yè)有方案地施行有助于進步員工學習與工作相關才能的活動。這些才能包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業(yè)人力資培訓，那么是指企業(yè)根據(jù)自身消費經(jīng)營和開展的需要，為進步企業(yè)員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進展的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在如今或將來工作崗位上的工作表現(xiàn)到達組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以進步工作績效。伴隨著消費經(jīng)營活動的變化和開展，人們的知識程度和才能的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在劇烈的市場競爭中，始終保持人力資的優(yōu)勢，進步經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進展培訓。在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析^p是設計培訓工程、建立評估模型的根底。培訓研究說明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進展需求分析^p：組織、工作任務和個人。從組織角度進展培訓需求分析^p，通常可以理解實現(xiàn)企業(yè)目的需要的技能、企業(yè)人力資的供需情況、競爭對手等情況。從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。工作分析^p時，調查者必須理解做好一項工作所需要的知識、技能和才能。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能那么指正確自如地做好工作的才能，實際是一種心理才能，在企業(yè)理論過程中，主要與工作績效標準有關。才能是指做好工作所必需的認知才能。才能的形成是以知識為根底的。在需求分析^p過程中，分析^p人員假如已經(jīng)理解到做好工作所需的知識、技能和才能，理解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進展考察，尋求二者之間的內在聯(lián)絡并據(jù)此進展培訓工程的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、才能的對應關系顯得特別有意義。假如從個人角度來進展需求評估的話，分析^p人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓?他們需要什么樣的培訓?企業(yè)中的績效評估理論及反響機制可以幫助分析^p人員理解企業(yè)中的哪些員工需要承受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來理解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門工程專家等。由于面臨的競爭越來越劇烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓形式來制定合適自己工作開展的培訓類型。企業(yè)員工培訓改良，就是對培訓工作進展追蹤、總結和改良。培訓改良的流程如下：(一)追蹤訓練后的行動方案對訓練時學員所承諾的行動方案，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。(二)追蹤配合單位改善行動對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位