經(jīng)濟(jì)型如家酒店人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

摘要隨著人們生活水平以及消費(fèi)水準(zhǔn)的改善，我國(guó)的酒店行業(yè)迅速崛起。經(jīng)濟(jì)型酒店因?yàn)樗膬?yōu)質(zhì)的品質(zhì)服務(wù)以及其便宜優(yōu)惠的價(jià)格備受人們的青睞。隨著我們國(guó)家旅游行業(yè)的快速發(fā)展，酒店業(yè)也達(dá)到了一個(gè)新的高峰。但是，許多經(jīng)濟(jì)型酒店在管理上仍然存在著一些問題，尤其是在人力資源管理上問題較多且集中。做好人力資源管理是企業(yè)獲得自身發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的好壞關(guān)乎著企業(yè)發(fā)展的好壞。下面通過對(duì)如家酒店人力資源管理現(xiàn)狀及其所存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)型酒店；如家；人力資源管理

前言隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，其中旅游行業(yè)發(fā)展最為迅速，酒店業(yè)不僅是旅游業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，而且酒店業(yè)里的經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的非常迅速。但在其快速發(fā)展的同時(shí)，仍存在著許多問題，其中最為明顯和突出的問題便是其內(nèi)部存在的人力資源管理問題。我國(guó)當(dāng)前所建設(shè)的經(jīng)濟(jì)型酒店數(shù)量已經(jīng)數(shù)以萬記，并且它的數(shù)量仍處于持續(xù)增長(zhǎng)的狀態(tài)，長(zhǎng)期以往，經(jīng)濟(jì)型酒店的人力需求呈現(xiàn)出了非常緊張的局面。就最具影響力的經(jīng)濟(jì)型酒店如家酒店而言，從2002年創(chuàng)建到2016年底，如家酒店就一躍成為目前經(jīng)濟(jì)型酒店的引領(lǐng)者，在全國(guó)創(chuàng)建了超過3000家的分店。數(shù)量急劇增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)型酒店在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)。這種競(jìng)爭(zhēng)不單單是價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，更是一種人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此經(jīng)濟(jì)型酒店必須要采用科學(xué)的人力資源管理方式來造就優(yōu)秀的管理人才，為自己培育優(yōu)秀人才和創(chuàng)造發(fā)展條件提供基礎(chǔ)。所以本文以如家酒店作為自己的研究對(duì)象，詳細(xì)的分析了該酒店內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展情況，在找出其中存在的問題的基礎(chǔ)上來提出對(duì)應(yīng)的解決方案，這一研究對(duì)于分析我國(guó)經(jīng)濟(jì)酒店人力資源管理未來的發(fā)展方向具有一定的參考作用。第1章人力資源管理與經(jīng)濟(jì)型酒店的內(nèi)涵、定義、意義1.1人力資源管理內(nèi)涵人力資源的重要性就在于它凸顯了人的創(chuàng)造力和潛在的勞動(dòng)能力，這種資源現(xiàn)在已經(jīng)成為了各大企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的主導(dǎo)資源。人力資源管理是對(duì)整個(gè)管理過程的概括和總結(jié)，它主要是指組織圍繞看人力資源所進(jìn)行的一系列培訓(xùn)、招聘、激勵(lì)、使用和考核活動(dòng)。在21世紀(jì)現(xiàn)代化的當(dāng)下，企業(yè)的成功都不能夠離開人才的培養(yǎng)，往往可以存活下來的企業(yè)都是存在大量?jī)?yōu)秀人才的。企業(yè)最終的勝利還是說明人才的重要性。但是反觀國(guó)內(nèi)，各行各業(yè)優(yōu)秀的人才數(shù)量并不多。前英國(guó)首相布萊爾曾經(jīng)就概括的說明過我國(guó)人力資源的兩個(gè)重要特色：一是我國(guó)是人力大國(guó)，具備相當(dāng)豐富的人力。二是雖然人數(shù)眾多，但是人力資源明顯匱乏。說的就是我國(guó)的雖然擁有基數(shù)龐大的人口數(shù)量，但是對(duì)于優(yōu)秀人力資源的數(shù)量來說還是過少，我國(guó)迫切的需要培養(yǎng)大量的高素質(zhì)人力資源管理人員?；诒姸嗟闹行⌒推髽I(yè)的家族特色，他們無法正確認(rèn)知到企業(yè)存在的管理漏洞和問題，尤其是在人力資源管理方面的缺失，讓企業(yè)一直處于人才匱乏的狀態(tài)下，嚴(yán)重的影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。這就需要高素養(yǎng)的人力資源管理人員來完成資源的配置，一是加快組建高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，二是在組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候要想方設(shè)法的留下人才，留住人才，才讓制造出更好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。而中小型企業(yè)自身具備較多的靈活度和創(chuàng)新能力，在快速發(fā)展的同時(shí)可以有效的帶動(dòng)社會(huì)就業(yè)機(jī)遇，提升我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。人力資源管理側(cè)重的是管理，這種管理活動(dòng)是針對(duì)人力資源的開發(fā)、生產(chǎn)、配置和應(yīng)用等活動(dòng)展開的，它需要經(jīng)過規(guī)劃、指揮、組織和控制等在內(nèi)的一系列過程。鉆研組織中人與人之間關(guān)系的開展、人與事的配合，以施展人力資源的潛在能力，帶動(dòng)大家的工作熱情，使工作效率和工作質(zhì)量得到保障，從而達(dá)到組織的目標(biāo)。一個(gè)人力資源管理部門，要對(duì)獲得的人力資源進(jìn)行綜合調(diào)節(jié)和開發(fā)，并給予其有效開發(fā)利用的報(bào)酬。人力資源對(duì)于所有企業(yè)來說都是最為重要的運(yùn)作資本，這也從側(cè)面說明了人力資源的管理對(duì)于企業(yè)生存有著至關(guān)重要的作用，特別是在不完善的中小型企業(yè)里。以此為大背景，基于了解企業(yè)實(shí)際人力資源的現(xiàn)狀的同時(shí)，得出可以改善的方式和方法，更好的幫助企業(yè)完善人力資源配置優(yōu)化。1.2經(jīng)濟(jì)型酒店的概念經(jīng)濟(jì)型酒店，又稱為有限服務(wù)酒店，最早出現(xiàn)在上個(gè)世紀(jì)50年代的美國(guó)，它是由新型理念引導(dǎo)而建立的酒店，這種酒店具有價(jià)格公道實(shí)惠、規(guī)模小且設(shè)施配置有限的特點(diǎn)；在1984年，管理學(xué)家Lee強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)型酒店是目前發(fā)展最快和最具有連鎖酒店優(yōu)勢(shì)的酒店類型，這種酒店采用特色的管理和設(shè)計(jì)方式，以最低廉的成本進(jìn)行運(yùn)營(yíng)并收獲了相應(yīng)的利潤(rùn)。它是星級(jí)飯店與普通賓館、酒店之間的一種飯店管理形式。這種方法使得酒店客房?jī)r(jià)格從傳統(tǒng)的高成本印象中變得更便宜優(yōu)惠。國(guó)外主要依據(jù)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店進(jìn)行分類，例如經(jīng)濟(jì)型酒店是指不提供綜合服務(wù)的酒店，1991—1993年的價(jià)格一直保持在33美元之下。國(guó)內(nèi)的學(xué)者從我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的實(shí)際情況入手，同時(shí)結(jié)合這種類型的酒店自身所具有的特點(diǎn)來對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店這一概念進(jìn)行了界定，將其定義為一種價(jià)格優(yōu)惠（正常在300元以下），服務(wù)優(yōu)質(zhì)，環(huán)境舒適，硬件較好，性價(jià)比高的現(xiàn)代酒店形式。這種酒店的服務(wù)對(duì)象是中小商務(wù)人士和公共旅游者，且它的核心產(chǎn)品是客房。1.3經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理意義在經(jīng)濟(jì)型酒店的內(nèi)部采用人力資源管理的方式首先是要切實(shí)的了解該酒店的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況的，然后選擇最具有科學(xué)化的方式來進(jìn)行管理，發(fā)揮人力資源的重要作用來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)經(jīng)濟(jì)型酒店也需要保證自身人力資源管理的動(dòng)態(tài)性，根據(jù)人力的變化情況來適時(shí)的對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、組織和調(diào)控，讓人力資源和物質(zhì)資源以最好的比例相結(jié)合起來，并發(fā)揮出最大化的優(yōu)勢(shì)作用；同時(shí)要提高整個(gè)經(jīng)濟(jì)型酒店的管理和服務(wù)水平，增強(qiáng)員工的服務(wù)理念，將企業(yè)內(nèi)部的人力資源轉(zhuǎn)化為供企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)資源，最終促進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展，使其在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自身的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。

第2章如家酒店人力資源管理的現(xiàn)狀2.1如家酒店集團(tuán)企業(yè)文化在2002年，我國(guó)知名企業(yè)攜程和首旅通過合作來共同投資創(chuàng)立了如家這一酒店品牌，建立之初攜程和首旅向其投資了1000萬元，當(dāng)時(shí)這些資金被用于創(chuàng)建5家酒店，共可以為客戶提供487間客房。2006年10月在納斯達(dá)克上市，成為中國(guó)酒店業(yè)海外上市的第一股。如家酒店一直以客人滿意為基礎(chǔ)，向世界展現(xiàn)中華民族“家”的文化服務(wù)理念和民族品牌形象。如家始終堅(jiān)持四理念：一是被如家看作是支撐信念的標(biāo)準(zhǔn)化理念；二是為滿足客戶服務(wù)需求而提出的服務(wù)理念；三是表達(dá)對(duì)于員工關(guān)愛的關(guān)愛理念，該酒店為員工提供寢室，餐廳，鍛煉場(chǎng)地，關(guān)心員工生活狀況；四、快樂理念，尊重、誠(chéng)信、真實(shí)、歸屬感；如家還參考了歐美完善成熟的經(jīng)濟(jì)型酒店模式，因而在賓客的心中營(yíng)造了鮮明的品牌形象。2.2如家酒店人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1企業(yè)文化建設(shè)方面如家目標(biāo)是成為大眾住宿行業(yè)的領(lǐng)頭羊，為商務(wù)休閑旅行客人提供清潔、舒適的酒店產(chǎn)品；如家始終秉承著為顧客和伙伴提供滿意的服務(wù)、表達(dá)自身關(guān)愛的完美理念。如家注重制定符合企業(yè)自身要求的人事管理制度，將各級(jí)員工納入公司的培訓(xùn)、發(fā)展和考核的機(jī)制中來。酒店全面地制定了16本規(guī)范的酒店管理手冊(cè)，確保連鎖酒店采用更加一致的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。2.2.2在員工培訓(xùn)方面自2004年起，如家成立了如家管理大學(xué)，開展為期3個(gè)月的帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)、以及3個(gè)月的入職培訓(xùn)，其中包括管理、操作、文化等方面的綜合培訓(xùn)。如家重視對(duì)自身的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是其在同行酒店競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)的原因，但是其所做的培訓(xùn)并沒有取得良好的效果。我們隨機(jī)選取了筆者所在城市的10家酒店進(jìn)行調(diào)查，對(duì)這些酒店中的一百名員進(jìn)行訪問，當(dāng)員工被問及到對(duì)酒店培訓(xùn)效果有何看法時(shí)，居然有五十多人對(duì)此表示極度的不滿，同時(shí)也有一些人會(huì)覺得培訓(xùn)課程的數(shù)量過少；小部分員工認(rèn)為之所以培訓(xùn)沒有取得好的效果的原因就在于主管會(huì)選擇一切可能的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，這樣子就會(huì)壓低員工歇息時(shí)間。所以他們基于這一問題認(rèn)為培訓(xùn)不應(yīng)該是隨時(shí)隨刻的，而是應(yīng)該在實(shí)踐中開展。2.2.3在績(jī)效考核方面如家從最初的建立到現(xiàn)在已經(jīng)有十幾年的歷史了，在十幾年的發(fā)展中它的規(guī)模不斷變大，因此其必須要建立和完善相應(yīng)的管理系統(tǒng)和管理體制。因此酒店的績(jī)效考核管理也應(yīng)該隨著酒店的進(jìn)步而不斷進(jìn)步。但是，也存在諸多問題，如缺乏對(duì)績(jī)效考核管理過程的重視，短期績(jī)效考核與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃不一致，以及相關(guān)管理人員能力不足等問題。

第3章如家酒店人力資源管理存在的問題3.1員工素質(zhì)不高由于酒店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，更多的是一線員工，酒店除了招收數(shù)量有限的大學(xué)畢業(yè)生外，大多都是沒有受過專業(yè)培訓(xùn)的高中、技校、中專等人員，也有一部分是初中文化水平，甚至還有少數(shù)高小畢業(yè)生。這種就業(yè)來源導(dǎo)致酒店員工素質(zhì)低、服務(wù)技能缺乏、服務(wù)意識(shí)欠缺等，因此該酒店員工提供的服務(wù)無法式客人得到滿足，最終阻礙了經(jīng)濟(jì)型酒店自身的服務(wù)品質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?。?jīng)濟(jì)型酒店的管理人員往往具備范圍很大的職責(zé)權(quán)利，因此作為酒店的管理人員必須要具備復(fù)合能力，這種較高的要求導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)型酒店面臨嚴(yán)重缺乏管理人員的尷尬局面。3.2員工發(fā)展空間有限經(jīng)濟(jì)型酒店員工因?yàn)槭艿缴鐣?huì)環(huán)境的影響和自身觀念的限制，他們認(rèn)為從事酒店行業(yè)不穩(wěn)定、不體面等，這導(dǎo)致大部分基層管理人員認(rèn)為自身發(fā)展空間有限,以至干他們等到有適宜的機(jī)會(huì)再轉(zhuǎn)到其他行業(yè),而高素質(zhì)的酒店管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生往往會(huì)優(yōu)先考慮去星級(jí)酒店，而不是去從事經(jīng)濟(jì)型酒店。3.3員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工流失率較高經(jīng)濟(jì)型酒店服務(wù)人員社會(huì)地位低，工資較少，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，導(dǎo)致大多數(shù)年輕人不愿意從事經(jīng)濟(jì)型酒店。經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源不足，而且人才流失現(xiàn)象也比較普遍。如家酒店近年來迅速發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)模式、營(yíng)銷策略、戰(zhàn)略決策和盈利模式都不同于以往，具有以上特殊技能的管理人員在經(jīng)濟(jì)型酒店中是急需的，許多酒店面對(duì)這種情況紛紛采取相互挖人的辦法，導(dǎo)致許多酒店通過提高薪資待遇和職位來吸引其它酒店的管理人才，形成了同行業(yè)酒店的惡意競(jìng)爭(zhēng)。加劇了酒店的人才流失速度。如家酒店“重使用輕培養(yǎng)”的理念對(duì)其自身的發(fā)展產(chǎn)生了很大阻礙，它導(dǎo)致如家酒店沒有在現(xiàn)實(shí)的發(fā)展中建立和完善自身的人才培養(yǎng)機(jī)制，同時(shí)如家因?yàn)椴恢匾暸嘤?xùn)而導(dǎo)致培訓(xùn)簡(jiǎn)單化、短期化和形式化，導(dǎo)致員工難以對(duì)自身的工作形成周密的規(guī)劃，所以員工在得不到有效激勵(lì)的困境下逐漸喪失了自身的工作滿意度，導(dǎo)致工作績(jī)效水平逐漸下降，甚至部分員工選擇辭職等。3.4員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和規(guī)劃在如家酒店中，很多員工都是后期轉(zhuǎn)行來的，在工作中缺乏經(jīng)驗(yàn)，再加上自己的文化水平和工作能力不高。由于經(jīng)濟(jì)型酒店提供的是有限服務(wù)，價(jià)格比較便宜經(jīng)濟(jì)，促使大部分酒店都不太重視員工培訓(xùn)，認(rèn)為員工基本操作不出錯(cuò)就可以了，并且對(duì)員工的服務(wù)水平?jīng)]有詳細(xì)要求，也未對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的技能培訓(xùn)。經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失率偏高是因?yàn)楹苌儆芯频陮?duì)員工進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃，以至于員工看不到自己的發(fā)展前景，從而加劇了酒店員工流失速度。3.5績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全，缺乏有效監(jiān)督經(jīng)濟(jì)型酒店的員工數(shù)量較少，一名員工往往需要掌握多方面的技能，特別是對(duì)酒店前臺(tái)工作人員的要求更高，所以很多經(jīng)濟(jì)型酒店都面臨著短乏人才的問題。由于經(jīng)濟(jì)型酒店的重點(diǎn)突出在“經(jīng)濟(jì)”上，從而導(dǎo)致許多經(jīng)濟(jì)型酒店忽視了績(jī)效管理。如家的績(jī)效管理已經(jīng)發(fā)展了十幾年，所以其已經(jīng)形成了初步的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但是仍然有很多的矛盾和問題出現(xiàn)在其發(fā)展過程中，大量的問題使得如家改進(jìn)自身績(jī)效評(píng)價(jià)的方法無法發(fā)揮切實(shí)的功效，阻礙了酒店未來發(fā)展的步伐。首先，如家酒店缺乏對(duì)管理績(jī)效考核的重視，該公司所創(chuàng)建的績(jī)效考核體系是按照自上而下的方式執(zhí)行的，通常標(biāo)準(zhǔn)制定的工作是由總公司進(jìn)行的，各個(gè)分公司只負(fù)責(zé)具體的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作。其實(shí)施過程較為僵化，不注重酒店的特點(diǎn)和員工的意見，過于重視結(jié)果，而忽略了過程。其次，短期績(jī)效考核體系不符合公司的長(zhǎng)期規(guī)劃，因?yàn)樵诳?jī)效考核過程中過于重視經(jīng)濟(jì)效益，以及考核的結(jié)果，從而忽視了酒店的文化管理和考核的目的。最后，如家的大部分員工工作能力都有所欠缺，只會(huì)照抄書本知識(shí)，不能結(jié)合本身的實(shí)際情況，從而不能反映出如家績(jī)效考核的實(shí)際情況。

第4章對(duì)策及建議4.1全面規(guī)劃人力資源，努力提升整體水平通常情況下，經(jīng)濟(jì)型酒店在制訂發(fā)展規(guī)劃時(shí)，往往都注重區(qū)域擴(kuò)張的規(guī)劃、分點(diǎn)數(shù)量的規(guī)劃，以及利潤(rùn)的規(guī)劃等，往往忽視人力資源的規(guī)劃。如家酒店需要在全面規(guī)劃人力資源管理的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身所制定的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，將本酒店的人力資源管理工作提升到一個(gè)新的高度。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容有經(jīng)濟(jì)型酒店員工晉升規(guī)劃、酒店在職培訓(xùn)規(guī)劃、酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃、酒店薪酬福利規(guī)劃等。如今的如家酒店需要把人力資源作為寶貴的資產(chǎn)來呵護(hù)，盡力招聘社會(huì)上的管理人才。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的，帶著本企業(yè)的特點(diǎn)的愿景、宗旨、精神和經(jīng)營(yíng)理念、以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理制度、員工行為、企業(yè)形象的體現(xiàn)的總和。它是企業(yè)的靈魂，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)生產(chǎn)關(guān)系和諧、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭動(dòng)力。我覺得培育優(yōu)秀的企業(yè)形象應(yīng)做到：一、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文化進(jìn)行診斷，然后提煉和設(shè)計(jì)。每個(gè)企業(yè)基本上都有自身的文化，但在建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化之前，通過對(duì)現(xiàn)有的文化取其精華，去其糟粕。在進(jìn)行科學(xué)的符合本企業(yè)特點(diǎn)的進(jìn)行設(shè)計(jì)。二、明確和充分認(rèn)識(shí)企業(yè)環(huán)境。包括企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì)形象、與外界的聯(lián)系方面，確保制定和建設(shè)的優(yōu)秀企業(yè)文化符合實(shí)際情況，并具有很強(qiáng)的可操作性和真實(shí)發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。三、培育共同價(jià)值觀的觀念。因?yàn)槠髽I(yè)員工都有自己的價(jià)值觀念，但由于他們的資歷不同、生活環(huán)境不同，受教育的程度不同，使得他們的價(jià)值觀念千差萬別。企業(yè)的價(jià)值觀念是通過教育、倡導(dǎo)和宣傳模范人物的進(jìn)行感召方式，使得企業(yè)員工摒棄傳統(tǒng)落后的價(jià)值觀念，樹立正確的，有利于企業(yè)生存發(fā)展的價(jià)值觀念，并形成共識(shí)，成為全體員工思想的行為的準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強(qiáng)大的精神動(dòng)力、精神支柱，它對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響遠(yuǎn)比產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)、服務(wù)等因素更全面，更深遠(yuǎn)，更持久。4.2加強(qiáng)人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高員工素質(zhì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店起步較晚，和其他類型酒店相比，人才供求不足，再加上經(jīng)濟(jì)型酒店規(guī)模一般較小，員工的流失率也相對(duì)較大，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)型酒店員工素質(zhì)普遍不高的情況。若酒店要想改善這種狀況，持續(xù)有效的培訓(xùn)是提高服務(wù)品質(zhì)和員工管理能力的基礎(chǔ)，也是幫助企業(yè)提升相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。所以我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店目前的首要任務(wù)是依據(jù)酒店的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，培養(yǎng)出經(jīng)營(yíng)規(guī)范、業(yè)務(wù)技能強(qiáng)、服務(wù)意識(shí)高的基層員工和管理隊(duì)伍。其次，酒店應(yīng)建設(shè)完善的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，為員工搭建標(biāo)準(zhǔn)化的學(xué)習(xí)平臺(tái)，使員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，并且定期考核，直接與績(jī)效掛鉤。同時(shí)也要在培訓(xùn)過程中通過各種招聘方式引進(jìn)大量人才，打造出一只優(yōu)秀的隊(duì)伍。人才建設(shè)是如家酒店不斷前進(jìn)的持續(xù)力量，特別是對(duì)于以服務(wù)業(yè)為主的酒店行業(yè)來講，更應(yīng)該注重人才在經(jīng)營(yíng)管理中的重要作用。目前，在連鎖酒店發(fā)展日益激烈的今天，只有一流的人才，才能夠成就一個(gè)高水平的連鎖酒店。所以說，作為連鎖酒店，首先要營(yíng)造積極向上氛圍,真正樹立以人為本的觀念,樹立客人是上帝,員工是主人的觀念,合理設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)問題。將如家快樂文化堅(jiān)持并深入下去,快樂的員工才是酒店發(fā)展的核心原動(dòng)力。管理者首先需要營(yíng)造快樂氛圍并引導(dǎo)員工進(jìn)入快樂的情緒狀態(tài),而快樂能量的正向傳遞,自然會(huì)帶來真誠(chéng)的快樂服務(wù)。企業(yè)要結(jié)合自身的特色和所處于的發(fā)展階段，及時(shí)有效的制定競(jìng)爭(zhēng)計(jì)劃和戰(zhàn)略部署，設(shè)計(jì)符合自身企業(yè)特色的發(fā)展模式，并且提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。而對(duì)于長(zhǎng)沙瑞祥科技有限公司而言，企業(yè)目前處于一個(gè)高速成長(zhǎng)的時(shí)期，產(chǎn)品的銷量大幅提高，市場(chǎng)占有率逐漸提升，企業(yè)也開始擁有一定的知名度。但是為了更好的幫助企業(yè)過渡和成長(zhǎng)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系要明確做到：第一，進(jìn)一步完善和提高內(nèi)部公平性：企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，主要業(yè)務(wù)趨于穩(wěn)定，組織架構(gòu)逐漸成熟，企業(yè)開始走向科學(xué)化、規(guī)范化、統(tǒng)一化的管理階段，企業(yè)要高度重視內(nèi)部規(guī)章制度的完善和制定，要妥善的建立以崗定薪的基本薪酬體系；第二，強(qiáng)調(diào)外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)越性：在企業(yè)高速發(fā)展的時(shí)期內(nèi)，會(huì)不斷出現(xiàn)新的人才需求和崗位空缺，企業(yè)將更加需要專業(yè)型人才的補(bǔ)充。企業(yè)由于優(yōu)秀的專業(yè)人才，特別是從事高級(jí)科研、高級(jí)管理、高級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理和金融人才的需求大大提升，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)外部人力資源受限的局面，為了盡快的吸引優(yōu)秀人才的加入，尤其是中高級(jí)專業(yè)人才的加入，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的薪酬就會(huì)顯得格外突出。4.3對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃在招聘員工時(shí)，經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該為員工制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。因?yàn)榫频暌囵B(yǎng)出合適的管理人員。在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)，要站在員工的角度去考慮他未來的發(fā)展，讓員工感受到他對(duì)酒店的重要性。這樣做不僅能為員工提供“家”一樣的感覺，還能為酒店留住人才。經(jīng)濟(jì)型酒店在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，不僅要考慮員工的工作能力和績(jī)效，還要考慮員工的職業(yè)素質(zhì)。根據(jù)每位員工的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)策，培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。4.4完善激勵(lì)體制，減少人才流失酒店所要建立的完善激勵(lì)機(jī)制主要包括以下三個(gè)部分：即工資福利制度、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、晉升制度。酒店建立能夠讓員工滿意的薪酬福利有利于吸引和留住人才，并能最大限度地提高人力資源的效率。如家酒店可以建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，從酒店的整體利益和員工的個(gè)人利益出發(fā)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)型酒店也可以給優(yōu)秀員工一定的股權(quán)，讓他們真正參與到酒店中來，分享成果，并且共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如家酒店的員工可以在酒店的發(fā)展過程中構(gòu)建自身的發(fā)展規(guī)劃，酒店的這一工作可以使得員工的職業(yè)生涯與酒店的發(fā)展息息相關(guān)且緊密相連。員工如果在酒店的發(fā)展中找到了能夠晉升的機(jī)制平臺(tái)，他們就會(huì)努力的提升自身的能力，朝著成為酒店管理者的目標(biāo)邁進(jìn)。酒店在績(jī)效考核開展中，應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面的問題：一是注重對(duì)一把手的考核。一把手是企業(yè)的靈魂、是部門的領(lǐng)頭羊。很大程度上直接決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益或部門的整體績(jī)效，特別是長(zhǎng)期以來存在著績(jī)效考核“考民不考官”的現(xiàn)象，將采取一把手的績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)或部門績(jī)效相捆綁的方式，可以對(duì)一把手形成有效的約束，有利于其的創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。另外，對(duì)一把手的考核還有利于剔除能力難以勝任的領(lǐng)導(dǎo)，起到優(yōu)化管理隊(duì)伍的作用。二是注重建立科學(xué)，有效的考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)體系必須科學(xué)合理，企業(yè)與企業(yè)間、部門與部門間、指標(biāo)與指標(biāo)間必須執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一的，有參照的標(biāo)準(zhǔn)，避免因指標(biāo)的相互沖突降低考核的權(quán)威性。三是必須堅(jiān)持客觀公正原則。只要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)為員工的業(yè)績(jī)