A企業(yè)員工招聘優(yōu)化+策略研究

摘要隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展中極為重要的因素，而作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)——員工招聘，對(duì)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著非常重要的作用，能否為企業(yè)選拔出所需的人才是影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵。本文結(jié)合相關(guān)理論，以A公司為例，從該公司的實(shí)際情況出發(fā)，在招聘要求、招聘方式和招聘流程三個(gè)方面詳細(xì)介紹了該公司的員工招聘現(xiàn)狀，并對(duì)員工招聘中存在的問(wèn)題及其原因進(jìn)行了分析，同時(shí)，提出了提高A公司員工招聘效果的建議。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；招聘方式；改進(jìn)對(duì)策第1章緒論1.1研究背景面對(duì)形形色色的應(yīng)聘者，面試是最為有效的人才甄選工具。相較于筆試，面試更加能夠考察出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力是否符合自己所招的崗位的要求。這也是為什么一套系統(tǒng)有效的招聘面試可以為企業(yè)引進(jìn)真正合適的人才，滿足企業(yè)的人力資源需要，幫助企業(yè)更好地運(yùn)作發(fā)展的理由。但是無(wú)論是經(jīng)歷過(guò)許多企業(yè)面試的應(yīng)聘人員，還是經(jīng)常擔(dān)任面試官的招聘人員，對(duì)于招聘面試中普遍出現(xiàn)的問(wèn)題都會(huì)抱有諸多感慨。應(yīng)聘者不明白為何自己的能力比別人強(qiáng)，公司最終錄取的卻不是自己，對(duì)面試的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等予以質(zhì)疑；而招聘方則是困惑經(jīng)過(guò)層層篩選，并通過(guò)面試挑選出的合格人選，結(jié)果并不不適合自己的公司，感到辛苦招聘的結(jié)果白費(fèi)了，同時(shí)又覺(jué)得以前被刷掉的應(yīng)聘者中可能有更合適的人。1.2研究意義由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作還不是很到位，如今人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，一些專(zhuān)業(yè)性不足的中小企業(yè)因?yàn)閷?duì)人力資源管理不重視，缺乏面試的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與相關(guān)技巧，導(dǎo)致在招聘面試的工作中產(chǎn)生了諸多問(wèn)題。怎樣招聘到滿足企業(yè)需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到了企業(yè)將來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，對(duì)沒(méi)有太多資源的中小企業(yè)，學(xué)會(huì)進(jìn)行有效且成功的面試顯得至關(guān)重要。因此，對(duì)A公司這類(lèi)中小企業(yè)的招聘面試工作的研究有很深的意義。1.3研究現(xiàn)狀邵敏霞，王芳（2016）對(duì)中小企業(yè)的面試操作進(jìn)行研究，認(rèn)為存在面試標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的缺乏，實(shí)施過(guò)程不規(guī)范，形式單一，面試團(tuán)隊(duì)不專(zhuān)業(yè)等問(wèn)題，影響了招聘面試的有效性。涂思圓（2016）認(rèn)為面試安排的不妥當(dāng)降低了企業(yè)招聘的效率，并應(yīng)該盡量利用結(jié)構(gòu)面試法以提高的面試工作的準(zhǔn)確度。宋潔（2017）認(rèn)為考核周期的不足、工作能力與經(jīng)驗(yàn)分不清、過(guò)于重視第一印象是企業(yè)面試主要存在的問(wèn)題，基于這些問(wèn)題例舉了提高面試有效性的改善措施。杜靜妍（2017）認(rèn)為根據(jù)具體崗位確定應(yīng)聘者的勝任力素質(zhì)模型，并以此制定面試方案和評(píng)價(jià)量表能夠幫助完善招聘面試流程。張旭偉，趙銳（2017）探討了如何提高招聘面試水平，就面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)提出建議。盧曉黔（2018）認(rèn)為有效的面試環(huán)節(jié)離不開(kāi)人員招聘前的分析判斷的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)高度重視面試工作。蔣蘭蘭（2018）分析中小企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)，探討了基于優(yōu)劣勢(shì)因素實(shí)行的高效的面試技巧。李昂，朱曉麗（2019）從面試前的準(zhǔn)備工作、面試中的細(xì)節(jié)、面試后的收尾工作三個(gè)方面提出改善招聘面試效果的具體措施。相較于國(guó)內(nèi)，國(guó)外學(xué)者很早就開(kāi)始了關(guān)于人力資源管理的研究，因此西方的人力資源管理理論顯得系統(tǒng)并趨于成熟。對(duì)企業(yè)招聘面試方面的問(wèn)題也有深刻的見(jiàn)解。國(guó)外對(duì)員工面試的研究主要在提高面試的效度和信度，其理論更加成熟完整，但是如果讓國(guó)內(nèi)企業(yè)直接效仿利用，未必能夠得到理想的效果。要提高面試選拔的有效性，就需要結(jié)合實(shí)際情況去對(duì)招聘面試實(shí)行改進(jìn)的對(duì)策。1.4研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu)本文共分為六個(gè)部分：第一部分為緒論，提出研究A公司員工招聘的目的，并進(jìn)行本課題的文獻(xiàn)綜述。第二部分為招聘管理的基本概念，其中包括招聘管理的含義作用。第三部分為A公司員工招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題分析，根據(jù)現(xiàn)狀分析期存在的問(wèn)題。第四部分為A公司員工招聘存在問(wèn)題的原因分析，分析造成問(wèn)題的原因。第五部分為針對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的對(duì)策。第六部分為總結(jié)，歸納以上部分的全部?jī)?nèi)容。第2章招聘管理概述2.1招聘管理的概念招聘管理是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，它是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析、崗位配置，通過(guò)采用一些科學(xué)的方法去選擇企業(yè)所需員工的過(guò)程。招聘管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是為企業(yè)發(fā)展提供合格人才隊(duì)伍的重要保障。2.2招聘管理的作用隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，而在所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，因此企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)最終將是企業(yè)所擁有的人才的競(jìng)爭(zhēng)，在此情況下，招聘管理的作用也變得日益突出。1、有助于促進(jìn)人力資源的發(fā)展企業(yè)招聘管理的作用主要體現(xiàn)在提升企業(yè)人力資源的發(fā)展能力上，隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用和地位在逐步加深，在此情況下，企業(yè)勢(shì)必要采取一些措施來(lái)提升人力資源的發(fā)展水平。而合理的招聘管理則可以有效促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展，通過(guò)合理的招聘管理可以提升企業(yè)招聘的水平，提高企業(yè)招聘的效果，為企業(yè)招聘來(lái)優(yōu)秀的員工，進(jìn)而使得企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得到提升和發(fā)展。2、有助于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)企業(yè)的影響更加突出，而招聘管理則是構(gòu)建卓越人力資源的重要途徑，通過(guò)有效地招聘管理，來(lái)對(duì)人才進(jìn)行甄選，進(jìn)而為企業(yè)挑選出更加具有價(jià)值的員工，使得員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值逐漸提升，并最終將這種優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，即提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3、有利于優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)合理的招管理是基于對(duì)企業(yè)人才需求分析的基礎(chǔ)上實(shí)施的，只有對(duì)企業(yè)人才需求進(jìn)行合理的需求分析，才能保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理化發(fā)展。因此，合理的招聘管理可以補(bǔ)足企業(yè)人才的漏洞，為企業(yè)引進(jìn)所需的人才，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，使員工發(fā)揮出更大的價(jià)值和作用，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。4、有利于企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展人力資源管理是關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展的重要因素，也是企業(yè)現(xiàn)代管理中的重要內(nèi)容。隨著企業(yè)的發(fā)展，戰(zhàn)略化發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要途徑，而員工招聘作為人力資源管理的重要組成部分，是可以提升人力資源價(jià)值的重要方法，有助于提升人力資源的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展提供有效地人力支撐，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展。。第3章A公司招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題3.1A公司簡(jiǎn)介A公司位于上海嘉定區(qū)，是主營(yíng)地暖保溫板配套輔材、中央空調(diào)末端材料及各類(lèi)復(fù)合風(fēng)管配套材料等的綜合型制造企業(yè)。隨著A公司不斷地發(fā)展，為了拓寬業(yè)務(wù)范圍，公司先后在西南的成都、重慶、江蘇的張家港等城市建立分廠，由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，公司對(duì)人力資源的需求不斷增加，招聘活動(dòng)也逐漸頻繁起來(lái)。剛開(kāi)始進(jìn)行招聘的時(shí)候，由于A公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)組織招聘，一直處于合適人才稀缺的狀態(tài)。于是公司專(zhuān)門(mén)安排了幾名員工組成人事部進(jìn)行招聘活動(dòng)的計(jì)劃與實(shí)施，但是招聘效果依舊無(wú)法滿足預(yù)期，對(duì)公司的發(fā)展有造成了一定影響。3.2A公司招聘現(xiàn)狀3.2.1A公司的員工招聘要求A公司在員工招聘時(shí)采取的是因崗定員的原則，其中崗位分為高級(jí)管理人員、中層管理人員、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和普通員工五種，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)和需求，A公司對(duì)應(yīng)聘者的招聘要求也不相同，具體招聘要求見(jiàn)表3.1所示。表3.1A公司不同崗位的員工招聘要求一覽表崗位學(xué)歷要求工作經(jīng)驗(yàn)要求專(zhuān)業(yè)要求高級(jí)管理人員研究生或以上10年及其以上企業(yè)管理、財(cái)務(wù)類(lèi)、人力資源管理、計(jì)算機(jī)類(lèi)、自動(dòng)化類(lèi)、電子信息類(lèi)等中層管理人員研究生或以上5年及其以上企業(yè)管理、財(cái)務(wù)類(lèi)、人力資源管理、計(jì)算機(jī)類(lèi)、自動(dòng)化類(lèi)、電子信息類(lèi)等基層管理人員本科或本科以上優(yōu)秀重點(diǎn)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生、普通高校2年以上工作經(jīng)驗(yàn)企業(yè)管理、財(cái)務(wù)類(lèi)、計(jì)算機(jī)類(lèi)、電子信息類(lèi)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員本科或本科以上應(yīng)屆畢業(yè)生或其他計(jì)算機(jī)類(lèi)、電子信息類(lèi)、自動(dòng)化類(lèi)、信息資源管理類(lèi)等專(zhuān)業(yè)普通員工高中無(wú)要求無(wú)要求3.2.2A公司的員工招聘方式A公司的招聘工作由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，每年的招聘計(jì)劃包括常規(guī)招聘計(jì)劃和動(dòng)態(tài)需求招聘計(jì)劃，該企業(yè)招聘員工的主要來(lái)源是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，因此，A公司的常規(guī)招聘計(jì)劃多是采取校園招聘的方式，招聘員工主要采取簡(jiǎn)歷篩選和面試的方式，而動(dòng)態(tài)需求招聘計(jì)劃則是為了滿足崗位的即時(shí)性需求，多采取人才市場(chǎng)招聘的方式，招聘員工主要采取的是現(xiàn)場(chǎng)面試的方式。表3.2A公司的員工招聘方式對(duì)照表招聘計(jì)劃招聘方式時(shí)間員工招聘方式常規(guī)招聘計(jì)劃校園招聘每年11月份至次年3月簡(jiǎn)歷篩選、面試動(dòng)態(tài)需求招聘計(jì)劃人才市場(chǎng)招聘隨崗位需求而定現(xiàn)場(chǎng)面試3.2.3A公司的員工招聘流程A公司自成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了一套員工招聘流程，在員工招聘時(shí)，不同的招聘計(jì)劃有著不同的招聘流程。對(duì)校園招聘的應(yīng)聘者，A公司首先完成初步的簡(jiǎn)歷篩選工作，而后對(duì)符合員工招聘要求的應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試合格的則發(fā)放錄用通知，面試不合格的應(yīng)聘者則被淘汰；對(duì)人才市場(chǎng)招聘的應(yīng)聘者，A公司會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，面試合格的則予以錄用。常規(guī)招聘計(jì)劃常規(guī)招聘計(jì)劃校園招聘簡(jiǎn)歷篩選面試錄用評(píng)估合格淘汰不合格動(dòng)態(tài)需求招聘人才市場(chǎng)招聘現(xiàn)場(chǎng)面試圖3.1A公司員工招聘流程圖3.2.4A公司的員工招聘成效員工招聘是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，隨著A公司員工招聘的不斷實(shí)施和發(fā)展，A公司員工招聘取得了顯著的效果，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性明顯提升，員工崗位契合度也大幅提高，在此情況下，A公司員工價(jià)值得到了進(jìn)一步地發(fā)揮和體現(xiàn)，進(jìn)而為A公司人力資源的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了有利地條件。3.3A公司員工招聘存在的問(wèn)題1、員工與崗位契合度較低目前，A公司招聘的員工與崗位的契合度普遍較低，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，A公司在招聘員工時(shí)，對(duì)公司崗位的需求分析不充分，不能明確各崗位的人才定位，使得招聘的員工與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和崗位的需求存在差異；其次，部分招聘的員工對(duì)崗位缺乏了解，甚至有些員工并非是相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，或者未從事過(guò)相關(guān)工作，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，使得招聘的員工難以在崗位上發(fā)揮效用。2、員工質(zhì)量不高目前，A公司的員工大多為本科以下學(xué)歷，員工文化水平有限，可挖掘潛力也不足，分析其原因，主要是由于近年來(lái)A公司招聘的員工質(zhì)量不高所造成的，招聘進(jìn)來(lái)的員工的素質(zhì)和能力較差，久而久之，就導(dǎo)致了A公司員工整體質(zhì)量的下降，由于招聘方式、招聘人員素質(zhì)、招聘機(jī)制等因素的影響，A公司在員工招聘的過(guò)程中不能有效地把握住高素質(zhì)人才，造成了高素質(zhì)人才的流失，而留下來(lái)的人則基本屬于專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較差的那一部分。3、員工發(fā)揮效用遲緩新進(jìn)員工是A公司未來(lái)發(fā)展的生力軍，新進(jìn)員工能否及時(shí)、有效地發(fā)揮其效用直接關(guān)系到A公司的發(fā)展。目前，A公司新進(jìn)員工適應(yīng)企業(yè)和崗位的時(shí)間較長(zhǎng)，新進(jìn)員工很難在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)和崗位的環(huán)境和工作需求，導(dǎo)致新進(jìn)員工發(fā)揮效用處于一個(gè)較為遲緩的狀態(tài)，無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出效益，這也是A公司員工招聘效果低下的重要影響因素之一。第4章A公司員工招聘存在問(wèn)題的原因分析4.1人力資源管理存在缺陷員工招聘的目的在于為企業(yè)選拔所需的人才，而人力資源管理存在的缺陷將使得員工招聘效果處于較低的水平，所選拔的員工也難以較好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。目前，A公司在人力資源管理上存在著一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人力資源規(guī)劃不到位，招聘計(jì)劃不合理，沒(méi)有根據(jù)公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和員工招聘計(jì)劃；招聘員工時(shí)，對(duì)崗位的分析沒(méi)有結(jié)合公司的實(shí)際情況，對(duì)員工的需求分析也不夠全面深入，使得招聘的員工與崗位的契合度較低，難以發(fā)揮出預(yù)期的效果，導(dǎo)致員工招聘流于形式；缺乏完善的監(jiān)督體系，使得A公司在對(duì)外招聘和對(duì)內(nèi)調(diào)動(dòng)時(shí)，不可避免的會(huì)發(fā)生濫用職權(quán)、任人不唯賢等現(xiàn)象。4.2招聘人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低招聘人員是A公司與應(yīng)聘者溝通、交流的窗口，是A公司所選拔員工質(zhì)量的重要決定因素，然而，目前，A公司招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，這在一定程度上使得A公司選拔出的應(yīng)聘者質(zhì)量不高，不利于A公司員工招聘工作的開(kāi)展。A公司的招聘人員素質(zhì)較低的具體表現(xiàn)如下：首先，A公司的招聘人員在人力資源管理上的水平處于較低的層次，人力資源管理大多缺乏計(jì)劃性和規(guī)范性；其次，A公司的招聘人員大多未經(jīng)過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)，往往憑借直覺(jué)和主觀判斷對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)；最后，作為與應(yīng)聘者的溝通、交流窗口，招聘人員代表著A公司的形象，A公司的招聘人員對(duì)招聘工作的重視不足，在招聘過(guò)程中行為散漫，對(duì)公司形象帶來(lái)了不利影響，造成了高質(zhì)量人才的流失。表4.1A公司招聘人員素質(zhì)調(diào)查表調(diào)查內(nèi)容調(diào)查結(jié)果招聘人員素質(zhì)較低61%招聘人員素質(zhì)一般23%招聘人員素質(zhì)較高16%圖4.1A公司招聘人員素質(zhì)調(diào)查4.3缺乏科學(xué)的員工招聘方法在招聘員工時(shí)，科學(xué)、合理的招聘方法是選拔符合企業(yè)崗位需求的人才的重要依據(jù)。然而，現(xiàn)實(shí)情況下，A公司在招聘員工時(shí)缺乏科學(xué)的招聘方法，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘人員招聘員工時(shí)過(guò)度依靠對(duì)應(yīng)聘者的印象做出選拔決定，使得個(gè)人形象的重要程度大于個(gè)人能力，甚至出現(xiàn)應(yīng)聘者依靠個(gè)人形象獲取崗位的現(xiàn)象；招聘人員對(duì)崗位需求了解不清，面試時(shí)無(wú)法提出針對(duì)性、關(guān)鍵性的且與崗位需求相關(guān)的問(wèn)題，使得應(yīng)聘者與崗位需求的契合度較低；招聘人員面試應(yīng)聘者過(guò)于形式化，而應(yīng)聘者通過(guò)多次的面試也已經(jīng)獲得了豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，使得招聘人員難以辨別出應(yīng)聘者的真實(shí)能力；缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，員工招聘過(guò)程存在盲目選拔的情況，導(dǎo)致員工招聘效果低下。4.4新進(jìn)員工培訓(xùn)薄弱新進(jìn)員工是企業(yè)的新生力量，也是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主力軍，在提升員工招聘效果的相關(guān)工作中，新進(jìn)員工的培訓(xùn)至關(guān)重要。然而，在A公司新進(jìn)員工的培訓(xùn)中，A公司對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)較為薄弱，缺乏有計(jì)劃的培訓(xùn)和培訓(xùn)后的評(píng)估，無(wú)法對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使得新進(jìn)員工不能較快地適應(yīng)崗位，造成新進(jìn)員工與崗位的契合度較低，嚴(yán)重影響了A公司員工招聘的效果。4.5招聘收尾工作不到位4.5.1缺乏對(duì)新入職員工的績(jī)效考核企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要關(guān)卡就是績(jī)效考核，績(jī)效考核的主要作用是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分配效益，促進(jìn)增長(zhǎng)，激勵(lì)員工。A公司對(duì)新進(jìn)員工的業(yè)績(jī)考核工作，主要以企業(yè)確定的目標(biāo)任務(wù)完成的業(yè)務(wù)量為基礎(chǔ)，主要以新進(jìn)員工執(zhí)行力和服從上級(jí)命令程度為衡量標(biāo)準(zhǔn)，其標(biāo)識(shí)主要是立竿見(jiàn)影的工作效率。對(duì)員工的評(píng)價(jià)完全是基于管理者的主觀意愿，因此根據(jù)科學(xué)的評(píng)價(jià)結(jié)果很難從各個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。因此，雖然企業(yè)投入了大量的財(cái)力和物力，卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。其次，激發(fā)新員工方式陳舊，忽視物質(zhì)和精神鼓勵(lì)新職員的作用。企業(yè)沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才的重要性，新職員缺乏溝通，沒(méi)有及時(shí)反映新職員的業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，也沒(méi)有及時(shí)鼓勵(lì)新職員，反而給公司帶來(lái)了很差的效果。正是因?yàn)槿狈?duì)新入職員工的績(jī)效考核才導(dǎo)致了招聘收尾工作不到位。4.5.1缺乏對(duì)錄用人員的后期跟蹤評(píng)估與分析招聘評(píng)估是考核錄用過(guò)程中不可缺少的一部分。評(píng)估有利于通過(guò)對(duì)聘用人員的業(yè)績(jī)，實(shí)力和潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)，驗(yàn)證聘用工作結(jié)果和方法的有效性，改善聘用方法。A公司目前缺乏相關(guān)的質(zhì)量評(píng)估系統(tǒng)。因此，在評(píng)估成本計(jì)算結(jié)果和效果評(píng)價(jià)方面存在不足。通常只在招聘新職員、職員離職率、滿意度等幾項(xiàng)上傾注關(guān)心。如果沒(méi)有對(duì)錄用過(guò)程的反思，總結(jié)和研究，就不可能為下一步或未來(lái)的錄用活動(dòng)提供有效經(jīng)驗(yàn)和積極的工作參考。由于最近幾年A處于快速發(fā)展時(shí)期，人員的需求量也越來(lái)越多，因此在招聘人員數(shù)量上更是投入了大量的時(shí)間和精力，反而在招聘人員的素質(zhì)和教育上忽略了后期跟進(jìn)一下。在招聘的過(guò)程中而沒(méi)有對(duì)新招聘的人員崗適度低以及人員流失率進(jìn)行有效的評(píng)估，只是以招聘到的人數(shù)和人員上崗率作為指標(biāo)來(lái)考核，因此大量人才引進(jìn)公司沒(méi)有收到招聘時(shí)效的評(píng)估會(huì)造成公司長(zhǎng)期發(fā)展的影響。由于沒(méi)有對(duì)新入職員工的跟蹤評(píng)估，才導(dǎo)致了招聘收尾工作不到位。第5章完善A公司員工招聘的對(duì)策建議5.1完善人力資源管理人力資源管理關(guān)系到一個(gè)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，完善的人力資源管理有助于企業(yè)做出正確的招聘計(jì)劃，有助于企業(yè)的戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備。首先，應(yīng)分析公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，明確現(xiàn)有人力資源的不足和今后人力資源工作的重點(diǎn)，以此制定出科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃；其次，對(duì)各工作崗位進(jìn)行深入分析，明確各工作崗位對(duì)員工能力的需求，確保招聘的員工符合工作崗位的需求，提高員工和崗位的契合度；加強(qiáng)人力資源管理的監(jiān)督，以完善的監(jiān)督確保公司的人力資源的規(guī)劃得以有效實(shí)施，確保員工招聘過(guò)程的公平、公正，避免以權(quán)謀私等不良現(xiàn)象的發(fā)生。5.2加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)員工招聘的目的是滿足崗位需求、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，因此，A公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)技能和道德素養(yǎng)，以達(dá)到員工招聘的目的。首先，應(yīng)建立規(guī)范的培訓(xùn)機(jī)制，依靠培訓(xùn)機(jī)制，科學(xué)、合理的培訓(xùn)招聘人員，提升招聘人員的業(yè)務(wù)技能；其次采取分級(jí)、分層培訓(xùn)的方式，針對(duì)不同層次的招聘人員進(jìn)行分級(jí)、分層的培訓(xùn)，以招聘人員的實(shí)際需求為導(dǎo)向，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容；此外，培訓(xùn)方式也應(yīng)多樣化，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體培訓(xùn)、一對(duì)一幫扶等形式開(kāi)展培訓(xùn)；定期對(duì)招聘人員進(jìn)行道德素質(zhì)教育，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)影響的是招聘人員的專(zhuān)業(yè)技能，而道德素質(zhì)則影響的是招聘人員的價(jià)值觀念，因此，應(yīng)加強(qiáng)招聘人員道德素質(zhì)教育，使招聘人員樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，使招聘人員積極進(jìn)取、愛(ài)崗敬業(yè)；定期開(kāi)展工作交流、創(chuàng)新研討等活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)并解決招聘過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題，促進(jìn)招聘人員整體工作能力的提升。5.3構(gòu)建科學(xué)的員工招聘方法科學(xué)的員工招聘方法是選拔可用人才的重要保障，因此，A公司應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的員工招聘方法加以改進(jìn)，構(gòu)建出更為科學(xué)的員工招聘方法，以實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)人才的選拔。首先，A公司應(yīng)明確崗位的人才需求，并根據(jù)崗位分析確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，縮小應(yīng)聘者中目標(biāo)人才的選拔范圍，使得人才的選拔更具有針對(duì)性；其次，應(yīng)完善選拔程序，改變以往的人才選拔程序，以初試+復(fù)試的形式提高面試過(guò)程的有效性，同時(shí)，實(shí)行崗位實(shí)習(xí)制，面試通過(guò)的應(yīng)聘者投入到崗位進(jìn)行實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)果達(dá)標(biāo)的應(yīng)聘者才予以簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)實(shí)習(xí)進(jìn)一步識(shí)別應(yīng)聘者的能力；針對(duì)不同崗位建立不同的測(cè)評(píng)方式，如對(duì)于基層管理崗位，其測(cè)評(píng)方式應(yīng)側(cè)重于應(yīng)聘者對(duì)管理案例的分析，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，其測(cè)評(píng)方式應(yīng)側(cè)重于技術(shù)開(kāi)發(fā)能力，對(duì)于普通員工，其測(cè)評(píng)方式應(yīng)側(cè)重于應(yīng)聘者的服務(wù)能力；提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，招聘人員不僅要熟悉公司的招聘流程、企業(yè)定位、和崗位需求，還應(yīng)了解與招聘崗位相關(guān)的崗位知識(shí)，使得面試或者測(cè)試的過(guò)程更有針對(duì)性，也更加符合崗位需求；最后，建立一套科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使員工招聘有法可依、有據(jù)可憑，避免盲目選拔現(xiàn)象的發(fā)生。5.4加強(qiáng)員工的培訓(xùn)培訓(xùn)是提升人力價(jià)值的重要方法，也是強(qiáng)化員工招聘有效性的重要途徑，為此，A公司應(yīng)從招聘人員以及新進(jìn)員工兩個(gè)方面入手，加大招聘雙向培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)員工入職前以及入職后的雙向發(fā)展。首先，A公司應(yīng)加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，使負(fù)責(zé)招聘的人員不僅熟悉公司的招聘流程、企業(yè)定位、和崗位需求，還應(yīng)同時(shí)了解與招聘崗位相關(guān)的崗位知識(shí)，使得面試或者測(cè)試的過(guò)程更有針對(duì)性，也更加符合招聘計(jì)劃的要求，進(jìn)而提高新入職員工的崗位契合度；其次，A公司應(yīng)使新進(jìn)員工了解公司的發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略等，熟悉崗位的職責(zé)與管理流程，與此同時(shí)，A公司應(yīng)竭力挖掘新進(jìn)員工的潛力，彌補(bǔ)新進(jìn)員工的不足，使新進(jìn)員工提前適應(yīng)崗位，為其今后工作的開(kāi)展打下基礎(chǔ)；最后，A公司應(yīng)建立培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行崗位綜合評(píng)估，以確定該員工是否符合并滿足崗位需求，對(duì)不達(dá)標(biāo)的新進(jìn)員工予以換崗或辭退，進(jìn)而提高員工招聘的效果。5.5加強(qiáng)招聘收尾工作5.5.1建立對(duì)新入職員工的績(jī)效考核體系績(jī)效考核主要意義在于公司根據(jù)每個(gè)人的考核來(lái)突破和了解員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和方面，而且企業(yè)經(jīng)常根據(jù)崗位的職責(zé)和考核結(jié)果來(lái)判斷新員工能否勝任工作的重要性，它不僅是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)工資，而且還是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的難點(diǎn)問(wèn)題之一。對(duì)A公司而言，員工績(jī)效的有效評(píng)價(jià)不僅可以反應(yīng)一個(gè)員工的工作努力程度，而且要做好這方面的工作必須要明確評(píng)價(jià)目標(biāo)，建立客觀的評(píng)價(jià)體系和可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的評(píng)估方法讓更多的人參與進(jìn)來(lái)，加強(qiáng)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲，晉升培訓(xùn)的關(guān)系，以至于獲得更全面的評(píng)估結(jié)果。5.5.2完善招聘評(píng)估工作招聘評(píng)估不僅是招聘工作形成的一個(gè)循環(huán)，而且還是招聘工作必不或缺的一部分。主要是對(duì)招聘成本和招聘效益分析為了控制招聘過(guò)程中不應(yīng)支出的項(xiàng)目費(fèi)用，從而節(jié)省提高招聘效率的一個(gè)過(guò)程。1）從招聘人員數(shù)量方面進(jìn)行評(píng)估A公司把招聘人員做為招聘活動(dòng)一個(gè)量化考核結(jié)果，通過(guò)招