人力資源員工的獲取課件

第四章人力資源的獲取(huòqǔ)員工的招聘(zhāopìn)員工的選拔員工的錄用員工的配置第一頁，共四十八頁。?一、員工(yuángōng)的招聘員工招聘的含義與意義(yìyì)員工招聘的動因員工招聘的根本程序員工招聘的渠道與方法員工招聘的原那么第二頁，共四十八頁。?1.員工(yuángōng)招聘的含義與意義所謂員工(yuángōng)招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。招聘對組織的人力資源開發(fā)與管理具有重要的意義。招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位〔小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷〕。招聘工作對推銷組織有重要的作用。招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響組織以后的人員流動率。第三頁，共四十八頁。?小案例：多蘿西的第一次招聘(zhāopìn)經(jīng)歷國際制造公司的多蘿西·布賴恩特在擔任生產(chǎn)部門的一個工作組長幾年后，被提升到為招聘負責人。多蘿西上任后的第一個任務就是為公司招聘兩名軟件設計工程師。經(jīng)過對不同的招聘方案的權(quán)衡和比較，多蘿西選擇了一個在當?shù)?dāngdì)的一家發(fā)行量超過100萬的報紙上刊登招聘廣告的招聘方案。為此，多蘿西設計的一個招聘廣告。第四頁，共四十八頁。?多蘿西設計(shèjì)的招聘廣告：軟件設計工程師的就業(yè)時機2個職位：對于希望進入開展迅速(xùnsù)的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學生抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國際制造公司1515信箱D.A.布萊恩特收第五頁，共四十八頁。?2.員工招聘(zhāopìn)的動因從總體上講，為適應不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境，組織往往需要不斷地吸收新生的力量，以為組織的開展提供可靠的人力資源保障。具體地講，其原因主要有：〔1〕新組建(zǔjiàn)一個組織；〔2〕原有組織規(guī)模擴大導致人員缺乏；〔3〕組織內(nèi)部由于原有員工調(diào)任、離職、退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺。〔4〕改善員工隊伍結(jié)構(gòu)的不合理?！诹?，共四十八頁。?3.員工(yuángōng)招聘的根本程序人力資源規(guī)劃招聘(zhāopìn)方案方案審批招聘(zhāopìn)宣傳應聘者申請招募工作分析

篩選體檢〔背景審查〕筆試初次面試預審、面試通知選拔

安排試用正式錄用錄用

評估評估第七頁，共四十八頁。?3.員工招聘的根本(gēnběn)程序〔續(xù)〕制定招聘方案確定招聘策略招聘宣傳與應聘者申請，即征召(zhēngzhào)篩選聘用與試用招聘評估第八頁，共四十八頁。?〔1〕制定招聘(zhāopìn)方案招聘方案是組織招聘的主要(zhǔyào)依據(jù)。招聘方案的編制依據(jù)有兩個：一個是組織的人力資源規(guī)劃；另一個是工作分析的內(nèi)容。招聘方案通常包括以下內(nèi)容：招聘人數(shù)、招聘標準、招聘對象、招聘時間和招聘預算等內(nèi)容。招聘方案編制出來之后，還應有方案審批的環(huán)節(jié)。第九頁，共四十八頁。?〔2〕確定招聘(zhāopìn)策略招聘策略是為了實現(xiàn)招聘方案而采取的具體策略。招聘地點的選擇(xuǎnzé)策略：涉及到兩個方面：一是招聘范圍確實定；二是招聘地理位置的選擇(xuǎnzé)。招聘渠道或方法的選擇*：略招聘時間確實定：這是指為保證新招聘的人員準時上崗，確定在何時開始招聘工作的策略。一般來說，招聘日期的具體計算公式為：招聘的宣傳策略：組織在盡可能多地吸引應聘者的同時，還可宣傳組織本身；在向求職者“推銷〞職位時，應向其傳遞準確、有效的組織信息。第十頁，共四十八頁。?〔3〕征召(zhēngzhào)征召就是吸引和尋找候選人的過程。吸引和尋找候選人實際上就是開發(fā)候選人資源。從理論上講，但凡進入(jìnrù)勞動力市場的人都可以是作為求職者。即組織面臨的是一個由潛在求職者匯成的巨大的“蓄水池〞，里面有上班的人、失業(yè)的人、工作不如意的人等。人力資源部門必須對這個“蓄水池〞進行開發(fā)，尋找自己理想的候選人區(qū)位，吸引更多的候選人。這項工作做得好壞與否，在很大程度上決定應聘人員的數(shù)量與質(zhì)量。第十一頁，共四十八頁。?〔4〕篩選(shāixuǎn)篩選是招聘過程的一個重要組成局部，其目的是將明顯不符合職位要求的申請者排除。篩選的根底是職務說明書，即要以職務說明書所要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。篩選候選人的主要手段是各種測試與考試，如心理測試、知識考試、情景模擬、面試等。有些(yǒuxiē)內(nèi)容以后會詳細講。第十二頁，共四十八頁。?〔5〕聘用(pìnyònɡ)與試用對經(jīng)過篩選合格的候選人，應做出聘用決策(juécè)。一般來說，工人和辦事員由人事部門決定是否錄用，而對管理人員及技術(shù)人員那么需要招聘工作委員會集體決策。對決定錄用的求職者要發(fā)出正式通知，對不予錄用的求職者也要致函表示歉意。對決定聘用的人員，在簽定勞動合同后，要有3-6個月的試用期。如果試用合格，試用期滿，便按勞動合同規(guī)定，享有正式工作人員的權(quán)利并承擔相應的責任。第十三頁，共四十八頁。?〔6〕招聘(zhāopìn)評估這是招聘工作的最后一項工作。一般來說，招聘評估可在兩個方面進行，即招聘本錢(běnqián)評估、錄用人員評估。招聘本錢評估指標：招聘本錢=招聘總費用/錄用人數(shù)；錄用人員評估指標：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%、招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%、應聘比=應聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%招聘評估可以從數(shù)量、質(zhì)量和效率方面對招聘工作進行評估。通過招聘評估工作可以發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，以便在將來的工作中進行修正，提高低一輪的招聘工作質(zhì)量。第十四頁，共四十八頁。?4.員工(yuángōng)招聘的渠道與方法員工招聘的渠道與方法可以分為(fēnwéi)兩大類，即組織內(nèi)部渠道與方法和組織外部渠道與方法。每一類渠道與方法又可細分為多種途徑。內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種，即內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、轉(zhuǎn)崗培訓、反聘或重新聘用。外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會、校園招聘、就業(yè)代理機構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。第十五頁，共四十八頁。?〔1〕內(nèi)部招聘渠道(qúdào)與方法內(nèi)部招聘渠道與方法通常是組織(zǔzhī)的首選，目前這一形勢有加劇的趨勢。組織經(jīng)常采用的內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種。內(nèi)部提升。工作調(diào)換。工作輪換。轉(zhuǎn)崗培訓。反聘或重新聘用。第十六頁，共四十八頁。?〔2〕外部招聘渠道(qúdào)與方法當組織不能通過內(nèi)部招聘獲得所需人員，或者是組織是新創(chuàng)的或組織規(guī)模正處于高速膨脹時期時，必須借助于外部的勞動力市場滿足其對勞動力資源的需求，即通過外部招聘獲得組織所需的人力資源。常用的外部招聘渠道與方法主要有：刊登招聘廣告、招聘會、校園招聘、就業(yè)代理(dàilǐ)機構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。第十七頁，共四十八頁。?#刊登(kāndēng)招聘廣告招聘廣告是通過多種媒體形式(xíngshì)向社會廣泛傳播招聘信息。招聘廣告渠道具有許多優(yōu)勢。在使用招聘廣告時，應注意兩點：一是媒體的選擇；二是廣告的設計結(jié)構(gòu)。招聘廣告的內(nèi)容應該準確、真實、詳細。一般的招聘廣告應包括：組織的根本情況、政府勞動部門的審批情況、招聘的職位、數(shù)量、任職條件、招聘的范圍、工作地點、薪資與待遇情況、申請者的報名時間、地點、方式及所需的資料以及其他有關(guān)事項等。第十八頁，共四十八頁。?#招聘會這是各類組織愿意采納的招聘渠道。因為這是一種本錢低、效率高的招聘形式。招聘會的渠道也有許多優(yōu)點。招聘會成功的關(guān)鍵在于宣傳，尤其是招聘會召開之前的宣傳。組織應利用一切可能的渠道將招聘信息傳遞給沒一個潛在的應聘者，吸引他們考察職業(yè)時機。組織應準備足夠(zúgòu)的輔助材料，包括公司的歷史、公司的地理位置、就業(yè)條件等，供給聘者索取。招聘會的缺陷是時間一般較短，受地域限制較大。第十九頁，共四十八頁。?#校園(xiàoyuán)招聘校是組織招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的主要來源和最正確場所。校園招聘的形式有多種：如一年一次或兩次的畢業(yè)生洽談會、委托培養(yǎng)、定向培養(yǎng)、設立獎學金、校企聯(lián)合開發(fā)工程、資助優(yōu)秀學生、為學生提供實習時機以及與高校建立聯(lián)誼會等。在設計校園招聘活動時，應注意兩點：一是選擇學校(xuéxiào)；二是吸引工作申請人。同時組織也應防止“一個女兒嫁多個婆家〞的情況發(fā)生。校園招聘的缺點在于：組織錄用的時間應與學生畢業(yè)的時間吻合，人員到位的速度較慢，不適合急需填補的職位空缺招聘。第二十頁，共四十八頁。?#就業(yè)(jiùyè)代理機構(gòu)就業(yè)代理機構(gòu)指人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)效勞中心等機構(gòu)。這些機構(gòu)承擔著雙重角色，既為組織擇人，又為求職者擇業(yè)。組織通過代理機構(gòu)進行招聘的職位有兩個特點(tèdiǎn)：不需要高度專業(yè)化技能的中等或低水平職位；社會上較為稀缺的或技能特殊的職位。就業(yè)代理機構(gòu)招聘的優(yōu)點：沒有財務風險；就業(yè)代理機構(gòu)通常會馬上推薦許多人選；不需要組織進行前期的宣傳工作；就業(yè)代理機構(gòu)可負責安排面試，并可初步篩選應聘者。其缺點在于：就業(yè)代理機構(gòu)可能過于重視數(shù)量而無視質(zhì)量；他們不會對難以填補的職位花費過多的時間；由于就業(yè)代理機構(gòu)篩選的標準可能與組織不同，因此組織可能會失去一些原本有時機的應聘者；在接受的應聘者中，有許多是與招聘廣告的答復者相重復的。在下述情況下，可考慮采用就業(yè)代理機構(gòu)進行招聘：組織需要招聘的員工數(shù)量較少；組織急需填補某一崗位的空缺；組織在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗；根據(jù)以往的經(jīng)驗，組織難以通過自身的力量吸引到足夠數(shù)量的合格的工作申請者。第二十一頁，共四十八頁。?#獵頭公司獵頭公司實際上也是一種就業(yè)代理機構(gòu)，但由于其操作方式和效勞對象的特殊性，經(jīng)常被看作是一種獨立的招聘渠道。獵頭公司是一種專門為組織“搜捕(sōubǔ)〞和推薦高級管理人員和高級技術(shù)人員的機構(gòu)，而且在一般情況下，這些人已經(jīng)在其他組織中就職。獵頭公司的任務是設法誘使這些人離開正在效勞的組織，就職到其為頭招聘的組織中來。采用這種方式的缺點是填補職位空缺的速度較慢，本錢也很高。第二十二頁，共四十八頁。?#推薦(tuījiàn)推薦是一個很好的招聘渠道。由于推薦的主體(zhǔtǐ)不同，我們可將其劃分為申請人自薦、員工推薦、顧客推薦等。申請人自薦適合于所有的職位，尤其是管理職位。這種招聘方式的本錢低、速度快，但需對申請人進行詳細的考察。員工推薦也是一個很好的渠道，目前有的組織在實行。但需要有一個較好的鼓勵系統(tǒng)支持。顧客推薦經(jīng)常被人無視，其實這種方法也十分有用。賣當勞招聘采用的是顧客推薦方式。第二十三頁，共四十八頁。?#網(wǎng)上招聘(zhāopìn)計算機時代使得互聯(lián)網(wǎng)的招聘成為可能。目前已經(jīng)有越來越多的組織(zǔzhī)采用這種現(xiàn)代的招聘渠道。網(wǎng)上招聘有許多傳統(tǒng)的招聘渠道所不可比較的優(yōu)點，如信息傳播速度快、范圍廣、本錢低、供需雙方選擇的余地大，而且不受時間和地域限制等。利用網(wǎng)上招聘可以采用如下方法：設計自己的網(wǎng)頁，在上面描述組織的信息，說明招聘需求；利用招聘的專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布組織招聘的信息；利用網(wǎng)上獵頭來招聘專業(yè)化或難以填補的職位；利用搜索器來查找應聘者；在用戶信息網(wǎng)上公布你的招聘名單；通過網(wǎng)絡雜志與應聘者進行交流。第二十四頁，共四十八頁。?5.員工(yuángōng)招聘的原那么公開招聘的原那么；公平競爭原那么；平等對待原那么；能級(néngjí)相宜原那么；全面考察原那么；寧缺毋濫原那么；效率優(yōu)先原那么；遵紀守法原那么。第二十五頁，共四十八頁。?〔1〕公開(gōngkāi)招聘的原那么組織在招聘時，應將組織空缺職位的種類、數(shù)量、應聘者資格與條件、應聘的方法與時間等信息，均向組織內(nèi)外公開發(fā)布。其目的有兩個：一是可以給予組織內(nèi)外的申請者以公平競爭的時機，到達廣攬賢才的目的；二是使組織的招聘工作置于組織內(nèi)外的公開監(jiān)督之下，以防止暗箱(ànxiāng)操作等不正之風的產(chǎn)生。第二十六頁，共四十八頁。?〔2〕公平競爭原那么(nàme)公平競爭(jìngzhēng)原那么是指通過考試競爭(jìngzhēng)和考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍。為到達公平競爭的目的，第一要設法吸引較多的申請人；第二又要嚴格選拔程序，用科學的手段確定最終人選，盡量防止“拉關(guān)系〞、“走后門〞、貪污受賄等現(xiàn)象的發(fā)生。第二十七頁，共四十八頁。?〔3〕平等對待(duìdài)原那么在招聘過程中，組織應一視同仁地對待所有的申請者。不能人為地制造各種不公平的限制或條件，如性別限制、年齡限制、身高限制、長相限制等。也不能制定不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，如內(nèi)部優(yōu)先等。努力為社會(shèhuì)上的有識之士提供一個平等競爭的時機，不拘一格地選拔、錄用人才。第二十八頁，共四十八頁。?〔4〕能級(néngjí)相宜原那么人的能力(nénglì)有大小，本領有上下，工作有難易，要求有區(qū)別。組織在招聘時，應根據(jù)具體情況進行選擇。值得指出的是：組織招聘的員工不一定要最優(yōu)秀的，但應該量才錄用，做到人盡其才，人事相宜，盡量防止大材小用，造成浪費。第二十九頁，共四十八頁。?〔5〕全面考察(kǎochá)原那么一個人能否勝任某項工作或者其開展前景如何，是由多個因素共同決定的，特別是非智力因素在其中起著十分重要的作用。在對申請人進行考察時，應從品德、知識、能力、智力、心理、過去的經(jīng)歷(jīnglì)及業(yè)績等方面進行全面的考察。千萬不能以偏概全，只考察其中的某一方面就簡單地做出錄用或拒絕的判斷。第三十頁，共四十八頁。?〔6〕寧缺毋濫(nìngquēwùlàn)原那么在招聘過程中，應挑選一個最適宜的人選填補組織的崗位空缺。如果一時間找不到適宜的人選，也不能讓不適宜的人占據(jù)該崗位。除特殊情況以外，千萬不能因急于(jíyú)填補崗位空缺而降低對應聘者的要求。第三十一頁，共四十八頁。?〔7〕效率優(yōu)先(yōuxiān)原那么效率優(yōu)先原那么是指組織在招聘時，應根據(jù)不同的招聘要求，靈活地選用適當?shù)恼衅感问?，用盡可能低的本錢錄用高質(zhì)量的、適合組織需要的員工。不管組織采用什么樣的招聘方式，都是要支出費用的。這些費用主要(zhǔyào)包括三類：一是人事費用，如招聘人員的工資、福利、差旅費、各種補助等；二是業(yè)務費用，如通信費、專業(yè)咨詢與效勞費、招聘廣告費用、體檢費、信息效勞費、物資用品費等；三是一般開支，如設備租用費、水電及物業(yè)管理費等。這里有一個投入與產(chǎn)出的關(guān)系問題，也有一個性能價格比的問題。第三十二頁，共四十八頁。?〔8〕遵紀守法原那么(nàme)

人員招聘必須遵守國家法令、法規(guī)和政策。這里主要涉及(shèjí)到的有?勞動法?、?合同法?等等。第三十三頁，共四十八頁。?二、員工(yuángōng)的選拔員工選拔(xuǎnbá)的含義員工選拔的程序員工選拔的方法第三十四頁，共四十八頁。?1.員工選拔(xuǎnbá)的含義所謂員工選拔(xuǎnbá)就是根據(jù)既定的標準對工作申請人進行評價與選擇。員工選拔是人力資源獲取工作中最為關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步。最終組織能否選擇到適宜的人選，在很大程度上取決于這一步的工作。因此，在選拔時，組織必須堅持科學性、有效性、可行性的原那么。第三十五頁，共四十八頁。?2.員工選拔(xuǎnbá)的過程背景與資格審查初選初次面試

筆試被心理測試拒精選再次(zàicì)面試絕

員工選拔決策體檢對選拔結(jié)果的反響第三十六頁，共四十八頁。?2.員工(yuángōng)選拔的過程〔續(xù)〕初選主要由人力資源部負責進行，它包括2個方面：〔1〕對申請人背景與資格的審查，即初步篩選；〔2〕初步面試，即考察面試。精選一般(yībān)由人力資源部和用人單位的負責人共同協(xié)作進行。主要包括6個方面：〔1〕筆試〔略〕〔2〕心理測試〔略〕〔3〕第二次面試，即診斷面試〔略〕〔4〕員工選拔決策〔5〕體檢〔6〕選拔信息的反響第三十七頁，共四十八頁。?3.員工選拔(xuǎnbá)的方法員工選拔的方法有許多(xǔduō)。較常使用的主要有筆試、面試、心理測驗和情景模擬四種。第三十八頁，共四十八頁。?〔1〕筆試(bǐshì)這是員工招聘(zhāopìn)時使用較為廣泛的方法。筆試的類型主要有三種。百科知識考試：又稱廣度考試或綜合考試?？荚噧?nèi)容可包括天文地理、自然知識、數(shù)理化、外語、體育、文藝等各個方面。百科知識考試的目的主要是了解求職者對根本知識的了解程度。專業(yè)知識考試：又稱深度考試。考試內(nèi)容主要是和應聘職位有直接關(guān)系的專業(yè)知識，目的是了解應聘者掌握相關(guān)知識的程度與范圍。相關(guān)知識考試。相關(guān)知識考試又稱結(jié)構(gòu)考試。主要是了解應聘者對應聘職位有關(guān)知識的掌握情況。筆試的優(yōu)點是：公平、費用低、迅速、簡便；缺點是：過分強調(diào)記憶力，不能全面考察應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭與操作能力。往往在應聘者的初次篩選中使用。第三十九頁，共四十八頁。?〔2〕面試(miànshì)面試在組織員工的招聘中起著十分重要的作用。為了提高面試的工作質(zhì)量，面試應做好三項工作。面試的準備工作：包括確定面試的主考官；確定面試人選；確定面試的方式；準備一個安靜的面試場所，以確保面試過程不被干擾；設計面試提綱；制定面試評價表等。面試的實施：面試開始時，主考官可以問一些輕松的問題以分散應聘者的注意力，使其放松；面試的重點是通過與申請人的討論以及使用(shǐyòng)事先設計的情景問題，來發(fā)現(xiàn)申請人的工作能力、申請人與未來工作崗位的相關(guān)經(jīng)驗、申請人的工作興趣與職業(yè)目標，從而對申請人的工作意愿和工作能力做出評價。值得指出的是：在面試時，有許多問題應該注意。面試的結(jié)果處理：面試結(jié)束后，要立即整理面試記錄，核對評價資料，匯總應聘者的總體形象分值，以決定合格與否。不管錄用不錄用，都應有答復。面試雖然有許多優(yōu)點，但也有一定的局限性。第四十頁，共四十八頁。?〔3〕心理(xīnlǐ)測驗為了能準確地判斷應聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊能力等，經(jīng)常采用心理測驗的方法。從內(nèi)容上分，心理測驗可劃分為：智力測驗、個性測驗和能力傾向測驗等。智力測驗是對一般智慧能力的測驗。通常用智商來表示(biǎoshì)一個人智力的上下。個性測驗是對一個人整個的心理面貌的測驗。其方法有許多，常用的主要有自陳量表和投射技術(shù)。能力傾向測驗包括特殊能力測驗與心理運動機能測驗。心理測試在員工招聘中顯示的優(yōu)勢是不容無視的，它具有表現(xiàn)迅速、可以在較短的時間內(nèi)了解一個人的心理品質(zhì)、比較科學、測試結(jié)果可以比較等優(yōu)點。但也存在著一些問題，如濫用、錯用測驗量表；曲解測驗結(jié)果等，應引起注意。第四十一頁，共四十八頁。?〔4〕情景(qíngjǐng)模擬情景模擬是根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，讓被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬的內(nèi)容包括：公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。有些情景模擬的內(nèi)容是可以(kěyǐ)量化的，還可以(kěyǐ)搬到計算機上來進行。情景模擬的優(yōu)點：效率高；信度高；預測性強。情景模擬的缺乏是：時間長，一般在一個月以上；費用比較高；工作量達，需要的道具比較多；還需要專家指導。情景模擬一般不能大規(guī)模使用，如果使用也只能用在高層次的管理人員和特殊的專門人員的篩選上。第四十二頁，共四十八頁。?三、員工(yuángōng)的錄用應聘者經(jīng)過幾輪的選拔之后，就是(jiùshì)錄用。這一階段往往包括試用合同的簽定、員工的初始安排、試用、正式錄用等環(huán)節(jié)。有許多組織不重視這一階段的工作，實際上它關(guān)系到組織能否喚起新員工的工作熱情。員工錄用的原那么。員工錄用需注意的問題。第四十三頁，共四十八頁。?1.員工錄用(lùyòng)