新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局課件

新經(jīng)濟形勢下人力資源管理的困境與對策趙宇鈞2023/7/241新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局趙宇鈞講師簡介目前就職于兩世界五百強合資企業(yè)擔當高級總監(jiān)，并擔任數(shù)家子公司執(zhí)行董事。兼任寶鋼人才開發(fā)院等機構特約講師，具有豐富的企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，熟諳企業(yè)管理系統(tǒng)，為多家著名企業(yè)提供過人力資源培訓和咨詢服務。主力課程：《管理者素養(yǎng)及執(zhí)行力提升》，《非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓》，《KPI設計技巧》，《企業(yè)培訓系統(tǒng)解決方案》，《戰(zhàn)略性績效工具運用》，…等多門課程。部分提供過培訓及顧問的企業(yè)：上汽集團安吉物流，東方航空公司，富陽電力局，上海機場集團，寶鋼人才開發(fā)院，佳通輪胎，上海燃氣公司，上海電信，上海電力，環(huán)球金融，中煤集團，中凱地產(chǎn)，云南機場集團，海力士，上藥集團，新疆建設兵團.......2023/7/242新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局昨天收到的微信我問禪師："大濕，我是做hr工作，壓力大，朋友少，待遇低，媳婦娶不起，您說我該怎么辦？"禪師右手拍左胸，不語。我頓悟道："您是說不要抱怨，少說多做。手是用來養(yǎng)家糊口的，像您心境一樣清澈，本來無一物何處惹塵埃？最終要問心無愧對嗎？"禪師搖了搖頭："老衲出家前也是干hr的，今天又想起過往種種，心臟有點不舒服。2023/7/243新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局2023/7/244新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局一、當前經(jīng)濟形勢下人力資源的困境2023/7/245新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局影響中國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的動因變化1、原來相對較低的要素成本，現(xiàn)在不斷攀升人工環(huán)保能源資金2、制造類企業(yè)構成了中國經(jīng)濟的主體，產(chǎn)能過剩導致的過度競爭，進而形成了全行業(yè)的價格戰(zhàn)3、技術來源將要出現(xiàn)問題，通過“挖人”的方式存在兩個問題：知識產(chǎn)權進一步技術升級出現(xiàn)問題2023/7/246新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局外資企業(yè)出逃2023/7/247新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局當前經(jīng)濟形勢下人力資源面臨的挑戰(zhàn)人力資源面臨的挑戰(zhàn)勞動力隊伍的構成經(jīng)濟結構價值觀勞資關系全球化競爭高績效工作系統(tǒng)靈活型組織整體服務質量兼并與收購國際人力資源信息技術2023/7/248新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局當前經(jīng)濟形勢下人力資源面臨的挑戰(zhàn)

人力資源的創(chuàng)新對人力資源管理理念的要求：管理理念從體力勞動者轉向腦力勞動者；知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡經(jīng)濟的到來改變了人力資源管理的對象：其一是由傳統(tǒng)的勞動力管理到知識型員工的管理；表現(xiàn)之二是人力資源管理范圍的擴大；對人力資源管理工作方式和管理方式的要求：信息化和電子化；對人力資源全球競爭規(guī)則的要求：經(jīng)濟全球化的發(fā)展在世界范圍內推定了市場經(jīng)濟的進程，使全世界有可能形成統(tǒng)一的規(guī)則，按照市場經(jīng)濟的要求辦事；對組織結構變革的要求，以及人力資源管理的角色轉變：組織扁平化和虛擬化；人力資源管理分散化和體現(xiàn)戰(zhàn)略性；應對人才競爭和短缺：是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。2023/7/249新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局當前經(jīng)濟形勢下人力資源面臨的挑戰(zhàn)1、表示存在核心人才流失的45.0%為民營企業(yè)，38.9%為外資企業(yè)，兩者占比之和已超過樣本總量的八成，可見，在民營企業(yè)與外資企業(yè)中發(fā)生關鍵崗位人才流失現(xiàn)象的情況居多。2、按照企業(yè)規(guī)模進行劃分則會發(fā)現(xiàn)，以50-150人規(guī)模和150-500人規(guī)模的企業(yè)居多，各占樣本的32.8%和29.8%。3、關鍵崗位人才的穩(wěn)定性對企業(yè)的影響也更加凸顯。4、關鍵崗位人員的突然離職除了會增加企業(yè)的招聘成本外，還可能使企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，給企業(yè)的經(jīng)營和運作帶來嚴重的影響。5、樣本中超過七成的企業(yè)曾經(jīng)經(jīng)歷過關鍵崗位人員離職而又暫時無人替代的情況。2023/7/2410新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局二、新一代人力資源管理對策2023/7/2411新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局1、新舊人力資源管理的區(qū)別2023/7/2412新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局1、新舊人力資源管理的區(qū)別HR研究的對象工業(yè)時代的研究對象移動互聯(lián)網(wǎng)時代的研究對象組織大型化、內部化、集中化小型化、外部化、分散化人研究標準化、注重群體研究研究個性、注重人心2023/7/2413新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局2、新一代人力資源管理的重點及方向持續(xù)供應合格人才，建立高績效員工隊伍提升領導者和關鍵人才的能力由單一型人才開發(fā)向復合型人才開發(fā)轉變由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉變建立令人向往的雇傭關系關注效率，強調人均效能提升2023/7/2414新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局持續(xù)供應合格人才，建立高績效員工隊伍一、實地訓練工作輪換輔導與實習初級董事會二、案例研究三、管理競賽四、咨詢式培訓五、內部開發(fā)中心六、領導者匹配培訓2023/7/2415新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局提升領導者和關鍵人才的能力先培訓你的領導案例：銀聯(lián)62兒童活動日與微信紅包2023/7/2416新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局由單一型人才開發(fā)向復合型人才開發(fā)轉變知識經(jīng)濟時代人才的特征，就是素質復合化。他既是科學家，又同時是管理專家，既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財務管理，既具有獨立科研創(chuàng)新能力，又具有將知識轉化為商品的能力。2023/7/2417新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉變顯能主要是指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質或精神的財富，也能因此某些因素影響而白白耗費。有潛力候選人具備的四種特質：

好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態(tài)學習和改進。

洞見：收集并準確理解新信息的能力。

參與：善于運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人并與他人建立聯(lián)系。

決心：面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時，依舊能為目標不懈努力。案例：招聘更看中潛能，防止個別經(jīng)理為了他們的短期需要而聘請員工2023/7/2418新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局關注效率，強調人均效能提升當效率得到最大化的時候，成本可以降到最低，人與設備不會出現(xiàn)空置的狀態(tài)，總在有效運轉，顧客也享受了低價的服務。五人活，三人干，四人薪2023/7/2419新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局三、新一代人力資源管理人員自我地位的提升2023/7/2420新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局2023/7/2421新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局新一代人力資源管理人員自我地位的提升1、數(shù)據(jù)說話2、切入業(yè)務3、熟悉人力資源模塊，擅長變革管理4、構建外部資源平臺5、自我持續(xù)學習2023/7/2422新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局1、數(shù)據(jù)說話工作中的共同語言數(shù)據(jù)信息決策計劃反饋執(zhí)行提高2023/7/2423新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局一、人工成本1-6月公司人工成本總量與預算及去年比較二、人力資源存量分析三、人員效率分析1、月人均人工成本比較2、月人均銷量比較3、月人均產(chǎn)量比較4、月人均銷售毛利比較5、銷售每單位產(chǎn)品人工成本比較四、人工成本投入產(chǎn)出效益分析1、萬元人力成本銷售利潤比較2、萬元人力成本售后利潤比較3、月人均利潤比較

五、HR管理問題點及改善措施

案例2023/7/2424新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局案例：人力資源存量分析銷售部定崗平均人數(shù)期末人數(shù)新員工數(shù)新員工流失率員工主動離職率生產(chǎn)部定崗平均人數(shù)期末人數(shù)新員工數(shù)新員工流失率員工主動離職率2023/7/2425新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局案例：1-6月公司人工成本與預算及去年同期比較

單位：萬元公司名稱2015年2015年同期同比增幅2015年預算完成率總部786.25690.1313.93%161748.62%A644.48737.43-12.60%1308.5349.25%B431.334231.97%848.4450.84%C499.63461.298.31%978.6451.05%D247.58218.0313.55%491.6550.36%E262.22276.01-5.00%571.9845.84%F269.57261.153.22%575.9546.80%G117162.66-28.07%291.3140.00%H217.76332.42-34.49%578.3437.65%I16.7117.09-2.22%40.341.46%合計3492.533579.21-2.42%7302.1447.83%2023/7/2426新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局案例：人員效率分析公司ABCDEFGHI2014年1.884.713.20.540.081.971.380.74-0.462015年2.934.32.44-0.11-0.361.131.24-0.19-0.58增幅55.74%-8.70%-23.75%-120.69%-550.00%-42.59%-10.15%-126.20%26.09%單位：萬元2023/7/2427新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局2、切入業(yè)務1.從HR視角出發(fā)參與業(yè)務部門管理工作，了解業(yè)務流程，給出有效地HR解決方案；并反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效性；2.協(xié)調員工關系，調查培訓需求；3.制訂并執(zhí)行業(yè)務部門HR年度工作計劃；4.運作適應所在業(yè)務部門的HR執(zhí)行方案；5.參與所在業(yè)務部門的領導力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設；6.支持企業(yè)變革并參與變革行動；7.建立所在業(yè)務部門的人力資源管理體系，成為業(yè)務經(jīng)理的伙伴。2023/7/2428新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局3、熟悉人力資源模塊，擅長變革管理越來越多的企業(yè)面臨著變革小企業(yè)：流程梳理、制度建設、體系建立中型企業(yè)：流程優(yōu)化、中層管理人員能力提升、后備人才儲備大型企業(yè)：扁平化、混合所有制改革其他共同的問題：員工激勵、并購、企業(yè)文化建設、員工關系處理、核心員工股權激勵等等2023/7/2429新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局2023/7/2430新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局4、構建外部資源平臺共享合作資源互換從所有權到使用權2023/7/2431新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局5、自我持續(xù)學習專業(yè)知識業(yè)務知識財務知識讀點歷史學點心理2023/7/2432新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局四、企業(yè)HR的新思維、新理念2023/7/2433新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局基于大數(shù)據(jù)的問題分析如今，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了一種商業(yè)資本，一項重要的經(jīng)濟投入，可以創(chuàng)造新的經(jīng)濟利益。亞馬遜監(jiān)視著我們的購物習慣，谷歌和百度監(jiān)視著我們的網(wǎng)頁瀏覽習慣，微博不僅竊聽到了我們內心的聲音，還有我們的社會關系網(wǎng)。當文字變成數(shù)據(jù)-------數(shù)字圖書館、機器翻譯服務、自動掃描譯本當方位變成數(shù)據(jù)-------GPS當溝通變成數(shù)據(jù)-------facebook、twitter等社交網(wǎng)站不是隨機樣本，而是全體數(shù)據(jù)不是精確性，而是混雜性不是因果關系，而是相關關系2023/7/2434新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局2023/7/2435新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局二、人力資源與大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)互聯(lián)網(wǎng)時代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換,價值創(chuàng)造無邊界如小米的粉絲軍團就成為小米的產(chǎn)品技術創(chuàng)新與品牌傳播的生力軍；美國維基百科的數(shù)十萬編輯，既是客戶，又是具有專業(yè)化知識與技能的員工?；趦r值鏈經(jīng)營的飼料企業(yè)、牛奶企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)學習發(fā)展系統(tǒng)將養(yǎng)殖戶的能力提升與管理納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中?；诨ヂ?lián)網(wǎng),員工與客戶可以隨時、隨地互動交流，隨時隨地為企業(yè)產(chǎn)品和技術的創(chuàng)新、管理的改進與提升提出建議，使價值創(chuàng)造無時不在，無處不在。2023/7/2436新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局二、人力資源與大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)利用大數(shù)據(jù)分析，尋找與企業(yè)最匹配的招聘渠道員工的能力數(shù)據(jù)，通過記錄員工培訓經(jīng)歷、培訓時長、培訓結果情況、工作效率、解決問題效率、獎懲情況等數(shù)據(jù)，掌握對員工能力可進行量化分析的能力數(shù)據(jù)，有助于HR客觀了解員工的學習效果，科學的有針對性的制訂培訓計劃。透過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以將高績效員工的行為特征進行量化描述，進而可以基于此標準形成更精準的員工行為準則建立內部的社交網(wǎng)絡，隨時了解員工動態(tài)，并且利用內部社交網(wǎng)絡，加強團隊的粘性2023/7/2437新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局二、人力資源與大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)案例：那些在“誠實”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會比其他員工高20%-30%。因此，公司改變了招聘的策略，優(yōu)先雇傭這些有著同類型“特質”的員工，這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降20%，因為團隊的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓新員工的成本。案例：手機上的一個APP“成長之旅”，這是一個基于大數(shù)據(jù)技術的職業(yè)指導軟件。點擊進入之后的首頁進行“全面的職業(yè)測評”，包括“崗位勝任力測評”、“職場優(yōu)勢能力測評”和“行業(yè)內競爭力測評”。最后得到競爭力排名。案例：對于應聘者薪資預期方面，可以通過建立起應聘者的競價機制，使招聘的薪資談判完全市場化，提高招聘的“性價比”。2023/7/2438新經(jīng)濟形勢下HR的困境與破局二、人力資源與大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)案例：成功金融銷售人員的重要特征