典型的五種人才模型

典型的五種人才模型

3、人才評(píng)估——個(gè)人思考對(duì)于現(xiàn)有員工，需要評(píng)估他們的能力、潛力、興趣和價(jià)值觀是否符合公司未來的需求。4、人才開發(fā)——團(tuán)隊(duì)思考根據(jù)評(píng)估結(jié)果，制定個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高技能和能力，同時(shí)也要考慮團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和發(fā)展。這個(gè)模型的邏輯是，企業(yè)的戰(zhàn)略需要有足夠的人才來支持，而這些人才需要有符合企業(yè)需求的能力和潛力，同時(shí)也需要個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。二人格派——MBTI為例MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）是一種基于人格心理學(xué)的人才模型，它將人格分為16種類型，每種類型都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)和適合的職業(yè)。這個(gè)模型的邏輯是，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格特點(diǎn)，而這些特點(diǎn)會(huì)影響他們的職業(yè)選擇和工作表現(xiàn)。因此，企業(yè)需要根據(jù)員工的人格類型來合理安排工作和發(fā)展計(jì)劃，以達(dá)到最佳的工作效果。三價(jià)值觀派——Schein為例Schein的人才模型將價(jià)值觀作為核心，將人才分為三類：組織文化塑造者、組織文化適應(yīng)者和組織文化變革者。這個(gè)模型的邏輯是，企業(yè)的文化和價(jià)值觀是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，因此企業(yè)需要根據(jù)員工的價(jià)值觀來合理安排工作和發(fā)展計(jì)劃，以達(dá)到最佳的工作效果。四情緒派——Goleman為例Goleman的人才模型將情緒智商作為核心，將人才分為五類：自我認(rèn)知、自我管理、社交意識(shí)、社交技能和動(dòng)機(jī)。這個(gè)模型的邏輯是，員工的情緒狀態(tài)會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)合作，因此企業(yè)需要培養(yǎng)員工的情緒智商，以提高工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。五行為派——DISC為例DISC是一種基于行為心理學(xué)的人才模型，將人才分為四類：支配型、影響型、穩(wěn)健型和從容型。這個(gè)模型的邏輯是，員工的行為方式會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)合作，因此企業(yè)需要根據(jù)員工的行為類型來合理安排工作和發(fā)展計(jì)劃，以達(dá)到最佳的工作效果。打造成長引擎——人才培養(yǎng)為了確保公司各層級(jí)擁有足夠的人才儲(chǔ)備，發(fā)展個(gè)人的成熟度，提供能夠減少人才差距的系統(tǒng)和綜合性方案，我們需要定義關(guān)鍵崗位成功標(biāo)志。商業(yè)成果回顧——結(jié)果導(dǎo)向商業(yè)結(jié)果包括戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工績效的提高。為了獲得這些成果，我們需要解決“人才需求”，解決“人才需求”需要考慮“商業(yè)環(huán)境”和人才“成長引擎”。以DDI模型為例，我們可以通過以下16字方案來落實(shí)中層人才培養(yǎng)：以終為始、牢抓重點(diǎn)、積小為大、關(guān)注全局。以終為始：從領(lǐng)導(dǎo)力、組織、人才、文化四個(gè)維度去梳理公司接下來的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的目標(biāo)、挑戰(zhàn)，厘清發(fā)展方案的目的，尤其搞清楚“中層人才”的定義，怎么用、怎么留等。牢抓重點(diǎn)：搞清楚哪些序列、部門、人才是優(yōu)先發(fā)展重點(diǎn)，例如營銷、研發(fā)、制造等，接著再考慮層級(jí)、優(yōu)先序等，重點(diǎn)對(duì)象清晰之后，要牢牢抓住這些重點(diǎn)對(duì)象。積小為大：可以內(nèi)部先摸摸底，重點(diǎn)看人才斷層、人才稀缺等痛點(diǎn)較突出的部門，獲取高管支持，尋求內(nèi)外部盟友，先取得局部勝利再獲取全面勝利，切忌好大喜功。關(guān)注全局：任何方案一定要有全局觀，方案與人才遴選、人才任用、績效管理、薪酬管理等制度都要環(huán)環(huán)相扣、相互搭配，及時(shí)回顧。但是，落實(shí)“人才戰(zhàn)略發(fā)展模型”還需要了解不同“門派”所提供的工具和方法，比如人才盤點(diǎn)和人才評(píng)估等。人才盤點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程。在此過程中，對(duì)組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘以及關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)進(jìn)行深入討論，并制訂詳細(xì)的組織行動(dòng)計(jì)劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長。技能相關(guān)。2、愿做willingtodo——考察人才是否有意愿去做這份工作，更多與個(gè)人意愿和動(dòng)機(jī)相關(guān)。3、適做suitedtodo——考察人才是否適合這份工作，更多與個(gè)人性格、價(jià)值觀等方面相關(guān)。這個(gè)模型的提出，旨在通過綜合考察個(gè)人能力、意愿和適合度，更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)人才，從而更好地匹配崗位和組織需求，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的雙贏?？傊瞬疟P點(diǎn)是一個(gè)重要的人才管理流程，通過對(duì)人才進(jìn)行全面評(píng)估和匹配，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、加速人才培養(yǎng)和組織建設(shè)的內(nèi)在引擎。而3Do模型則是一個(gè)更精準(zhǔn)的人才評(píng)價(jià)模型，能夠更好地匹配人才與企業(yè)需求，實(shí)現(xiàn)雙贏。留住有潛力的人才，讓他們在公司內(nèi)得到成長和發(fā)展，提高員工滿意度和忠誠度，減少員工流失率。4、人才收益讓員工在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提供合理的薪酬福利和晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。5、人才推薦利用員工的社交網(wǎng)絡(luò)和口碑效應(yīng)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入公司，形成良性的招聘循環(huán)?？缃缗傻摹昂１I模型”給人才管理帶來了新思路，強(qiáng)調(diào)全過程的管理，注重員工的體驗(yàn)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，提高人才的忠誠度和貢獻(xiàn)度。留住人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要從多個(gè)方面入手，包括薪酬福利、團(tuán)隊(duì)氛圍、平臺(tái)成長和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。如果不采取任何挽留措施，關(guān)鍵人才的流失將導(dǎo)致沉淀成本相當(dāng)高。從員工的角度來看，人才的收益主要表現(xiàn)為成長和收入的提高；而從公司的角度來看，人才的收益則表現(xiàn)為更好的績效產(chǎn)出和更高的投資回報(bào)率。海盜模型與其他人才管理模型最大的不同之處在于多了一個(gè)“推薦”的環(huán)節(jié)，鼓勵(lì)人才推薦其他人才加入企業(yè)。這種做法的好處在于能夠保持一代代人才的穩(wěn)定，使價(jià)值觀和敬業(yè)度得以傳承。提到“人才推薦”，