薪酬福利管理1課件

2023/7/22薪酬福利管理第一講現(xiàn)代薪酬理論的基本內(nèi)容一、工資理論與薪酬理論的內(nèi)容差異1、工資（Wage,salary）是經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，薪酬（Compensation）是管理學(xué)概念.2、宏觀與微觀.3、物質(zhì)性和精神性、心理性.二、薪酬概念的構(gòu)成要素1、支付基礎(chǔ)（勞動(dòng)過程、勞動(dòng)效果、勞動(dòng)能力等）2、報(bào)酬的形式3、支付周期（1）按年、月、周、日、時(shí)支付（2）延期報(bào)酬和超前支付二、薪酬概念的構(gòu)成要素意義：（1）貨幣薪酬的時(shí)間價(jià)值（2）“剝奪——需要”理論與延期報(bào)酬的要挾效應(yīng)（3）“滿足——前進(jìn)”理論與超前支付的激勵(lì)效應(yīng)三、薪酬的內(nèi)涵特性全面薪酬（Totalcompensation）、薪酬包（compensationpackage）.1、以貨幣薪酬為基礎(chǔ)，也包括非貨幣薪酬。非貨幣薪酬包括：三、薪酬的內(nèi)涵特性（1）通過社交增進(jìn)感情.（2）商品獎(jiǎng)勵(lì)（組織認(rèn)同感）.（3）旅游獎(jiǎng)勵(lì)（觀賞性旅游——情緒性旅游）.（4）象征性獎(jiǎng)勵(lì)（勛章、獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)杯、照片、紀(jì)念品等）.（5）放假獎(jiǎng)勵(lì)（閑暇標(biāo)準(zhǔn)與社會分層）.優(yōu)點(diǎn)：（1）紀(jì)念價(jià)值.（2）更強(qiáng)的認(rèn)可效果.（3）更加靈活.（4）成本低.（5）促進(jìn)家庭介入.2、既包括有形薪酬，也包括無形薪酬（內(nèi)在報(bào)酬、精神報(bào)酬）（1）工作—生活保障.（2）個(gè)人發(fā)展激勵(lì).（3）培訓(xùn)和學(xué)習(xí).（4）靈活的工作時(shí)間安排.3、既包括固定薪酬，也包括可變薪酬（1）利潤分享（profitsharing）.優(yōu)點(diǎn)：雇員與雇主的利益連接.缺點(diǎn)：雇員因素對利潤的貢獻(xiàn)難以精確地確定.（2）收益分享（gainsharing）.依據(jù)：成本、生產(chǎn)率、原材料與庫存的利用、質(zhì)量、反應(yīng)靈敏性、安全性、環(huán)境協(xié)同性、出勤率、顧客滿意度等.3、既包括固定薪酬，也包括可變薪酬（3）目標(biāo)分享（Goalsharing）.原理：將每一衡量指標(biāo)的目標(biāo)值與獎(jiǎng)金相對應(yīng)。如平均日產(chǎn)量1200單位，獎(jiǎng)金2％；優(yōu)質(zhì)品率達(dá)到91％，獎(jiǎng)金2％等。優(yōu)點(diǎn)：無需收益評估；簡單明了.缺點(diǎn)：超目標(biāo)無激勵(lì)；獎(jiǎng)金要么有，要么無.四、薪酬的本質(zhì)1、勞動(dòng)的報(bào)酬（與資本報(bào)酬的區(qū)別）.（1）流動(dòng)性報(bào)酬與沉沒成本回收.（2）事前決定和事后核算.（3）保護(hù)性條款和限制性條款.（4）多樣性補(bǔ)償和單一性回收.四、薪酬的本質(zhì)2、激勵(lì)的工具（1）激勵(lì)與公平（2）人質(zhì)工資與年功序列（3）股權(quán)激勵(lì)與“金手銬”（4）效率工資四、薪酬的本質(zhì)3、制度特性（1）公司治理制度的基礎(chǔ)和核心A、雇員的道德風(fēng)險(xiǎn)（Moralhazard）B、薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的“必要條件”（2）組織制度運(yùn)行的保障A、組織形式與薪酬制度的對應(yīng)B、企業(yè)內(nèi)部制度（生產(chǎn)組織制度、技術(shù)開發(fā)制度、市場營銷制度、財(cái)務(wù)成本制度等）與薪酬制度的對應(yīng)（3）企業(yè)經(jīng)營制度的基礎(chǔ)（4）產(chǎn)權(quán)制度的體現(xiàn)方式.A、業(yè)主制——自主決定.B、合伙制——以信任為基礎(chǔ)的合約決定.C、公司制——以勞動(dòng)力市場和崗位特性為基礎(chǔ)的合約決定.D、核心——薪酬與企業(yè)剩余收益的關(guān)系.五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢1、隨著知識與組織學(xué)習(xí)重要性的加強(qiáng)，薪酬決定制度正從“以職位為基礎(chǔ)”向“以個(gè)人為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變（1）“以個(gè)人為基礎(chǔ)”意味著以雇員的技術(shù)水平和能力水平，特別是學(xué)習(xí)能力為依據(jù)五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢（2）在一些高新技術(shù)企業(yè)和知識型企業(yè)，知識工人具備企業(yè)合伙人的某些特點(diǎn)，從而使薪酬具有了利潤分享的性質(zhì).2、隨著工作流管理方式的興起，團(tuán)隊(duì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)已成為現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容.（1）流程再造使得基于流程小組和專案員的過程型組織成為企業(yè)組織變革的新趨勢.（2）團(tuán)隊(duì)薪酬的本質(zhì)是將個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤.五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢3、隨著經(jīng)因環(huán)境不確定性的加強(qiáng)和雇員價(jià)值觀的多樣化，延期報(bào)酬機(jī)制得到越來越廣泛的應(yīng)用.五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢（1）延期報(bào)酬(Delayedpayment)指有些雇員在組織內(nèi)部已無法繼續(xù)晉升，或者其職業(yè)生涯快要結(jié)束，他們可能變得消極。如果組織在開始時(shí)支付他們低于其價(jià)值的工資，而在工作的末期支付高于其價(jià)值的工資，陡峭的年齡——工資曲線可能起到積極的激勵(lì)效果。如將公務(wù)員在職業(yè)生涯內(nèi)的一部分報(bào)酬延遲到其養(yǎng)老金等福利項(xiàng)目中。五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢（2）指基于未來收益或未來績效的可變薪酬.A、股票期權(quán).B、股票增值權(quán)：無須購買改股票即可獲得從股票增值權(quán)授予日到行權(quán)日公司股票的升值.C、受限股票。公司提供雇員一定數(shù)量的股票，但只有在將來提供了實(shí)質(zhì)性服務(wù)才可獲得股票的實(shí)際擁有權(quán).D、虛擬股票。雇主將一定單位的“股票”記入員工帳戶，在某一確定的時(shí)點(diǎn)將增值部分支付給員工。4、內(nèi)在報(bào)酬的重要性日益突出(1)心理報(bào)酬與心理成本(2)情商管理(3)智商提升5、隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國際薪酬成為薪酬管理的重要內(nèi)容（1）薪酬水平的均一化趨勢是否存在？（2）基于文化和價(jià)值觀差異的薪酬制度差異（3）跨國公司的薪酬管理薪酬管理的內(nèi)容崗位評價(jià)與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測算特點(diǎn)：周期性崗位評價(jià)方法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法崗位排列法目的：將所有崗位按照價(jià)值高低進(jìn)行排序.方法：（1）定限排列法：先確定相對價(jià)值最高和最低的崗位。（2）成對排列法：將所有崗位成對地加以比較。適用范圍：崗位不多且穩(wěn)定的小型企業(yè).優(yōu)點(diǎn)：（1）簡單易行；（2）節(jié)約成本.缺點(diǎn)：（1）主觀性強(qiáng)；（2）只能確定崗位價(jià)值的相對次序.崗位分類法目的:將某一崗位劃入事先規(guī)定的類別及該類別內(nèi)的特定等級程序：（1）確定崗位類別；（2）確定類內(nèi)等級；（3）對被評價(jià)崗位進(jìn)行定位；（4）設(shè)定薪酬等級適用范圍：（1）崗位差異明顯；（2）公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法目的：將每一個(gè)崗位的各個(gè)薪酬要素進(jìn)行排序，計(jì)算出其加權(quán)序列值，確定崗位序列.程序：（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素：心理、身體、技術(shù)、職責(zé)、工作條件；（3）選擇關(guān)鍵崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定個(gè)崗位的工資率；（可省略）；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序（可省略）；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（可省略）（8）確立崗位薪酬等級。要素比較法優(yōu)點(diǎn)：能直接得到個(gè)崗位的薪酬水平.缺點(diǎn)：應(yīng)用最不普遍；薪酬調(diào)查成本高.適用范圍：需要隨時(shí)掌握詳細(xì)市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè).要素計(jì)點(diǎn)法內(nèi)涵：要素：薪酬要素；計(jì)點(diǎn)：要素各項(xiàng)賦予不同的點(diǎn)值.關(guān)鍵程序：（1）界定薪酬要素；（2）確定要素等級；（3）確定要素的相對價(jià)值（權(quán)重）；（4）確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。優(yōu)點(diǎn)：（1）能量化；（2）避免主觀影響；（3）能經(jīng)常調(diào)整。要素計(jì)點(diǎn)法缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)復(fù)雜；（2）對管理水平要求高；（3）成本高.適用范圍：（1）崗位不雷同；（2）崗位設(shè)置不穩(wěn)定；（3）對精確度要求較高。薪酬調(diào)查內(nèi)容：市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查企業(yè)的選擇：可比性原則（1）同類型企業(yè)（2）有相似崗位或工作的企業(yè)（3）與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力的企業(yè)（4）在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)（5）標(biāo)竿企業(yè)調(diào)查方式：薪酬調(diào)查（1）簡單方式：適用于明確、簡單、規(guī)范的崗位企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息薪酬調(diào)查（2）問卷調(diào)查基本情況年度總收入及其構(gòu)成內(nèi)部公平感外部公平感非貨幣收入的類別福利項(xiàng)目提薪周期薪酬調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容水平結(jié)構(gòu)差距決定因素調(diào)整發(fā)放方式工作本身工作環(huán)境薪酬計(jì)劃程序：（1）薪酬調(diào)查（2）確定薪酬水平（3）了解人力資源規(guī)劃（4）編制薪酬計(jì)劃計(jì)算表（5）計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值（6）編制不那把薪酬計(jì)劃（7）匯總（8）報(bào)批薪酬計(jì)劃方法：（1）自下而上法：按既定的加薪原則和人力資源規(guī)劃計(jì)算出各部門的薪酬計(jì)劃，然后匯總。優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，可行性高.缺點(diǎn)：不易控制總體人工成本.（2）從上而下法：先決定企業(yè)總體薪酬計(jì)劃額和增薪數(shù)額，再分配到每一個(gè)部門。優(yōu)點(diǎn)：易于控制薪酬成本.缺點(diǎn)：缺乏靈活性、主管因素多.薪酬結(jié)構(gòu)本質(zhì)：薪酬的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比例原則：（1）同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目和薪酬結(jié)構(gòu)的比例可以有所不同；（2）同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目和薪酬結(jié)構(gòu)的比例可以有所不同；薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：忽視長遠(yuǎn)利益、不重視合作適用條件：有超額工作的必要、績效能自我控制（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)工作熱情和責(zé)任心缺點(diǎn)：不能體現(xiàn)貢獻(xiàn)差別適用條件：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確薪酬結(jié)構(gòu)（3）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力缺點(diǎn)：忽視業(yè)績及能力的實(shí)際發(fā)揮程度適用條件：技術(shù)復(fù)雜程度高的企業(yè)、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)、處于艱難期的企業(yè)（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)典型形式：崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資適用條件：所有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu).本質(zhì)：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合.長期激勵(lì)的表現(xiàn)形式：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。薪酬制度的制定薪酬制度的概念：（1）將崗位劃分為若干等級（2）按等級確定工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度的制定薪酬制度的主要內(nèi)容（1）薪酬水平A－必須支付水平B－有能力支付水平C－戰(zhàn)略薪酬水平（2）薪酬結(jié)構(gòu)高彈性類：以績效為導(dǎo)向的薪酬高穩(wěn)定類：年功工資折衷類：以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向的薪酬、組合薪酬（3）薪酬等級分層式薪酬等級：等級多，薪酬與崗位等級掛鉤寬帶薪酬等級：減少等級，拉大差距，檔次交叉薪酬制度的制定固定薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)基本問題.（1）薪酬級差：不同等級之間的薪酬差異幅度.原則：高級別崗位之間的薪酬級差大，低級別崗位之間的薪酬級差??；同一薪酬等級中，高檔次之間的級差大，低檔次之間級差??；分層式薪酬結(jié)構(gòu)中級差小，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中級差大。（2）薪酬浮動(dòng)幅度：同一等級中不同檔次之間的薪酬差異幅度.原則：高薪酬等級浮動(dòng)幅度大；寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)幅度大。薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整人工成本核算人工成本的含義：（1）企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分（2）企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分人工成本核算人工成本的構(gòu)成（1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額（2）社會保險(xiǎn)費(fèi)（3）福