企業(yè)人才培養(yǎng)方案優(yōu)秀

第頁共頁企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定企業(yè)人才培養(yǎng)方案優(yōu)秀“方”即方子、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。方案可以幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下是我給大家搜集整理的方案籌劃范文，借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇一1、員工素質(zhì)提升方案。到20xx年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業(yè)經(jīng)營者、管理人員、技術(shù)人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務(wù)程度和創(chuàng)新潛力明顯進步，崗位適應(yīng)性明顯增強。2、“1551”優(yōu)秀企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。3、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。在支撐電網(wǎng)建立與開展、進步電網(wǎng)運行控制程度和推進電網(wǎng)技術(shù)晉級等重點技術(shù)領(lǐng)域，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構(gòu)成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。4、緊缺企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度，5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融、保險、法律和財務(wù)等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務(wù)拓展的需求。5、特高壓電網(wǎng)專項企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建立的要求，加強特高壓科技人才的培養(yǎng)，5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20xx名可以承當特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設(shè)計、建立、消費運行、維護和管理等專業(yè)人才。6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。每年從西北五省和公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術(shù)人才，進展針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部興旺電力企業(yè)理論鍛煉。加大對公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為公司培養(yǎng)技術(shù)和技能人才。7、學習型班組建立方案。以開展“愛心活動”、施行“平安工程”為載體，用心培育國家電網(wǎng)文化，建立學習型班組；加強基層班組建立，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。8、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升方案。加大農(nóng)電工培訓力度，全面進步農(nóng)電工根本素質(zhì)和工作潛力，開展對所有農(nóng)電所長的輪訓工作。到20xx年底，農(nóng)電工持證上崗率到達100%。企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇二企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等根底上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的才能，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的理解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導(dǎo)致企業(yè)人才的`流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的才能積累和提升被上級和企業(yè)管理者所無視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)將來的開展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。第一，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氣氛影響下，有局部員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大局部依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思進取。第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”形式或自己邊探索邊學習培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。第三，如今科技信息興旺，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)缺乏，那么會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與將來開展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想可以百年長青，需要不斷地增加新穎血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。1、招聘遵循“最合適”原那么在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及開展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原那么。的人才不一定最合適企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有合適本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。2、良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以承受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。3、適度的成就感企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的時機，給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。4、知人善用給有才能和開展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感謝的良方。有了這種感謝做根底，就不必擔憂員工會分開了。進步員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好方法。企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)形式也不盡一樣。1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制(1)管理培訓生方案。是企業(yè)對經(jīng)過挑選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承當管理職責。這種方式合適于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與挑選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進展培訓與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。(3)人才加速儲藏庫方案。是從總體上為高管崗位開掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學習的時機，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析^p、模擬測試、觀察和評估、反應(yīng)和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合才能與崗位所需要的實際才能進展全面比照，進而確定詳細的培養(yǎng)方案。2、技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓可以使新員工理解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位根本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和理論知識。轉(zhuǎn)崗培訓那么是當員工進展內(nèi)部調(diào)動時，為適應(yīng)新工作崗位而進展的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新才能。(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術(shù)人員通過培訓給其以深化基層的時機，學習一些與將來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的根本技能;對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)視部門及其資格認定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來標準技能教育。1、建立人才開展通道企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的開展通道，通過人力資部門與員工個人的面談溝通確定其開展目的和通道，鼓勵員工不斷提升自己的才能，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可根據(jù)自身崗位和條件，選擇合適自己的開展通道。2、完善人才選拔機制明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心才能素質(zhì)的契合度等方面。詳細標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工根本條件(學歷、經(jīng)歷、年齡等)、知識、技能、才能素質(zhì)、個人績效等方面。3、完善培養(yǎng)管理機制選擇適宜合理的培養(yǎng)方法，包括培訓、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡一樣，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當?shù)姆绞竭M展培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進展評價，明確后備人員才能提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目的。4、完善人才退出機制為保證企業(yè)秀或潛力的員工可以進入后備人才梯隊進展加速培養(yǎng)，應(yīng)建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才