HR元趨勢報告：CHRO及其領(lǐng)導團隊的行動指南

TRENDTREND2于技能的招聘”為吸引炙手可熱的人才創(chuàng)提CONTENTS01引言TREND103員工體驗管理略到基本準則05從趨勢演變?yōu)榛緲I(yè)務戰(zhàn)略06從一項戰(zhàn)略演進為基本準則07行動指南TREND314打造面向未來的員工隊伍以內(nèi)部流動為前提的體驗式學習以技能分析為前提的員工發(fā)展8行動指南TRENDTREND530更持久、靈活的混合工作時代速企業(yè)探索實踐新CONTENTSTREND420技術(shù)應用的兩面23不斷加大的技術(shù)投資25不容忽視的數(shù)據(jù)隱私風險27行動指南TREND635全面提升員工整體幸福感36突出關(guān)注人力資源團隊與管理者37行動指南CONTENTSTREND739倡導多元、平等、包容和歸屬感BDEI向前發(fā)展41行動指南TREND843立足當下，面向未來45立足當下，以人為中心的管理者46面向未來，培養(yǎng)領(lǐng)袖型人才48行動指南HRCHRO1人力資源領(lǐng)導者在過去的一年中面臨著各種新的挑戰(zhàn)，且多數(shù)挑戰(zhàn)還將持續(xù)存在，甚至將在2023年變得更具挑戰(zhàn)性。商業(yè)世界的顛覆性變革、科技深度應用的革命性影響等，應對變幻莫測的世界成為了企業(yè)和員工的常態(tài)，而各方面的力量正在推進創(chuàng)建下一個然而，未來并非完全不確定。事實上，我們今天面臨的許多重要的挑戰(zhàn)都是一年前所面臨挑戰(zhàn)的演變。作為組織的戰(zhàn)略伙伴，首席人力資源官(CHRO)及其領(lǐng)導團隊面臨著巨大的責任、機會與挑戰(zhàn)，必須緊密及以推動組織的成功和可持續(xù)思愛普(SAP)每年都會研究多家權(quán)威商業(yè)媒體公布的HR趨勢和預測，匯總和整合相關(guān)數(shù)據(jù)，通過內(nèi)容分析確定其中共同的關(guān)鍵議題，也就是“元趨勢”，以全面了解未來報專家構(gòu)成的團隊，對未來工作趨勢進行原創(chuàng)應用研究并形成研究結(jié)果：提供前沿的市HRCHRO2案。人力資源領(lǐng)導者必須選擇在不確定的時期加強領(lǐng)導并成為榜樣。同時，對于CHRO而言，個人勇氣是如果我們不領(lǐng)導，就相當于人才官:準則員工體驗(EX)已經(jīng)成為備受關(guān)注的話題并且仍將是企業(yè)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵議題：員工體驗已經(jīng)引起普遍關(guān)注，并成為HR戰(zhàn)略的基本要素，企業(yè)必須從更廣泛的層面思考員工體驗的現(xiàn)狀，而不再是將其視為HRCHRO4當下的時代，是體驗時代。員工體驗不僅是一種員工策略、一項技術(shù)創(chuàng)新，更是企業(yè)的當務之急，而非單一的人力HRCHRO5早在2020年，員工體驗投資的商業(yè)成果就得到了充分證明。越來越多的企業(yè)逐步加大對員工體驗的關(guān)注和實踐，員工體驗不僅逐步發(fā)展為人力資源領(lǐng)導者的首要任務，其他領(lǐng)導者，包括那些負責卓越運營和客戶體驗(CX)的領(lǐng)導者，也越來越認識到員工體驗對決策、流程和技術(shù)的影響。對于員工體驗的關(guān)略：組織對員工關(guān)鍵角色的認知升級、大規(guī)模的混合工作等永久改變了工作場所，使得為員工提供良好的工作環(huán)境和體全球化的商業(yè)環(huán)境帶來更加激烈的競爭，良好的體驗有助于提高員工滿意度、忠誠度、吸引優(yōu)質(zhì)人才，這種轉(zhuǎn)變使經(jīng)驗證了員工體驗與業(yè)務績效之間的密切關(guān)聯(lián)，將員工體驗納入業(yè)務戰(zhàn)略將最大程度發(fā)揮員工的潛力，進當員工有積極的體驗，其留在雇主身邊的意愿高出60%，高度自主努力的可能性增加52%，成為高績效者的可能性；2而相比之下，不好的員工體驗則會對員工離職傾向帶來直接影響：造成高流動率、降低生產(chǎn)力，損害HRCHRO6002從一項戰(zhàn)略演進為基本準則其重要性也有所上升：員工體驗不再是一個獨立的元趨勢和企業(yè)的一企業(yè)不能再將員工體驗作為單獨的議題，甚至于，所有HR元趨勢都是由員工體驗塑造且這些趨勢反過來也在重塑員工體驗。企業(yè)要想克必須將員工體驗作為業(yè)望從工作體驗中收獲工HR趨勢都是一個機會，他們可以利用這些機會中體會到工作的意義和使命為中心的雇主品牌;助員工打造契合其需求經(jīng)濟和人員可持續(xù)發(fā)展再如，2023年的趨勢數(shù)現(xiàn)的“安靜辭職”(quiet熱。安靜辭職并不是真的辭職，而是員工只做份內(nèi)之事，不再投入之前那樣多的時間和精力。企業(yè)要想打破這種現(xiàn)象，于提供積極的員工體驗。2023年的趨勢，從多方面著手打造卓越的員獻公平支付報酬;認可員工體驗不再是一個獨立的元趨勢和企業(yè)的一項戰(zhàn)略，而是已經(jīng)成為一項基本HRCHRO703行動指南驗用全面體驗方法，在內(nèi)部和外部利益相關(guān)者中創(chuàng)造更高的忠誠度、留存度和滿意度。全面體驗基具體而言，即設(shè)定員工體驗愿景并與企業(yè)愿景融合。員工體驗愿景即組織從員工體驗的角度所追求的目標，它可以促進提升所有員工為共同目標努力工作的可能性，從而在整個員工旅程中創(chuàng)造統(tǒng)一、全面的體驗，從這個意義來說，愿景可以作為指導員工體驗戰(zhàn)略決策的方向，也可以指導日常運營決策及管理人員和個人團隊的行動。而如果不考慮客戶體驗和組織整個愿景，要建立一個有意義的員工體驗愿景并不容易，因此員工體驗愿景需與企業(yè)愿景的深度融合，如此則更有助于員工體驗真正融入企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展與人才管理的方方面面，才能確保將企業(yè)發(fā)展進程中具有競爭優(yōu)先級的孤立的利益相關(guān)者能夠相互協(xié)作并果斷采取行動，確保每個人朝著同一個方向努力，CHRO還可以在推動員工體驗的協(xié)調(diào)、跨職能行動方面發(fā)揮主導作用，如此不僅會放大對員據(jù)分析運用適當?shù)募夹g(shù)工具和數(shù)據(jù)分析來支持員工體驗管理。通過各種智能技術(shù)，更深入、更有意義和個性化地了解員工的感受、需求，收集和分析員工反饋和數(shù)據(jù)，包括情感數(shù)據(jù)，以識別問題、發(fā)贏得人才爭奪戰(zhàn):“安靜招聘”與“基于技能的招聘”年就業(yè)市場的主動權(quán)仍在員工手上。而且，在全球許多國家和地區(qū)，勞動力市場仍然處于供不應求狀態(tài)。這種情況下，企業(yè)必須革新傳統(tǒng)的招聘方HRCHRO9盡管人們對即經(jīng)濟不確定性感到擔憂，一眾科技公司也在2022年底宣布裁員，但勞動力市場依然火爆：勞動力市場競爭將變得更加激烈，而不是減弱。而員工拒絕“超“安靜辭職”,使得組織更難獲取新的人才以及從現(xiàn)有員工中獲得更多的工作產(chǎn)出，為此，組織必須發(fā)揮創(chuàng)造力，轉(zhuǎn)向“安靜招聘”(quiet雇傭模式以獲得在內(nèi)部無法獲取的技能。這種方法有助于保持較低工資成本的同時，HRCHRO10最明顯的好處之一是以高效、低成本的方式填補技能缺口，而無需額外招聘全職員工。因此，組織可以利用內(nèi)部人才，而無需經(jīng)歷冗長的招聘過程來滿足即時需求。這種方式不僅提供了靈活性，使得組織可以迅速調(diào)動資源來應對業(yè)務最高優(yōu)先事項，還有助于增強員工HRCHRO11求企業(yè)采用結(jié)構(gòu)化的人才甄選方法，主要考察求職者的技能和力，而非學歷、任職經(jīng)歷等常規(guī)要求。采用“基于技能的招聘”方法時，企業(yè)不應只關(guān)注求職者當前是否具備擔任某一職位的技能，還應考慮他們當前的技能能否勝任未來可能的其他職位，以及是否所需關(guān)鍵技能的潛能。通過采用這種方法，企業(yè)不僅能招聘到更加多元化的人才，靈活的鍵技能只部署在業(yè)務的一個領(lǐng)域，還能更好地順應員工的非線性職業(yè)發(fā)展要求，同注技能熟練程度。如果員工精通某項技能，的業(yè)務領(lǐng)域。HRCHRO12基于技能的招聘，是當下最熱門職場趨勢之一，是一種增長趨勢，沒有減弱的跡象，53.4%的受訪者認為這將是未主使用一些基于技能的招聘來55%的雇主使用針對特定崗位/角色的HRCHRO13003行動指南技能升級機會中，才。CHRO以及其領(lǐng)導團隊需要重新考慮內(nèi)部人才流動戰(zhàn)略。在填補空缺、制定繼任計劃、甚至是人員配備項目時，應該考慮那些擁有適合該職位技能的員工，而不論目前的崗位、職能是什么，具捷性；打造面向未來的員工隊伍:2023年，企業(yè)將繼續(xù)在員工發(fā)展方面發(fā)力，以此提HRCHRO15在不確定的經(jīng)濟條件、供應鏈中斷和人才短缺的情況下，對人才的投資仍然是企業(yè)管理層的首要關(guān)注點。員工期待組織關(guān)注以人為本，針對他們的個人和職業(yè)情況進行個性化的管理；與他們的心理和情感健康方面投入精力。在動蕩時期，公司需要更頻繁地接觸員工，以衡量情緒，了解員工需要什么，并提供員工價值主HRCHRO16而隨著大量企業(yè)恢復線下而隨著大量企業(yè)恢復線下考如何在混合辦公模式下會的最佳平衡點，推動業(yè)務發(fā)展。線下學習也有望復蘇，但僅限于必須面對企業(yè)預計將采用全渠道戰(zhàn)種學習方法興起，即體驗式學習和體驗式指導，這如前分析，受全球經(jīng)濟不確定性的影響，部分企業(yè)更加注重內(nèi)部人才流動，而不是外部招聘。這些企業(yè)將停止對外招聘，不再依賴外部人才填補職位空缺，而是專注于對現(xiàn)有員工進行技能提升培訓和新技能培養(yǎng)，讓他們能夠勝任新的職位，進而充分發(fā)揮現(xiàn)有員工隊伍的價值。許多組織被迫采取“培養(yǎng)”而不是“購買”的方式來彌補技能缺口，從員工發(fā)展角度而言，體現(xiàn)為豐富值值得注意的是，從過去幾年的趨勢來看，對于誰負責員工的學習和發(fā)展，是員工自己還是企業(yè)，一直存在爭議，但今年的學習和內(nèi)部人才流動趨勢表明，企業(yè)必須與員工共同制定員工發(fā)展計劃，并共員工的發(fā)展就能同時與自己的個人志向和企業(yè)的戰(zhàn)0202以技能分析為前提的員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃組織繼續(xù)鼓勵員工擁有自己的發(fā)展，但在將這一目標變?yōu)楝F(xiàn)實方面仍然面臨困難。因此，為員工制定獨特的個性化職業(yè)規(guī)劃，將有助于他支持員工的長遠職業(yè)發(fā)展，為員工安排各種短期成長活動，可以激勵他們實現(xiàn)這些目標，重新煥發(fā)工作積極性，而且員工每個短期階段的趨勢數(shù)據(jù)顯示，2023年，企業(yè)將調(diào)整HR工作重點，從填補短期技能缺口轉(zhuǎn)為預測長期業(yè)務需求，并制定戰(zhàn)略性勞動力計劃，為未來做好準備。通過在員工個人層面執(zhí)行技能審核，評估每位員工當前的技能和知識水平，了解潛在的技能缺口，企業(yè)將獲得大量寶貴信息，不僅可以制定更明智的員工發(fā)展計劃，還能從整體企企業(yè)要想實現(xiàn)長期成功，除了加強技能提升和技能再培訓外，還需要革新企HRCHRO17雇主估計44%的人才技能將HRCHRO18003行動指南審核技能評估和審核可以幫助企業(yè)和員工清晰了解自己的技能現(xiàn)狀和需求，但前提是使用全面的技能分類標準。另外，如果在評估和審核員工技能時額外考慮員工的個人特質(zhì)，如員工的志向和工作工擁有發(fā)展的主導權(quán)除非組織廣泛傳達業(yè)務的重要技能和角色優(yōu)先級，否則員工對自己學習的主導權(quán)將難以實現(xiàn)。組織需要提供有效的內(nèi)容和體驗來滿足這些領(lǐng)域的需求，并獎勵和認可員工的學習和發(fā)展。否則，過于依賴“員工主導權(quán)”的方法，沒有足夠的組織指導和支持，最終可能會妨礙組織滿足戰(zhàn)略性技能需求的目標達成。同時，為員工提供成長機會確實能夠提升員工體驗和員工保留率，但企業(yè)必須明白，員工流失有很多原因，解決這個問題不能僅靠提供學習和發(fā)展機會，企業(yè)必須做好充圖組織繼續(xù)促進內(nèi)部流動的同時要充分考慮到員工的職業(yè)和發(fā)展路徑，從招聘到退休的完整員工旅程。這意味著組織需要建立全面的員工發(fā)展計劃，包括個人目標設(shè)定、職業(yè)規(guī)劃、培訓和發(fā)展機化企業(yè)要想實現(xiàn)長期成功，除了加強技能提升和技能再培訓外，還需要革新企業(yè)的學習文化。如果沒有學習文化作支撐，不為員工安排學習時間，也不對員工的學習成果進行嘉獎和認可，員工會感覺沒有動力，也就不會重視自身的發(fā)展。不僅短期技能培養(yǎng)需要學習文化的加持，長期技能培HRCHRO19年輕的AI人才……”基于這技術(shù)應用的兩面:人工智能(AI)和機器學習(ML)在HR領(lǐng)域的應用越來越受關(guān)注，與此同時，全球針對這些智能技術(shù)的法律法規(guī)也在增加。因此，企業(yè)和人力資源部門在使用這些技術(shù)時，必須更加小心謹慎。例如，美國體，而且還需要第三方進行審查，確保不存在偏見。除了消除偏見外，新法案關(guān)注的另一個重點是“可HRCHRO2175%的企業(yè)高管表示，將于三年內(nèi)在自身組織中積極部HRCHRO2281%的高管認為，不出三年合作者和值得信賴的顧問，HRCHRO23過去幾年，人力資源部門曾只注重采用智能技術(shù)支持員工招聘和入職，對員工體驗之旅的其他方面卻不夠重視。但2023年的趨勢表明，企業(yè)終于開始擴大智能技術(shù)投資的范圍，使用各種應用來管理員工技能、員工敬業(yè)度、員工幸福感以及多元、已經(jīng)開始探索這些技術(shù)的潛在用例。雖說早已有企業(yè)采用虛擬現(xiàn)實(VR)和增強現(xiàn)實(AR)技術(shù)支持員工的學習發(fā)展和協(xié)作，但元宇宙和Web3.0的應用成本高昂，企業(yè)可能不會在短期內(nèi)完全融入這個新趨勢。另一個備受關(guān)注的領(lǐng)域是使用區(qū)塊鏈技術(shù)驗證求職者的證書，確保這些證書未經(jīng)篡改，同時保障其隱私性和自我主權(quán)(可轉(zhuǎn)移)。此外，隨著AI領(lǐng)域聊天機器人ChatGPT火遍全網(wǎng)，大家也紛紛開始探索將“大型語言模型”HRCHRO24ChatGPT對話形式，本質(zhì)上是人工技術(shù)和內(nèi)容輸出，運營場景和想象空間非常大，未來這種技術(shù)一定是嵌入企業(yè)中的，有大量的應用場景完全可以用智能輸出的方式去做，比如招聘環(huán)節(jié)、績效環(huán)節(jié)，甚至在人才潛力評估環(huán)節(jié)，當機器人能夠根據(jù)企業(yè)的自主模型結(jié)合應用場景，意味著都會有應用的產(chǎn)能輸出，結(jié)合人工智能、機器學習進一步學習內(nèi)容之后再應用于企業(yè)時，它帶來的價值是遠超于傳統(tǒng)工具的，而我們在這條路上還是有一定的探索時間，未來這個方·RO·HRCHRO250202不容忽視的數(shù)據(jù)隱私風險一言蔽之，企業(yè)加大智能技術(shù)投資與應用之形勢的緊迫性已毋庸贅言，組織需要技術(shù)深度滲透應用以提升管理和運營效率，同時，仍然需要和期望基于數(shù)據(jù)及智能技術(shù)的決策制定，但對(如AI助手和可穿戴設(shè)備)收集以便更有效地滿足他們的需求，但這可能或者已經(jīng)造成了一場迫在眉睫的隱私危機。而鑒于遠程和混合工作模式的持久性，智能員工監(jiān)測技術(shù)相關(guān)的實踐亦或造成數(shù)據(jù)風險與員工反感。宇宙擁有巨大的潛力，我們都對其充滿期待。不過，對于這項技術(shù)的應用場景、時機和方式仍需謹慎考慮。畢竟技術(shù)能力的發(fā)展速度超出了領(lǐng)導者能夠完全理解和控制的范圍，CHRO需要明確目標、積極關(guān)注和行動，謹慎采用新型技術(shù)，實現(xiàn)技術(shù)HRCHRO26人工智能已經(jīng)進入到后真相時代，意味著無隱私社會已織創(chuàng)新研究中心聯(lián)席主任*基于唐秋勇先生在“新思會·構(gòu)建敏捷可持續(xù)的全球化人才供應鏈與AIGC體驗·主題研討會”的發(fā)言整理HRCHRO27003行動指南的AI法規(guī)，人力資源部門應主動采用比現(xiàn)行法規(guī)更嚴格的標準，例如，不斷進行測試，確保算法沒有偏見；向員工清晰解釋算法的原理；設(shè)立專門的組織或職位(如AI風險隨著智能技術(shù)和監(jiān)測技術(shù)的實施，數(shù)據(jù)隱私法規(guī)將變得更加嚴格，人力資源部門需要在信息價值和隱私權(quán)之間取得平衡。而智能技術(shù)有可能無意中損害員工體驗。尋找適合的用例將對確保技術(shù)有助于積極的員工體驗至關(guān)重要。組織外部(社會或地區(qū))和內(nèi)部(文化)的因素會影響員工對。智能技術(shù)的理解和信任隨著混合和遠程工作模式越來越普遍，智能技術(shù)將在員工旅程的各個方面發(fā)揮更大作用，人力資源部門開始探索智能技術(shù)在整個員工體驗之旅的新用例，這一點的確值得欣喜。然而，員工對這些技術(shù)的情感、看法和接受度，取決于他們對其目的、價值以及個人數(shù)據(jù)的使用方式和范圍的了解程度。在員工旅程中使用智能技術(shù)必須符合目標，并考慮影響員工對這些技術(shù)感覺的社會、區(qū)域和文化因素。例如，根據(jù)我們的調(diào)研，員工最滿意的是利用智能技術(shù)幫助他們執(zhí)行各種任務，如回答人力資源相關(guān)問題、完成基本人力資源流程、推薦學習課程等；而員工最反感的則是利用有效的內(nèi)部溝通和建立信任的舉措對于創(chuàng)建這種理解至關(guān)重要，改善員工對智能技術(shù)的看法同樣可以提高采用率。例如，為緩解員工對監(jiān)控技術(shù)的抵觸情緒和消極反應，關(guān)鍵在于開誠布公，讓員工充分了解監(jiān)控技術(shù)的運作原理、收集的數(shù)據(jù)，以及數(shù)據(jù)的使用場景和限制等。這些都是非常HRCHRO28CCASES、關(guān)鍵產(chǎn)品和技能短缺及新的監(jiān)管政策得益于SAP堅持以負責任的方式開發(fā)技術(shù)的深厚底蘊，在SAP藍寶石大會上發(fā)布的創(chuàng)新成果，融匯了SAP幾十年來積累的行業(yè)和流程專長，以確保SAP的客戶贏在AI新時代來臨之際，SAP堅守承諾，在解決方案中全面嵌入強大的AI功能，幫助客戶在工作中輕松處理?？蛻艨梢苑判氖褂靡载撠熑蔚姆绞綐?gòu)建系列增強功能，大量創(chuàng)新成果能夠幫助企業(yè)與客行個性化互動，提高采購效率，更高效地在員工隊SAP依托其強大的生態(tài)系統(tǒng)，讓客戶獲益良多。SAP宣布與微軟進一步深化長期合作。雙方將SAPrsHRMicrosoftOpenAIService進行整合，以訪問能夠分析和生成自言的強大語言模型。這些集成將提供新的體驗，賦HRCHRO2901招聘與面試全新的生成式人工智能功能使得招聘經(jīng)理能夠創(chuàng)建引人注目且準確的職位描述，捕捉每個職位所需的技能和特質(zhì)。與Microsoft使他們能夠進一步微調(diào)，并無縫全新的生成式人工智能功能使得招聘經(jīng)理能夠創(chuàng)建引人注目且準確的職位描述，捕捉每個職位所需的技能和特質(zhì)。與Microsoft使他們能夠進一步微調(diào)，并無縫02學習與發(fā)展，在SAPSuccessFactors軟件中推出人才智能中心，根據(jù)人們的技能、能力、興趣、工作風格和好，提供個性化建議，幫助員工發(fā)展和成長。組織也能更好地了解員工隊伍中的技能組合，以改代2023年的趨勢表明，工作地點的決定權(quán)重新回到了雇主手中，但毋庸置疑的是，混合、HRCHRO31技術(shù)的發(fā)展速度快于個人對其的應用，個人應用速度快于組織適應速度。挑戰(zhàn)不在于技術(shù)發(fā)展迅速，而在于個人、組織、技術(shù)之間的不同變化速度帶來的當我們正處在一個千載難逢的時刻。迫于無奈，我們不得不做出改變?，F(xiàn)在我們開始從這種變化和破壞中走出來。我們有一個千載難逢的機會來有意識地決定eHRCHRO320101從應急到確定，從“該不該”到“如何做”與前兩年一樣，員工繼續(xù)意識到靈活的工作安排的好處，組織不斷適應這種員工工作態(tài)度和需求的轉(zhuǎn)變。人才不斷期望混合或遠程工作環(huán)境成為標準選擇，而非例外，而提供這種選擇的組織將獲得更高的生產(chǎn)力和員工保2022年混合工作已經(jīng)從應急計劃和反應性轉(zhuǎn)變?yōu)閲@永久混合工作場所構(gòu)建政策、實踐和文化規(guī)范的一年，而2023年HR關(guān)注的焦點正從“確施可持續(xù)的混合工作模式。企業(yè)不再討論“我們是否可以或應該“轉(zhuǎn)向混合辦公模式，而是開始著力成功推行這種模式。這將需要人力資源部門嘗試不同的工作結(jié)構(gòu)、團隊合作和協(xié)作規(guī)范，以及各種工具和技術(shù)，直到在HRCHRO330202生產(chǎn)力悖論加速企業(yè)探索實踐新的彈性辦公方案今年的趨勢還表明，人力資源部門需要做的不再是制定混合辦公政策，而是制定確?；旌限k公成功實施的規(guī)范，并從工作時間、地點和方式上著手，嘗試新的彈性辦公方案。例如，很多企業(yè)開始認真考慮每周四天工作制，有些企業(yè)甚至已經(jīng)著手實施。這些企業(yè)之所以做出這個決定，關(guān)鍵驅(qū)動因素是“生產(chǎn)力CHRO性辦公機會方面的差異，但今年預計將重點尋找和創(chuàng)造平等的彈性工作機會，包括評估非坐班員工的彈性工作選項，如靈活的工作時間安排、帶技術(shù)得以加速發(fā)展。盡管追蹤技術(shù)的使用有時被認為存在侵入性，比如，使用追蹤技術(shù)監(jiān)測生產(chǎn)力水平，但如果用其來追蹤使用辦公場所或特定工具的員工人數(shù)，企業(yè)可以獲得必要的信息來制定重要決HRCHRO340303行動指南塑現(xiàn)場辦公體驗人力資源部門與CHRO們迎來了一個大展拳腳的機會，可以更加主動地基于數(shù)據(jù)重塑現(xiàn)場辦公體驗，包括影響員工重返辦公室的策略、利用自身的協(xié)作和創(chuàng)新知識指導辦公室設(shè)計，因為協(xié)作和的工具，來解答諸多問題，如重返辦公室對誰最有益，哪種工作必須優(yōu)先線下執(zhí)行，以及如何盡可能減少重返辦公室的阻力。ONA還可以幫助業(yè)務決策者了解如何自己設(shè)計合適的辦公場所，有而不僅僅是混合工作場所組織往往陷入關(guān)于工作發(fā)生地點平衡的辯論中，但這種做法是短視、戰(zhàn)術(shù)性和應對性的。CHRO及其領(lǐng)導團隊應該利用這一對話，并在此基礎(chǔ)上建立，包括工作發(fā)生的時間和方式，以重新配置工作角色、時間表和辦公地點。關(guān)于混合工作的討論也應包括外部勞動力、人工智能數(shù)字員工，活性深入一線員工與辦公室員工從實踐中實事求是，當前混合與彈性工作的這種靈活性在勞動力中并不平等，非坐班勞動力或全部一線員工被納入混合工作的討論中。由于正在進入混合工作模式更穩(wěn)定的時代，領(lǐng)導者正在認識到和解決非坐班(遠程員工)和坐班勞動力(辦公室員工)在工作和工作場所靈活性方面的差異，雖然辦公室員工和遠程員工永遠不會擁有相同的靈活性體驗，但優(yōu)秀的組織會為最大限度地提高工整體幸福感一波波危機在持續(xù)影響員工的工作和生活，今年的趨勢表明，企業(yè)必須繼續(xù)從員工的心理、身體、情緒和財務健康等方面著手，提HRCHRO36問題，有些甚至是從2020年延續(xù)至今的問題，如疫情、俄烏戰(zhàn)爭、社會動亂、不堪重負；在工作上，他們很難解決“下一個常態(tài)”與幸福感之間的沖突。領(lǐng)先企業(yè)將改變以往的被動”，而在過去，這個概念并沒有得到過多關(guān)注，只是偶爾會特別提及。但今年的趨勢表明，由于通貨膨脹加劇和生活成本上漲，財務健康將會是HR、特別是薪酬管理專家關(guān)注的焦點。從趨勢來看，除了薪資對標和薪資審核外，領(lǐng)先企業(yè)還將提供理財建002突出關(guān)注人力資源團隊與管理者的幸福感近幾年來，在提升員工幸福感、幫助員工度過各種危機方面，人力資源部門一直發(fā)揮著關(guān)鍵作用。但從2023年的趨勢來看，在長期奮戰(zhàn)一線、應對持續(xù)的挑戰(zhàn)和變革之后，人力資源團隊也需要關(guān)注自身的健康和幸福感?！癏R倦怠危機”也表明，人力資源職能部門近期在實施重大轉(zhuǎn)型，努力提高自身的戰(zhàn)略性和跨職能性。近幾年來，人力資源管理領(lǐng)域的趨勢要求人力資源專業(yè)人員不斷進行技能培訓，提升值得關(guān)注的是，隨著管理者角色持續(xù)變化，一線管理人員與中層管理人員的幸福感議題也已成為2023年企業(yè)關(guān)注的重點。管理人員承擔著許多職業(yè)責任，包括：運用同理心，與每位團隊成員建立并保持個性化的關(guān)系，幫助他們提高績效，降低員工流失率；平衡員工和企業(yè)的需求；在混合辦公和遠程辦公模式下，充當連接團隊與企業(yè)及企業(yè)文化的重要紐帶。為了防范和緩解管理人員職業(yè)倦怠，今年企業(yè)將采取一些干預措施，比如，開展技能培養(yǎng)；幫助他們平衡工作與生活，提升他們的幸福感;重塑工作，讓。工幸福感融入人力HRCHRO3703行動指南止于福利多年來，關(guān)于企業(yè)需要提升員工整體幸福感的討論不斷。但是，這些討論一直聚焦在福利方面，并將其視為應對員工幸福感挑戰(zhàn)的主要措施。實際上，要想真正提升員工幸福感，人力資源部門不能只考慮員工福利，組織必須開始將員工視為其更廣泛可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分——人力資源可持續(xù)發(fā)展，支持全面幸福感將成為人力資源可持續(xù)發(fā)展努力的基礎(chǔ)，同時，還應制定策略，將讓對應的執(zhí)行部門也參與進來，更加系統(tǒng)化地解決企業(yè)文化和運營方面的問題，從根源上攻克員員和人力資源專業(yè)人員一樣，管理人員近幾年的工作量和工作壓力大大增加，他們不僅需要關(guān)注其團隊幸福感，還經(jīng)歷這種大的角色轉(zhuǎn)變，承擔著越來越多的職責。對此，企業(yè)應考慮設(shè)法滿足管理人員獨特的幸福感需求，比如，重新確定工作重點，減輕管理人員過重的任務負擔，或鼓勵管并且還能支持當遠程辦公和混合辦公逐漸成為職場常態(tài)，員工可能會感到曾經(jīng)在工作和生活間維持的重要界限變得越來越模糊。對員工來說，尤其是對那些喜歡將工作和生活分開的員工，這種界限的模糊化會拉低員工的幸福感。因此，企業(yè)需要高度注意提升員工的心理安全感，讓員工能夠從容地區(qū)分工作和生活，表達自己的擔憂，分享自己面臨的幸福感問題。對于高層領(lǐng)導者來說，這意味著他憂。HRCHRO38當你不知道什么是幸福的時候，你就幸組織活力本身可能與員工幸福感相互之間是有關(guān)系的，因為個人把能力、水平充分發(fā)揮出來做自己喜歡做的事情，這本身就是幸福感，不限于多少薪酬，而是綜合性的。此外，文化方面的成果被CHRO言整理倡導多元、平等、包容和歸屬感(DEI&B)包容和歸屬感(DEI&B)文化，將DEI&B原則融入到所有人力HRCHRO40許多趨勢顯示，企業(yè)如今對DEI&B的投入度前所未有，但其在今年的元趨勢中略有下降(其他議題已但企業(yè)仍會對其予以高度重視，并將其融入更廣泛的目標驅(qū)動戰(zhàn)略的討論和實踐中，組織將把DEI&B戰(zhàn)略與其他形式的人力資源和環(huán)境可持續(xù)性相結(jié)合，而不是將之作為一項孤立的職能或是一個獨立的主遠程辦公和混合辦公策略，卻忽略了非坐班員工的困境，如勞動力短缺、工作環(huán)境不合要求，甚至被貼術(shù)”員工的標簽。由于這類員工中大部分為婦女和少數(shù)民族人士，因此今年企業(yè)將考慮設(shè)法為這類員工提供公平的機會和體驗，并根據(jù)他們的獨特需求實施恰當?shù)拇胧?。其次，員工隊伍中的代際差異問題重新引發(fā)人們的關(guān)注。隨著員工代際差異問題日益凸顯，企業(yè)開始考慮不同年齡段的員工對工作002組織在阻力中推動DEI&B向前發(fā)展優(yōu)勢員工群體認為，企業(yè)的DEI&B工作具有分裂性和排外性，會使他們產(chǎn)生被疏遠感甚至憤懣感。有些企業(yè)或許會因為擔心這種反對的聲音合理合法而有意地忽視，但領(lǐng)先企業(yè)會盡早積極解決員工的反對與此同時，根據(jù)我們今年的分析，趨勢中新增了一個議題，那就是員工隊伍中存在對多元化措施的反對聲，但實際上這個問題存在已久。研究表明，當員工覺得多元化措施限制了他們的獨立性或自主性，或情緒。HRCHRO41003行動指南人才構(gòu)建包容性體驗、將歸屬感納入DEI&B戰(zhàn)略、改善候選人渠道的多樣性相較于消除不平等和歧視，促進平等和盟友關(guān)系更容易被員工接受；面對傳統(tǒng)優(yōu)勢員工，企業(yè)應DEIB宣傳措辭，爭取獲得他們的支持，因為面對遺忘被邊緣化的員工，企業(yè)必須避免軟弱無力的表達，否則會影響他們對企業(yè)包容文化的看法；人力資源、DEI&B和溝通領(lǐng)域的領(lǐng)導在這一領(lǐng)域的信息傳遞積極吸引人，并承認DEI&B在組織中的現(xiàn)實情況；鑒于勞動力市場和宏觀經(jīng)濟的廣泛變化，在人才招聘方面，在候選人吸引策略中更加強調(diào)DEI&B，以實現(xiàn)人才管道的多樣化并清晰傳達其價值觀，大量尋找與自身價值觀相符的新機會的人才涌入；期望。板印象大量研究表明，職場中的代際差異并沒有刻板印象中那樣嚴重，而且真正給員工帶來負面影響的是刻板印象中的各種假設(shè)，而非代際差異本身?；谀挲g的刻板印象不僅會影響管理他人和與他人互動的方式，還會影響組織采取的實踐，導致系統(tǒng)性不平等和疏遠特定人群。對此，企業(yè)必須審視自己的決策，看是否存在假定代際差異或迎合特定階段人才的情況，例如：決策是否基于刻板印象制定?基于刻板印象行事會帶來哪些危害?如果摒棄這些刻板印象，能給企業(yè)和員工帶來HRCHRO42研究表明，多樣化的組織在吸引和留住人才、做出高質(zhì)量決策以及追求成功創(chuàng)新方面更加成功。但是，只有在組織具有公平和包容性的情況下才能完全體何機會、人才或潛力被忽視，多樣性的型人才2023年，受勞動力市場和經(jīng)濟形勢的影響，在員工隊伍HRCHRO44人力資源部門比以往任何時候都更關(guān)注培養(yǎng)領(lǐng)導者和管理者。92%的人力資源領(lǐng)導者表示，如果沒有優(yōu)秀的領(lǐng)導者，他們的組織就無法在人才市場上具有競成為一名偉大領(lǐng)導者的意義也在發(fā)生變HRCHRO45管理角色的變化趨勢在2022年已經(jīng)凸顯。雖然管理者的角色長期以來一隨著一部分員工適應新的混合或遠程工作環(huán)境，管理需要新的技能來領(lǐng)導高效的團隊。這些技能包括為靈活的工作地點和工作時間設(shè)定團隊層面的期望、虛擬評估績效、凝聚分散的團隊，以及有意識地在分散的團隊中創(chuàng)造和維持積極的文化等。管理者必須代表團隊成員的需求，同時滿足執(zhí)行隨著人力資源技術(shù)繼續(xù)自動化管理任務，某些“以人為中心”的技能，如共情能力，仍然是領(lǐng)導者角色的核心，并且在重要性上有所增加：管理者的角色已經(jīng)擴展為對員工提供更多情感上的支持。在組織采取行動幫助員工應對前所未有的個人和職業(yè)挑戰(zhàn)時，管理者同樣支持他們的團隊成員成為一個有激情、抱負和偏好的完整的“人”，而不僅僅是擁有一系列技能的員工，在當下的時代，員工與其管理者之間的聯(lián)系比其與整個組織的聯(lián)HRCHRO46002面向未來，培養(yǎng)領(lǐng)袖型人才一些企業(yè)的內(nèi)外部人才庫中均缺少經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導人才，并且還面臨人才短缺問題，導致將只能雇傭經(jīng)驗欠缺的人員。另外，一些企業(yè)將利用管理人員晉升來留住優(yōu)秀員工。為了解決這些問題，今年企業(yè)將著力培養(yǎng)儲備面對2023年的種種困境，各級領(lǐng)導者必須繼續(xù)提高“以人為本”的管理技能，這一點比以往任何時候都更重