【博萊雅休閑服飾公司招聘渠道建設(shè)問(wèn)題分析12000字】

博萊雅休閑服飾公司招聘渠道建設(shè)問(wèn)題分析目錄TOC\o"1-2"\h\u4149第一章引言 375411.1研究背景 346031.2研究目的及意義 4131961.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 555341.4研究方法 63718第二章招聘渠道相關(guān)概念及理論 7113012.1招聘渠道的概念 7187382.2招聘渠道的選擇原則 790832.3招聘渠道的分類(lèi) 81730第三章安慶博萊雅公司招聘渠道現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 9131073.1安慶博萊雅公司概況 9258563.2安慶博萊雅公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀 9154703.3安慶博萊雅公司人才招聘渠道存在的問(wèn)題 1231001第四章安慶博萊雅公司招聘渠道問(wèn)題原因分析 1576564.1公司對(duì)新型招聘渠道不敏感 15296894.2獵頭渠道選擇流程缺少規(guī)范性和科學(xué)性 15259784.3內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)方式單一 15128754.4沒(méi)有設(shè)置合適的招聘計(jì)劃 1612942第五章安慶博萊雅公司優(yōu)化招聘渠道的對(duì)策及建議 17239515.1嘗試新型網(wǎng)絡(luò)招聘渠道 17310685.2提高獵頭招聘的使用質(zhì)量 17120185.3完善推薦激勵(lì)機(jī)制 1853545.4健全招聘指標(biāo)體系 1910693結(jié)語(yǔ) 2017951參考文獻(xiàn)： 21第一章引言1.1研究背景人才是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最終是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。21世紀(jì)最重要的資源是人力資源，各個(gè)企業(yè)都想招攬優(yōu)秀人才來(lái)壯大自己的員工隊(duì)伍，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提升，“人口紅利”逐漸消失，剩余勞動(dòng)力逐漸變成勞動(dòng)力短缺，造成了人力資源供應(yīng)方面的問(wèn)題?？傮w而言，近年來(lái)，人力資源的供應(yīng)逐漸減少，公司特別需要的高質(zhì)量人力資源的供應(yīng)不足，并且“招聘困難”已成為企業(yè)招聘業(yè)務(wù)中的一個(gè)關(guān)注點(diǎn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源傾向于快速流動(dòng)。當(dāng)下職場(chǎng)人士的思維方式已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，秉持著開(kāi)放的求職特征，不再把自己局限于某一個(gè)公司，而是希望自己能夠在不同的企業(yè)得到鍛煉，跳槽越來(lái)越普遍。一般的，這種人力資源流動(dòng)使公司難以招聘，所以出現(xiàn)了人才的爭(zhēng)奪(趙雪婷,陳偉澤,2022)。因此，對(duì)于在目前公司的招聘過(guò)程中不能只依靠以往的招聘渠道。如果想從人才的角度跟上企業(yè)發(fā)展需求，則需要擴(kuò)大招聘渠道并爭(zhēng)取渠道。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了這方面的問(wèn)題，開(kāi)始尋找新的方法。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)采用的招聘渠道不斷推陳出新，例如，在人才市場(chǎng)中、尋找供應(yīng)商、人才推薦等通常的方式被企業(yè)普遍使用。除了上述傳統(tǒng)渠道之外，得益于互聯(lián)網(wǎng)科技的進(jìn)步，一些新興招聘渠道也如雨后春筍般逐漸興起，例如微博、微信公眾號(hào)、社群、B站、貼吧、線(xiàn)上獵頭等。面對(duì)多種多樣的招聘渠道，想要全部應(yīng)用顯然是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行渠道設(shè)計(jì)(劉潔琳,黃梓,2021)。本文以安慶博萊雅休閑服飾公司作為研究對(duì)象，從招聘渠道的角度入手，一開(kāi)始對(duì)安慶博萊雅公司如何創(chuàng)立招聘渠道分析，隨后根據(jù)相關(guān)理論和研究為其提出改進(jìn)建議，力爭(zhēng)為安慶博萊雅公司設(shè)計(jì)高效實(shí)用的招聘渠道系統(tǒng)，提升其招聘效果，緩解該公司招聘困境與人才供給困境。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的我們所生活的年代一直發(fā)展，人才是公司發(fā)展的第一驅(qū)動(dòng)力，對(duì)于多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一樣的(周昊翔,吳雨潔,徐晨輝,2021)。如今，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。從公司實(shí)踐的角度來(lái)看，做好人力資源管理可以幫助公司將其人力資源轉(zhuǎn)化為人才收益，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，并提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。招聘對(duì)于人力資源管理的重要性就相當(dāng)于人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性。招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的開(kāi)始，是進(jìn)行人力資本儲(chǔ)備的必經(jīng)之路。成功的招聘不僅可以幫助企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的員工，也能夠在無(wú)形中減少企業(yè)的招聘成本(許子萱,鄭志鵬,2022)。因此，招聘工作能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。選擇招聘渠道是做好招聘工作的重要組成部分。本文通過(guò)對(duì)安慶博萊雅公司的招聘渠道進(jìn)行刨析，目的是發(fā)現(xiàn)其出現(xiàn)這種情況的原因，據(jù)此提出相應(yīng)的建議，進(jìn)而為安慶博萊雅公司公司優(yōu)化招聘渠道提供參考借鑒，幫助其提高招聘效率。1.2.2研究意義（1）理論意義當(dāng)前，公司招聘被很多研究學(xué)家深層次研究，但當(dāng)前情況是，對(duì)招聘渠道進(jìn)行細(xì)致研究的研究學(xué)家較少。這幾年來(lái)，社會(huì)快速發(fā)展和創(chuàng)新能力越來(lái)越強(qiáng)的同時(shí)，招聘渠道五花八門(mén)，不同渠道之間的側(cè)重點(diǎn)各不相同，同一渠道的選用效果在不同時(shí)期也呈現(xiàn)出不同特點(diǎn)，因此有必要對(duì)招聘渠道進(jìn)行詳細(xì)地分析研究(許子萱,鄭志鵬,2018)。本文結(jié)合當(dāng)前招聘渠道發(fā)展的特點(diǎn)，以安慶博萊雅公司為例子進(jìn)行案例分析，對(duì)其招聘渠道進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)安慶博萊雅公司在這方面出現(xiàn)的問(wèn)題和分析原因，提出適合安慶博萊雅公司招聘渠道方案，在一定程度上豐富了招聘渠道領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容。（2）實(shí)踐意義通過(guò)對(duì)安慶博萊雅公司這方面的研究，弄清楚其中存在的問(wèn)題，有助于安慶博萊雅公司有限公司提升在內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)等不同招聘渠道方面的工作效能，進(jìn)而提升公司招聘工作的整體效率，為公司招攬契合現(xiàn)階段發(fā)展需要的優(yōu)秀人才提供技術(shù)支撐，為公司發(fā)展提供人力資源保障(馬佳琦,朱博文,2022)。同時(shí)從現(xiàn)有情形來(lái)看，招聘渠道問(wèn)題不單單是安慶博萊雅公司所要面臨的，還是許多企業(yè)要解決的一致問(wèn)題，因此本文的研究可以為其他企業(yè)提供借鑒。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀Wayne和Judy（2011）的研究表明一方面內(nèi)部招聘渠道對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有很多好處，例如招聘成本低、員工能夠快速適應(yīng)新崗位、人崗匹配度高等，最重要的是，可以充分調(diào)動(dòng)員工在公司內(nèi)部的熱情和創(chuàng)造力，并增強(qiáng)他們對(duì)公司的歸屬感。另一方面內(nèi)部招聘并不是萬(wàn)能的，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有員工能力與招聘崗位的崗位要求不匹配時(shí)，就需要開(kāi)展外部招聘，吸引外部人才(梁天宇,鐘思嘉,姜雅靜,2022)。Madia（2011）之前對(duì)移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)的招聘渠道進(jìn)行了分析和研究，結(jié)合了基礎(chǔ)研究和案例研究，詳細(xì)解釋了這一渠道對(duì)公司招聘的影響，和企業(yè)招聘時(shí)如何使用這一渠道。Alothman（2017）認(rèn)為移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)是可以自由發(fā)布信息和個(gè)人主張，政府不能任意管控。他產(chǎn)生作用的范圍廣，可以實(shí)現(xiàn)招聘、反腐敗、人權(quán)等多種目的。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀學(xué)者胡家翔,高莉婷,林子軒（2013）就校園招聘進(jìn)行深度研究，認(rèn)為校園招聘是企業(yè)吸收新生力量和新血液的重要途經(jīng)，并提出了合理措施來(lái)增強(qiáng)企業(yè)校園招聘的質(zhì)量。學(xué)者謝陽(yáng)洋,彭佳琳（2016）在她的研究中，通過(guò)對(duì)案例公司招聘問(wèn)題的分析，認(rèn)為如果公司只使用一種或者只側(cè)重一種招聘渠道，那將會(huì)造成企業(yè)人員供應(yīng)不足，所以企業(yè)要建設(shè)多渠道招聘。曾毅峰,蕭靜怡（2018）認(rèn)為內(nèi)部招聘和外部招聘是招聘的2種形式。內(nèi)部聘用可以激發(fā)員工的熱情，但他認(rèn)為，內(nèi)部聘用在當(dāng)今的社會(huì)環(huán)境中仍然存在許多問(wèn)題，包括近親繁殖。外部招聘可以為公司帶來(lái)新鮮血液，大多數(shù)處于快速發(fā)展時(shí)期的公司都傾向于選擇外部招聘以增強(qiáng)其活力。1.4研究方法（1）案例分析法通過(guò)對(duì)案例的描述來(lái)引出研究問(wèn)題，隨后根據(jù)相關(guān)理論對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，案例研究不僅可以回答“如何”和“原因”問(wèn)題，還可以幫助研究人員了解事件的細(xì)節(jié)和性質(zhì)。案例研究中的案例全部來(lái)源于企業(yè)實(shí)踐，是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的客觀敘述，所以將此方法作為研究的源頭，這對(duì)于增加經(jīng)驗(yàn)證據(jù)是有用的。案例研究是在大量收集案例資料的基礎(chǔ)上，對(duì)該案例進(jìn)行深層分析，針對(duì)該案例的問(wèn)題點(diǎn)，提出適當(dāng)措施的實(shí)證研究方法(袁俊杰,戴欣怡,2022)。以安慶博萊雅公司為對(duì)象進(jìn)行案例分析。將提出問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行分析，然后將其解決的想法與安慶博萊雅公司的實(shí)際情況緊密結(jié)合起來(lái)，最終導(dǎo)出可行的方案。（2）問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷的設(shè)計(jì)依據(jù)安慶博萊雅公司目前如何使用招聘渠道，讓他們對(duì)問(wèn)卷填寫(xiě)。對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果做基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理，根據(jù)數(shù)據(jù)，分析安慶博萊雅公司存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)解決方案。（3）文獻(xiàn)研究分析法在中國(guó)知網(wǎng)中搜索“招聘”、“招聘渠道”等詞，查找、閱讀、整理與招聘渠道的文獻(xiàn)資料，結(jié)合國(guó)內(nèi)外企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，為論文撰寫(xiě)提供理論基礎(chǔ)。第二章招聘渠道相關(guān)概念及理論2.1招聘渠道的概念招聘渠道是收集的候選人的來(lái)源。在招聘過(guò)程中，成功的招聘策略可能會(huì)幫企業(yè)招聘幾個(gè)合適的員工，但一個(gè)成功的招聘戰(zhàn)略則能夠幫助企業(yè)招聘數(shù)十甚至上百位合適的員工，它是招聘工作的支點(diǎn)，確定了合適的渠道，用很小的力，就可以收獲很大的招聘效果，因此從某種角度來(lái)說(shuō)，招聘渠道屬于戰(zhàn)略層面，是招聘中戰(zhàn)略性、方向性的決定(幸婷婷,陸卓然,2020)。隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，有學(xué)者把招聘渠道劃分為傳統(tǒng)渠道和現(xiàn)代渠道兩大類(lèi)，傳統(tǒng)渠道比如獵頭公司推薦，現(xiàn)代渠道比如社交網(wǎng)絡(luò)招聘。無(wú)論怎樣對(duì)招聘渠道進(jìn)行劃分，在各種招聘渠道中，沒(méi)有精華與糟粕的區(qū)別(程鈺婕,葉凱文,阮思,2022)。最重要的是，它可以幫助公司在短時(shí)間內(nèi)招聘足夠的合格員工，以滿(mǎn)足公司的發(fā)展需求，保證公司實(shí)力。它將穩(wěn)步發(fā)展。招聘渠道與公司行業(yè)的特征，公司本身的發(fā)展階段，招聘職位的特征以及人才市場(chǎng)的供給密切相關(guān)。2.2招聘渠道的選擇原則第一，及時(shí)性原則適合的招聘渠道應(yīng)當(dāng)有助于公司與求職者快速聯(lián)系，保持順暢便捷的溝通，加深彼此之間的了解。從時(shí)效性的角度來(lái)說(shuō)，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、內(nèi)部提拔、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦這四種招聘渠道的時(shí)效性更強(qiáng)；此外，一些普通的人才中介也能夠在較短時(shí)間內(nèi)提供人才供給(董光輝,傅紫婷,嚴(yán)旭東,2022)。但是通過(guò)傳統(tǒng)的報(bào)刊媒體或者獵頭公司進(jìn)行招聘則周期較長(zhǎng)，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較慢。第二，針對(duì)性原則好的招聘渠道選擇，要能夠適用于不同崗位類(lèi)型的人才招聘，因此往往涉及到渠道組合。在招聘渠道的選擇方面，一要根據(jù)不同的崗位要求確定所需要的不同類(lèi)型人才，二要考慮不同招聘渠道的針對(duì)性，有的放矢進(jìn)行渠道設(shè)計(jì)(閻秀婷,藍(lán)昊然,2021)。例如，網(wǎng)絡(luò)招聘通常針對(duì)具有特定知識(shí)和技能的年輕人和白領(lǐng)，獵頭公司通常針對(duì)中高級(jí)技能或管理職位。第三，經(jīng)濟(jì)性原則在選擇招聘渠道時(shí)，招聘成本的問(wèn)題不容忽視，努力以較低的招聘成本來(lái)招聘滿(mǎn)足公司發(fā)展需求的人員。一般來(lái)說(shuō)，招聘成本主要與兩方面相關(guān)：所招聘人才的水平和專(zhuān)業(yè)，以及招聘持續(xù)的周期(李明磊,張曉蓉,王宇,2022)。一般來(lái)說(shuō)，如果招聘持續(xù)的時(shí)間比較短，可以選擇招聘會(huì)或者內(nèi)部推薦的招聘方式，這樣可以滿(mǎn)足基礎(chǔ)人才和中級(jí)人才的招聘需求，并且成本相對(duì)較低；對(duì)于重要職位或全年需要雇用的職位，可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)經(jīng)紀(jì)人或獵頭中介來(lái)雇用，雖然成本相對(duì)來(lái)說(shuō)比較高，但是效果會(huì)比較明顯。2.3招聘渠道的分類(lèi)2.3.1內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，企業(yè)使用一些方法，比如內(nèi)部推薦、競(jìng)聘或轉(zhuǎn)崗，為它找到最適合的人才。例如，安慶博萊雅公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，需要招聘合適的候選人以填補(bǔ)空缺，安慶博萊雅公司會(huì)通過(guò)公司特定的平臺(tái)，像OA系統(tǒng)向所有雇員發(fā)布目前哪個(gè)崗位需要哪種人才的消息。安慶博萊雅公司在管理崗空缺時(shí)，第一個(gè)想到的就是晉升優(yōu)秀的內(nèi)部員工，這有助于保持員工的熱情，員工知道公司擁有完善的晉升管理系統(tǒng)，可以激發(fā)他們對(duì)公司的熱愛(ài)并培養(yǎng)忠誠(chéng)度。且他們對(duì)安慶博萊雅公司戰(zhàn)略和文化有更深刻的了解，這樣的人可以根據(jù)公司的發(fā)展道路更好地滿(mǎn)足公司的戰(zhàn)略需求。2.3.2外部招聘外部招聘，指從除公司以外的渠道尋找合適的人才來(lái)滿(mǎn)足公司用人需求。大多數(shù)公司認(rèn)為，外部招聘只關(guān)注于基層職位，但是一些公司根據(jù)其公司發(fā)展戰(zhàn)略使用外部招聘渠道(賀佳儀,武鑫磊,詹湘,2022)。例如，安慶博萊雅公司是這樣想的和執(zhí)行的，它認(rèn)為，外部招聘可以接納更多的新鮮力量、新的人脈，這使公司充滿(mǎn)生命力。安慶博萊雅公司集團(tuán)還認(rèn)為，盡管外部招聘成本很高，但公司可以節(jié)省一些培訓(xùn)成本。從外部聘用的人才不僅可以節(jié)省培訓(xùn)成本，而且還具有熟練的技術(shù)技能和管理技能。時(shí)間還可以幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工分享寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。第三章安慶博萊雅公司招聘渠道現(xiàn)狀及存在問(wèn)題3.1安慶博萊雅公司概況安慶市博萊雅有限公司成立于2001年06月15日，注冊(cè)地位于安慶市新城長(zhǎng)香東大道78號(hào)8號(hào)樓一層。主要經(jīng)營(yíng)休閑服飾業(yè)務(wù)。安慶博萊雅公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶(hù)為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于休閑服飾市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于休閑服飾行業(yè)前沿，引領(lǐng)休閑服飾行業(yè)的發(fā)展。近年來(lái)，隨著休閑服飾行業(yè)的快速創(chuàng)新發(fā)展，導(dǎo)致安慶博萊雅公司的員工人數(shù)的要求的增加，所以目前迫在眉睫的是人才的問(wèn)題。3.2安慶博萊雅公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀為了科學(xué)有效的知道安慶博萊雅休閑服飾公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀，我們已針對(duì)建立現(xiàn)有招聘渠道設(shè)置了調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查的內(nèi)容大致分為四個(gè)方面：基本信息，招聘渠道的使用，員工參與度以及員工對(duì)現(xiàn)有招聘渠道的建議，讓員工在系統(tǒng)里填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，并回收，收集樣本數(shù)據(jù)，分析安慶博萊雅公司在這方面的情況。問(wèn)卷結(jié)果如下，本次調(diào)查最終收回調(diào)查問(wèn)卷152份，有效問(wèn)卷144份，有效率94.74%，能夠反映安慶博萊雅公司招聘渠道的實(shí)際情況。（1）基本信息分析表3-1可以發(fā)現(xiàn)，男性約是五分之三，女性約是五分之二，與安慶博萊雅休閑服飾公司員工的性別比例沒(méi)有太大區(qū)別，因此可以排除性別因素對(duì)問(wèn)卷結(jié)果的影響。從年齡來(lái)看，近95%員工年齡在46歲以下，25-35歲的員工比例超過(guò)一半，這表明安慶博萊雅公司的員工隊(duì)伍相對(duì)來(lái)說(shuō)比較年輕。從學(xué)歷來(lái)看，接近64%的員工學(xué)歷在本科及以上，僅有6.25%的員工學(xué)歷沒(méi)有達(dá)到專(zhuān)科水平，這表明安慶博萊雅公司的員工文化程度相對(duì)較高。從工作年限來(lái)看，工作時(shí)間在1-2年內(nèi)的員工占比最多，其次是工作時(shí)間在5年以上的員工，工作時(shí)間在1年以下的員工數(shù)量占比雖然最少但也接近20%，表明安慶博萊雅休閑服飾公司招聘需求較大，并且能夠留住老人。從崗位來(lái)看，副總經(jīng)理沒(méi)有參加，總監(jiān)經(jīng)理主管比例較低，安慶博萊雅公司基層員工占比居多，管理層人員比較少。綜上所述，安慶博萊雅公司擁有一支年輕、有熱情、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，他們對(duì)于職業(yè)發(fā)展的要求可能會(huì)比較高，有強(qiáng)烈的的工作動(dòng)力和晉升愿望，不會(huì)甘于無(wú)所事事、默默無(wú)聞地混日子。表3-1參與調(diào)查員工基本信息樣本特征選項(xiàng)樣本數(shù)百分比性別男8559.03%女5940.97%年齡46歲及以上85.55%36-45歲4128.47%25-35歲7854.17%25歲及以下1711.81%學(xué)歷碩士及以上1611.11%本科7652.78%大專(zhuān)4329.86%大專(zhuān)以下96.25%工作年限5年以上3927.08%3-5年3322.92%1-2年4531.25%不足一年2718.75%職務(wù)副總經(jīng)理00.00%總監(jiān)42.78%經(jīng)理117.64%主管106.94%專(zhuān)員11982.64%（2）招聘渠道使用情況從表3-2中可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘是安慶博萊雅公司經(jīng)常使用的招聘渠道，接近57%的人才資源都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘輸送到公司內(nèi)的。通過(guò)校園招聘進(jìn)入公司的員工數(shù)量排在第二位，占17.36%，為安慶博萊雅公司構(gòu)建了一個(gè)高質(zhì)量的人才儲(chǔ)備庫(kù)。內(nèi)部招聘的比例為3.47%，效果不如安慶博萊雅公司設(shè)想的預(yù)期，與公司初心背道而馳。獵頭招聘的員工比例也比較低，但由于獵頭招聘用于中高層管理者的招聘，空缺的崗位數(shù)量也不多，因此比例較低是非常正常的。排在最后的是移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘，僅占1.39%，這表明安慶博萊雅公司不重視這一渠道，但是安慶博萊雅公司的員工普遍年輕，他們?cè)谡衅盖赖氖褂蒙?，更致力于社?huì)招聘，公司的移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的當(dāng)前狀態(tài)無(wú)法滿(mǎn)足求職者的需求。表3-2員工進(jìn)入公司的渠道渠道人數(shù)百分比內(nèi)部推薦53.47%內(nèi)部競(jìng)聘85.56%內(nèi)部轉(zhuǎn)崗1611.11%校園招聘2517.36%網(wǎng)絡(luò)招聘8256.94%獵頭招聘64.17%移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘21.39%（3）招聘渠道的認(rèn)可度從表3-3中可以看出，員工最認(rèn)可的招聘渠道是安慶博萊雅公司內(nèi)部推薦的方式，66.67%的員工會(huì)傾向于通過(guò)內(nèi)部推薦的方式尋找工作機(jī)會(huì)。排在第二位的是網(wǎng)絡(luò)招聘，認(rèn)可度達(dá)到了58.33%，隨后依次是獵頭招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等。將表3-2與表3-3進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)除了網(wǎng)絡(luò)招聘之外，其他招聘渠道在兩張表中的數(shù)據(jù)差距較大。安慶博萊雅公司的大多數(shù)參加調(diào)查的員工都沒(méi)有以相對(duì)認(rèn)可的內(nèi)部推薦和獵頭方法來(lái)到安慶博萊雅休閑服飾公司，很多員工是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘加入安慶博萊雅公司，一些認(rèn)可度較高的招聘渠道反倒使用次數(shù)低(崔晨輝,郝茜茜,2022)。一方面這表明安慶博萊雅公司的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道相對(duì)來(lái)說(shuō)已經(jīng)比較成熟了，應(yīng)聘者非常信任安慶博萊雅公司的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；另一方面這也說(shuō)明安慶博萊雅公司的招聘渠道設(shè)計(jì)上確實(shí)存在一些問(wèn)題，需要盡快解決。表3-3員工最認(rèn)可的招聘渠道招聘渠道人數(shù)百分比內(nèi)部推薦9666.67%內(nèi)部競(jìng)聘4229.17%內(nèi)部轉(zhuǎn)崗2416.67%校園招聘2416.67%網(wǎng)絡(luò)招聘8458.33%獵頭招聘6343.75%移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘3625.00%其他1812.50%（4）員工參與內(nèi)部推薦的情況從表3-4中可以看出，在參加調(diào)查的安慶博萊雅公司員工中，參與內(nèi)部推薦的人數(shù)較少，沒(méi)參加過(guò)此渠道約62%；推薦在1-2次是參加過(guò)推薦的人的五分之四，推薦3-5次只占五分之一，一直向安慶博萊雅公司推薦人才的人為0。從側(cè)面可以判斷出，安慶博萊雅公司員工參與內(nèi)部推薦的熱情非常低，持續(xù)效果也不好，員工的內(nèi)部推薦就像臨時(shí)參與行為一樣，說(shuō)明安慶博萊雅休閑服飾公司內(nèi)部推薦渠道建設(shè)不足。表3-4參與安慶博萊雅公司有限公司內(nèi)部推薦的次數(shù)次數(shù)人數(shù)百分比0次8961.81%1-2次4229.17%3-5次139.03%5次以上00.00%（5）內(nèi)部推薦的成功率從表3-5中可以發(fā)現(xiàn)，參加安慶博萊雅休閑服飾公司內(nèi)部推薦的員工中，超過(guò)一半以上的人推薦不成功，推薦成功1-2次的員工占比約32.73%，推薦成功3-5次的員工數(shù)量非常少只占10.91%，沒(méi)有人推薦成功次數(shù)超過(guò)5次。綜合而言，安慶博萊雅公司內(nèi)部推薦的成功率相對(duì)較低，這反過(guò)來(lái)也會(huì)影響員工內(nèi)部推薦的積極性，造成惡性循環(huán)。表3-5參與安慶博萊雅公司有限公司內(nèi)部推薦的員工推薦成功的次數(shù)次數(shù)人數(shù)百分比0次3156.36%1-2次1832.73%3-5次610.91%5次以上00.00%3.3安慶博萊雅公司人才招聘渠道存在的問(wèn)題3.3.1招聘渠道不夠全面從前文的現(xiàn)狀分析中可以發(fā)現(xiàn)，安慶博萊雅公司目前使用的效果最好的招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘，一些員工認(rèn)可度比較高的招聘方式例如內(nèi)部推薦等使用頻次較低、效果也不佳?？梢?jiàn)，安慶博萊雅公司招聘渠道的設(shè)計(jì)還不夠完善和全面。在招聘渠道方面，不能小瞧外部招聘渠道的力量，尤其是一些新興的外部招聘渠道，比如說(shuō)移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。它是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展形成的一種新興招聘渠道，具有信息傳播速度快、使用方便的優(yōu)點(diǎn)，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始建設(shè)這一招聘渠道，例如關(guān)注量較大的公眾號(hào)“英才校園招聘”、“美團(tuán)招聘”等。目前安慶博萊雅公司尚未開(kāi)設(shè)專(zhuān)門(mén)的這類(lèi)渠道，只是簡(jiǎn)單的通過(guò)人力資源部門(mén)下面的“安慶博萊雅公司招聘”公眾號(hào)上傳簡(jiǎn)要的用工信息(萬(wàn)琳婷,龍杰,丁玲,2022)。但是由于該公眾號(hào)只是人力資源部門(mén)應(yīng)上級(jí)要求建立的一個(gè)業(yè)務(wù)信息發(fā)布的平臺(tái)，安慶博萊雅公司內(nèi)部對(duì)該公眾號(hào)都不大重視，關(guān)注該公眾號(hào)的求職者的數(shù)量幾乎沒(méi)有。因此通過(guò)該公眾號(hào)渠道發(fā)布的招聘信息基本上就是石沉大海，無(wú)人關(guān)注，有效性極低，不能將其作為單獨(dú)的移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。然而與傳統(tǒng)招聘渠道相比，它具有無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)，主要包括易于控制成本、保障人才質(zhì)量、提高員工忠誠(chéng)度等方面，因此休閑服飾行業(yè)企業(yè)不能輕易放棄這一招聘渠道，有必要分出一部分精力進(jìn)行移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道建設(shè)。3.3.2獵頭招聘效果不理想安慶博萊雅公司為減少時(shí)間成本且引進(jìn)人才質(zhì)量高選擇獵頭招聘，但是招聘效果卻差強(qiáng)人意，主要體現(xiàn)在三部分。第一，人崗不匹配。獵頭服務(wù)滿(mǎn)足安慶博萊雅公司尋求高端人才的需求，成功入職的都是有充分專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)和能力，但人有兩面性也有優(yōu)缺點(diǎn)，思想守舊且不愿革新突破，自己的能力沒(méi)有最大化發(fā)揮出來(lái)，以此幫助到安慶博萊雅公司。也有自負(fù)的新員工，不與其他員工融洽工作，只以自己為中心，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)氛圍低落，工作熱情降低。這樣的人進(jìn)入安慶博萊雅公司，不能幫助安慶博萊雅公司一直快速發(fā)展。第二個(gè)方面是發(fā)現(xiàn)服務(wù)中介推薦來(lái)的人，可能是發(fā)現(xiàn)安慶博萊雅公司文化與自己發(fā)展目標(biāo)不一致，工作不久后便會(huì)離職，此時(shí)的匆忙離職需要新的人來(lái)交接工作，抱著這樣的需求與獵頭交涉，雖然他們態(tài)度很好，卻始終無(wú)法快速的解決問(wèn)題。第三個(gè)方面是推薦的休閑服飾行業(yè)的人才非常滿(mǎn)意，打算當(dāng)作儲(chǔ)備干部培養(yǎng)，老人在與他們工作后朝夕相對(duì)的了解中發(fā)現(xiàn)，過(guò)往經(jīng)歷有不真實(shí)的，本著安慶博萊雅公司誠(chéng)實(shí)可靠的用人標(biāo)準(zhǔn)立即辭退了這種人，即便如此，還是造成安慶博萊雅公司巨大的損耗。3.3.3員工參與內(nèi)部推薦積極性不高安慶博萊雅公司有限公司認(rèn)識(shí)到內(nèi)部員工處于內(nèi)部推薦的來(lái)源，在招聘過(guò)程中的作用不可替代，所以一直鼓勵(lì)員工向公司推薦優(yōu)秀人才，2018年還設(shè)立了“內(nèi)部推薦卓越獎(jiǎng)”，該獎(jiǎng)項(xiàng)是授予愿意提出內(nèi)部推薦的員工的，但該獎(jiǎng)項(xiàng)并沒(méi)有激發(fā)員工的動(dòng)力，并且有效性并未得到加強(qiáng)。調(diào)查問(wèn)卷發(fā)現(xiàn)，有61.81％的員工沒(méi)有參加內(nèi)部推薦，在許多知名公司中，超過(guò)50％的員工都參加了內(nèi)部推薦。3.3.4對(duì)招聘渠道效果評(píng)估缺失當(dāng)開(kāi)展一場(chǎng)招聘時(shí)，除了對(duì)流程的嚴(yán)格把控，對(duì)工作結(jié)果即時(shí)的反饋也是至關(guān)重要的，目前安慶博萊雅休閑服飾公司的招聘評(píng)估主要集中在招聘成本和招聘人數(shù)兩方面，對(duì)其他方面的招聘工作缺少評(píng)估，尤其是缺少對(duì)招聘渠道的有效評(píng)估，導(dǎo)致安慶博萊雅公司在移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)、獵頭招聘等招聘渠道方面存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決，不僅影響本次的招聘工作，也不利于下次招聘工作的開(kāi)展。另一方面安慶博萊雅公司的評(píng)估體系目前來(lái)看過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)估維度單一，評(píng)估指標(biāo)體系不夠完善，比如應(yīng)設(shè)置，每個(gè)渠道進(jìn)來(lái)的候選人數(shù)量、填補(bǔ)空缺崗位的及時(shí)率、每個(gè)渠道招聘成功率、員工離職率等重要指標(biāo)。第四章安慶博萊雅公司招聘渠道問(wèn)題原因分析4.1公司對(duì)新型招聘渠道不敏感長(zhǎng)期以來(lái)，社會(huì)招聘一直是公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，許多學(xué)者一直在對(duì)其進(jìn)行研究，許多公司將其視為建立社會(huì)招聘渠道的新趨勢(shì)，而安慶博萊雅公司習(xí)慣于使用的發(fā)達(dá)的招聘渠道已經(jīng)落后，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，無(wú)法及時(shí)捕捉新的招聘渠道，對(duì)招聘渠道的發(fā)展方向沒(méi)有前瞻性，因此無(wú)法及時(shí)為公司納入新的招聘渠道。同時(shí)，招聘人員被派遣到項(xiàng)目工作中，有關(guān)招聘工作的新想法不能有效地傳播，盲目復(fù)制工作經(jīng)驗(yàn)，降低了工作的連續(xù)性和一致性，從而無(wú)法跟蹤構(gòu)建招聘渠道過(guò)程中的問(wèn)題，及時(shí)地反饋，解決方案。4.2獵頭渠道選擇流程缺少規(guī)范性和科學(xué)性安慶博萊雅公司在執(zhí)行總經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)中心總經(jīng)理高級(jí)別職位招聘時(shí)，通常使用獵頭服務(wù)。當(dāng)確認(rèn)招聘職位后，人力部會(huì)向合作的獵頭供應(yīng)商發(fā)送招聘需求，設(shè)定入職時(shí)間，讓他們開(kāi)展工作。當(dāng)像獵頭服務(wù)提出需求后，獵頭服務(wù)全程把握招聘候選人的事宜和細(xì)節(jié)，人力部門(mén)就很少參與這項(xiàng)工作。但在這個(gè)過(guò)程發(fā)現(xiàn)，選擇這個(gè)渠道時(shí)，通常以性?xún)r(jià)比選擇中標(biāo)哪個(gè)公司，都沒(méi)有就供應(yīng)商的資質(zhì)提前做調(diào)查。而這個(gè)合作的供應(yīng)商因?yàn)榘矐c博萊雅休閑服飾公司沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)管流程，會(huì)投機(jī)取巧忽略一些招聘步驟，或者為了能成功入職賺取費(fèi)用，還會(huì)在安慶博萊雅公司面前歪曲事實(shí)。安慶博萊雅公司曾發(fā)現(xiàn)入職的人相關(guān)經(jīng)歷造假，后調(diào)查發(fā)現(xiàn)，是因?yàn)楣?yīng)商缺少準(zhǔn)確的背景調(diào)查，他們也是為了快速賺費(fèi)用，站在了與安慶博萊雅公司相悖的一面，以安慶博萊雅公司的需求來(lái)包裝候選人。因此，不規(guī)范科學(xué)的選擇獵頭服務(wù)，休閑服飾企業(yè)就會(huì)被牽著鼻子走，安慶博萊雅公司就是對(duì)獵頭招聘過(guò)程參與度低且不進(jìn)行監(jiān)督把控，不對(duì)獵頭供應(yīng)商資質(zhì)評(píng)估，使安慶博萊雅公司遭受時(shí)間成本、物質(zhì)和工作銜接性的損失。4.3內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)方式單一不同的年齡、性別和職稱(chēng)的員工對(duì)薪酬的敏感性不同。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，薪水水平相對(duì)較高，他們對(duì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)不敏感，并且傾向于擁有清晰的職業(yè)晉升渠道。對(duì)于基層員工，他們希望獲得豐厚的回報(bào)，但是結(jié)識(shí)優(yōu)秀人脈和可能性是有限的。成功推薦的表現(xiàn)會(huì)大大降低，推薦的反復(fù)失敗會(huì)降低繼續(xù)參與推薦的意愿。對(duì)于人力資源人員來(lái)說(shuō)，他們發(fā)起的招聘活，推薦成功是職責(zé)所在，沒(méi)有額外的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，參加內(nèi)部推薦的意愿相對(duì)較低。大多數(shù)35歲以上的中年雇員過(guò)著孝順父母，撫養(yǎng)兒女的生活。即使生活壓力相對(duì)較高且貨幣需求較高，重復(fù)的失敗建議也會(huì)減弱他們的熱情；而對(duì)“90后”、“00后”他們喜歡更多地關(guān)注自己的感受，享受生活，充實(shí)自己，并不是等待懸而未決的報(bào)酬，激勵(lì)效果不高。4.4沒(méi)有設(shè)置合適的招聘計(jì)劃為了規(guī)范公司及其員工的行為，已經(jīng)建立了構(gòu)成公司正常運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)的公司規(guī)則和系統(tǒng)。公司的招聘系統(tǒng)是公司各種招聘政策，方法和要求的總和。為了指導(dǎo)招聘人員有效開(kāi)展招聘工作，并建立了招聘系統(tǒng)以提高招聘效率并吸引更多的人才，而安慶博萊雅公司在招聘前沒(méi)有完整的做過(guò)招聘計(jì)劃。在制定招聘計(jì)劃之前，人力資源招聘經(jīng)理應(yīng)徹底分析組織的內(nèi)部和外部因素，以準(zhǔn)確了解組織所需的工作性質(zhì)，招聘需求和緊迫性。人力資源需求、招聘計(jì)劃是組織人力資源管理的重要組成部分，其主要功能是為招聘和選擇提供客觀的基礎(chǔ)，科學(xué)規(guī)范和有效的方法。制定招聘計(jì)劃的工作是將空缺職位描述轉(zhuǎn)換為一組目標(biāo)，并指定與這些目標(biāo)相關(guān)的求職者的數(shù)量和類(lèi)型。而安慶博萊雅公司在招聘之前只是聽(tīng)所需補(bǔ)充人員崗位的負(fù)責(zé)人介紹崗位職責(zé)后，不判斷崗位的有無(wú)特殊性，就直接選擇了經(jīng)常使用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。而事實(shí)上，一份完整的招聘計(jì)劃書(shū)應(yīng)包括人員需求、招聘時(shí)間和渠道、招聘實(shí)施主體、所在崗位錄用條件、面試方案等內(nèi)容。第五章安慶博萊雅公司優(yōu)化招聘渠道的對(duì)策及建議5.1嘗試新型網(wǎng)絡(luò)招聘渠道根據(jù)報(bào)告表明，2020年，在我國(guó)智能手機(jī)用戶(hù)數(shù)量已達(dá)3.54億，在社交平臺(tái)活躍在龐大的用戶(hù)群體中，這些用戶(hù)有可能成為公司招聘的潛在目標(biāo)。在這種情況下，公司應(yīng)該積極建立移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)的采用范圍，這樣可以推廣安慶博萊雅公司品牌文化。首先，可以擴(kuò)大公司招聘信息的范圍。WIFI的逐步普及和5G網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，人們可以隨時(shí)隨地訪問(wèn)網(wǎng)站，而微信已成為幾乎每個(gè)人的社交聚會(huì)平臺(tái)。每個(gè)微信帳戶(hù)都有自己的朋友圈。這是一項(xiàng)新工作，如何傳播信息：可以向好友轉(zhuǎn)發(fā)、或者轉(zhuǎn)發(fā)到朋友圈和微信群。其次利用微信公眾平臺(tái)打造優(yōu)秀的雇主品牌。安慶博萊雅公司有限公司目的在于宣傳公司企業(yè)文化，提高公司形象，吸引求職者；安慶博萊雅公司需專(zhuān)注于特定類(lèi)型的雇用或進(jìn)行兩種或三種類(lèi)型的雇用；然后，確定公司的主要用戶(hù)目標(biāo)，像學(xué)生或者社會(huì)工作者等。接著是結(jié)合公司企業(yè)文化，設(shè)計(jì)獨(dú)特美觀的主頁(yè)，吸引安慶博萊雅公司的受眾群體，創(chuàng)建首選的官方微信公眾平臺(tái)。最后，官方微信帳號(hào)和微信小程序被用作配套。官方的微信帳戶(hù)每天推送的消息量是固定的，而小程序可以發(fā)送簡(jiǎn)歷和篩選，但卻沒(méi)有能力不停地提示用戶(hù)有關(guān)招聘新聞，因此可以突出兩者的強(qiáng)勢(shì)，不使用不需的功能，配套使用達(dá)到利益最大化。公司需要開(kāi)發(fā)一個(gè)微信公眾號(hào)和一個(gè)微信小程序并同時(shí)運(yùn)行它們。用戶(hù)可以通過(guò)其官方微信帳戶(hù)及時(shí)找到招聘公告，跳轉(zhuǎn)到小程序提交簡(jiǎn)歷。微信官方賬號(hào)容量有限，可以在早期階段添加客戶(hù)喜歡的內(nèi)容，以獲得更多關(guān)注，可以在以后添加培訓(xùn)信息；創(chuàng)建微信小程序，可以根據(jù)安慶博萊雅公司的需求開(kāi)發(fā)不同功能來(lái)建立有公開(kāi)信息，在線(xiàn)交流，顯示產(chǎn)品和特殊故事的平臺(tái)。它涵蓋了公司的各個(gè)方面，公司文化的傳播，并使用戶(hù)更容易理解公司。5.2提高獵頭招聘的使用質(zhì)量一般情況下，招到一個(gè)合適的人需要大量的時(shí)間。如果招聘越快，對(duì)用人部門(mén)的工作銜接性越好，工作效率就越高。如果可以節(jié)約物質(zhì)成本，還讓安慶博萊雅公司與候選人迅速的了解，這樣的平臺(tái)是安慶博萊雅公司需要重點(diǎn)關(guān)注的。一是平衡獵頭招聘的速度和成本。安慶博萊雅公司應(yīng)在公司人力資源制度中規(guī)定，什么樣的崗位需要使用獵頭服務(wù)。這些行業(yè)的高級(jí)經(jīng)理，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位，該行業(yè)的人才供應(yīng)明顯少于需求的職位，對(duì)工作進(jìn)行補(bǔ)充的需求很高且這些人才短缺的職位，應(yīng)使用獵頭服務(wù)來(lái)提高招聘的時(shí)效性，因?yàn)榘嘿F，相對(duì)困難的工作以及其他招聘渠道難以招聘到合適的人。安慶博萊雅公司不僅要求工作銜接性，還應(yīng)最大節(jié)約成本。在選擇使用獵頭之前，應(yīng)該有明確的規(guī)劃，例如要明確對(duì)人才的供應(yīng)，到崗時(shí)間的底線(xiàn)，崗位職責(zé)。在這之后，確定的獵頭供應(yīng)商后，對(duì)于此渠道也應(yīng)有招聘績(jī)效評(píng)估，以便查缺補(bǔ)漏效率最大化。二是加強(qiáng)對(duì)獵頭招募工作效果的評(píng)價(jià)。在使用獵頭服務(wù)中，安慶博萊雅公司應(yīng)當(dāng)設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，例如及時(shí)性，招聘成功率，試用后的合格率，并對(duì)合作獵頭公司提供的服務(wù)定期進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于推薦人員和職位不匹配，三次及以上無(wú)法完成公司招聘要求的獵頭公司，合作被終止或不續(xù)簽合作合同，在市場(chǎng)上是優(yōu)秀的服務(wù)和聲譽(yù)進(jìn)行重新選擇。一個(gè)好的獵頭公司保證了高端招聘渠道的生命力，從而也確保了公司優(yōu)秀人才的供應(yīng)。5.3完善推薦激勵(lì)機(jī)制安慶博萊雅公司員工參與內(nèi)部推薦的動(dòng)機(jī)較弱，這主要是由于激勵(lì)機(jī)制不完整所致。公司表明，如果可以推薦成功入職，將會(huì)享受安慶博萊雅公司的物質(zhì)激勵(lì)。但是對(duì)于沒(méi)有成功推薦入職，安慶博萊雅公司沒(méi)有任何激勵(lì)。其實(shí)，推薦成功與否，公司都必須設(shè)定一定的激勵(lì)機(jī)制，以此一個(gè)目標(biāo)才足以吸引員工。公司對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的承諾還反映了其對(duì)人才的關(guān)注和對(duì)內(nèi)部推薦的意識(shí)，這提高了員工的熱情，使他們可以花費(fèi)時(shí)間和精力來(lái)尋找和發(fā)現(xiàn)大量資源。還可以設(shè)置各種激勵(lì)措施。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，只有滿(mǎn)足了生理需求，人們才會(huì)考慮其他需求。研究表明，不同年紀(jì)的人具有不同的動(dòng)力。22-34歲的員工第一推動(dòng)力是一個(gè)職業(yè)明亮的發(fā)展前景；金錢(qián)是35-450歲員工的第一動(dòng)力，如何讓他們有持續(xù)內(nèi)推的動(dòng)力，安慶博萊雅休閑服飾公司必須真正了解這個(gè)年齡段的職工最需要什么，以此制定獎(jiǎng)勵(lì)。除了原本的物質(zhì)激勵(lì)，公司可以設(shè)置其他激勵(lì)措施，例如與老板共進(jìn)晚餐的機(jī)會(huì)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及員工可以選擇的其他假期機(jī)會(huì)。5.4健全招聘指標(biāo)體系關(guān)于招聘，公司需要建立一種標(biāo)準(zhǔn)化，客觀，簡(jiǎn)單易行的評(píng)估方法，以監(jiān)控和評(píng)估招聘的有效性并不斷提高其有效性。設(shè)置重要指標(biāo)是必不可少的：比如當(dāng)招聘結(jié)束時(shí)，比對(duì)一開(kāi)始設(shè)定的招聘計(jì)劃，完成度如何，產(chǎn)生差異原因，尋找解決措施，進(jìn)而保證下次招聘活動(dòng)準(zhǔn)確實(shí)施。還要設(shè)置質(zhì)量指標(biāo)。對(duì)職工的績(jī)效做評(píng)價(jià)，招聘部門(mén)的滿(mǎn)意度，晉升率，保留率等評(píng)價(jià)和分析。安慶博萊雅休閑服飾公司的人力資源部可以根據(jù)各部門(mén)的實(shí)際情況，征求各部門(mén)的意見(jiàn)和建議，并報(bào)請(qǐng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)施，可以建立一套招聘管理系統(tǒng)。為確保招聘過(guò)程基于證據(jù)和規(guī)則，系