績效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)范文（二篇）

第6頁共6頁績效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)范文第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過____個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（二）平時考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報(bào)請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年____月底舉行總考核____次。2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自____月____日至____月____日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3、晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。5、獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);2、確認(rèn)考核規(guī)定;3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作?？冃Э己斯芾碇贫葮?biāo)準(zhǔn)范文（二）第一章總則第一條目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。第二條原則1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。1、考核期開始后近入公司的員工。2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤____日以上者。3、因工傷而連續(xù)缺勤____日以上者。4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。第五條責(zé)任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標(biāo)的設(shè)定第六條公司現(xiàn)狀分析人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。第七條分解考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。第八條目標(biāo)責(zé)任書年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。第三章考核標(biāo)準(zhǔn)的制定第九條工作一覽表人力資源部應(yīng)制定各職能部門的工作一覽表，內(nèi)容包括各部門的業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、任務(wù)安排等，以此作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。第十條考核標(biāo)準(zhǔn)基于工作一覽表的基礎(chǔ)上，人力資源部應(yīng)確定完成工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等，并組織測試，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，最終確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)（或指標(biāo)）第十一條

表現(xiàn)形式人力資源部負(fù)責(zé)整理所有部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。

第四章考核的實(shí)施第十二條

考核步驟1、確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)，確定并填寫評分檔次。2、綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次。3、再次對考核表進(jìn)行全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除造成相互矛盾的因素。4、進(jìn)一步考察被考核者在同組織內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適。5、對綜合評定部份進(jìn)行考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進(jìn)行評價的綜合因素，切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。第十三條

考核反饋部門經(jīng)理應(yīng)通過面談形式把考核結(jié)果以及考核評定的內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。第十四條

考核申訴1、若員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存在異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。2、人力資源部負(fù)責(zé)將“績效考核申訴表”報(bào)送上級，由其上級對申訴情況作出裁決，該裁決為最終裁決。3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決，部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決?！?、申訴須于每個考核周期結(jié)束后五個工作日內(nèi)提出，再于五個工作日內(nèi)落實(shí)裁決結(jié)果。

第五章

考核結(jié)果的運(yùn)用第十五條

考核結(jié)果將作為計(jì)算員工考核工資的依據(jù)。第十六條

考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。第十七條

考核成績將作為員工晉升、評選先進(jìn)以及淘汰的主要依據(jù)。

第六章

注意事項(xiàng)第十八條

考核實(shí)施前，人力資源部要對被考核者