員工年度培訓計劃方案

員工年度培訓計劃方案為了提高員工和治理人員的素養(yǎng)，提高公司的治理水平，保證公司可持續(xù)性進展;依據(jù)總公司2023年進展目標，提高整體人員素養(yǎng)，培育一批具有專業(yè)技能和治理學問的人才為目標，特制定本培訓規(guī)劃方案。

一、培訓類別：

1、一級培訓：公司大政方針、進展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、治理技能、新技術、新學問、團隊建立等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上治理人員和全體治理人員。組織部門為人力資源部。

2、二級培訓：各部門治理人員及各班組長以上培訓，主要內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部治理、企業(yè)文化建立和教育、溝通和溝通技能、本單位規(guī)章制度及安全生產(chǎn)和消防學問的操作規(guī)程;負責人為部門主管、車間主任。

3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內(nèi)容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、消防學問和操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)學問、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規(guī)程。

4、各部門專業(yè)業(yè)務技能學問的培訓，主要內(nèi)容是四個方面：一是工藝技術學問的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)學問的培訓，三是生產(chǎn)治理學問的培訓，消防學問和操作演練的培訓。

5、新員工的崗前培訓：新員工集中聘請10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要內(nèi)容是公司簡介、進展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全生產(chǎn)、消防學問的操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進展崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內(nèi)在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中。對于平常補充聘請到崗的新員工人力資源部每月集中進展一次崗前培訓。

6、各部門(如銷售、財務、選購、人力資源、國際貿(mào)易等)專業(yè)學問的培訓由部門負責人組織統(tǒng)計，依據(jù)實際內(nèi)容要求結合工作實際運行中消失的專業(yè)問題，與公司綜合部聯(lián)系作出培訓規(guī)劃或內(nèi)訓或外聘教師對本部門相關專業(yè)的學問進展系統(tǒng)培訓，進展探討溝通，教會下屬如何去做好工作，提高低屬的專業(yè)技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素養(yǎng)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。

二、培訓的考核和評估

培訓規(guī)劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立治理人員培訓檔案，把治理人員參與培訓、培訓作業(yè)上交等狀況納入檔案治理和全年的考核之中?？己耸莾蓚€方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的根底工作，培訓真正起到作用，有效地提高治理人員和員工的素養(yǎng)，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業(yè)，以適應公司的高速進展，同時表達公司和個人的各階層價值。

三、培訓要求

公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及規(guī)劃，培訓年度于一月二十日前報綜合部;培訓規(guī)劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內(nèi)容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進展評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓規(guī)劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進展一次檢查指導。

四、培訓形式

培訓將采納內(nèi)部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進展。公司內(nèi)部培訓以本公司相關治理人員及專業(yè)技術人員為授課人。外聘講師則依據(jù)培訓內(nèi)容要求由公司綜合部與外部培訓機構協(xié)商確定，如市職培中心、**教育集團等。

五、公司年度培訓規(guī)劃初步方案：表格略

最新員工年度培訓規(guī)劃方案二

從事服裝行業(yè)培訓工作多年以來，見證了服裝行業(yè)的欣欣向榮的進展。而作為培訓者的角度，也看到了許多服裝品牌企業(yè)內(nèi)部治理的茫然!比方培訓，關于隸屬于人力資源部、市場營銷部哪一個部門的問題，就爭議頗多!

企業(yè)，如何對待培訓本錢的規(guī)劃與投入?如何科學的治理能夠讓培訓帶來企業(yè)不斷的提升?

培訓，作為一種企業(yè)經(jīng)營軟本錢的投入，對于服裝企業(yè)來講前些年始終集中于市場招商培訓，借培訓助推品牌快速市場擴張。后來由于品牌的盈利提升點和運營重心漸漸由拓展店鋪到漸漸走向于提升單店業(yè)績，因此各種提升終端的培訓此起彼伏，企業(yè)不計本錢的積極借助行業(yè)詢問公司、名講師舉辦一次又一次訓練營、商學院等等.固然培訓的目的常常多面的，這其中要做面子、作形式給經(jīng)銷商看占大多數(shù)。否則你去看看每每這種商學院、訓練營之后的評估形式你就知道了。評估只管當時，不管實際應用。更甚是培訓可以不做調(diào)研(作也是簡潔外表作)如此的培訓固然是形式大于實效，本錢太高了!不僅僅是錢的問題，關鍵是受訓者的學習熱忱的逐年遞減的無形本錢更是堪憂!

但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業(yè)還是要面對一些問題的!

第一，培訓部工作模式確定模糊

服裝企業(yè)培訓分為三大類，一類是崗位根底技能類、崗位流程、企業(yè)文化類、產(chǎn)品學問類、心態(tài)類等常規(guī)式培訓，這些培訓具備需要與人力資源聘請培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執(zhí)行的頻率較高等特點。而在執(zhí)行中，根底類培訓也屬于來自不同的領域和部門，假如這些課程讓一個人來做好還是有欠妥當，而人力資源部門每天忙著整個企業(yè)的聘請、考核，哪有時間和精力把這些各個根底崗位的培訓模板討論個遍?

由于根底類培訓崗位企業(yè)不情愿給高工資，大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓師根本規(guī)劃不了這些系統(tǒng)課程，即便研發(fā)課件做了，執(zhí)行推行組織力量不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難到達真正企業(yè)運營要求!因此，此類根底類培訓在企業(yè)里就消失了一些高耗能現(xiàn)象。換一個培訓師就會換一個培訓課程版本，還沒等版本執(zhí)行下去，培訓師又換了，崗位年年建、工作年年做、就是不見起色多少!(培訓師之所以流淌，多半由于力量不成熟，在拿企業(yè)練兵才頻換企業(yè)。呵呵，這個問題似乎地球人都知道!)

關鍵問題：缺乏科學的培訓體系建立治理體系!

第一步，首先企業(yè)要清楚自己的商業(yè)問題都有哪一些?哪一些問題可以通過治理流程解決?哪一些通過培訓輔導解決?真正上升到專職培訓人員的工作有哪些模塊的內(nèi)容?然后企業(yè)就可以依據(jù)自己的企業(yè)進展階段和進展階段目標規(guī)劃培訓職能工作，查找適宜的人選。這里所需要的培訓負責人不肯定是專職的，或許需要兼職的。專職的做哪些?如何考核、評估?兼職需要什么類型的人?資深的在職經(jīng)理人?外援專業(yè)領域教師?這些人如何評估、考核?怎樣的聘用機制?假如經(jīng)過如此規(guī)劃，企業(yè)會花最少的本錢能夠?qū)崿F(xiàn)最實效的培訓成果!

其次步，標準治理培訓體系。首先是培訓規(guī)劃不能為了培訓而培訓，而是關注與企業(yè)的年度、季度進展成長目標設定培訓規(guī)劃。每一個規(guī)劃都要充分結合調(diào)研工作科學有序的設定培訓具體規(guī)劃與課程核心內(nèi)容。從需求分析----確定目標內(nèi)容-----研發(fā)課程-----課件內(nèi)容評審-----培訓形式籌劃----培訓執(zhí)行實施-----培訓跟進-----培訓評估-----后續(xù)改良規(guī)劃等完整治理整個培訓體系。不管是專職培訓師、兼職培訓師都根據(jù)此流程進展治理。

第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業(yè)的員工新老交替，許多根底類內(nèi)容可以重復有用，每次在原根底改良，連續(xù)建立企業(yè)軟文化競爭力!也就是所謂的模式競爭力。對于一些無法標準化的培訓內(nèi)容，要總結關鍵核心的溝通培訓形式，許多問題都可以通過一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業(yè)文化的一局部。這樣的工作自然是hr做得。

因此要清楚分工，hr究竟在培訓部門角度，要協(xié)作哪些工作?另外培訓部是最不易導入過多職場政治的.部門，歸屬于哪一個部門關鍵要看當前企業(yè)商業(yè)問題重點與進展階段式目標而定。進展階段初始階段多歸屬于人力資源部，進展拓展階段可歸屬于市場營銷部門，企業(yè)穩(wěn)步上升階段則有必要獨立部門，比方我們都聽說過的“麥當勞大學”。

其次，培訓師難覓又難留

由于沒有系統(tǒng)的培訓體系建立治理體系，企業(yè)面臨好的培訓師留不住，留得住的培訓師資格又不夠，面對市場日新月異的挑戰(zhàn)，企業(yè)漸漸不再寄盼望于培訓部了，越看越覺得可有可無!

企業(yè)內(nèi)部培訓的其次大類是營銷治理提升類培訓，如終端數(shù)據(jù)營銷、多店銷售治理、品牌治理、門店產(chǎn)品組合企劃、高效訂貨、參謀式銷售、團隊銷售等提升課程。這些課程假如在一個企業(yè)較好的第一類根底培訓根底上，推行效果可以幫忙解決日常中的由于流程、技能、觀念導致的營銷治理問題。目前此類培訓服飾企業(yè)多半還借助外援講師，但這種課程真正落地的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境差異要求很大，并不能每一次都切入企業(yè)問題實地解決。每一個企業(yè)的成長進展階段不同、市場根底不同、產(chǎn)品消費形態(tài)不同，再專業(yè)的課程也不能全部企業(yè)通吃。目前此類課程的詢問教師也有三種類型：1種是學習抄襲型，屬于喜愛、懵懂階段，對某一個課程有點感覺、聽過兩次課、看過兩本書就仿照別人的課程講的庸師。第2種是只專注于某個領域的培訓，如數(shù)據(jù)營銷、陳設等并且閱歷豐富的優(yōu)秀教師，但由于個人課程推廣問題，培訓課程模板根本一個樣講三年，與時具進有時真差了點。第3種是真正的資深教師，對某各領域的課程駕輕就熟，可以嫻熟依據(jù)企業(yè)進展階段、當時治理環(huán)境等游刃有余的傳授給企業(yè)有用的方法，負有責任的講師通常都會很在意培訓前的調(diào)研，以增加針對性，同時培訓治理跟蹤到位。這樣的教師很難得!

由于此類課程多半是培育企業(yè)中層的，培訓的形式也不盡局限于課堂培訓。一些學習型組織活動、企業(yè)內(nèi)部的溝通機制和文化都是傳遞此類課程內(nèi)容較好的方法，許多企業(yè)把這些內(nèi)容都放在了一年兩度的訂貨會進行，其培訓效果不敢恭維!因此能夠駕馭如此難度的內(nèi)訓工作，自然人才難覓了!

第三，對培訓課程專業(yè)度評估力量不夠

服裝企業(yè)培訓的第三大類是高端技能類，用于提升企業(yè)競爭力的專業(yè)化高端課程。如買手型設計師產(chǎn)品研發(fā)模式優(yōu)化、供給鏈治理、商品企劃、專業(yè)著裝參謀式銷售模式導入、銷售、治理、營銷教練課程等。此類培訓主要借助于外援詢問公司。服裝企業(yè)要做的是，清楚自己的商業(yè)問題、辨別供應培訓詢問公司的效勞內(nèi)容的利與弊、掌控整個詢問培訓工程過程中的預期風險、和本錢以及連續(xù)執(zhí)行要點!

這類的課程有兩種現(xiàn)象最常見，一種是企業(yè)不做專業(yè)的辨別分析，考察詢問公司依據(jù)缺乏，對遞交的方案照單全收。于是詢問培訓工程完畢效果甚微，最終企業(yè)漸漸不再信任詢問公司!另外一種則是企業(yè)不斷的要求詢問公司遞交工程