企業(yè)單位人事部人力資源規(guī)劃計劃課件

人力資源規(guī)劃HUMANRESOURCEPLANNING主講人：企業(yè)人事部日期：人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成為管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化前言在人力資源方面確保企業(yè)目標的實施企業(yè)人事部是企業(yè)管理的重要組成部分，其職責之一是進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保障，也是企業(yè)人力資源管理的重要手段。，它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力資源管理和開發(fā)各個方面。企業(yè)人事部需要制定全面、系統(tǒng)、科學的人力資源規(guī)劃，確保人力資源的有效管理和開發(fā)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。目錄CONTENTS人力資源規(guī)劃總體概述OverviewofHumanResourcesPlanningPART01人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測ForecastofhumanresourcedemandandsupplyPART02人力資源規(guī)劃制定與執(zhí)行FormulationexecutionofhumanresourceplanningPART03PART01人力資源規(guī)劃總體概述OVERVIEWOFHUMANRESOURCESPLANNING什么是人力規(guī)劃人力規(guī)劃的內(nèi)容與步驟人力規(guī)劃的意義及其影響因素什么是人力規(guī)劃人力資源規(guī)劃的類型人事規(guī)劃人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃01為達到企業(yè)戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的計劃制定規(guī)劃的人員高層管理人員人力資源管理人員相關(guān)專家其他職能部門主管02制定資源規(guī)劃的時間戰(zhàn)略目標確定后制定制定后三年修改一次每年7-10月完成下一年的規(guī)劃03什么是人力規(guī)劃計劃類型計劃特點人事計劃內(nèi)容涉及員工的招聘與解雇，不考慮人力資源的保留與提高是一種古典式的計劃。難以達到企業(yè)的目標。人力資源計劃全面考慮企業(yè)需要，關(guān)注企業(yè)人力資源的引進、保留、提高、流出能較好地達到企業(yè)目標。戰(zhàn)略人力資源計劃三年以上的長期規(guī)劃。為企業(yè)的長遠發(fā)展而制定的規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致。含若干戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃規(guī)劃時間三年以內(nèi)，也稱年度人力資源計劃為達到企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標而制定的人力資源計劃。人力規(guī)劃的內(nèi)容模型01人力規(guī)劃的步驟模型02人力規(guī)劃的內(nèi)容與步驟工作分析企業(yè)目標業(yè)績考評人力規(guī)劃員工招聘培訓開發(fā)人員配置薪資激勵員工問題職業(yè)計劃收集信息確立目標預(yù)測需要預(yù)測供應(yīng)制定計劃實施計劃反饋人力規(guī)劃的意義人力規(guī)劃的意義及其影響因素在人力資源方面確保企業(yè)目標的實施具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬鋵ζ髽I(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓預(yù)警使人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰影響人力資源規(guī)劃的因素人力規(guī)劃的意義及其影響因素宏觀經(jīng)濟變化各種政策法規(guī)技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代企業(yè)管理層變更企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的人員的素質(zhì)PART02人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測FORECASTOFHUMANRESOURCEDEMANDANDSUPPLY人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測結(jié)構(gòu)預(yù)測法成本分析預(yù)測法人力資源需求預(yù)測方法010302040605德爾菲法進步指數(shù)預(yù)測法轉(zhuǎn)換比率法趨勢分析法人力資源需求預(yù)測結(jié)構(gòu)預(yù)測法某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術(shù)提高，可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？解：已知P=200；C=100；T=25；根據(jù)公式：NHR=200+100-25=275（人）該公司三年后需要人力資源275人。案例：特點:根據(jù)經(jīng)驗來預(yù)測，要求預(yù)測人員素質(zhì)高，比較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預(yù)測。未來一段時間內(nèi)需要的人力資源根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況預(yù)測一定時期內(nèi)該組織人力資源的需求量NHR=P+C–T現(xiàn)有人力資源未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源提高或改進后節(jié)省的人力資源NHRPCT案例：某公司計劃三年后人力成本總額300萬元/月。目前員工平均工資1000元/月；平均獎金200元/月；平均福利720元/月；平均其他收入80元/月。公司計劃對人力資源成本投入按5%的比率增長。請預(yù)測該公司三年后的人力資源數(shù)量。根據(jù)公式：T=3;a%=5%;BN=200;W=720;O=80;NHR=1304（人）該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人。人力資源需求預(yù)測該方法是從成本的角度進行預(yù)測特點:根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預(yù)測目標年份人力資源要求量，較為精確。不可預(yù)測不同類別員工的需求量期末人工成本預(yù)測總額TB每年增加人工成本的平均百分數(shù)a%年限T成本分析預(yù)測法目前人平人工成本S+BN+W+O根據(jù)企業(yè)過去員工的數(shù)量變化狀況對未來人力需求變動趨勢作出預(yù)測人力資源需求預(yù)測某企業(yè)目前有500人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃與實際發(fā)展的差異控制在10%，三年后企業(yè)需要多少人？解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據(jù)公式：

NHR=500×[1+(15%-10%)×3]=575（人）三年后該企業(yè)需要575人。NHR=a?[1+(b%-c%)?T]案例：特點:把過去趨勢直接導向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量,沒有考慮未來時間變化中其他相關(guān)因素對趨勢的影響。期末人力資源需求量目前已有的人力資源量平均每年發(fā)展的百分比人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異NHRaTb%C%年限趨勢分析法人力資源需求預(yù)測轉(zhuǎn)換比率法將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求量該方法是一種有效的短期需求預(yù)測方法NHR=TP÷XP人均生產(chǎn)量XP生產(chǎn)總量（總效率）TP特點:進行估算時，需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)增長率等進行精確的估計；此方法只考慮員工需求的總量，不能說明其中不同類別人員的需求差異人力資源需求預(yù)測進步指數(shù)預(yù)測法曲線下降趨勢表明，隨著員工生產(chǎn)經(jīng)驗的積累，生產(chǎn)效率不斷提高，完成同樣工作量的時間逐漸減少案例：只有一年工作經(jīng)驗的推銷員完成任務(wù)需要1000小時，具有二年工作經(jīng)驗的推銷員需要900小時，那么第二位推銷員比第一位節(jié)省人力：（1000-900）÷1000=10%如此類推，可預(yù)測人力資源需求人力資源需求預(yù)測德爾菲法--專家直覺預(yù)測法20世紀40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來，由若干非學術(shù)意義上的專家對問題達成意見“背靠背”重復(fù)3-5次使意見趨于一致，每次歸納反饋后，并提出修改意見原因德爾菲法的預(yù)測程序作預(yù)測籌備由專家預(yù)測進行統(tǒng)計與反饋表述預(yù)測結(jié)果PART01PART02PART03PART04專家編號第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

24090120

6010013080100130

380120160100140160100140160

4150180300120150300100120250

5204070408010060100120

6601001506010015060120150

7506080508010080100120

8506010070801207080120

9801001901001102006080120平均7010015080110160

80110150人力資源需求預(yù)測運用德爾菲法的實例分析——某公司人力資源需求預(yù)測專家綜合反饋表用中位數(shù)計算人力資源需求量將第三次判斷的結(jié)果按預(yù)測值的大小由低到高排列：PART03計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術(shù)平均值，得到人力需求量PART01計算平均值，得到人力需求量最低需求、最可能需求和最高需求的權(quán)重是0.2、0.5、0.3PART02人力資源需求預(yù)測最低：607080100110最可能：80100120140150最高：120130150160180250最低需求最可能需求最高需求中位數(shù)分別是80、120、155各權(quán)重仍然取0.2、0.5、0.3該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種由以上三種計算結(jié)果可知該公司人力需求量為114—123人NHR=(80+110+150)÷3=114NHR=80×0.2+110×0.5+150×0.3=116

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123人力資源供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測員工流動矩陣圖馬科夫矩陣技術(shù)調(diào)查法繼任卡法管理人員接替圖0102030405人力資源供給預(yù)測—企業(yè)內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間離職總量ABCDEFGHI起始時間A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00I崗位人員流出最多，占30%其次是E崗位，占10%D崗位和E崗位只有晉升沒有降級G崗位和F崗位晉升比例較大，有降級左表各類人員流動趨勢高層次人員流出和降職的幾乎沒有中層次人員晉升比例較大，也有降職比例離職比例最大的則是低層次的員工由此企業(yè)不同層次崗位人員流動規(guī)律通過對矩陣圖的分析,了解企業(yè)內(nèi)部員工在一定時期內(nèi)的流動趨勢,進而推測人力資源的供給量人力資源供給預(yù)測—企業(yè)內(nèi)部馬可夫矩陣馬科夫分析矩陣圖終止時間流動可能性矩陣ABCD流出起始時間A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工人數(shù)5551494829馬科夫分析法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來的人力資源變化此方法描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的整體形式作用先計算一時期到另一時期每種崗位人員變動的概率，再將此概率乘期初人數(shù)得出預(yù)測數(shù)最后縱向相加，便可以得出組織內(nèi)部未來不同崗位人員的供給量方法人力資源供給預(yù)測—企業(yè)內(nèi)部技術(shù)調(diào)查法（技能清單法）以調(diào)查表形式設(shè)計的一套信息系統(tǒng)，反映員工工作能力特征從信息表中可以反映員工的競爭能力特征包括工作經(jīng)驗、培訓背景、教育程度、專業(yè)考證等內(nèi)容確定員工補充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路作用技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員使用范圍人力資源供給預(yù)測—企業(yè)內(nèi)部繼任卡法用來分析和設(shè)計組織中管理人員的供應(yīng)狀態(tài)的方法在工作崗位上評價、確定職位的接替人選評價接替人目前的工作情況和是否達到提升要求確定個人職業(yè)發(fā)展方向確保組織在未來能有足夠合格的管理人員供給特點記錄管理人員的職務(wù)、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，以此決定人員可補充的重要職位內(nèi)容人力資源供給預(yù)測—企業(yè)外部有關(guān)概念公民勞動力勞動力儲備勞動力參與率失業(yè)率由18歲以上的公民組成軍人、放棄找工作的病殘者、犯人除外由18歲以上暫時不尋找工作的公民組成目前勞動力占全部工作年齡群的百分比正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比人力資源供給預(yù)測—企業(yè)外部影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的因素勞動力市場供應(yīng)的數(shù)量與質(zhì)量經(jīng)濟與社會環(huán)境當?shù)毓べY率生活質(zhì)量高低同行業(yè)的人才競爭人口絕對數(shù)增加較快中國內(nèi)地第13億個小公民于2005年元月6日零時02分在北京婦產(chǎn)醫(yī)院誕生勞動力市場人口發(fā)展趨勢PART03人力資源規(guī)劃制定與執(zhí)行FORMULATIONEXECUTIONOFHUMANRESOURCEPLANNING制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃的時間段計劃達到的目標目前情景分析未來情景預(yù)測具體項目（包括多個項目）規(guī)劃制定者：×××規(guī)劃制定時間：××年××月××日計劃格式ABC公司人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃內(nèi)容計劃制定時間計劃通過或批準日期計劃制定者可以是一個人也可以是一個群體注明職務(wù)、姓名具體項目內(nèi)容、執(zhí)行時間、負責人檢查人、檢查日期、預(yù)算未來情景預(yù)測預(yù)測未來的人力資源供求狀況規(guī)劃的時間段要具體列出何時開始至何時結(jié)束計劃達到的目標與總體目標相聯(lián)系具體，簡明扼要目前情景分析企業(yè)人力資源供求情況表明計劃依據(jù)執(zhí)行人力資源規(guī)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃主要包括實施、檢查、反饋、修正四個環(huán)節(jié)實施的要求實施前要做好準備工作不折不扣,全力以赴檢查的要求安排恰當?shù)臋z查者檢查前應(yīng)有檢查提綱按提高逐條檢查檢查后與實施者溝通反饋的要求反饋信息客觀真實修正的要求及時修訂計劃感謝觀看THANKYOUFORWATCHING企業(yè)人事部人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成為管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化企業(yè)人事部人力資源規(guī)劃在人力資源方面確保企業(yè)目標的實施一、人力資源策略規(guī)劃人力資源策略規(guī)劃是企業(yè)人事部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進行的人力資源管理和開發(fā)計劃。它包括人力資源供給預(yù)測、需求預(yù)測、招聘策略、培訓與發(fā)展策略、薪酬與福利策略等方面。人力資源策略規(guī)劃的制定需要考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人才市場、政策法規(guī)等因素，以確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展得到有效支撐。二、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)定組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)進行管理和運營的基本框架，崗位設(shè)定則是企業(yè)進行人力資源管理的重要基礎(chǔ)。企業(yè)人事部需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，設(shè)計合理的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)定。崗位設(shè)定需要考慮工作性質(zhì)、職責、權(quán)限、任職資格等方面，以確保人崗匹配和合理分工。三、招聘與選拔招聘與選拔是企業(yè)人事部進行人力資源管理和開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。它包括招聘渠道選擇、招聘廣告發(fā)布、簡歷篩選、面試安排、體檢錄用等方面。企業(yè)人事部需要制定招聘計劃和選拔標準，確保招聘和選拔的公平、公正、公開，提高招聘和選拔的效率和質(zhì)量。四、員工培訓與發(fā)展員工培訓與發(fā)展是企業(yè)人事部進行人力資源管理和開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。它