培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層級(jí)

培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層級(jí)培訓(xùn)1-4層級(jí)評(píng)估使用及方法培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。但在實(shí)際工作中，培訓(xùn)評(píng)估工作如何做，以及如何進(jìn)行成了培訓(xùn)人員討論和關(guān)注的焦點(diǎn)。這次和大家討論的話題，是根據(jù)本人工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)就那些不能表現(xiàn)出“1+1=2那么客觀、量化效果的培訓(xùn)，根據(jù)評(píng)估層次進(jìn)行的評(píng)估后，如果培訓(xùn)得當(dāng)，學(xué)員學(xué)會(huì)了，那么我們就可以直接地說(shuō)：這次培訓(xùn)是有效的。我們?cè)谂嘤?xùn)工作中經(jīng)常聽(tīng)同行說(shuō)，我們進(jìn)行的層級(jí)評(píng)估，那么，層級(jí)評(píng)估是什么分別解決哪些方面的問(wèn)題，以及采用的評(píng)估方法有哪些，則是我們這次探討的問(wèn)題。一：培訓(xùn)的層級(jí)評(píng)估培訓(xùn)層級(jí)評(píng)估是1976年Kirkpartrick提出的模型，這個(gè)模型劃分為四個(gè)層次：1、反應(yīng)：這類(lèi)評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適和方法的看法等。2、學(xué)習(xí)：學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中的進(jìn)步，該層關(guān)心的是學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績(jī)效。3、行為：培訓(xùn)項(xiàng)目使學(xué)員在工作行為和表現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化。4、結(jié)果：上述變化對(duì)組織發(fā)展帶來(lái)的可見(jiàn)的和積極的作用。這類(lèi)評(píng)估的核心問(wèn)題是通過(guò)培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的。二、培訓(xùn)層級(jí)評(píng)估的操作方法根據(jù)以上的四級(jí)評(píng)估模型。如果單獨(dú)就層級(jí)的評(píng)估操作方法來(lái)說(shuō)，每一個(gè)層級(jí)關(guān)注的焦點(diǎn)不同，評(píng)估結(jié)果都有一定的局限性。結(jié)合1970年Wr、Bird、Rackhm幾位專(zhuān)家出背景估、入評(píng)、應(yīng)評(píng)和產(chǎn)評(píng)估類(lèi)評(píng)估模型在實(shí)操作，較得完整層次估。１、應(yīng)層面這個(gè)級(jí)評(píng)通常設(shè)計(jì)卷查表形式行，是在企通常用的評(píng)形式通常業(yè)的應(yīng)估的容主分為訓(xùn)政安、講和自我評(píng)估個(gè)方基礎(chǔ)了解詳內(nèi)容為：Ａ、訓(xùn)組情況含通時(shí)、環(huán)與設(shè)、課及材、宿安、工作員服等）Ｂ、師情（能、語(yǔ)語(yǔ)、控能力）Ｃ、我評(píng)（投狀況積性、習(xí)內(nèi)等）２、習(xí)層面學(xué)習(xí)面的估，要是員握了少知和技。此，常通書(shū)面考、撰學(xué)習(xí)得報(bào)、為改方案進(jìn)行具操作，有下的方法：Ａ、反應(yīng)級(jí)評(píng)基礎(chǔ)，加學(xué)內(nèi)容試和答，要運(yùn)用學(xué)的知進(jìn)行答。以分基知識(shí)和情模擬答。Ｂ、實(shí)際程中特別ＯＪ內(nèi)，學(xué)層面評(píng)是進(jìn)現(xiàn)場(chǎng)操作，操作程中要關(guān)知點(diǎn)的握。Ｃ、一些專(zhuān)業(yè)性崗位的課程學(xué)習(xí)后，要求按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時(shí)間提出自己的改善方案，并交給直接上級(jí)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。３、行為層面行為層面的評(píng)估是一個(gè)需要時(shí)間的過(guò)程，通常此類(lèi)評(píng)估通過(guò)前后對(duì)照、３６０度調(diào)查和績(jī)效考核方式進(jìn)行。一般時(shí)間大約是３－６個(gè)月，甚至一年以后進(jìn)行。為考慮公平性，行為層面評(píng)估需要其他人的介入，一般評(píng)估人員的組合是由學(xué)員、同事、下屬和上司進(jìn)行。操作的基本步驟是，在培訓(xùn)結(jié)束之時(shí)，要求學(xué)員制定一份有量化改進(jìn)的實(shí)踐計(jì)劃，列明現(xiàn)在的情況和需要改進(jìn)達(dá)到的方面。然后，制定為跟蹤評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷，并約定在培訓(xùn)結(jié)束３－４個(gè)月左右的時(shí)間里，對(duì)學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查。然后，培訓(xùn)師、學(xué)員與學(xué)員上司討論實(shí)踐詳細(xì)計(jì)劃，并由直接上級(jí)備份。當(dāng)約定的評(píng)估時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)師需要進(jìn)一步與直接上級(jí)接觸進(jìn)行評(píng)估交流。約定的時(shí)間到后，學(xué)員本人和直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估。有的時(shí)候，培訓(xùn)師也參加到評(píng)估中。值得注意的是，在實(shí)際的操作中，我們發(fā)現(xiàn)直接上級(jí)的評(píng)估存在一定的偏差，因此，我們?cè)谶M(jìn)行行為層面的評(píng)估中會(huì)邀請(qǐng)同事進(jìn)行間接調(diào)查。一般情況下，最后評(píng)定的量化結(jié)果按照上級(jí)評(píng)估：自評(píng)：同事（含培訓(xùn)師）為４０：３０：３０的權(quán)重比例得出行為改變量化指標(biāo)。４、結(jié)果層面結(jié)果層面的評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。在操作過(guò)程中，我們也試圖運(yùn)用一些量化的方法進(jìn)行結(jié)果層面的評(píng)估，但遺憾的是，這些量化的評(píng)估方法只可以提供借鑒，而不能絕對(duì)的起到“１＋１＝２”的這樣直觀評(píng)估效果。我個(gè)人認(rèn)為，結(jié)果層面的評(píng)估除開(kāi)討論最多的前后測(cè)與對(duì)照組法外，也可以根據(jù)通用的一些國(guó)內(nèi)外進(jìn)行的培訓(xùn)成本－收益分析提供參考。培訓(xùn)的投資回報(bào)（ＲＯＩ）＝收益／培訓(xùn)的成本。計(jì)算前需要成本和收益的確定，成本確定含直接費(fèi)用（培訓(xùn)教師、交通費(fèi)、材料費(fèi)、培訓(xùn)教室等）、間接費(fèi)用（培訓(xùn)管理人員工資、培訓(xùn)管理費(fèi)）和一般管理費(fèi)用（組織的總體支持、高層管理時(shí)間（直接成本和間接成本的１０％），受訓(xùn)者工資和福利（福利為工資的２５％））。培訓(xùn)收益一般按照同行業(yè)顧客服務(wù)同類(lèi)培訓(xùn)課程平均教學(xué)水平的平均投資回報(bào)率計(jì)算作為參考。例如，一個(gè)公司的某項(xiàng)培訓(xùn)根