人力資源(石家莊)培訓(xùn)講義課件

人力資源管理

(HumanResourceManagement)主講人：徐國華7/28/20231版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用基本問題與理論出發(fā)點基本問題一、人力資源管理的理論與實踐的關(guān)系

二、戰(zhàn)略（包括人力資源戰(zhàn)略）側(cè)重于綜合還是分析

理論基石

激勵理論人性假設(shè)7/28/20232版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用激勵理論內(nèi)容型激勵理論需求層次理論ERG理論成就激勵理論雙因素理論過程激勵理論期望理論強(qiáng)化理論公平理論綜合激勵理論目標(biāo)設(shè)置理論7/28/20233版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用雙因素理論（赫茨伯格）激勵因素：成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長保健因素：監(jiān)督、與監(jiān)督者的關(guān)系公司政策工作條件工資同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系7/28/20234版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茨伯格觀點激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意7/28/20235版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用綜合激勵理論努力認(rèn)識能力外在獎酬內(nèi)在獎酬公平感滿意度期望效價績效7/28/20236版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人性假設(shè)博弈人假設(shè)

7/28/20237版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用Ⅰ、人力資源管理概述人力資源管理的概念人力資源管理的范圍人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理功能的演變?nèi)肆Y源管理者的角色演變?nèi)肆Y源管理部門組織結(jié)構(gòu)的演變7/28/20238版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力資源管理：企業(yè)對人力資源進(jìn)行合理利用、有效開發(fā)以促成組織目標(biāo)實現(xiàn)的科學(xué)管理過程。人力資源管理概念7/28/20239版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力資源管理范圍狹義范圍和廣義范圍事務(wù)性人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理7/28/202310版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用選材績效培養(yǎng)獎勵評估事務(wù)性人力資源管理循環(huán)7/28/202311版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用利益相關(guān)者的利益股東管理層雇員全體政府社會公眾具體情況要素勞動力特征經(jīng)營戰(zhàn)略和條件管理層理念勞動力市場工會任務(wù)技術(shù)法律和社會價值觀人力資源管理政策雇員影響（員工參與）人力資源流動報酬體系工作體系人力資源產(chǎn)出雇員承諾能力一致性成本—收益長期效果個人福利組織有效性社會福利戰(zhàn)略性人力資源管理循環(huán)7/28/202312版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用吸引員工進(jìn)入組織并保持；推動其完成本職工作，實現(xiàn)績效；不僅是例行公事，表現(xiàn)出創(chuàng)造性。HRM的目標(biāo)7/28/202313版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

管理目標(biāo)：多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化取得最大的使用價值開發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力（潛力）發(fā)揮最大的主觀能動性個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）HRM的目標(biāo)7/28/202314版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用第一階段：檔案階段辦手續(xù)的部門。被動跟進(jìn)的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。人力資源管理功能的演變（一）7/28/202315版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用第二階段：滿足組織的需求人事管理的各個方面都以滿足組織的需求為依歸，以評價人事規(guī)劃的形式來承擔(dān)組織上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這是一個需要時才覺得重要的行政人事部。人力資源管理功能的演變（二）7/28/202316版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力資源管理功能的演變（三）第三階段：組織的職責(zé)從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，形成企業(yè)價值觀，與各個部門的直線經(jīng)理親密合作，以專業(yè)的及最有效的人力資源技術(shù)共同擔(dān)負(fù)起創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效果的重要的人力資源部。7/28/202317版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力資源管理功能的演變（四）傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識管理知識遞送知識與戰(zhàn)略分析19901980196020007/28/202318版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力資源管理者的角色演變

戰(zhàn)略伙伴著眼與未來/戰(zhàn)略變革推動者人力資源戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型和變革管理企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)雇員貢獻(xiàn)管理

過程人員

管理專家著眼與日常/操作雇員激勵者7/28/202319版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的變化人力資源副總裁薪酬主管招聘甄選主管培訓(xùn)開發(fā)主管培訓(xùn)開發(fā)主管現(xiàn)場工作者（通用人力資源管理者）變革/傳統(tǒng)性活動專家中心（報酬、招聘、培訓(xùn)、溝通）傳統(tǒng)/變革性活動服務(wù)中心（信息技術(shù)、服務(wù)請求的處理）事務(wù)性活動人力資源副總裁歷史上的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)新的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)7/28/202320版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

人的價值性與創(chuàng)造性勞動力人才人力資源人力資本員工關(guān)于人的觀念轉(zhuǎn)變

7/28/202321版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力資源管理重要嗎2002年5月，美國密西根大學(xué)商學(xué)院人力資源培訓(xùn)部主任魏尼?步洛邦克（Wayne?Brockbank)主持的《2002年度全球人力資源能力調(diào)查研究》。此研究涉及亞洲、歐洲、南美和北美267家企業(yè)人力資源專業(yè)人士、員工和一線經(jīng)理，共7100人。

—《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道》2002年9月2日7/28/202322版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用高績效企業(yè)最明顯的特征：人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效的結(jié)合在一起。人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。7/28/202323版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力為成本/人力為資源被動反應(yīng)/主動開發(fā)執(zhí)行層/決策層以事為核心/以人為中心，注重人事相宜事務(wù)性策略性人力資源管理與人事管理的差異7/28/202324版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用顧問角色政策制訂者用科學(xué)的理性的方式測試和定性方式測評公司里的人和事（執(zhí)行者/評估者）提供服務(wù)者與授權(quán)者監(jiān)督審核者創(chuàng)新者HRM工作者職能的體現(xiàn)7/28/202325版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

人力資源部的成員必須能向人們展示有效的人事活動影響著公司健康發(fā)展的標(biāo)志-盈利，而且還能表明部門的效益。

只有這樣做我們才能證明設(shè)置人力資源部的優(yōu)越性，去證明人力資源分布的合理，也才能與公司其它部門齊頭并進(jìn)。7/28/202326版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用基本觀點

人力資源管理的戰(zhàn)略支持觀人力資源管理的戰(zhàn)略匹配觀人力資源與資源基礎(chǔ)觀

Ⅱ、戰(zhàn)略性人力資源管理7/28/202327版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀點普遍的觀點(最好的實踐)權(quán)變觀結(jié)構(gòu)觀

7/28/202328版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用戰(zhàn)略性人力資源管理的戰(zhàn)略支持觀（一）

------戰(zhàn)略是績效改善的充分條件嗎低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略技術(shù)市場組織戰(zhàn)略

五種競爭力公司資產(chǎn)市場績效利潤7/28/202329版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用戰(zhàn)略性人力資源管理的戰(zhàn)略支持觀（二）戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理的聯(lián)系

行政聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理職能戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理職能人力資源管理職能人力資源管理職能

7/28/202330版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用戰(zhàn)略性人力資源管理的戰(zhàn)略支持觀（三）戰(zhàn)略執(zhí)行與人力資源管理的聯(lián)系戰(zhàn)略執(zhí)行成功的五個要素：組織結(jié)構(gòu)；人員甄選；培訓(xùn)與開發(fā)；報酬系統(tǒng)；信息及信息處理系統(tǒng)。

7/28/202331版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配觀（一）

-----人力資源戰(zhàn)略的角色公司戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略財務(wù)戰(zhàn)略市場戰(zhàn)略制造戰(zhàn)略人力資源政策和實踐7/28/202332版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配觀（二）

-----競爭戰(zhàn)略與人力資源管理人力資源管理保守型探索型分析型基本作用

支持創(chuàng)業(yè)協(xié)調(diào)招聘、選擇及安置正式的、廣泛的培養(yǎng)非正式的、有限的引進(jìn)正式的、廣泛的培養(yǎng)和引進(jìn)培訓(xùn)和開發(fā)技能培養(yǎng)機(jī)能的確定和運用技能培養(yǎng)和運用報酬內(nèi)部工資關(guān)系、內(nèi)部公平外部工資關(guān)系、外部競爭內(nèi)部一致性和外部競爭性的綜合績效評估著重過程；側(cè)重培訓(xùn)的需要；個人/小組績效著重結(jié)果；側(cè)重人員配置的需要；個人/公司績效著重過程；側(cè)重培訓(xùn)和配置的需要典型公司林肯電力公司惠普公司摩托羅拉7/28/202333版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配觀(三）

-----競爭戰(zhàn)略與人力資源管理成本戰(zhàn)略要求：對于數(shù)據(jù)給與高度的關(guān)注，目標(biāo)放在短期；樂于接受穩(wěn)定的情況；對風(fēng)險采取規(guī)避的態(tài)度。差異化戰(zhàn)略要求

：具有高度的創(chuàng)造性和協(xié)作精神；對數(shù)量只要有適度的關(guān)注，要有長遠(yuǎn)的眼光，對一些模棱兩可的情況要適度容忍；要用于成為風(fēng)險的承擔(dān)者。7/28/202334版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配觀（四）

-----制造戰(zhàn)略與人力資源管理與低成本競爭優(yōu)先權(quán)相聯(lián)系的人力資源實踐應(yīng)該包括：相對固定的工作描述；工作設(shè)計和職業(yè)生涯設(shè)計鼓勵專門化和效率；業(yè)績評估注重短期效果；薪酬計劃中主要考慮市場層面；訓(xùn)練和發(fā)展限定在低水平層次。集中于質(zhì)量競爭優(yōu)先權(quán)的人力資源管理實踐主要包括：相對固定和清晰的工作描述；員工經(jīng)常參與高層決策；業(yè)績評估注重短期效果并且采用個人和團(tuán)隊混合的評判標(biāo)準(zhǔn)；有持續(xù)的員工訓(xùn)練計劃。與柔性競爭優(yōu)先權(quán)有關(guān)的人力資源管理實踐可以包括：工作設(shè)計要考慮各組中個人間的整合和協(xié)調(diào)；業(yè)績評估注重長期效果并要盡可能地反映團(tuán)隊的成就；薪酬體系設(shè)計在市場為基礎(chǔ)的前提下強(qiáng)調(diào)內(nèi)部平等而不是外部平等；強(qiáng)調(diào)廣泛技能發(fā)展的職業(yè)生涯設(shè)計。7/28/202335版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力資源管理與資源基礎(chǔ)觀

人力資源管理實踐人員配置培訓(xùn)工作設(shè)計參與報酬獎賞等動態(tài)能力為了匹配或創(chuàng)造市場變化對資源的整合\重組\示范過程智力資本(技術(shù))

人們系統(tǒng)人力資本社會資本組織資本

知識管理(行為)知識創(chuàng)造知識傳播知識整合

核心競爭力能為顧客提供獨特的價值增值的一組能力和技術(shù),它表示通過資源獲得的學(xué)習(xí)性總結(jié)變化儲存流動價值性難以模仿稀缺性重構(gòu)7/28/202336版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用Ⅲ、人力資源流動

人力資源規(guī)劃招聘甄選解聘

7/28/202337版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)以及環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，人力資源規(guī)劃目前人力資源狀況的評估企業(yè)的目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃7/28/202338版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員人力分配規(guī)劃等人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員公司人力規(guī)劃7/28/202339版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用人力資源規(guī)劃的總體過程勞動力需求預(yù)測勞動力供給預(yù)測勞動力過剩或短缺人力資源規(guī)劃實施與效果評價人力資源人力資源目標(biāo)設(shè)定于戰(zhàn)略規(guī)劃7/28/202340版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法方法

速度員工受傷害程度裁員快高減薪快高降級快高工作輪換快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓(xùn)慢低7/28/202341版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法方法

速度員工受傷害程度加班快高臨時雇用快高外包快高再培訓(xùn)后換崗慢高外部雇傭新人慢低退休技術(shù)創(chuàng)新慢低7/28/202342版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用招聘一、招聘程序

招聘決策——信息發(fā)布—招聘測試—人事決策二、招聘渠道1、內(nèi)部選拔2、公開市場招聘（發(fā)布廣告）3、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)4、獵頭公司5、校園招聘6、員工推薦與應(yīng)聘者自薦7/28/202343版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用五種招聘來源的質(zhì)量評價

五種招聘來源的產(chǎn)出率招聘來源地區(qū)大學(xué)名牌大學(xué)員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷的數(shù)量2004005050020接受面試的求職者人數(shù)1751004540020產(chǎn)出率87%25%90%80%100%合格的應(yīng)聘人數(shù)10095403519產(chǎn)出率57%95%89%12%95%接收工作的人數(shù)9010352515產(chǎn)出率90%11%88%50%79%累計產(chǎn)出率45%3%70%5%75%成本$30000$50000$15000$20000$90000單位雇用成本$333$50004428$800$60007/28/202344版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用工作選擇與招聘活動的影響因素空缺職位特征求職者的特征人力資源政策招聘來源招聘者的特征與行為工作選擇

工作選擇

招聘活動的影響因素7/28/202345版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用甄選作為一種雙向信號的過程

申請者公司

期望的信息傳達(dá)的信號傳達(dá)的信號期望的信息職業(yè)責(zé)任職業(yè)安全工作條件管理人員同事職業(yè)生涯薪水福利公平性簡歷申請背景證書面試著裝熱情對公司的了解陳述職業(yè)興趣考試成績廣告公司形象報酬背景考察面試對候選人的興趣測試知識技能或能力動機(jī)忠誠創(chuàng)造性適應(yīng)性績效靈活性可塑性升遷可能性離職可能性7/28/202346版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用甄選的有效性

高

r=0.12

職業(yè)行為評價低低選拔程序評價高

高

r=0.60

職業(yè)行為評價低低選拔程序評價高

7/28/202347版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用甄選技術(shù)的特征

方法有效性成本普遍性申請表和簡歷0.2—0.56中等偏低普遍參考證明和背景假設(shè)0.25中等電話\郵件審查面試繁雜的0.6比較高廣泛35%(繁雜的)能力測試0.4—0.8對管理者低,開發(fā)費用高30%辦公室或職業(yè)崗位職業(yè)知識測試、工作樣本和職業(yè)預(yù)覽0.4變化很大31%\60%身體和生理的要求0.5變化很大50%個性、誠實和字音學(xué)測試0.2低廉17%（銷售人員個性）7/28/202348版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用多樣性甄選的方式

補(bǔ)償型申請表+知識測試+結(jié)構(gòu)化面試+工作樣本測試跨越型申請表只是測試結(jié)構(gòu)化面試工作樣本測試混合型結(jié)構(gòu)化面試申請表只是測試+工作樣本測試7/28/202349版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用影響面試進(jìn)程與結(jié)果的各種變量申請者年齡、種族性別等外貌教育和工作背景職業(yè)興趣和職業(yè)計劃心理特征：態(tài)度、智力、動機(jī)等面試的經(jīng)驗與培訓(xùn)對提問者、職業(yè)、公司等的理解言談舉止情景市場和公司的政治、法律和經(jīng)濟(jì)壓力甄選系統(tǒng)中面試的作用選拔比例外部設(shè)置：舒適、隱私面試結(jié)構(gòu)就業(yè)面試面試者年齡、種族性別等外貌心理特征：態(tài)度、智力、動機(jī)等面試者的經(jīng)驗與培訓(xùn)對職業(yè)需求的理解對申請者的預(yù)先了解面試目標(biāo)言談舉止面試結(jié)果7/28/202350版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用豐田汽車公司肯塔基制造廠的面試定位和申請表填完申請表，看公司情況介紹和甄選程序的錄像，以技術(shù)或工作經(jīng)歷分組技術(shù)評定

進(jìn)行筆試，包括工作動機(jī)評定、技術(shù)技能測試。10%進(jìn)入下一輪人際關(guān)系評估中心

連續(xù)八小時的四個工作模擬：團(tuán)隊工作、分組討論、問題解決和T計劃（評價生產(chǎn)能力、速度和改進(jìn)方法）領(lǐng)導(dǎo)能力評估中心

三種模擬的決策和領(lǐng)導(dǎo)技能的測試，包括需要授權(quán)和寫報告、培訓(xùn)、協(xié)商和編制計劃技術(shù)績效評估

只針對技術(shù)維護(hù)人員公司面試人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理。90%被錄用健康檢查

藥物、酒精測試和身體狀況檢查7/28/202351版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用解聘的原則（一）程序公平一致性消除偏見信息準(zhǔn)確可修正代表性道德性人際公平解釋社會敏感性細(xì)心體貼同情心7/28/202352版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用解聘的原則（二）

該做的

不該做的在大量裁員之前盡可能提出警告

不要使員工產(chǎn)生模糊的概念逐個與員工在辦公室談話

解雇會議上不要留有爭論的時間15分鐘內(nèi)結(jié)束解雇會議

解雇時不加以個人評論提供有關(guān)離職待遇的書面材料

不要催促被解雇的員工離開提供離開公司總部的外派服務(wù)

不要在重要的日子解雇員工確保員工從經(jīng)理處獲得消息

不要在休假期間或休假回來解雇員工在適當(dāng)?shù)臅r候感謝員工的過去的貢獻(xiàn)

7/28/202353版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用Ⅳ、培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理

培訓(xùn)效應(yīng)與悖論培訓(xùn)程序選擇與分析評價培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)與雇員發(fā)展職業(yè)生涯管理7/28/202354版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用員工培訓(xùn)的效應(yīng)

績效評估勞動關(guān)系招聘與錄用企業(yè)文化薪酬補(bǔ)償技能、經(jīng)驗知識態(tài)度職業(yè)發(fā)展核心能力競爭優(yōu)勢人力資源管理層次組織層次個人層次人力資本提升7/28/202355版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用培訓(xùn)的悖論

新進(jìn)員工自然而然能勝任工作流行什么就培訓(xùn)什么高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)是一項花錢的工作培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度7/28/202356版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用員工培訓(xùn)系統(tǒng)模式培訓(xùn)需求評估設(shè)計實施評價7/28/202357版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用階段4:評價反應(yīng)學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)移結(jié)果階段3:實施在職培訓(xùn)離崗培訓(xùn)管理發(fā)展階段2:設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)受訓(xùn)者準(zhǔn)備學(xué)習(xí)原則階段1:需求評估組織分析任務(wù)分析個人分析注:美國企業(yè)每年花費600億美元用于培訓(xùn)（17億小時）。但許多投資由于培訓(xùn)未經(jīng)系統(tǒng)設(shè)計而浪費。7/28/202358版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用需求評估組織分析任務(wù)和KSA分析

個人分析教育對象選擇設(shè)計教育項目發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)使用評價模型培訓(xùn)過程分析培訓(xùn)7/28/202359版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用培訓(xùn)需求評估（一）組織分析任務(wù)分析人員分析培訓(xùn)的原因或“壓力點”培訓(xùn)的背景法律法規(guī)基本技能缺乏績效不佳新技術(shù)顧客要求新產(chǎn)品更高的績效標(biāo)準(zhǔn)新工作結(jié)果受訓(xùn)者需要學(xué)到什么培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的頻率外部購買還是自己設(shè)計進(jìn)行培訓(xùn)還是采取其他人力資源措施或進(jìn)行工作的重新設(shè)計7/28/202360版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用培訓(xùn)需求評估的資料收集產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、缺勤率、客戶投訴率、事故率、績效評估、設(shè)備運行年報、生產(chǎn)記錄、個人檔案、工作分析等培訓(xùn)需求評估方法個人面談、小組面談、問卷、操作測試、觀察法、關(guān)鍵事件、工作分析等培訓(xùn)需求評估的參與者人力資源管理部門、本人、上級、同事下屬、有關(guān)項目專家、客戶等培訓(xùn)需求評估（二）

7/28/202361版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用培訓(xùn)目標(biāo)受訓(xùn)者準(zhǔn)備和激勵成功培訓(xùn)者的特征培訓(xùn)原則培訓(xùn)設(shè)計的要素培訓(xùn)設(shè)計7/28/202362版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用培訓(xùn)目標(biāo)

建立愿景保持成就富有挑戰(zhàn)難度適中培訓(xùn)項目的預(yù)期結(jié)果7/28/202363版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用受訓(xùn)者準(zhǔn)備與激勵

受訓(xùn)者摸底了解受訓(xùn)者在培訓(xùn)前原有的知識、技能和態(tài)度。作用有利于引導(dǎo)培訓(xùn)的側(cè)重點。為正確評價培訓(xùn)結(jié)果打下基礎(chǔ)。使受訓(xùn)者在培訓(xùn)前就受到“培訓(xùn)”。受訓(xùn)者激勵獎勵和正面強(qiáng)化的行為在未來經(jīng)常出現(xiàn)；懲罰或未經(jīng)獎勵的行為未來逐漸減少。7/28/202364版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用目標(biāo)設(shè)置模范個人差異行動實踐整體/部分學(xué)習(xí)分階段學(xué)習(xí)反饋意義培訓(xùn)原則培訓(xùn)原則7/28/202365版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用表現(xiàn)時間(周數(shù))低高

典型學(xué)習(xí)曲線學(xué)習(xí)穩(wěn)定時期分階段培訓(xùn)

在大多數(shù)情況下，間隔學(xué)習(xí)周期有助于促進(jìn)長期記憶。7/28/202366版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用成功培訓(xùn)者的特征

熱情幽默專業(yè)知識清晰表述適應(yīng)性個體指導(dǎo)成功培訓(xùn)者的特征7/28/202367版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用案例研究角色扮演視聽材料教師授課計劃性指導(dǎo)研討會計算機(jī)輔助敏感性小組培訓(xùn)方法

7/28/202368版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用培訓(xùn)內(nèi)容

員工在職培訓(xùn)：工作輔導(dǎo)、助理制、工作輪調(diào)新員工培訓(xùn)（職前教育）：公司概況；公司標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、期望、價值觀；技術(shù)方面管理人員培訓(xùn)：學(xué)習(xí)新的管理知識和先進(jìn)的管理技能；建立正確心態(tài)科技人員培訓(xùn)：新技術(shù)、新方法、新手段、新信息操作人員培訓(xùn)：掌握正確做事的方法；培養(yǎng)積極的心態(tài)。7/28/202369版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會技術(shù)支持轉(zhuǎn)化氛圍管理者支持同事支持培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

7/28/202370版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

1、反應(yīng)

3、行為2、學(xué)習(xí)4、結(jié)果柯克帕特里克的四層次評估標(biāo)準(zhǔn)

5、態(tài)度7/28/202371版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用培訓(xùn)評估尺度認(rèn)知成果技能成果情感成果投資回報率績效成果7/28/202372版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用評估測定

培訓(xùn)測定簡單測定前后測定測定培訓(xùn)測定多重測定測定測定培訓(xùn)測定對照測定測定1培訓(xùn)測定2測定1’培訓(xùn)測定2’培訓(xùn)組對照組7/28/202373版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用培訓(xùn)與雇員發(fā)展職業(yè)發(fā)展工作室

教練和商討職業(yè)的豐富化發(fā)展性反饋的評估中心雇員發(fā)展各異的工作經(jīng)歷

教育和培訓(xùn)有效監(jiān)督—下級聯(lián)系臨時委任7/28/202374版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

職業(yè)生涯管理（一)----職業(yè)變動循環(huán)

支撐點

反饋觸發(fā)因素職業(yè)和組織結(jié)構(gòu)的變化個人生活的變化外部事件成長環(huán)境變化的益處增加經(jīng)驗的職業(yè)角色角色樣板發(fā)展關(guān)系當(dāng)前績效的壓力不斷增強(qiáng)的適應(yīng)性信息（提高認(rèn)識的能動性）自我評估職業(yè)機(jī)會當(dāng)前職業(yè)與生涯管理個性靈活性對分歧和不確定事件的人來性支配性獨立性職業(yè)道路嘗試個人選擇從屬身份的轉(zhuǎn)換離職學(xué)習(xí)自尊精通自覺選擇作為代理人提高的自我意識確定7/28/202375版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

職業(yè)生涯管理（二)----四大職業(yè)體系

高度開放外部選擇的開放度低度開放城堡型進(jìn)入：消極招聘、申請者自我選擇發(fā)展：留住核心人才離開：經(jīng)常裁員、以年限為依據(jù)實例：航空公司、旅館業(yè)、零售業(yè)棒球隊型進(jìn)入：注重證書發(fā)展：非正式培訓(xùn)、較少注重職業(yè)管理離開：人員變動率高、職業(yè)生涯涉及多個雇主事例：娛樂業(yè)、廣告業(yè)、法律/咨詢公司俱樂部型進(jìn)入：職業(yè)生涯早期、注重工作年限發(fā)展：職業(yè)發(fā)展道路緩慢離開：人員變動率低、普遍實行退休事例：公共事業(yè)、銀行業(yè)學(xué)院型進(jìn)入：注重發(fā)展?jié)摿Πl(fā)展：廣泛的職業(yè)訓(xùn)練、精心設(shè)計的職業(yè)生涯道路離開：人員變動率低、解雇經(jīng)常發(fā)生、普遍實行退休實例：IBM\柯達(dá)、通用電氣競爭弱人員間對提升的競爭競爭強(qiáng)7/28/202376版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用Ⅴ、績效評估

績效評估的概念績效聘雇的目的績效評估的潛在沖突績效評估方法績效評估方法評價績效評估方法選擇績效評估者和時間的選擇7/28/202377版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用績效考評的定義：

績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。7/28/202378版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息7/28/202379版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用績效評估的潛在沖突

目的公司目標(biāo)個人目標(biāo)獎勵和機(jī)會

反饋和忠告

獎勵績效優(yōu)秀的員工提升最優(yōu)秀的員工解雇令人不滿意的員工

公司內(nèi)部沖突雇員—公司沖突

幫助雇員提高確定培訓(xùn)需要改進(jìn)溝通

高薪升值就業(yè)保障

公司內(nèi)部沖突

討論困難求得幫助分享意見7/28/202380版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用績效標(biāo)準(zhǔn)實例技能/能力/需要/品質(zhì)

行為結(jié)果職業(yè)知識實力眼與手的協(xié)調(diào)證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)能力

完成任務(wù)服從指令報告難題維護(hù)設(shè)備保持紀(jì)錄遵守規(guī)則按時出勤提出建議不吸煙不吸毒銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費/肥料事故設(shè)備維修服務(wù)的顧客數(shù)量顧客服務(wù)滿意度

7/28/202381版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用績效評估方法

與既定目標(biāo)比較與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)比較各人之間比較目標(biāo)管理

身體檢查審核表法等級評定法關(guān)鍵事件法行為錨定評價法(BARS)評論或日記法排序法強(qiáng)行分配法

7/28/202382版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用績效評估方法評價

評估方法提供反饋及建議分配獎勵和機(jī)會費用最小化避免評定失誤目標(biāo)管理審核表法等級評定法行為錨定評價法(BARS)評論或日記法排序法、強(qiáng)行分配法出色一般一般好不確定差差一般偏好一般好差一般偏差差一般好一般一般好好好一般好不確定一般7/28/202383版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用績效評估方法選擇

高非結(jié)構(gòu)化比較

與工作目標(biāo)比較

雇員的獨立意易變

愿地環(huán)境低與工作標(biāo)準(zhǔn)比較穩(wěn)定

程序化工作程序化非程序化

7/28/202384版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用360°同事上司下屬自我客戶評估者特征

有觀察績效的機(jī)會；有將觀察轉(zhuǎn)化為有用評估的能力；有提供有用評估的動力7/28/202385版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用績效評估時間選擇間隔期長間隔期短7/28/202386版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用因特爾公司績效評估體系經(jīng)理們按每名員工對部門、地區(qū)及公司的貢獻(xiàn)排名經(jīng)理們寫簡短的評價表，使他們的意見大體一致員工按三個等級自我評定：出色、成功或需要改進(jìn)將雇員與同事相比對小組的貢獻(xiàn)（包括其他一些焦點控制）用過去的績效預(yù)測未來，改進(jìn)應(yīng)與確定的目標(biāo)相聯(lián)系，雇員與經(jīng)理共同計劃學(xué)習(xí)體系。改進(jìn)的責(zé)任交給雇員7/28/202387版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用Ⅵ、薪酬體系薪酬的基本概念薪酬設(shè)計策略薪酬設(shè)計過程薪酬調(diào)查

7/28/202388版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用薪酬管理薪酬系統(tǒng)外在薪酬內(nèi)在薪酬核心薪酬/貨幣薪酬邊緣薪酬/非貨幣薪酬基本工資生活費用指數(shù)資歷工資業(yè)績工資法定福利非固定福利激勵工資知識技能工資7/28/202389版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用薪酬水平策略高于同業(yè)水平低于同業(yè)水平7/28/202390版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用薪酬結(jié)構(gòu)策略平等化階層化7/28/202391版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用合并：薪酬市場線薪酬等級基本工資補(bǔ)充基本工資或個人報酬員工總報酬（不含福利）

個人因素關(guān)鍵問題：影響因素：企業(yè)如何為工作質(zhì)量員工的特征工作數(shù)量、技能、貢資歷、學(xué)歷獻(xiàn)定價？特殊因素

內(nèi)部公平關(guān)鍵問題：企業(yè)如何確定各工作的相對價值？影響因素：工作分析標(biāo)尺性工作補(bǔ)償因素工作評價者判斷關(guān)鍵問題：企業(yè)薪酬水平與類似企業(yè)相比如何？外部公平影響因素：最低工資法類似企業(yè)支付額工會勞動力市場經(jīng)濟(jì)狀況7/28/202392版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用根據(jù)競爭對手的薪酬水平?jīng)Q定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。市場導(dǎo)向7/28/202393版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用薪酬調(diào)查原則：在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的資料要準(zhǔn)確調(diào)查的資料要隨時更新7/28/202394版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間的相互調(diào)查委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查從公開的信息中了解7/28/202395版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用薪酬調(diào)查的實施步驟確定調(diào)查目標(biāo)確定調(diào)查范圍需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？調(diào)查的起止時間選擇調(diào)查方式整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)7/28/202396版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用薪酬曲線

市場調(diào)查等級工作評價或技能等級7/28/202397版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用貢獻(xiàn)相同、等級相同歸類

薪酬薪酬曲線崗位7/28/202398版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用Ⅶ、工作分析工作分析的含義與目的工作分析的內(nèi)容工作特征模型7/28/202399版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用工作分析1、含義：工作的特征完成工作的人的素質(zhì)要求2、目的：（闡述6個問題）員工完成什么樣的體力或腦力活動？What工作將在什么時候完成？When工作將在哪里完成？Where員工如何完成工作？How為什么要完成此項工作？Why完成工作對人有何條件要求？Who7/28/2023100版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用3、內(nèi)容：工作描述工作認(rèn)定：頭銜、身份、部門、地點、時間工作定義：目的、存在理由、協(xié)調(diào)、績效標(biāo)準(zhǔn)工作闡釋：主要職責(zé)任務(wù)、條件、行為界限、監(jiān)督工作說明書——最低要求職業(yè)傳統(tǒng)法律上的資格要求標(biāo)準(zhǔn)、特征7/28/2023101版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用工作特征模型核心工作特性主要的心理狀態(tài)雇主利益

有意義的工作對工作結(jié)果的責(zé)任感對工作結(jié)果的掌握人才流失減少缺勤率降低工作表現(xiàn)改善對工作滿意的程度增加

技術(shù)多樣性工作特性工作意義

自主權(quán)

反饋

7/28/2023102版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用選人育人用人激人留人選人計劃企業(yè)戰(zhàn)略招聘決策錄用測試企業(yè)規(guī)范培訓(xùn)系統(tǒng)工作分析績效評估職業(yè)規(guī)劃薪酬補(bǔ)償企業(yè)文化勞動關(guān)系選人育人用人激人留人選人計劃企業(yè)戰(zhàn)略招聘決策錄用測試企業(yè)規(guī)范培訓(xùn)系統(tǒng)工作分析績效評估職業(yè)規(guī)劃薪酬補(bǔ)償企業(yè)文化勞動關(guān)系小結(jié)---事務(wù)性人力資源管理實踐外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境7/28/2023103版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用Ⅷ、人力資源產(chǎn)出

組織承諾能力與一致性成本-----效益7/28/2023104版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用組織承諾組織承諾感情承諾繼續(xù)承諾市場戰(zhàn)略在公司目標(biāo)和政策下的行為反應(yīng)對公司制度和政策的看法對公司中人際關(guān)系的看法7/28/2023105版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用組織承諾與雇員出勤雇員的組織承諾、價值觀和態(tài)度出勤阻礙因素疾病及偶然事故家庭負(fù)擔(dān)交通問題缺勤文化公司慣例出勤情況確認(rèn)能夠出勤出勤動機(jī)7/28/2023106版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用組織承諾與員工自愿離職產(chǎn)生滿意感的前提職業(yè)范圍工作特點融入組織參與規(guī)范化溝通工作壓力超負(fù)荷不穩(wěn)定小組團(tuán)結(jié)隱含預(yù)期消極情緒績效勞動力市場的影響失業(yè)率市場結(jié)構(gòu)穩(wěn)定獲取與職業(yè)相關(guān)的信息其他公司的名聲雇員的名聲重新安置成本產(chǎn)生責(zé)任感的前提工作中的公正性內(nèi)部職務(wù)的預(yù)測效用就業(yè)保障職業(yè)投資培訓(xùn)超組織忠誠感時間與工作的沖突職業(yè)特征家族責(zé)任感晉升機(jī)會報酬公司規(guī)模職業(yè)滿意度對公司的責(zé)任感產(chǎn)生辭職的想法逃避應(yīng)負(fù)的責(zé)任求職比較各種選擇辭職7/28/2023107版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用公司成長和財務(wù)績效關(guān)系效果產(chǎn)出學(xué)習(xí)實踐人力資源流入雇員關(guān)系和發(fā)展實踐

能力和一致性(一）晉升實踐公司大小起始工資組織支持學(xué)習(xí)合作變化晉升比率利潤增長率預(yù)期未來受信任程度合作價值留職意愿自愿離職7/28/2023108版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

公司結(jié)構(gòu)原理及價值人力資源政策的含義金字塔型

命令與控制等級制的、特定的職業(yè)發(fā)展道路具體的、詳細(xì)的工作描述工資反映了工作業(yè)績、職務(wù)升遷及擔(dān)負(fù)的責(zé)任根據(jù)職業(yè)特性進(jìn)行培訓(xùn)信息掌握在高層領(lǐng)導(dǎo)手中網(wǎng)絡(luò)/聯(lián)盟消除與供應(yīng)商和顧客間的界限消弱職能差別以顧客為中心以團(tuán)隊為基礎(chǔ)單位職業(yè)生涯發(fā)展主要是雇員個人的責(zé)任一般性的工作描述培養(yǎng)雇員的獨立判斷力工資著重體現(xiàn)個人知識及團(tuán)隊績效信息具有廣泛的可獲得性能力和一致性(一）7/28/2023109版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

計算投資產(chǎn)生的價值公式價值=[數(shù)量*質(zhì)量]-費用利潤=[單位產(chǎn)量*單價]-材料費+資金+勞動力費用計算人力資源活動產(chǎn)生的價值公式價值=[數(shù)量*質(zhì)量]-成本實效=員工數(shù)和所用時間*每人增加的收益和時間-投入的資金、時間、材料和管理人員

費用/效益公式的應(yīng)用實例價值=1000銷售人員*每個銷售人員每年多-（10%紅利+200元培訓(xùn)費+400000元用4年時間銷售1000元管理費）實效=[4000*1000元]-（400000元+200000元+400000元）3000000元=4000000元-1000000元

成本----收益（一）-----作為投資活動的人力資源價值7/28/2023110版權(quán)屬陳同揚所有，未經(jīng)許可請勿翻用

成本----收益（二）

------平衡計分卡的四個層

（-）

（+）財務(wù)（+）

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