中國科技證券薪酬設(shè)計方案

中國科技證券有限公司薪酬構(gòu)成設(shè)計方案（定稿）管理顧問有限公司2002年8月目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計劃設(shè)計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本控制機制的設(shè)計獎金設(shè)計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機制的設(shè)計獎金確定流程及總結(jié)附錄——薪酬測算表7/31/20232概述薪酬構(gòu)成是薪酬體系設(shè)計的核心組成部分。薪酬構(gòu)成設(shè)計不但直接影響到整個薪酬體系能否支持公司獲得可持續(xù)人力資源競爭優(yōu)勢，而且也影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。薪酬構(gòu)成設(shè)計是關(guān)于在保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)和股東回報的前提下，如何有機地安排基薪、福利、短期激勵和長期激勵的結(jié)構(gòu)的設(shè)計。薪酬構(gòu)成設(shè)計要達到既確保公司為員工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司總薪酬成本的目的。薪酬構(gòu)成的設(shè)計不但體現(xiàn)公司的薪酬文化和薪酬的市場定位，而且也是公司文化的延伸。薪酬構(gòu)成還將極大的引導(dǎo)員工的行為。因此薪酬構(gòu)成的設(shè)計既要反映人才的市場價值和行業(yè)特點，而且還要公司戰(zhàn)略的需要，并且適應(yīng)公司文化和實際操作能力。作為整個薪酬體系的一個組成部分，本薪酬構(gòu)成方案設(shè)計報告與《職級制度框架設(shè)計》和《績效考核方案設(shè)計》是相配套執(zhí)行的。7/31/20233概述—本報告的主要構(gòu)成本報告主要包括以下幾個設(shè)計內(nèi)容：薪酬構(gòu)成的設(shè)計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的福利方案設(shè)計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本控制機制的設(shè)計公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機制的設(shè)計各職級人員人員的薪酬構(gòu)成和水平之總結(jié)7/31/20234目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計劃設(shè)計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本控制機制的設(shè)計獎金設(shè)計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機制的設(shè)計獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表7/31/20235在薪酬構(gòu)成的設(shè)計中我們將遵循以下原則市場可比性，即借鑒國內(nèi)外證券公司先進實踐，并結(jié)合公司實際情況，適應(yīng)人才市場競爭的需要薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計一方面要借鑒國際投資銀行和國內(nèi)證券公司的先進實踐，具有市場可比性；另一方面也考慮到中科證券的核心人員和大多數(shù)員工來自中科信的實際情況，在薪酬構(gòu)成的比例方面盡量與國際投資銀行和國內(nèi)證券公司的先進實踐接軌，設(shè)計各職級之間的薪酬級差；在水平的設(shè)計方面，充分考慮公司的薪酬文化和財務(wù)承受能力，公司薪酬總支出將緊密與公司的業(yè)績水平相結(jié)合，方案利于董事會的審批。機制的透明性，即薪酬與員工從事的工作性質(zhì)和職級掛鉤，與績效掛鉤個人的薪酬將由崗位的性質(zhì)、人才的素質(zhì)和個人的績效表現(xiàn)決定，高職級人員與低職級人員，擔(dān)任管理職務(wù)的人員與同職級沒有擔(dān)任管理職務(wù)的人員，以及專業(yè)序列與職員序列員工的薪酬構(gòu)成不同，水平也要拉開差距。薪酬收入的大部分將取決于公司的業(yè)績、部門業(yè)績和個人表現(xiàn)。薪酬構(gòu)成的設(shè)計也要體現(xiàn)員工所從事工作的性質(zhì)和特點。可操作性，即薪酬構(gòu)成利于操作，符合國內(nèi)的稅制要求。薪酬的構(gòu)成將極大地簡化，各構(gòu)成部分的確定機制明確，便于實際操作，并能明確地傳遞管理信息。薪酬構(gòu)成的設(shè)計也將建立在對方案可行性的測算、研究基礎(chǔ)上。薪酬水平定位在一流券商中等偏下，二流券商中等偏上的水平。7/31/20236薪酬體系設(shè)計原則的核心是與國際投資銀行先進實踐接軌，同時具有可操作性與國際投資銀行先進實踐接軌主要體現(xiàn)在機制上的接軌，具體而言：建立與國際投資銀行接軌的職級體系，體現(xiàn)投資銀行行業(yè)以人才能力為核心的人才價值市場規(guī)律，為制定薪酬構(gòu)成提供基礎(chǔ)。在薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)設(shè)計上全面與國際投資銀行先進實踐接軌，體現(xiàn)以績效為核心的總薪酬確定機制和人工成本控制機制。體現(xiàn)不同業(yè)務(wù)性質(zhì)和不同職級的薪酬結(jié)構(gòu)性差異，特別是高級管理人員薪酬構(gòu)成和水平上的特點。具有可操作性主要體現(xiàn)在薪酬文化的轉(zhuǎn)變需要有一個過程，在獎金分配機制方面盡量吸收中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平設(shè)計方面既要考慮增強市場競爭力，也要兼顧從現(xiàn)狀到未來目標(biāo)的平穩(wěn)過渡，具體而言：中科證券雖然是新設(shè)立的公司，但是其核心人員和多數(shù)員工來自于中科信，人才的能力成長需要一段時間，人們的思想觀念和過去薪酬體系的影響也不會隨著新公司的設(shè)立在短時間內(nèi)消失，需要一定的時間讓大家理解和接受新的薪酬體系。因此，方案的設(shè)計不但在財務(wù)上是可承受的，要能為中科證券新的董事會接受和批準，而且也能被公司現(xiàn)在的價值觀所接受，能夠適應(yīng)中科證券所處的內(nèi)外部環(huán)境，保證從現(xiàn)有體制向新體制的平穩(wěn)過渡。7/31/20237目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計劃設(shè)計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本控制機制的設(shè)計獎金設(shè)計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機制的設(shè)計獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表7/31/20238國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：14：6：4：2：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：47：21：13.2：4.8：2.3總薪酬包括：基薪、福利（主要是住房補貼）、獎金7/31/20239國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析某著名投資銀行高級管理人員薪酬構(gòu)成示例：該美國投資銀行的高級管理人員的薪酬構(gòu)成包括：基薪、年度獎金、其他報酬（主要是養(yǎng)老金計劃的供款）、限制性股票和股票期權(quán)。7/31/202310國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析另一著名投資銀行高級管理人員薪酬構(gòu)成示例：該美國投資銀行的高級管理人員的薪酬構(gòu)成包括：基薪、年度獎金、其他報酬（主要是養(yǎng)老金計劃的供款）、限制性股票和股票期權(quán)。7/31/202311國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析第9頁圖表中的數(shù)據(jù)是依據(jù)1999年部分在香港的美資投資銀行的數(shù)據(jù)（取平均值）做出的。第10頁和第11頁的圖表是根據(jù)那兩家投資銀行披露的2001年度公司最高薪酬6人的薪酬數(shù)據(jù)做出的。這些數(shù)據(jù)反映了如下特點：薪酬構(gòu)成包括基薪、福利、獎金和長期激勵（高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干）。一個職級一個基薪，職級越高基薪越高。因此可以認定美資投資銀行的基薪是根據(jù)能力制定的。總薪酬的差距隨著職級的上升，越來越大，說明越高職級的人員與績效掛鉤的浮動薪酬（獎金）越高。高級管理人員（公司級領(lǐng)導(dǎo)）的基薪要么一樣（第二家美資投資銀行），要么差距極?。ㄏ鄬τ诳傂匠甓裕?，基本體現(xiàn)的還是一個職級一個基薪的特點。獎金上既存在差異，也存在一樣的情況（如前一家投資銀行最高兩名執(zhí)行官，第二家投資銀行第2、3名執(zhí)行官和第5、第6名執(zhí)行官）。在年度的現(xiàn)金薪酬中獎金所占比例極大，體現(xiàn)了美資投資銀行的效益優(yōu)先、績效優(yōu)先的薪酬哲學(xué)和企業(yè)文化。美資投資銀行都將年度總薪酬作為年度業(yè)務(wù)收入（不含銀行利息收入）的一定比例進行披露，說明該指標(biāo)是制定和控制總薪酬成本的重要依據(jù)。7/31/202312國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析美資投資銀行主要是通過幾個比例來確定獎金總額。美資投資銀行的獎金總額是在確定總薪酬以后，減去基薪和各種福利之余額?？傂匠晖ǔＴ诖_保股東回報的基礎(chǔ)上（凈資產(chǎn)收益率高于設(shè)定指標(biāo)）時，按照不包括利息收入在內(nèi)的業(yè)務(wù)收入（RevenueNetofInterestIncome）的40%-60%比例計算。美資投資銀行的獎金通常為基薪的100%-500%不等。美資投資銀行控制總薪酬的方法7/31/202313國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：11.67：6.67：5：2.33：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：31.6：17.2：12.5：4.6：1.8總薪酬包括基薪、福利（最主要的住房補貼）、獎金7/31/202314國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析第14頁圖表中的數(shù)據(jù)是依據(jù)1999年部分在香港的歐資投資銀行的數(shù)據(jù)（取平均值）做出的。這些數(shù)據(jù)反映了如下特點：一個職級一個基薪，職級越高基薪越高。因此也可以認定歐資投資銀行的基薪是根據(jù)能力制定的?？傂匠甑牟罹嚯S著職級的上升，越來越大，說明越高職級的人員與績效掛鉤的浮動薪酬（獎金）越高。與美資投資銀行不同，歐資投資銀行的基薪差距比例要高于美資投資銀行的基薪差距比例，而總薪酬的差距比例卻低于美資投資銀行的總薪酬差距比例。我們了解到歐資投資銀行的基薪要高于美資投資銀行同職級人員的基薪，但獎金/總薪酬比要顯著低于美資投資銀行的獎金/總薪酬比。在1999年股市情況較好時，歐資投資銀行的總薪酬要顯著低于美資投資銀行同職級人員的總薪酬。另外歐資投資銀行的獎金基本是按基薪的一定制定的（即獎金是以等于幾個月的基薪制定的），浮動范圍相對較??；而美資投資銀行的獎金是根據(jù)業(yè)績制定了總薪酬后確定的，浮動范圍較大。這種結(jié)構(gòu)的安排導(dǎo)致美資投資銀行在正常年景和景氣年景時，總薪酬要高于或顯著高于歐資投資銀行同職級人員的總薪酬。7/31/202315國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析根據(jù)我們的調(diào)查分析，在總薪酬構(gòu)成中，除了基薪和福利部分相對固定以外，歐資投資銀行的獎金主要采用與基薪掛鉤的方式來確定，歐資投資銀行的獎金： 在正常年景下通常為7月左右的基薪 景氣年景的時候通常為12月左右的基薪 市場情況比較惡劣時，除了關(guān)鍵管理人才和明星專業(yè)人員仍然能夠獲得一定月份（比如三個月左右）基薪的獎勵之外，其他人員沒有或很少有獎金。正常年景豐收年景慘淡年景7/31/202316國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析美資投資銀行與歐資投資銀行薪酬構(gòu)成具有的共性是與投資銀行行業(yè)的特點分不開的：首先投資銀行的主要業(yè)務(wù)包括投資銀行業(yè)務(wù)、股權(quán)投資業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)（理財業(yè)務(wù)）、債務(wù)融資業(yè)務(wù)、固定收益業(yè)務(wù)、經(jīng)紀業(yè)務(wù)、自營業(yè)務(wù)和研究。投資銀行業(yè)務(wù)中又主要包括股票發(fā)行業(yè)務(wù)和兼并收購業(yè)務(wù)的財務(wù)顧問業(yè)務(wù)。因此投資銀行所需要的人才和對人才能力的要求是基本一致的，從而使他們都基于人才的能力制定同職級同基薪的薪酬構(gòu)成。其次，無論是歐資投資銀行，還是美資投資銀行，許多業(yè)務(wù)的獎金確定機制是相同的（如資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)以資產(chǎn)管理費作為基礎(chǔ)確定獎金），反映了業(yè)務(wù)的特點。雖然程度不同，但是歐資投資銀行和美資投資銀行都會根據(jù)業(yè)績的好壞決定獎金的多寡。最后，無論是歐資投資銀行，還是美資投資銀行，都會根據(jù)公司在行業(yè)中的地位和薪酬哲學(xué)，確定公司制定的薪酬在行業(yè)中的位置（即最高的一類、較高的一類、較低的一類、還是最低的一類）。7/31/202317國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析美資投資銀行與歐資投資銀行的薪酬構(gòu)成也存在差異，而這些差異是與公司的發(fā)展環(huán)境和業(yè)務(wù)特點分不開的：美資投資銀行的成長和發(fā)展是與二戰(zhàn)前爆發(fā)經(jīng)濟大危機后制定的商業(yè)銀行與投資銀行分業(yè)經(jīng)營的《反托拉斯法》和《投資公司法》的宏觀法律和經(jīng)濟環(huán)境密不可分的。投資銀行是獨立于商業(yè)銀行，主要從事直接融資和經(jīng)紀業(yè)務(wù)的金融服務(wù)企業(yè)。在這種大環(huán)境下，逐步形成了一套適合投資銀行特點的薪酬體系。而歐資投資銀行（歐洲人曾喜歡稱商人銀行）自商業(yè)銀行衍生而來，也從未與商業(yè)銀行獨立，至今我們所熟知的德意志銀行、荷銀洛希爾、德累斯頓、巴黎國民銀行百富勤、瑞銀華寶、瑞士信貸第一波士頓等等仍然保留著銀行的名稱，因此歐資投資銀行的薪酬體系中包含了較多的商業(yè)銀行痕跡。從業(yè)務(wù)特點上來說，美資投資銀行的直接融資業(yè)務(wù)（包括發(fā)行股票和發(fā)行企業(yè)債券）、兼并收購業(yè)務(wù)的財務(wù)顧問業(yè)務(wù)、固定收益業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)和經(jīng)紀業(yè)務(wù)規(guī)模較為均衡，但直接融資業(yè)務(wù)（由于美國企業(yè)的偏好）和兼并收購業(yè)務(wù)在投資銀行中所占的主導(dǎo)地位使美資投資銀行的薪酬構(gòu)成需要更加反映投資銀行業(yè)務(wù)收入的時間不穩(wěn)定性和規(guī)模不穩(wěn)定性業(yè)務(wù)特點。所以美資投資銀行根據(jù)業(yè)績確定總薪酬為基礎(chǔ)再確定獎金。7/31/202318國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析而在歐洲間接融資（銀行貸款）的地位要重要得多，商業(yè)銀行控制了許多公司的董事會（在德國是監(jiān)事會，它實際上相當(dāng)于美國的董事會），這點在歐洲大陸更為明顯。另一方面，歐洲一直實行商業(yè)銀行和投資銀行的混業(yè)經(jīng)營，資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)和經(jīng)紀業(yè)務(wù)是其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，投資銀行業(yè)務(wù)（指發(fā)行和兼并收購業(yè)務(wù)）的規(guī)模、地域跨度和影響也不如美資投資銀行，收入的時間和規(guī)模相對穩(wěn)定。因此歐資投資銀行的薪酬體系較多的沿用了商業(yè)銀行的做法。這也是美資商業(yè)銀行的薪酬構(gòu)成與歐資投資銀行薪酬構(gòu)成存在差異的一個原因。隨著全球經(jīng)濟一體化的進程，美資投資銀行與歐資投資銀行的薪酬體系正在趨同。首先從業(yè)務(wù)發(fā)展上來看，美國的投資銀行與商業(yè)銀行又重新回到混業(yè)經(jīng)營。美國的旅行者集團現(xiàn)在不但控制了美國花旗銀行，而且也控制著美國的著名投資銀行-所羅門美邦；JP摩根在轉(zhuǎn)型為投資銀行后又與大通曼哈頓銀行合并。歐資的商業(yè)銀行也收購了部分美國、歐洲和其他地區(qū)的投資銀行成為全球性的混業(yè)金融服務(wù)集團，如德意志銀行、巴黎國民銀行、瑞士信貸第一波士頓、瑞銀華寶等。從薪酬體系的角度而言，兩種薪酬文化正在融合，職級名稱正在趨同，如摩根史坦利就將其原來總監(jiān)級(Principal)改為了歐資銀行常用的執(zhí)行董事級(ED)，而在薪酬構(gòu)成，特別是獎金的制定和金額方面，歐資投資銀行業(yè)在向美資投資銀行的做法方面發(fā)展。7/31/202319國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析微觀上，國際投資銀行根據(jù)不同的業(yè)務(wù)制定不同的獎金確定和分配方式：投資銀行業(yè)務(wù)：通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)：對于從事吸收客戶資金的員工，以公司收取的資產(chǎn)管理費的一定比例確定獎金；對于從事資金運作的員工，通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。經(jīng)紀業(yè)務(wù)：在香港業(yè)務(wù)人員的基薪通常較低，獎金按傭金的一定比例制定。負責(zé)該業(yè)務(wù)的高級管理人員，通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。7/31/202320國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析固定收益業(yè)務(wù)：通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。后臺管理人員：通常是在確定總薪酬后，根據(jù)公司的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金。后臺部門可以分配到的總獎金通常低于業(yè)務(wù)部門，體現(xiàn)國外投資銀行“誰多掙錢，誰多分錢”的薪酬文化理念。職員：通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)公司的總體業(yè)績和個人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。對于公司認定的明星員工，通常是根據(jù)個人績效表現(xiàn)確定獎金；或給予該員工一份豐厚的薪酬包。7/31/202321國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中國的證券行業(yè)發(fā)展至今只有短短的十幾年，多數(shù)公司仍然在探尋適合中國證券市場競爭和本公司實際情況的薪酬體系，尚未形成行業(yè)普遍認可的統(tǒng)一模式。從薪酬體系的角度而言，雖然很多公司想要建立基于能力的，與績效掛的可變薪酬體系，并作了各種嘗試，但在形式上仍然以基于崗位薪酬體系為主，其主要表現(xiàn)形式為職級體系多數(shù)是以基于職務(wù)的職級體系為主，人才的能力主要通過設(shè)立容易判定能力的職級系列（如研究系列），以及通過獎金的分配體現(xiàn)。這種方式雖然部分的解決了部分專業(yè)人員（研究人員）按照能力付薪的問題，但是往往能難以解決業(yè)務(wù)骨干人員按照能力付薪的問題。為了解決業(yè)務(wù)骨干人員的薪酬問題，有時采取了增設(shè)行政職務(wù)的方式（雖然實質(zhì)上是職級，但是由于職級制度在形式上是基于崗位的，職級往往成為行政“級別”），一定程度上造成了機構(gòu)和職務(wù)的膨脹。7/31/202322國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析就薪酬構(gòu)成而言，主要有以下兩種：完全貨幣化的薪酬構(gòu)成。主要包括：基薪（崗位工資、職務(wù)工資、職級津貼等）、福利（國家規(guī)定的社會保障、住房公積金、交通費報銷、補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險等）、獎金（績效工資和獎金）。不完全貨幣化的薪酬構(gòu)成：除了上述貨幣化的薪酬外，不少公司為部分員工提供住房（包括公司分房和由員工以優(yōu)惠價格購買公司的住房）；職務(wù)消費（包括公司配車或提供一次性購車款）；實物分配和非貨幣化獎金（包括獎勵性休假旅游等）。在許多證券公司中上述兩種形式并存，特別是在有公司提供住房的證券公司形成了薪酬構(gòu)成上的“一司兩制”，成為公司相當(dāng)棘手的問題。7/31/202323國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析從薪酬構(gòu)成的比例看，一般呈現(xiàn)以下特點：崗位工資一般較低，基本工資的主要成分是職務(wù)/職級（職稱）補貼。造成這樣情況的主要原因是由于中國實行的計稅工資制。一般而言，國內(nèi)現(xiàn)在各項排名靠前的證券公司基薪（基本工資）所占比例較低。由于總體而言中國證券公司的基薪水平較低，不少公司在福利補貼方面為員工提供了具有吸引力的安排，特別是住房、用車等方面的安排。隨著中國整個住房制度的改革和商品化發(fā)展，以及按揭貸款和各種消費貸款的產(chǎn)生和發(fā)展，越來越多的員工更傾向于通過市場渠道，按照個人的喜好解決住房和用車問題，福利的提供將更多地向保障性的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險方面發(fā)展，提供與公司效益掛鉤的補充養(yǎng)老計劃和補充醫(yī)療保險計劃將成為增強公司人力資本競爭力的一個發(fā)展方向。住房和用車貨幣化的改革勢在必行。7/31/202324國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析人才市場的競爭使越來越多的證券公司將薪酬競爭力的重點放在了短期獎勵（獎金）制度的建立和管理。獎金收入已經(jīng)成為許多證券公司，特別是競爭力較強的證券公司員工的主要收入來源。這點在證券公司的后起之秀（特別是那些新設(shè)立的有限公司/股份公司）中表現(xiàn)得尤為明顯，證券公司中出現(xiàn)了獎金承包制、年薪制、領(lǐng)導(dǎo)班子確定制、混合制和與國際投資銀行先進實踐接軌的獎金確定機制，而且這些機制正在證券行業(yè)產(chǎn)生越來越大的影響。總體而言，中國證券公司在薪酬構(gòu)成比例方面正在與國際投資銀行先進實踐接軌，總體上呈現(xiàn)獎金所占比重最大，基薪其次，福利作為補充的格局。不完全貨幣化的薪酬體系正在被完全貨幣化的薪酬體系替代。7/31/202325國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析各種獎金分配制度介紹：年薪制：主要適用公司的高級管理人員(也有包括中層管理人員，甚至員工的)。將員工的基本工資分為固定工資（包括崗位工資和職務(wù)/職級工資）和效益工資，每月發(fā)放固定工資和部分效益工資，年終是根據(jù)公司業(yè)績和員工表現(xiàn)（更主要是前者），部分或全額發(fā)放效益工資。公司效益不好或員工表現(xiàn)不合格，員工不能得到效益工資。在此基礎(chǔ)上，如果公司效益較好，公司還將根據(jù)員工的績效表現(xiàn)發(fā)放年終獎金。在正常年景或好年景，獎金將是員工的最主要收入來源。承包制：主要適用于業(yè)務(wù)部門、分公司和證券營業(yè)部。通常承包部門按照事先的約定，在上繳公司管理費（利潤）后，余額在扣除承包部門的各種費用后，作為獎金（提成），由承包部門的負責(zé)人在員工中分配。領(lǐng)導(dǎo)班子確定制：通常由公司的領(lǐng)導(dǎo)班根據(jù)公司總體效益、部門效益和個人績效表現(xiàn)，確定公司各部門（包括證券營業(yè)部）和優(yōu)秀員工的獎金。部門獎金由部門負責(zé)人負責(zé)在部門內(nèi)分配?；旌现疲和ǔＪ巧鲜鋈N或兩種制度混合使用。國際投資銀行制：主要在中外合資證券公司內(nèi)使用。7/31/202326國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析各種獎金分配制度分析：承包制（提成制）：主要應(yīng)用于事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門和證券營業(yè)部。這種分配制度雖然可以極大地調(diào)動業(yè)務(wù)部門員工的積極性，但是對提供各種資源服務(wù)和風(fēng)險控制部門的員工產(chǎn)生不公平感，另外承包制并不能保證公司總體效益的實現(xiàn)，容易產(chǎn)生部門本位主義，降低公司的協(xié)同效益，不利于建立一個公司的公司文化。承包制的另一個弊端是使承包部門短期行為化，也容易產(chǎn)生個人或集體的尋租行為，在個人或承包單位的收入與預(yù)期目標(biāo)不吻合時，或在競爭者出價更高時，帶項目投奔競爭者，給公司帶來損失。承包制的產(chǎn)生一方面與市場競爭有關(guān)，另一方面也與證券公司不能找到更好的激勵措施有關(guān)，更深層次上講，也與員工是否對公司有足夠的信心有關(guān)。承包制從長遠的角度來看，不利于公司建立可持續(xù)的人才競爭優(yōu)勢。7/31/202327國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析年薪制：能夠一定程度上調(diào)動員工的積極性（特別是年景好時），但是浮動工資卻可能傳達錯誤的信息（特別是在應(yīng)用范圍較廣的公司）。如果公司效益不好，可能使表現(xiàn)出色的員工也得不到浮動工資，從而使員工產(chǎn)生不公平感，打擊員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)班子確定制：這種制度實施效果的好壞很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)班子的判斷和管理水平，以及員工對領(lǐng)導(dǎo)班子的信賴程度。該制度的最大缺陷在于缺乏明確的機制，加大了獎金確定的不確定因素，不利于調(diào)動廣大員工的積極性。國際投資銀行制：雖然國際投資銀行已經(jīng)積累了成功經(jīng)驗，但是要在國內(nèi)證券公司順利實施，必須保證有基于能力的職級制度作基礎(chǔ)，完善的基于綜合能力和業(yè)績指標(biāo)為核心的關(guān)鍵績效考評體系作保障，而且還必須建立員工對公司發(fā)展前景的信心。7/31/202328國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析某證券公司示例：最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：17.71：5.83：4.58：2.08：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：56.75：17.77：12.01：5.51：1.90總薪酬包括基薪、福利、獎金7/31/202329國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析另一家中國證券公司示例：最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：3.58：2.29：1.83：1.46：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：17.61：7.58：4.55：3.82：2.69總薪酬包括基薪、福利、補貼、浮動工資該公司實際有16個職級，為對比方便，這里列出5個專業(yè)等級7/31/202330國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析從前兩張圖可以明顯看出，比較有代表性的中國證券公司（第二家公司）的薪酬結(jié)構(gòu)雖然也是浮動薪酬所占比例較大，但是基薪的差距遠小于前一家公司，總薪酬的差距比例也明顯小于前一家公司。造成這種情況的主要因素是第二家公司實行的是計稅工資制，基薪的差距不易拉大。造成這種情況的第二個因素是第二家公司是從國有企業(yè)改制的股份公司，原國有企業(yè)的薪酬文化仍然在基薪上得到反映，基薪的差距不易拉大。造成這種情況的第三個因素是不了解第二家公司的實際發(fā)放獎金，僅是以浮動薪酬代替總獎金進行的估算，因此實際總薪酬的差距應(yīng)大于圖中的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)給我們的啟示是中科證券在設(shè)計自己的薪酬體系時，在原理上和總體結(jié)構(gòu)上應(yīng)借鑒和吸收國際投資銀行的先進實踐，但在基薪的設(shè)計上還要實事求是，尊重中國的實際情況。7/31/202331國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科信薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀（詳情請詳見《薪酬問卷調(diào)查統(tǒng)計報告》和《薪酬調(diào)查訪談報告》）：從問卷和訪談中我們觀察到，中科信員工普遍認為中科信的薪酬總體水平處于行業(yè)的中下游。半數(shù)以上的員工認為目前的薪酬水平和自己的崗位不匹配，低于市場的平均水平。80%以上的員工認為公司目前的薪酬對市場上的優(yōu)秀人才沒有吸引力。中科信于2001年4月進行過一次薪酬改革，主要是對于基本工資進行了重新設(shè)計，基本工資由職務(wù)津貼、職級津貼和公司補貼構(gòu)成。另外，中科信總部員工的月獎被視為工資的一種補充，金額根據(jù)職務(wù)確定且每月固定發(fā)放。中科信尚未進行住房改革，采用租賃的方式為部分員工提供住房。被提供住房的員工和沒有被提供住房的員工在其他薪酬構(gòu)成上沒有區(qū)別。員工對公司住房改革的期望較高。同時，員工普遍認為目前的薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。目前按照各項薪酬構(gòu)成占總薪酬的比例，自高而低的排列順序是基本工資、福利及補貼、獎金，而員工希望薪酬中上述三部分的比例排序為基本工資、獎金、福利及補貼?？梢钥闯?，員工期望獎金在薪酬中的比重大幅提高。7/31/202332國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科信獎金（年終獎）分配機制現(xiàn)狀中科信目前實行的獎金確定和分配機制基本是領(lǐng)導(dǎo)班子確定制和提成制的混合制。領(lǐng)導(dǎo)班子確定部門（包括證券營業(yè)部）獎金后，由各部門負責(zé)人在部門內(nèi)分配。65%的員工認為目前的這種發(fā)放形式可以接受，自己的獎金由部門領(lǐng)導(dǎo)來發(fā)比較合適。多數(shù)被訪談員工認為獎金金額與個人表現(xiàn)和中科信總體業(yè)績有一定關(guān)系，但主要還是憑獎金發(fā)放人對員工表現(xiàn)的主觀判斷為依據(jù)，缺乏科學(xué)的績效考核體系來綜合評價員工的年度表現(xiàn)，并將個人獎金與績效考評結(jié)果有機結(jié)合的機制。大部分員工均認為目前的獎金對自己的激勵作用不大，中科信應(yīng)該建立起一套科學(xué)的評價體系，真正將個人的績效表現(xiàn)與獎金緊密聯(lián)系起來。資產(chǎn)管理部、法律部和國債部，目前采用業(yè)務(wù)提成的方式進行獎金分配。資產(chǎn)管理部按回收資金提取1%，回收資產(chǎn)提取0.5%作為獎金。2001年中科信提取了一定金額的年終獎金，主要用于部門總經(jīng)理和部分骨干的獎勵，其他人員均為一個月的工資額。研發(fā)中心有一部分獎金來自于基金分倉的獲利。7/31/202333國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科信的成本結(jié)構(gòu)與一流券商所應(yīng)具有的成本結(jié)構(gòu)存在相當(dāng)大的差距：2001年中科信的總薪酬成本約占利息前業(yè)務(wù)收入的11.68%。這一數(shù)字遠低于國際投資銀行的比例。中科信近幾年來將證券業(yè)務(wù)收入的一部分用于信托業(yè)務(wù)的清理整頓，客觀上造成中科信的成本構(gòu)成與一流券商應(yīng)具有的成本結(jié)構(gòu)不符。如果這樣的情況部分或較多的帶進中科證券，將會對中科證券的薪酬構(gòu)成設(shè)計產(chǎn)生不利影響。國際一流投資銀行的成本構(gòu)成中通常薪酬成本占總成本的40%或更多，這為投資銀行提供具有競爭力的薪酬提供了非常大的空間。如果中科證券未來的成本構(gòu)成中必須承擔(dān)相當(dāng)一部分“歷史成本”，勢必縮小薪酬構(gòu)成的設(shè)計空間，影響中科證券的人才競爭力。7/31/202334目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計劃設(shè)計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本控制機制的設(shè)計獎金設(shè)計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機制的設(shè)計獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表7/31/202335中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計的結(jié)構(gòu)性選擇基于以上分析，我們建議中科證券的薪酬構(gòu)成如下：薪酬構(gòu)成逐步完全貨幣化。總薪酬由基薪、福利（包括年金計劃）和獎金組成。在時機成熟時推出長期激勵。根據(jù)新設(shè)計的職級確定基薪，擔(dān)任行政職務(wù)的管理人員在職級工資的基礎(chǔ)上增加職務(wù)津貼構(gòu)成其基薪。專業(yè)人員（經(jīng)理以上）和擔(dān)任行政管理職務(wù)的職員系列人員不享受加班費，其他人員享受加班費待遇。盡快進行住房貨幣化改革，已經(jīng)居住公司住房人員優(yōu)先選擇是否購買公司提供的住房，2001年底以前進入公司的員工，根據(jù)司齡一次性補足住房貨幣化補貼。今后公司不再提供住房福利，而以提供住房公積金形式由員工自行解決住房問題。公司已經(jīng)購買的汽車仍按原使用方案由原使用人員使用，管理辦法照舊，公司今后原則上不再購買新的車輛。今后公司將按照國家有關(guān)規(guī)定提供各項社會保障和保險，以及必要的補貼。補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險，根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，逐步推出。根據(jù)不同的職級系列、工作性質(zhì)和公司的總體業(yè)績情況，設(shè)計和實施不同的獎金確定機制和分配機制，但總前提是要在保證股東回報的基礎(chǔ)上控制總薪酬成本。公司業(yè)務(wù)步入正軌后，各項薪酬構(gòu)成占總薪酬的比例將逐步實現(xiàn)中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干的排列順序為獎金、基薪和福利；職員系列和其他人員的薪酬構(gòu)成比例排序為基薪、獎金和福利。7/31/202336個人總薪酬的確定—專業(yè)人員在證券公司內(nèi)部，所有那些被列入專業(yè)系列的人員無論前臺業(yè)務(wù)人員還是中、后臺支持人員都被視作專業(yè)人員。由于投資銀行特有的“上或出制”，可以認為留下并獲得升級的專業(yè)人員是最適合公司的（工作年限與個人能力、經(jīng)驗呈正相關(guān)性），他們所積累的工作經(jīng)驗是確定薪酬的基礎(chǔ)。所在業(yè)務(wù)單元的業(yè)績水平和個人業(yè)績水平也是最終決定個人實際收入的關(guān)鍵因素。職業(yè)生涯與收入關(guān)系曲線注：A、B、C、D、E分別表示員工的績效考評等級，A為最高，E為最低。舉例：以上圖所示，對于從業(yè)三年的專業(yè)人員，根據(jù)績效表現(xiàn)情況，年收入水平可能從不足40,000元到超過70,000元不等。7/31/202337個人總薪酬的確定—普通員工位于職員系列的普通員工，他們的通常承擔(dān)非常具體的工作，且工作本身不對公司經(jīng)營產(chǎn)生什么影響。此類員工的工作彈性小、風(fēng)險小，可替代性較強。該系列主要是以崗位的不同來確定員工的總薪酬的，市場上對于這些工作崗位有著比較確定的價格標(biāo)準。他們的總收入變化較小，主要隨著個人的工作量和工作表現(xiàn)變動。7/31/202338目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計劃設(shè)計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本控制機制的設(shè)計獎金設(shè)計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機制的設(shè)計獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表7/31/202339基薪設(shè)計原則和重要性基薪設(shè)計原則職級越高，跨度越大。低職級的基薪水平差距不大，職級越高，基薪水平越高，差距也越大。在參考中科信現(xiàn)行的基本工資（包括公司津貼）的基礎(chǔ)上，更主要地考慮未來中科證券人力資源發(fā)展的需要，原則上低職級人員和職員序列員工的基薪與原工資水平相仿，提高高職級人員，即公司中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干的基薪，提高公司人力資源競爭力。。每級一薪，相鄰兩級之間沒有重疊部分。各職級基薪水平，參考市場水平制定，根據(jù)職級系列進行設(shè)計。公司總裁、執(zhí)行副總裁、執(zhí)行總裁助理、（部門）執(zhí)行總經(jīng)理以及證券營業(yè)部總經(jīng)理這些崗位，其基薪中添加職務(wù)津貼項目。設(shè)計基薪標(biāo)準的重要性國外的一些調(diào)查表明，從管理者、專業(yè)人員到一般員工，總薪酬水平是他們首要關(guān)心的問題，而薪酬構(gòu)成中的基薪部分又是確定獎金部分的基準，因此基薪標(biāo)準的制定顯得至關(guān)重要。7/31/202340基薪設(shè)計—專業(yè)系列職級職級差職級工資(1)職務(wù)津貼(2)基薪(1+2)實際級差備注總裁[3.60][25,200][2,000][27,200][3.89]為方便起見，職級工資是以倍數(shù)關(guān)系列出的。假設(shè)高級經(jīng)理1的職級工資為7,000元/月，總裁助理的月職級工資就是17,500元。如果某總裁助理，同時兼任管理職務(wù)，其職務(wù)工資是1,200元/月，那么他的基薪為18,700元/月。副總裁[2.80][19,600]0/[1,500][21,100][3.01]總裁助理[2.50][17,500]0/[1,200][18,700][2.67]總經(jīng)理[2.20][15,400]0/[1,000][16,400][2.34]副總經(jīng)理2[1.40][9,800][9,800][1.40]副總經(jīng)理1[1.35][9,450][9,450][1.35]助理總經(jīng)理2[1.30][9,100][9,100][1.30]助理總經(jīng)理1[1.25][8,750][8,750][1.25]高級經(jīng)理2[1.15][8,050][8,050][1.15]高級經(jīng)理1[1.00][7,000][7,000][1.00]經(jīng)理2[0.70][4,900][4,900][0.70]經(jīng)理1[0.65][4,550][4,550][0.65]助理經(jīng)理[0.50][3,500][3,500][0.50]總裁與助理經(jīng)理的實際級差為7.77，執(zhí)行總經(jīng)理（總經(jīng)理級）與助理經(jīng)理的實際級差為4.69。7/31/202341基薪設(shè)計—職員系列職級職級差基薪備注職員6[1.00][7,000]職員系列的職級系數(shù)，是與專業(yè)系列職級系數(shù)對應(yīng)的，即職員6的職級系數(shù)[1.00]是專業(yè)系列高級經(jīng)理1的職級系數(shù)[1.00]的1.00倍。按照這一設(shè)計思路，高級職員的基薪可以超過較低職級專業(yè)人員的基薪。職員5[0.85][5,950]職員4[0.65][4,550]職員3[0.45][3,150]職員2[0.37][2,600]職員1[0.20][1,400]職員系列的基薪標(biāo)準7/31/202342基薪設(shè)計—職務(wù)津貼只有公司總部的董事長、總裁、副總裁、總裁助理、部門執(zhí)行總經(jīng)理，以及營業(yè)部總經(jīng)理享受職務(wù)津貼。職務(wù)津貼在該員工任職期間合并到其基薪中，成為基薪的一部分，這將對他未來的總薪酬收入產(chǎn)生影響。職務(wù)津貼既要體現(xiàn)管理工作的重要性，也要注意金額不能過大，以免影響專業(yè)人員的積極性。同樣為了方便起見，職務(wù)津貼也以系數(shù)的形式給出。公司可以根據(jù)情況對表中的數(shù)字進行調(diào)整。假設(shè)執(zhí)行總經(jīng)理的月職務(wù)津貼為1,000元，則執(zhí)行總裁助理的月職務(wù)津貼為1,200元。7/31/202343基薪變動基薪的變動基薪水平可以市場環(huán)境變化，如物價變化、調(diào)查到的競爭對手薪酬變化和公司業(yè)績的改善等因素進行全面調(diào)整。基薪隨著職級變動而變動。原擔(dān)任職務(wù)的員工，在其任期結(jié)束后如果不再擔(dān)任職務(wù)，其基薪中原有的職務(wù)津貼部分將被取消。7/31/202344目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計劃設(shè)計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本控制機制的設(shè)計獎金設(shè)計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機制的設(shè)計獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表7/31/202345福利是吸引和留住人才的重要手段之一，也是公司向員工提供的感情投資針對投資銀行從業(yè)的員工高智商、高強度、高折舊的情況，公司通常會提供高于其他行業(yè)很多的員工福利安排，這已經(jīng)成為投資銀行保持人力資本競爭優(yōu)勢的必備工具。福利一般分為基本福利和附加福利?；靖＠菄曳梢?guī)定為員工提供的福利，主要包括社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金以及法定休假?；靖＠牧硪徊糠质枪緸榻⒑捅３秩肆Y源競爭優(yōu)勢或根據(jù)行業(yè)慣例而選擇的福利，這其中包括各種形式的加班補貼，伙食補貼等。附加福利主要是針對公司管理層和特殊專業(yè)人才而設(shè)計的，主要包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、公司配車等。附加福利的設(shè)置主要是為了保證高層管理人員和特殊專業(yè)人員能夠集中精力為公司創(chuàng)造價值，也有利于穩(wěn)定，從而使公司可以在既定的戰(zhàn)略發(fā)展方向上有序地前進。由于具體的險種和金額需要細致的測算，公司可以根據(jù)實際情況進行選擇和投保金額的確定工作。7/31/202346福利設(shè)計—基本福利帶薪年假帶薪年假在現(xiàn)在高節(jié)奏工作的時代，帶薪年假為緊張員工放松精神，體力充電，與家人分享生活樂趣提供了條件。這是許多專業(yè)人員非常看重的一項福利。中科證券除了為員工提供國家法定休假（如《勞動法》法定假日、探親、產(chǎn)假等）以外，還可以根據(jù)員工在公司的服務(wù)期限，向員工提供帶薪休假。帶薪（基薪）休假原則上不超過14天，當(dāng)年未休完的假期不帶到下年，而由公司按實際未休假日期補足基薪。住房公積金住房市場化是國家住房改革的一部分，也是中科信未來必須開展的工作。中科信現(xiàn)行的住房公積金是按照國家有關(guān)規(guī)定提取的，但基數(shù)較低。未來中科證券按照新的基薪水平作為住房公積金的提取基數(shù)。公司按個人基薪的%提取住房公積金，個人提取自己基薪的10%存入受益人住房公積金帳戶。受益人可以利用住房公積金支付購房頭款，并可以申請銀行與住房公積金的組合貸款購房。加班補貼只有職員系列（為擔(dān)任管理職務(wù)）和經(jīng)理助理以下員工享受此待遇，具體執(zhí)行辦法執(zhí)行員工所在地的勞動法或其他相關(guān)規(guī)定。7/31/202347福利設(shè)計—附加福利補充養(yǎng)老保險。實際是對公司公司員工提供的帶有福利性質(zhì)的長期激勵計劃，我們將單獨詳細設(shè)計，在本節(jié)中不再闡述相關(guān)內(nèi)容。差旅待遇公司CEO乘坐飛機時坐頭等艙，沒有頭等艙時坐商務(wù)艙?？偛?、總裁助理級人員出差時乘坐商務(wù)艙，沒有商務(wù)艙時乘坐頭等艙，二者皆無時，乘坐經(jīng)濟艙?？偨?jīng)理級以下人員原則上乘坐經(jīng)濟艙。經(jīng)理級以上人員乘坐火車時，可以乘坐軟臥?？偨?jīng)理以上人員（包括總經(jīng)理）住宿酒店時，住四星級以上賓館。其他人員原則上住三星級賓館。為工作方便，副總經(jīng)理以下人員（包括副總經(jīng)理）與總經(jīng)理級別以上人員一起出差時，經(jīng)同行的總經(jīng)理級別以上人員同意，可以住四星級以上賓館。公司配車中科信過去的車輛改革保持原狀。未來中科證券原則上只為總裁助理級別以上，且?guī)в行姓殑?wù)的人員配車。7/31/202348福利設(shè)計—附加福利加班交通補貼加班交通補貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。超過晚上8點30分和雙休日仍然加班工作的員工，公司提供加班交通補貼。員工可乘坐普通的出租汽車，以北京為例，即可乘每公里收費1.6元（包括1.6元）以下的車輛，費用實報實銷，由部門經(jīng)理或項目負責(zé)人簽字批準報銷。加班餐費補貼對超過晚上8點30分和雙休日仍然加班工作的員工，公司提供加班餐費補貼。補貼的金額根據(jù)市場的情況確定。以北京為例，原則上每次每人不超過50元。加班餐費補貼實行全體員工（總部和各地營業(yè)部）統(tǒng)一的標(biāo)準。加班餐費的報銷由部門經(jīng)理或項目負責(zé)人簽字批準。7/31/202349特殊的人力資本投資—培訓(xùn)培訓(xùn)費為了保持和增強公司人力資源競爭優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平，公司應(yīng)在每年的預(yù)算中安排一定金額的培訓(xùn)費。培訓(xùn)費應(yīng)參考行業(yè)標(biāo)準，按公司計劃收入的一定百分比設(shè)計。國外投資銀行和其他專業(yè)服務(wù)公司，如大型咨詢公司每年安排收入的5%左右用于人力資源的培訓(xùn)。中科證券可以根據(jù)實際的收入情況，每年安排不超過2%的計劃收入用于人力資源的培訓(xùn)。人力資源的培訓(xùn)分為兩種。一種是公司安排的人力資源培訓(xùn)，主要是安排一些業(yè)務(wù)和管理骨干到國內(nèi)外證券公司接受短期培訓(xùn)。另一種類型的培訓(xùn)是安排一些業(yè)務(wù)和管理骨干參加MBA或EMBA的長期培訓(xùn)。學(xué)費支出應(yīng)由個人先墊付，拿到學(xué)位并為公司服務(wù)若干年后，公司再全額報銷；或公司出資，但受益人在未完成規(guī)定的服務(wù)年限前離開公司，受益人需向公司支付賠償金。原則上每年參加短期培訓(xùn)的員工應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員的20%，參加長期培訓(xùn)的員工應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員的10%。每年脫產(chǎn)參加培訓(xùn)的人員應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員總數(shù)的5%。公司定期組織的內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)習(xí)和其他方面包括政策法規(guī)、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。7/31/202350目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計劃設(shè)計與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機制總薪酬成本控制機制的設(shè)計獎金設(shè)計原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機制的設(shè)計獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表7/31/202351設(shè)計年金計劃最主要目的是為員工在退休后提供合理程度的保障，吸引和留住人才年金計劃是指在國家規(guī)定的基本養(yǎng)老保險計劃之外，由企業(yè)自己設(shè)計和實施的補充養(yǎng)老保險計劃。根據(jù)對福利的界定，本年金計劃是作為附加福利提供給員工的，具有長期激勵的性質(zhì)。設(shè)計和實施年金計劃能夠為公司帶來如下好處：提供一種新的報酬方式，把年金計劃作為中科證券薪酬構(gòu)成中的長期激勵內(nèi)容，形成長、短期結(jié)合且力度均衡的一攬子薪酬，能夠增強公司的吸引力和凝聚力，更好地吸引和保留人才，建立人力資源競爭優(yōu)勢。增強員工歸屬感，解決員工的后顧之憂，有利于鼓勵員工謀求與公司的長期發(fā)展。對退休員工進行一次性的結(jié)算，員工退休以后，除國家社會保障體系提供的保障外，公司不再承擔(dān)任何保障義務(wù)。7/31/202352年金計劃方案設(shè)計遵循的基本原則方案的宗旨和具體條款設(shè)計必須合法、合規(guī)。方案應(yīng)有一定的激勵力度，即：年金計劃的保障應(yīng)該達到一定的水平，真正起到吸引和保留人才的一定作用。退休后的保障水平應(yīng)與員工對公司的貢獻掛鉤（根據(jù)公司當(dāng)年業(yè)績及個人績效評估結(jié)果，以及服務(wù)年限和基薪水平確定），盡量做到公平、公正和公開。為了肯定在中科信工作多年的員工所做的貢獻并為他們提供足夠力度的保障，可考慮對計劃實施之前加入公司的員工，根據(jù)其司齡給予一次性供款。由于國內(nèi)年金制度處于剛剛開始的階段，可借鑒的案例和可遵循的法規(guī)都很少，因此，設(shè)計時要注重向國外先進經(jīng)驗的學(xué)習(xí)和借鑒。尋求國外先進經(jīng)驗和國內(nèi)具體環(huán)境限制之間的平衡點，使設(shè)計方案既有一定的前瞻性又具較強的可操作性。7/31/202353設(shè)計年金計劃要符合國家政策和有關(guān)規(guī)定《中華人民共和國勞動法》第七十五條規(guī)定：國家鼓勵用人單位根據(jù)本單位實際情況為勞動者建立補充保險?！秶鴦?wù)院關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》（國發(fā)[1995]第6號）對建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄性養(yǎng)老保險做出了明確的規(guī)定?！蛾P(guān)于建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度的意見》（勞部發(fā)[1995]第464號）提出：積極推動建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度，特別是首先抓好大中型企業(yè)的補充養(yǎng)老保險的試點工作?！蛾P(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》（國發(fā)[2000]第42號）正式將企業(yè)補充養(yǎng)老保險規(guī)范定名為企業(yè)年金，確定企業(yè)年金采用個人帳戶方式管理，實行市場化運營，并明確了企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分可從成本中列支的優(yōu)惠政策，為養(yǎng)老保障制度的接軌和企業(yè)年金事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了前提與條件。勞動和社會保障部正在制定《企業(yè)年金辦法》，在該辦法的政策框架內(nèi)，企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營狀況，靈活設(shè)計本企業(yè)的年金方案。職工個人是否出資，出多少比例，都由企業(yè)定。勞動和社會保障部有關(guān)負責(zé)人指出，企業(yè)年金實際上是企業(yè)為員工建立的本企業(yè)退休金制度，如果建立起來，全體員工都應(yīng)該有，但也不能平均分配，可根據(jù)貢獻大小等因素拉開差距。7/31/202354方案設(shè)計重在借鑒國際先進經(jīng)驗，建立起符合市場規(guī)律的有前瞻性的員工保障體系 國外（美國）的員工保障體系主要包括兩大部分：員工福利保障計劃（EmployeeWelfareBenefitPlan）：包括員工的醫(yī)療、傷殘、失業(yè)、死亡等的保障。員工退休金保障計劃（EmployeePensionBenefitPlan)：對員工退休后的生活提供保障。主要有兩種方式：待遇確定計劃（DefinedBenefitPlan)：不設(shè)立個人賬戶。根據(jù)一定公式計算依據(jù)服務(wù)年限及工資確定員工退休時所領(lǐng)取的退休金。根據(jù)預(yù)測以精算方法確定每年應(yīng)計提的負債。繳費確定計劃（DefinedContributionPlan）：設(shè)立個人賬戶，每年按確定的方式供款，退休之日個人帳戶的累計金額及相應(yīng)的投資收益做為員工的退休領(lǐng)取來源。公司不承擔(dān)運作風(fēng)險。EmployeeBenefitPlanEmployeeWelfareBenefitPlanEmployeePensionBenefitPlanDifferentPlanTypeDefinedBenefitPlanDefinedContributionPlanDifferentPlanTypeDifferentPlanType7/31/202355待遇確定計劃和繳費確定計劃的基本原理與使用

待遇確定計劃（養(yǎng)老金確定計劃）雇員退休時的待遇是確定的。按照一定的公式計算員工正常退休時的每年應(yīng)得收益，即：退休前年薪（按一定標(biāo)準確定）的一定比例與服務(wù)年限（有一定的限制）的乘積減去從社會保障處獲得的收益。通常是每年支付直至員工死亡。聘請精算師根據(jù)各種精算假設(shè)計算公司每年的總負債額，員工無個人帳戶。企業(yè)可不預(yù)提專項基金，到期方以現(xiàn)金支付。大部分成熟大型公司采用這種方法，美國參加補充退休養(yǎng)老保險計劃的人中有60%參加的是待遇確定計劃。

繳費確定計劃（個人帳戶計劃）雇主和雇員共同繳納一定比例的費用，進入雇員個人的養(yǎng)老金帳戶。按照事先確定的方式，計算每年應(yīng)繳入員工個人帳戶的金額，同時也確定了公司的該項成本。企業(yè)須對公司計提、繳入個人帳戶的基金進行專項管理或委托其它機構(gòu)進行管理。員工退休或離職時（通常需要達到一定的服務(wù)年限），就可擁有個人帳戶的累計金額和投資收益。員工選擇一次性或分次提取個人帳戶的累計余額。一般為中、小型公司采用，部分大型公司為減少管理費用，或作為待遇確定計劃的補充，也采用這種辦法。基本原理使用情況7/31/202356待遇確定計劃和繳費確定計劃的比較

待遇確定計劃企業(yè)的部分成本和現(xiàn)金支出都得以遞延；員工的收益水平可以事先確定，員工明確企業(yè)為自己提供的保障程度；所有員工退休后的收益統(tǒng)一與該員工的年收入和服務(wù)年限掛鉤，體現(xiàn)了公平、公正和公開的原則，難以內(nèi)部操縱。管理程序復(fù)雜，管理成本高，必須請專門的執(zhí)業(yè)精算師和會計師每年確定應(yīng)計提的負債和當(dāng)年應(yīng)支付的現(xiàn)金。企業(yè)可能面臨支付風(fēng)險及財務(wù)風(fēng)險。沒有專項基金的保障，一旦企業(yè)出現(xiàn)財務(wù)困難，員工的應(yīng)得收益不能得到保障；在美國，采用此計劃的企業(yè)通常要向國家指定的專門機構(gòu)再保險，由該機構(gòu)承擔(dān)公司違約時的最終支付義務(wù)。

繳費確定計劃操作簡單，管理成本較低。員工有機會享受由專業(yè)人員管理所產(chǎn)生的投資收益。員工也可以對個人帳戶自愿供款。易于在不同企業(yè)之間進行轉(zhuǎn)移。專項基金的設(shè)立提前鎖定了應(yīng)在員工退休后方支取的部分資金。員工承擔(dān)基金的運作風(fēng)險。在通貨膨脹等變化劇烈的環(huán)境中，除非專項基金的投資收益不低于通貨膨脹率，否則早期積累的金額將大幅貶值，達不到預(yù)期的保障效果。優(yōu)點缺點近年來，隨著美國人投資習(xí)慣的改變，越來越多的人選擇采用繳費確定計劃，以獲得更高的投資回報。7/31/202357國外的待遇確定計劃和繳費確定計劃對公司本次補充養(yǎng)老保險方案的借鑒意義實施待遇確定計劃的基本條件：國家監(jiān)管：包括對信息披露的要求，再保險的要求，對弱勢員工向企業(yè)提出特殊需求甚至訴訟等的支持等外部信托機構(gòu)：保險、信托等中介機構(gòu)的功能健全，能為企業(yè)提供資產(chǎn)保值增值服務(wù)和強大的分帳戶管理功能其他中介機構(gòu)：要求執(zhí)業(yè)精算師的參與，對審計師也有很高要求企業(yè)內(nèi)部管理水平：對于企業(yè)內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)、管理人員水平、員工素質(zhì)等都有很高要求上述的各種條件在國內(nèi)還很不成熟，短期內(nèi)實施完善的待遇確定計劃的可操作性不強。實施繳費確定計劃的基本條件：企業(yè)財務(wù)上能夠負擔(dān)建立個人帳戶并進行管理要求企業(yè)強大的信息系統(tǒng)的支持企業(yè)決策層的決心企業(yè)政策的連貫性國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過努力可以達到上述基本條件國外根據(jù)會計處理和稅收優(yōu)惠的不同，將繳費確定計劃細分為很多種。從員工參與和激勵的角度，對中科證券有借鑒意義的年金計劃包括：貨幣購買計劃（MoneyPurchasePlan）和利潤分享計劃（ProfitSharingPlan)。7/31/202358年金計劃定義貨幣購買計劃所謂貨幣購買計劃是指提供年金的企業(yè)，按照參與計劃員工的基薪，每月以固定的比例向員工的年金計劃賬戶供款。員工可以在自愿的基礎(chǔ)上向自己的年金賬戶供款，但供款金額有上限限制。個人年金賬戶上的資金交專門的機構(gòu)管理運作（可以是獨立的信托機構(gòu)，也可以是企業(yè)自己的資產(chǎn)管理部門）。年金賬戶的本金和投資收益在員工提取時歸員工所有，因此員工本人對賬戶投資風(fēng)險承擔(dān)責(zé)任。利潤分享計劃利潤分享計劃也是繳費確定計劃的一種。與貨幣購買計劃不同，提供年金的企業(yè)每年提取稅后利潤的一定比例，作為對員工年金計劃賬戶的補充供款。如果企業(yè)不盈利，或者不符合計提年金供款的條件，企業(yè)在那個年度不供款。利潤分享計劃顯然具有更大的激勵性，而且也是與公司的盈利緊密相連的，所以它的參與范圍一般包括公司高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干。利潤分享計劃的供款在美國不允許與基薪掛鉤，而通常與計劃參與人員的獎金掛鉤，即計劃參與人每年的獎金分配額通常被作為利潤分享計劃供款分配比例的計算變量。無論是貨幣購買計劃，還是利潤分享計劃，供款比例和利潤計提比例一經(jīng)確定（股東會批準），一般在計劃有效期內(nèi)不再調(diào)整。7/31/202359國外貨幣購買計劃（MoneyPurchasePlan）和利潤分享計劃（ProfitSharingPlan)的簡單介紹貨幣購買計劃利潤分享計劃相同之處企業(yè)類型所有企業(yè)都可采用，且對計劃條款沒有特殊要求或規(guī)定參與范圍必須提供給年滿21歲的全職員工供款方式主要由企業(yè)提供，一般而言，力度較其它繳費確定計劃更大生效方式計劃可以規(guī)定員工服務(wù)一定年限后方可獲得計劃項下的收益的權(quán)力支付方式通常只能在退休時支付，未退休之前可以以個人帳戶的金額為抵押對個人提供貸款不同之處供款比例計劃確定后，原則上不作變動每年根據(jù)利潤水平變動供款上限最多不超過工資的25%或3萬美元，一般為5~10%左右。最多不超過工資的15%或3萬美元，一般在2%至10%的范圍內(nèi)，6%最為常見提前支取通常不允許在退休前提前支取在員工遇到困難時可以提前支取，但如果在59歲半之前支取，將支付10%的罰金兩者可以結(jié)合使用7/31/202360建議的年金計劃設(shè)計方案：普通員工——貨幣購買計劃；高級管理人員/業(yè)務(wù)骨干——貨幣購買計劃及利潤分享計劃根據(jù)中國的實際情況及公司的現(xiàn)狀，建議實施繳費確定計劃。包括貨幣購買計劃和利潤分享計劃兩部分。實施方案及參與對象：從年金計劃的退休保障目的出發(fā)，貨幣購買計劃的適用范圍應(yīng)包括中科證券的全體正式員工。從年金計劃的長期激勵作用出發(fā)，利潤分享計劃的參與范圍可以是中科證券總經(jīng)理職級（含總經(jīng)理職級）以上的員工和核心骨干人員。計劃供款：貨幣購買子計劃與員工基本工資及服務(wù)年限掛鉤，一般按照員工工資的一定比例計提。考慮到歷史原因，對貨幣購買計劃實施前加入公司的員工，根據(jù)其服務(wù)年限及計劃實施當(dāng)年的工資水平和確定的提取比例，進行一次性提取。利潤分享計劃則依據(jù)公司當(dāng)年業(yè)績、財務(wù)狀況及個人績效而定。7/31/202361計劃的批準和管理方案確定及年金計劃的批準：年金計劃方案由獨立中介機構(gòu)設(shè)計，董事會確定。年金計劃涉及到了公司的全體員工，特別是高級管理人員，因此年計劃要在董事會批準后，報股東會批準。這也是國外的慣例。實際上企業(yè)提供年金計劃是為了吸引和留住人才，增強公司的人力資源競爭力，但畢竟提供年金意味著股東出錢，因此年金計劃的實施應(yīng)得到股東會的批準。鑒于中科證券是有限責(zé)任公司，如果董事會得到股東會授權(quán)，則董事會的批準被視作年金計劃生效的前提。在董事會的表決中，參與計劃的董事將放棄表決權(quán)。年金計劃的管理：中科證券將建立基金管理委員會負責(zé)審核批準年金的運作原則、運作機構(gòu)和運作方案，并對執(zhí)行情況進行監(jiān)督?；鸸芾砦瘑T的成員包括公司領(lǐng)導(dǎo)、年金計劃運作基金機構(gòu)的負責(zé)人、人力資源部負責(zé)人、財務(wù)部負責(zé)人和一名員工選舉的代表，以及一名副總經(jīng)理職級以上人員選舉的代表（本人也必須是副總經(jīng)理職級以上人員）組成。年金供款產(chǎn)生的基金暫由公司的指定部門運作，時機成熟時，可以獨立，并經(jīng)營運作其他機構(gòu)的年金?；鸬娜粘９芾頇C構(gòu)為人力資源部，財務(wù)部協(xié)同。7/31/202362年金計劃供款的資金來源和提取順序資金來源：公司供款部分由公司經(jīng)營所得中提取。依據(jù)公司獲利情況，薪酬的提取順序應(yīng)為：基本工資（基薪）、年金計劃的貨幣購買部分、獎金、年金計劃的利潤分享部分。個人供款：分基本供款和一定上限內(nèi)的自愿供款。員工帳戶管理：為每位計劃參與人建立個人記賬帳戶，但帳戶資金統(tǒng)一運作管理，任何情況下公司不得挪用該基金。該基金的運作應(yīng)與公司日常運作資金分開管理及經(jīng)營。運作過程中必須嚴格遵守薪酬委員會制定的運作原則。應(yīng)定期對員工書面報告其帳戶情況（每半年一次）；當(dāng)計劃參與人要求時，應(yīng)提供查詢服務(wù)。7/31/202363符合參與資格的員工自動參與貨幣購買計劃

正式員工通常是指簽有兩年以上正式勞動合同且已不在試用期的專業(yè)序列與職員序列的員工。正式員工的定義可參照公司現(xiàn)行政策中的有關(guān)規(guī)定，以保證政策的一貫性。計算員工以往工作年限時，只包括在中科信公司工作的服務(wù)年限。參與資格參考或建議

凡是中科證券的正式員工都可以參加。正式員工的定義由中科證券決定。對由中科信轉(zhuǎn)到中科證券的員工以往工作年限進行補償時，按照中科信的“司齡”（以中科證券的定義為準）計算。符合參與資格的員工自計劃實施之日或符合之日兩者較早者自動參與本計劃。7/31/202364貨幣購買計劃的供款分個人供款和公司供款兩部分，以基薪的固定比例提取供款來源 供款來源主要分兩部分，主要采取公司和個人供款相結(jié)合的辦法：公司供款部分：為公司薪酬成本的一部分，按照基薪的固定比例計算，保證相應(yīng)成本在可預(yù)測的范圍內(nèi)，同時構(gòu)成退休養(yǎng)老的基本保障。個人供款可分為兩部分：基本供款和自愿供款。個人基本供款部分根據(jù)基薪的一定比例確定，由公司直接在發(fā)工資時扣除個人自愿供款部分應(yīng)限制在一定的限額以內(nèi)，一般也根據(jù)基薪的比例制訂，有個人申報，公司批準。操作條件允許的情況下可直接由工資中扣除。 國外經(jīng)驗：美國實施繳費確定計劃時，經(jīng)常采用個人供款與公司供款結(jié)合的方式。美國許多公司普遍采納的401(k)制度，主要由個人基薪中在稅前扣除。4-1-K的提取額一般是事先確定而且時必須參加的。受歡迎的原因之一是它可以將工資中暫時不需要的一部分強制儲蓄到退休的時候，同時將相應(yīng)的個人所得稅也抵延到退休以后，納稅基數(shù)較低的時候。吸引個人認繳的另一因素是可以委托專業(yè)人員代為管理一部分用于養(yǎng)老的投資以期獲得穩(wěn)定的收益。參考或建議7/31/202365鑒于薪酬改革后中科證券員工的薪酬水平高于社會平均工資水平較多，貨幣購買計劃供款的計提比例不宜定得太高供款水平 參考國內(nèi)外的實際經(jīng)驗，并考慮中科信的具體情況，供款水平的設(shè)計主要有以下考慮考慮中科信工資水平較高，年金計劃的提取比例應(yīng)略低。為將公司的財務(wù)風(fēng)險控制在一定的范圍內(nèi)，同時體現(xiàn)基本福利政策的穩(wěn)定性和激勵制度的有效性，貨幣購買部分應(yīng)占總養(yǎng)老基金提取額的一半以內(nèi)。初步擬考慮以4~8%進行測算。個人的基本供款部分可為基薪的2~3%，自愿供款部分擬不超過3%。 可參考案例：上海某公司每月按員工上年度工資總額的1%提取，即：每年提取上年度工資總額的12%，按社保機構(gòu)規(guī)定的利率復(fù)利計息。電力系統(tǒng)規(guī)定企業(yè)一個年度內(nèi)繳納的補充養(yǎng)老保險原則上不超過本企業(yè)職工2個月的工資總額，即：每年不超過當(dāng)年工資總額的17%。香港關(guān)于長期服務(wù)年金（不完全等同于補充養(yǎng)老保險）的強制性規(guī)定：每服務(wù)滿一年，離職時給予最后一個月工資的2/3，但有最高支付限額。參考或建議7/31/202366貨幣購買計劃——供款水平主要假設(shè)測算用假設(shè)：計提基數(shù)：根據(jù)中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計方案確定的每月的基薪收入。月基薪收入=職級工資+職務(wù)津貼。計提基數(shù)不包括福利、獎金和長期激勵。正常情況下員工從就業(yè)到退休的平均工作年限約為30年（從31歲至60歲）。以高級經(jīng)理1職級的基薪水平（84000元/年）為基準確定其它職級的基薪水平，具體測算數(shù)額見附錄——薪酬測算表。每年基薪收入的增長率為5%；不考慮通貨膨脹和貨幣的時間價值。說明：這些假設(shè)主要是用來對方案進行基本測算。在設(shè)計具體實施方案時，應(yīng)對有關(guān)假設(shè)進一步細化，例如男女的退休年齡應(yīng)做不同的假設(shè)。具體基薪增長情況還應(yīng)考慮升職的影響。參考或建議7/31/202367貨幣購買計劃賬戶從第三年開始在七年以內(nèi)以20%的遞增方式逐步生效 所有參加本計劃的員工，從參加計劃之日起個人供款部分立即生效，公司供款部分按照以下原則計算生效金額：一次性補償部分兩年以后全部生效。公司供款部分及相應(yīng)的投資收益在滿3年后生效20%。滿4年后生效40%。滿5年后生效60%。滿6年后生效80%。滿7年后參與個人帳戶內(nèi)的累計權(quán)益（包括本金和投資收益）全部生效。

在美國年金的生效方式通常有兩種：一種是在服務(wù)一定年限（通常為5年）后一次生效。第二種方法是在不超過7年的時間內(nèi)逐批生效?？紤]到賦予年金計劃長期激勵的性質(zhì)，同時考慮到金融機構(gòu)人員廣泛流動的特性，為了與利潤分享計劃統(tǒng)一便于操作，建議綜合以上兩種方法，以兩年為基本服務(wù)期限。生效條件參考或建議7/31/202368正常情況下應(yīng)從退休起開始領(lǐng)取，特殊情況特殊考慮；離職解聘時只能領(lǐng)取生效部分

由于年金計劃是對員工離開公司且不再工作后的生活水平的附加保障，正常情況下，其個人帳戶已生效權(quán)益都必須達到正常退休年齡后才能支取。對于死亡、病退、傷殘員工考慮到其工作能力的喪失，應(yīng)予以提前全額支取。如果是委托其它機構(gòu)進行管理，無論員工是否還在公司服務(wù)，都應(yīng)在達到退休年齡之后領(lǐng)取。如果是公司自行管理，為了簡便起見，可以考慮在離職時一次性或分幾次領(lǐng)取。也可以購買商業(yè)保險的形式支付。領(lǐng)取參考或建議

一般情況下，只有在按照國家政策辦理退休或提前退休手續(xù)的員工才能獲得個人帳戶上已生效權(quán)益（包括本金和投資收益）的領(lǐng)取資格。由于調(diào)動、離職、解聘等原因提前離開公司的，員工可以獲得個人帳戶下已經(jīng)生效的權(quán)益。退休、病退、傷殘員工及死亡員工的法定受益人可以在該員工服務(wù)終止之日起的12個月內(nèi)領(lǐng)取其個人帳戶下全部權(quán)益，包括分攤的投資收益。工傷員工視同在公司工作。領(lǐng)取可分為現(xiàn)金及有價證券兩部分，也可全部或部分轉(zhuǎn)為商業(yè)養(yǎng)老保險。7/31/202369對年金計劃實施前加入公司的員工根據(jù)服務(wù)年限給予一定補償 對現(xiàn)有員工根據(jù)其在計劃實施前在中科信的服務(wù)年限進行補償：補償數(shù)額=服務(wù)年限×現(xiàn)行年收入×補償比例其中：服務(wù)年限為符合計劃參與資格的員工在中科信的服務(wù)年限，可按照中科信統(tǒng)計的“司齡”計算?，F(xiàn)行年收入按照公司薪酬改革后中科證券的基薪標(biāo)準。補償比例可參考貨幣購買的提取比例給予一定折扣。建議以80%計算。補償數(shù)額一次性計入員工的年金賬戶。

這是國外慣用的補償措施，使用簡便而不需要根據(jù)以往年度的具體工資額度進行詳細計算。對以往服務(wù)年限的補償只能按照盡量公平的原則，不可能做到完全精確。補償公式參考或建議7/31/202370參與利潤分享計劃必須具有參與貨幣購買計劃的資格，但不是所有參與貨幣購買計劃的員工都具有參與利潤分享計劃的資格

美國稅務(wù)局規(guī)定，能夠享受稅務(wù)優(yōu)惠的利潤分享計劃不應(yīng)有因職級、基薪不同而產(chǎn)生的明顯不公平現(xiàn)象。美國的這項規(guī)定主要是針對高薪酬人員可能因為多供款而享受更多的稅務(wù)優(yōu)惠。因此在美國設(shè)定了計提比例的上限，限制高薪酬人員的供款數(shù)額。中國沒有相應(yīng)的稅務(wù)安排，但是供款上限的思路值得借鑒。另外為了避免大鍋飯，我們增加了績效考核的條款。在美國利潤分享計劃也不對以往工作年限進行補償。參與資格參考或建議

利潤分享計劃應(yīng)向公司中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干傾斜：參與利潤分享計劃必須具有參與貨幣購買計劃的資格。職級限定在副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）及以上職級。利潤分享計劃按照公司的會計年度為單位計算，當(dāng)年度在公司服務(wù)且符合條件的員工，而且當(dāng)年的績效考核合格，才能參加當(dāng)年度的利潤分享。效益不好的年度不一定提取利潤分享計劃。利潤分享計劃不對以往工作年限進行任何補償和追溯。7/31/202371利潤分享計劃在生效條件及領(lǐng)取資格方面與貨幣購買計劃相同，只是分配機制不同。有關(guān)的提取比例一般一經(jīng)確定，在計劃有效期內(nèi)不再改變

理論上利潤分享計劃應(yīng)從稅后利潤中提取。在美國由于利潤分享計劃提取的金額可以抵減公司所得稅，因此在未確定利潤分享計劃時，稅后利潤也無法最終確認。但在實施中，一般都以不含利潤分享計劃的稅后利潤為計算基數(shù)。在美國一般情況下，利潤共享計劃生效期限相對短一些，為了方便管理，同時為了體現(xiàn)公平原則，這里建議與貨幣購買計劃相同。分配機制參考或建議

利潤分享部分的提取比例一經(jīng)確定，在計劃有效期內(nèi)不再改變。但董事會有權(quán)根據(jù)公司的財務(wù)狀況，在一定范圍內(nèi)修改計提比例。我們建議在進行所得稅調(diào)整后稅后例潤為正數(shù)的前提下，按照稅后利潤的2~5%提取，同時提取的上限不超過當(dāng)年實發(fā)薪酬總額（包括基薪、福利和獎金，不包括長期激勵和補充養(yǎng)老）的5%。為了簡便操作，同時體現(xiàn)利潤分享與績效掛鉤的原則，可以按照獎金的實際分配金額對利潤分享部分進行分攤。利潤分享計劃完全由公司供款，個人不需要供款。7/31/202372利潤分享計劃——生效條件

生效條件

同貨幣購買計劃，即所有參加計劃的員工自參加計劃之日起：滿3年個人帳戶余額生效20%。滿4年個人帳戶余額生效40%。滿5年個人帳戶余額生效60%。滿6年個人帳戶余額生效80%。滿7年以上參與個人帳戶內(nèi)的累計權(quán)益（包括本金和投資收益）全部生效。7/31/202373利潤分享計劃——領(lǐng)取資格

由于利潤分享計劃有遞延收入的意義，員工在停止為公司服務(wù)時，或員工有特殊困難時，可以支取已生效部分。但如果支取該部分金額造成了專項基金運作方面的損失和費用，由領(lǐng)取人承擔(dān)。領(lǐng)取參考或建議

一般情況下，員工在按照國家政策辦理休手續(xù)后領(lǐng)取個人帳戶上的已生效權(quán)益。由于調(diào)動、離職、解聘、病退、傷殘、死亡等原因提前終止服務(wù)的，員工可以在服務(wù)終止之日起的12個月內(nèi)領(lǐng)取個人帳戶下已經(jīng)生效的權(quán)益。在經(jīng)濟上有特殊困難的員工，經(jīng)公司批準，在不妨礙專項基金運作的前提下，可以提前支取利潤分享計劃個人帳戶下的累計生效權(quán)益。7/31/202374與年金計劃相關(guān)的有關(guān)問題會計處理問題國內(nèi)還沒有建立起專門出來年金計劃相應(yīng)的會計制度。按照現(xiàn)行的會計制度，年金計劃工資總額4%以內(nèi)部分進入成本。稅務(wù)問題國內(nèi)目前沒有對這塊業(yè)務(wù)的明確的稅務(wù)處理規(guī)定。按照現(xiàn)行的稅務(wù)制度，年金帳戶上的投資收益?zhèn)€人可以免繳資本利得稅，利息收入在計劃參與人領(lǐng)取時要繳20%的利息稅，本金部分要作為工資性收入，在計劃參與人領(lǐng)取時繳納個人所得稅。在現(xiàn)行規(guī)定下，公司對年金計劃的供款，在每個財務(wù)年度末在工資總額4%以內(nèi)的部分可從成本中列支，4%以外的成本只能在稅后列支，即公司要繳33%的企業(yè)所得稅。管理與運營問題有關(guān)政策已明確，企業(yè)年金今后要實行市場化管理與運營。這部分資金進入資本市場的方式、方法，以及監(jiān)管和風(fēng)險防范等問題，勞動和社會保障部正在研究。公司如果將年金計劃的基金在公司內(nèi)部進行理財服務(wù)，應(yīng)不違反政策。7/31/202375公司年金計劃的審批和管理外部審批勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度的意見》的通知中規(guī)定：企業(yè)、企業(yè)集團、行業(yè)自行經(jīng)辦補充養(yǎng)老保險業(yè)務(wù)，須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T批準。因此，如果由公司自行經(jīng)辦，應(yīng)當(dāng)向勞動部門報批。如果由商業(yè)性保險公司等金融機構(gòu)經(jīng)辦，沒有要求報批的明確規(guī)定。內(nèi)部審批年金計劃作為整體薪酬的一部分，由董事