勞動關系學(第四章)課件

第四章管理方勞動關系學課程第四章管理方勞動關系學課程案例4-1長虹的創(chuàng)新管理

對創(chuàng)新與生俱來的深刻認識使長虹上下形成高度的統(tǒng)一：創(chuàng)新是立企之本?！罢驹谄髽I(yè)的角度、長虹的角度，創(chuàng)新就是對客戶現(xiàn)實和潛在需求的理解和洞察，通過新的產品、新的服務、新的模式，為客戶，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。”并在長期鼓勵員工創(chuàng)新的基礎上，長虹實施員工的利潤分享計劃。此外，從2007年起，長虹還大膽地推出員工內部創(chuàng)業(yè)計劃。每年，長虹都在企業(yè)內部尋找合理化建議的明星，無論是一線員工還是總工程師，都無時無刻不在思考改進工作的方法，人人都成為長虹創(chuàng)新的元素。第四章管理方案例4-1長虹的創(chuàng)新管理第四章管理方案例4-1長虹企業(yè)在激勵企業(yè)技術不斷創(chuàng)新的同時，也通過內部的管理機制使的員工更愿意獻身于企業(yè)，雙方勞動關系主要表現(xiàn)為合作，這對企業(yè)發(fā)展具有極大推動作用。企業(yè)要發(fā)展和諧的勞動關系，這取決于管理方的角色定位以及管理模式的選擇。第四章管理方案例4-1長虹企業(yè)在激勵企業(yè)技術不斷創(chuàng)新的同時，也通過內部的學習目標1、闡述管理方的角色理論2、熟悉管理模式3、理解管理方的策略與實踐4、掌握勞資合作的方式第四章管理方學習目標1、闡述管理方的角色理論第四章管理方本章內容提要第四章管理方第一節(jié)誰是管理方第二節(jié)管理方的角色理論第三節(jié)管理模式與實踐本章內容提要第四章管理方第一節(jié)誰是管理方第二節(jié)管理方第一節(jié)誰是管理方1、管理方的概念

管理是指一定組織中的管理者通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協(xié)調他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的過程。

管理方具有以下特點：（1）管理方具有職權（2）管理方通過合法程序獲得職權，職權源于企業(yè)產權。（3）職權自上而下逐級授予第四章管理方第一節(jié)誰是管理方1、管理方的概念第四章管理方第一節(jié)誰是管理方2、雇主與雇主協(xié)會

（1）雇主定義：在我國也稱為用人單位，英文稱employer，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。美國《國家勞資關系法》規(guī)定：雇主包括直接或間接代表雇主利益的任何人，但不包括公共機構、勞工組織（作為雇主身份時除外）和以勞工組織負責人或代理人名義出現(xiàn)的任何人。第四章管理方第一節(jié)誰是管理方2、雇主與雇主協(xié)會第四章管理方第一節(jié)誰是管理方雇主在不同時間內函：18世紀資本家既是投資者又是管理者，雇主幾乎等同于資本家。19世紀中后期，企業(yè)所有權與經營權分離，職業(yè)經理人、投資者共同扮演雇主身份。（2）雇主協(xié)會是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。注意：雇主協(xié)會與純粹的行業(yè)協(xié)會區(qū)別雇主協(xié)會是由法人組成而不是自然人組成的協(xié)會第四章管理方第一節(jié)誰是管理方雇主在不同時間內函：第四章管理方第一節(jié)誰是管理方（3）雇主協(xié)會的類型在地區(qū)協(xié)會基礎上組成的全國性雇主聯(lián)合會由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產業(yè)的全國協(xié)會由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會第四章管理方第一節(jié)誰是管理方（3）雇主協(xié)會的類型第四章管理方第一節(jié)誰是管理方（4）雇主協(xié)會的作用第四章管理方雇主協(xié)會參與談判解決糾紛提供幫助和建議代表和維護第一節(jié)誰是管理方（4）雇主協(xié)會的作用第四章管理方雇主第二節(jié)管理方的角色理論1、新古典經濟理論新古典經濟學家認為，管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產率和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤與所有者財富最大化。在勞動關系上，管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人，并努力提高他們的生產率。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論1、新古典經濟理論第四章管第二節(jié)管理方的角色理論評價：（1）沒有指出使企業(yè)效率最大化的內部工作模式；（2）將生產效率等同于盈利，從而忽視了勞動關系中的“政治”方面；（3）管理思想太簡單；沒有意識到管理者理性的局限性；（4）沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論評價：第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論2、權變管理理論權變管理理論認為，職權的集中程度由不確定性的大小以及環(huán)境的變化程度決定。這一理論的核心是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內部和各子系統(tǒng)之間的相互關系。權變理論的最大特點是：（1）強調根據不同的具體條件，采取相應的組織結構、領導方式、管理機制。（2）把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境的要求。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論2、權變管理理論第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論評價：該理論主要關注管理過程的技術方面，強調在設計最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導致勞資沖突公開化。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論評價：第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論3、勞動過程理論勞動過程理論則關注組織的政治運作。該理論假定企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得。工人的反抗引發(fā)管理控制問題。該理論認為：20世紀初產生的并逐漸普及的工業(yè)管理與科學管理使工作任務分割，傳統(tǒng)上由熟練工人撐握的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果：（1）降低生產過程所需的技能，從而降低了資方對熟練工作的依賴程度。（2）管理者對工人的生產方式與生產進度控制程度更強，從而防止工人抵制生產，保證了產出水平。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論3、勞動過程理論第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論該理論認為：工業(yè)管理與科學管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。評價：（1）降低生產所需技能受到普遍質疑；（2）只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。(3)未給出雇主采用不同控制戰(zhàn)略的原因。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論該理論認為：工業(yè)管理與科學管理意味第二節(jié)管理方的角色理論4、利益相關者理論

該理論把企業(yè)組織看作是利益相關者的結合體，各利益相關者為企業(yè)提供資源并獲取相應回報。管理方應該提高企業(yè)的盈利能力、生產更優(yōu)質的產品、提供更合理的報酬和更好的工作條件，保證各利益相關者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。評價：管理方保持中立不符合現(xiàn)實第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論4、利益相關者理論第四章管理第二節(jié)管理方的角色理論5、決策過程理論決策過程理論對管理方是理性人的假定提出質疑，這是因為：（1）在連續(xù)的管理過程中，管理者將面臨各種難題，他們缺乏足夠的精力去搜尋所有信息并對各種可行方案進行權衡，最終找出最優(yōu)的解決辦法。管理方所謂理性行為具有很大的局限性。（2）企業(yè)內普遍存在的管理權術，對“管理方是理性人”這一命題構成挑戰(zhàn)。（3）管理方容易受當前流行的管理模式的影響。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論5、決策過程理論第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論評價：雖然過程決策理論有助于認清管理實踐的復雜性，使我們從過于簡單機械地認為管理主是理性人的觀念中解脫出來，但另一方面，管理方的行為并不是完全非理性的，主要有原因有：（1）從管理者自身素質看、通過正式教育和培訓以及非正式的“干中學”管理者積累了經驗，逐漸形成了自己的決策程序，這種程序可以在某種程度上規(guī)范他們的行為。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論評價：第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論（2）從組織內部的權力關系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。（3）從決策的重要性看，雖然大量的日常工作決策在某種程度上存在許多非理性的因素，但重大決策通常是由高層管理人員經過理性規(guī)劃與審核后做出的。決策過程理論又被稱為“有限理性”理論。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論（2）從組織內部的權力關系看，高層第二節(jié)管理方的角色理論6、戰(zhàn)略選擇理論1984年，麻省理工學院教授托馬斯?A?科可恩（ThomasA.Kochan）首次將戰(zhàn)略選擇引入勞動關系，科可恩教授指出，在任何時刻，管理人員的決策受到以下限制：⑴企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比；⑵主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化。評價：科可恩教授提出戰(zhàn)略選擇模型的主要目的在于解釋20世紀80年代以來被普遍采用的高績效范式，這具有較大的局限性。第四章管理方第二節(jié)管理方的角色理論6、戰(zhàn)略選擇理論第四章管理方第三節(jié)管理模式與實踐1、企業(yè)管理模式第四章管理方職權結構獨裁型集權型自主型管理理念剝削型寬容型合作型第三節(jié)管理模式與實踐1、企業(yè)管理模式第四章管理方職權結第三節(jié)管理模式與實踐職權結構先進自主型自主∕剝削（承包工作任務）自主∕寬容（傳統(tǒng)的手工業(yè)行會）自主∕合作（人力資源管理）集權型集權∕剝削（早期泰勒制）集權∕寬容（第二次世界大戰(zhàn)后主流勞工體制）集權∕合作（高級家長制）獨裁型獨裁∕剝削（壓迫運動）獨裁∕寬容（小型零售商店）獨裁∕合作（早期家長制）落后剝削型寬容型合作型管理理念第四章管理方管理模式圖從職權結構和管理理念兩個維度對管理模式進行分類第三節(jié)管理模式與實踐職權結構先進自主型自主∕剝削自主∕寬容第三節(jié)管理模式與實踐2、獨裁∕剝削管理模式由于缺乏制度與規(guī)程，獨裁∕剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩，因此相對說來比較簡單。第四章管理方獨裁/剝削管理模式特點強制性專斷性獨裁性有限忠誠性第三節(jié)管理模式與實踐2、獨裁∕剝削管理模式第四章管理方第三節(jié)管理模式與實踐對工會的態(tài)度獨裁∕剝削模式具有強烈的反工會思想。管理方總是不遺余力地將工會排除在本企業(yè)組織外，通過規(guī)避甚至違反法律來阻止工會的建立。對抗工會的主要手段有：（1）技術變革（2）靈活的就業(yè)安排（3）在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工（4）停工和遷廠第四章管理方這種管理模式已很少見，但在紡織、服裝等高度競爭的行業(yè)中的小企業(yè)依舊實施這種管理模式第三節(jié)管理模式與實踐對工會的態(tài)度第四章管理方這種管理模第三節(jié)管理模式與實踐3、集權∕寬容管理模式這種模式產生于20世紀20年代，但直到第二次世界大戰(zhàn)結束，隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，資本密集型技術被普遍采用，工業(yè)力量不斷壯大，這種模式才被鋼鐵、汽車、橡膠與鐵路運輸等行業(yè)采用。這種模式的主要特征有：（1）專業(yè)化集權∕寬容模式強調管理過程中職能的專業(yè)化，要求設置獨立的人事與勞動關系部門負責處理原先由直線管理人員承擔的相關職責。包括：a、建立雇員甄選標準、職位分類標準和薪酬差別標準；b、負責晉升與獎懲事宜；c、處理員工申訴；d、為集體談判做準備并參加集體談判。第四章管理方第三節(jié)管理模式與實踐3、集權∕寬容管理模式第四章管理第三節(jié)管理模式與實踐（2）職位階梯管理者通過界定職位，建立職位階梯，發(fā)展企業(yè)的內部勞動力市場，只要員工留在企業(yè)內，總能獲得晉升機會。（3）忠誠感員工對企業(yè)有某種程度的忠誠感，這種忠誠感并不是源于強制措施，而是源于員工對企業(yè)的認同。第四章管理方第三節(jié)管理模式與實踐（2）職位階梯第四章管理方第三節(jié)管理模式與實踐對工會態(tài)度：集權∕寬容模式承認工人參加工會組織的合法權利。對管理方來說，一方面，工會作為工人利益的代言人，通過集體談判維護雇員利益；另一方面，工會的存在使勞資雙方的溝通更順暢，企業(yè)內部申訴體制的建立可以防止直線管理人員濫用職權。（1）工會的存在使企業(yè)的成本增加（2）工會要求建立績效考核程序與規(guī)則第四章管理方第三節(jié)管理模式與實踐對工會態(tài)度：第四章管理方第三節(jié)管理模式與實踐4、自主∕合作管理模式自主∕合作模式又稱人力資源管理模式，它起源于福利資本主義與家長制管理（paternalisticmanagement），包括雇員年金計劃、公司住房計劃、公司工會，公司組織的娛樂活動、建議機制、利潤分享計劃、以及其他提高員工忠誠度與獻身精神、防止企業(yè)工會化的策略。煉油、核能、國防以及計算機行業(yè)，由于產品質量對企業(yè)成敗起決定性作用，雇員擁有強大的崗位能力量，人力資源管理模式普遍被采用。第四章管理方第三節(jié)管理模式與實踐4、自主∕合作管理模式第四章管理第三節(jié)管理模式與實踐人力資源管理模式的特征（1）自主型組織設計主張給予雇員更多的決定權，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。管理方普遍采用工作生活質量計劃。工作生活質量計劃主要包括：A、工作擴大化B、工作輪換C、工作豐富化D、自主性工作團隊第四章管理方第三節(jié)管理模式與實踐人力資源管理模式的特征第四章