人力資源管理課件

人力資源管理⊙概述⊙根本原理⊙人力資源規(guī)劃⊙人力資源的獲取⊙績效管理⊙員工鼓勵⊙薪酬方案⊙管理溝通⊙領(lǐng)導(dǎo)行為——講課教師：馬克立1第一單元概述1.1人力資源定義生產(chǎn)要素勞動者勞動能力總和共性化要素-知識技能經(jīng)驗健康個性化要素-個性興趣團隊精神情緒化要素-態(tài)度努力情感企業(yè)資源：智本〔人力〕資金品牌1.2人力資源性質(zhì)組合性生物性能動性累積性社會性時效性1.3人力資源管理的含義MANAGE過程學(xué)說；職能學(xué)說；功能學(xué)說；資源學(xué)說；領(lǐng)導(dǎo)學(xué)說；調(diào)整學(xué)說。2人力資源管理的對象1)個體對象：外在能量—外表形象行為模式行為結(jié)果有效奉獻內(nèi)在能量—體力體能思想觀念智商智能情商生命周期—工作時間職務(wù)生命周期職業(yè)生涯2)群體對象：資源數(shù)量—資源存量資源增量資源流量資源功能—能量能級能區(qū)能向群體結(jié)構(gòu)—年齡專業(yè)學(xué)歷能力性格性別來源3)組織：組織結(jié)構(gòu)組織體制組織文化組織行為組織生命周期4)關(guān)系：個體與群體組織之間的關(guān)系個體與職業(yè)職位工作性質(zhì)之間的關(guān)系人力資源與環(huán)境之間的關(guān)系人力資源與其他資源之間的關(guān)系31.4人力資源管理的產(chǎn)生與開展。無人事管理階段：資本勞動產(chǎn)生階段：分工報酬經(jīng)濟專制經(jīng)濟人專門化階段：協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化等級管理城市化作業(yè)社會人精神變革行為化階段：尊重人團隊非正式組織未來趨勢：網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)導(dǎo)共享民主情感技術(shù)勞動形態(tài)工作地點注重潛能現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的根底：勞動專業(yè)化水平的提高；對勞資雙方約束力的勞動談判；早期的工業(yè)心理學(xué)；日益增加的政府人事活動；人際關(guān)系運動；社會立法。41.5人力資源管理的任務(wù)1〕預(yù)測人力資源需求，合理布局。2〕合理獲取人力資源。3〕合理開發(fā)人力資源。4〕調(diào)動人力資源的積極性。5〕善于培養(yǎng)和選拔人。6〕合理確定報酬，有效保護人。德魯克：管理實質(zhì)〔決策協(xié)調(diào)評價溝通培養(yǎng)〕管理階段：經(jīng)驗-效率-本錢-質(zhì)量-行為-知識-創(chuàng)新-文化-戰(zhàn)略-群體產(chǎn)品特點：農(nóng)產(chǎn)品-工業(yè)產(chǎn)品-效勞產(chǎn)品-知識產(chǎn)品企業(yè)附加值：自然力，體力，機械力-智力，潛力，創(chuàng)意。51.6人力資源管理的原那么1)科學(xué)原那么。2)人際關(guān)系原那么。3)確定標(biāo)準(zhǔn)原那么。4)教育與培訓(xùn)原那么。1.7人力資源管理與人事管理的區(qū)別1)指導(dǎo)思想2)層次3)經(jīng)濟性4)人本主義5)模式6)動態(tài)性人力資源管理者的新觀念：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能；重新定位人力資源管理者的角色；提高人力資源管理的有效性；建立科學(xué)的人力資源管理體系；人與利益關(guān)系的平衡。人力資源管理者的新角色：克服單純行政角色；戰(zhàn)略伙伴；職能專家；員工支持者；變革倡導(dǎo)者；部門協(xié)調(diào)者；決策信息提供者。6當(dāng)代人力資源管理的新觀點：〔美〕雷蒙德：人力資源管理是影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。〔美〕舒勒：人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益?！裁馈车滤估眨喝肆Y源管理是為了完成管理工作涉及人所需要掌握的各種概念和技術(shù)。〔美〕比爾：人力資源管理是影響公司與雇員關(guān)系的管理決策和行為?！才_〕黃英忠：人力資源管理是將組織所有人力資源做最適當(dāng)確實保、開發(fā)、維持和使用，為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制的過程。7人力資源管理模式變化〔80年代后期-斯托瑞模式〕內(nèi)容人事管理人力資源管理管理行為要求行為參考管理重點規(guī)則關(guān)鍵關(guān)系人力資源計劃管理原則處理問題職位設(shè)計薪酬溝通培訓(xùn)程序性一致性控制規(guī)范習(xí)慣監(jiān)督高度標(biāo)準(zhǔn)化勞動方—管理方對戰(zhàn)略計劃無影響事務(wù)處理式單一方式勞動分工按等級間接受控信息針對個人商業(yè)需要靈活性忠誠價值任務(wù)培育低度標(biāo)準(zhǔn)化消費者—經(jīng)營者核心計劃變革式協(xié)調(diào)方式團隊分工按績效直接廣泛信息學(xué)習(xí)型組織8內(nèi)容傳統(tǒng)人事管理人力資源管理觀念員工為成本視員工為重要資源目的保證組織目標(biāo)組織與個人目標(biāo)同時實現(xiàn)模式以事為中心以人為中心視野短期性長期性性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性戰(zhàn)略性深度被動管好主動開發(fā)功能單一分散系統(tǒng)整合業(yè)務(wù)簡單豐富地位執(zhí)行層決策層工作方式控制參與部門關(guān)系對立抵觸和諧合作員工關(guān)系管理控制幫助服務(wù)對待員工命令獨裁尊重民主部門性質(zhì)非效益效益部門9人力資源管理者的工作內(nèi)容：1)共同愿景：規(guī)劃目標(biāo)目標(biāo)與期望整合事業(yè)開展2)價值分享：經(jīng)濟利益信息知識經(jīng)驗需求3)人力資本增值：人力資源開發(fā)培訓(xùn)4)授權(quán)賦能：參與評價提升責(zé)任設(shè)計5)支持：環(huán)境條件團隊溝通影響情感加里．德斯勒?人力資源管理?提出‘人高于一切’的價值觀1)人力資源管理是任一管理者的職責(zé)，并非單一部門職責(zé)；2)贏得員工的精神是管理的根底。10人力資源管理者的具體職能1)規(guī)劃與分析：制定戰(zhàn)略設(shè)計規(guī)劃編制方案建立評價系統(tǒng)2)HR政策設(shè)計：人力資源市場供求分析法律法規(guī)3)人力資源管理研究:提供咨詢方案部門人力資源管理研究4)招聘與選拔:編寫工作描述編制職務(wù)說明書制定晉升方案招聘組織設(shè)計內(nèi)部推薦5)培訓(xùn)與開發(fā):培訓(xùn)方案團隊建設(shè)方案職業(yè)管理6)報酬體系:工作評價薪資調(diào)查薪資方案設(shè)計福利7)勞資關(guān)系:員工傾向勞資合同工會聯(lián)系談判處理申訴8)平安保障:操作規(guī)程工作條件保險平安防范11人力資源管理部門的職能：﹙英﹚厄威克

1)戰(zhàn)略性人力資源管理：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；環(huán)境分析；預(yù)測；管理策略。2)人力資源變革：組織開展；機構(gòu)調(diào)整；知識管理〔潛能開發(fā)〕；人力資源優(yōu)化配置；人力資源咨詢〔宣傳，溝通〕。3)人力資源程序化管理：勞動關(guān)系管理；招聘甄選；培訓(xùn)開發(fā)；生涯規(guī)劃；薪酬福利管理；人事調(diào)配；考核評價；職位管理；人事信息管理；職位資格管理。4)員工關(guān)系管理：員工鼓勵；目標(biāo)管理；文化；團隊；情感；安技；申訴；仲裁。12人力資源管理職責(zé)分擔(dān)高層管理者把握未來人力資源管理的方向，人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源政策的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者，自我管理者。部門管理者人力資源管理體現(xiàn)者，人力資源政策與制度的執(zhí)行者，部門人力資源管理氛圍的營造者，部門人力資源管理具體措施的制訂者。人力資源部門人力資源部門對組織的人力資源管理支持作用，人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者，人力資源政策執(zhí)行與監(jiān)督者，人力資源管理的專業(yè)化。員工自我自律，自我開發(fā)與管理，職業(yè)生涯管理，團隊精神的自我培育，學(xué)習(xí)。131.8人力資源管理的重要性認識1)社會性提高趨向2)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的變化3)市場經(jīng)濟的本質(zhì)4)鼓勵方向的變化5)管理內(nèi)涵的變化6)東西方文化交融7)企業(yè)開展途徑的變化8)管理研究的變化9)人才作用的突出10)利益的擴大11)管理要素的擴大12)組織變革的壓力141.9人力資源管理理論1)人力資源所有理論2)人力資源投資理論3)人力資本理論(早期、現(xiàn)代)4)人力資源本錢與收益理論5)人力資源配置理論6)人力資源市場理論7)人力資源保護理論15第二單元人力資源管理的根本原理2.1系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)特點:1)關(guān)聯(lián)性2)目的性3)社會性4)多重所屬性5)有序性優(yōu)化要求:1)整體功能2)內(nèi)耗最小3)氣氛4)監(jiān)控有效5)動態(tài)調(diào)整6)局部與整體的關(guān)系162.2能級對應(yīng)原理1)穩(wěn)定結(jié)構(gòu)(二副八屬)2)責(zé)、權(quán)、利、能的對應(yīng)3)能力差異4)能力與權(quán)力的特點5)相互助長作用6)能級對應(yīng)的時間172.3系統(tǒng)動力原理動力種類:群體動力：士氣凝聚力標(biāo)準(zhǔn)壓力規(guī)模〔收益社會惰化冒險擴張〕2)個體動力：(1)物質(zhì)動力(2)精神動力(直覺、輾轉(zhuǎn)、輻射)(3)信息動力

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3)行為動力結(jié)構(gòu)：

組織壓力組織紀(jì)律領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力獎懲政策群體行為相互競爭工作興趣目標(biāo)意義報酬水準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)威信群體氛圍內(nèi)動力〔動機價值觀責(zé)任感〕工作環(huán)境工作行為組織引力工作任務(wù)19

應(yīng)用要求：1)合力2)正負方向3)個體與群體4)相對量5)時間效應(yīng)6)剛性7)壓力與動力

(倒U型假說)50﹪定律

8)數(shù)量

202.4利益相容原理沖突種類：1)群體沖突：物質(zhì)平安開展情感正式組織與群體2)個體沖突：雙趨雙避趨避雙重趨避。3)任務(wù)型沖突〔目標(biāo)〕；過程型沖突〔工作中〕；關(guān)系型沖突〔人際〕；權(quán)力型沖突。沖突根源：個人潛在的侵略意識；資源有限；角色沖突；職責(zé)不清；組織變動；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)氣。沖突影響：1)內(nèi)部影響2)領(lǐng)導(dǎo)方式3)約束作用4)破壞作用5)提高決策水平(決策沖突)

21沖突解決：1)

目標(biāo)的一致性2)靈活性3)策略托馬斯——解決沖突二維模式：

武斷不武斷不合作合作

組織解決方式：權(quán)力約束；適當(dāng)隔離；聯(lián)絡(luò)溝通。

強制統(tǒng)合妥協(xié)回避克制222.5競爭強化原理競爭的特點：天然性經(jīng)濟性推動性種類：1)攻擊性；2)公開性；3)鼓勵性；4)冒險性。競爭與合作的關(guān)系:1)工作的獨立性；2)工作的責(zé)任；3)工作的復(fù)雜性；4)群體氣氛；5)防止過度競爭。海爾斜坡球現(xiàn)象負強化的應(yīng)用(批評方式)1)觸動性；2)漸近式；3)商討式；4)提醒式(暗示)；5)即時式。時間時間成績成績學(xué)生成績競爭實驗232.6個體差異原理個性的組成1)氣質(zhì)及分類(強度，速度，穩(wěn)定性，指向性〕希波德拉克〔希臘〕：多血質(zhì)粘液質(zhì)膽汁質(zhì)抑郁質(zhì)古中醫(yī)：太陰少陰陰陽平合少陽太陽奧爾波特顯著特征理論-刺激反響偏愛2)性格及分類〔職業(yè),向性,血型,體型,體液,地域〕3)能力及潛能〔智力，潛能，成就〕24〈美〉凱茲能力分析

4)個性與崗位的適應(yīng)性71929710088反響698710010072判斷55839210095記憶46769395100知覺70--8950--6930--4918--2910--17

年齡能力

基本能力要求上層管理者觀念中層管理者人文能力下層管理者技術(shù)能力能力能力開展水平差異25

2.7無形結(jié)構(gòu)原理

無形結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生(霍桑實驗)無形結(jié)構(gòu)的特點：

1)情感；2)信息交換；3)群體地位；4)態(tài)度模式；5)團體壓力大。無形結(jié)構(gòu)的成因種類：1)利益型；2)信仰型；3)目的型；4)需求互補型；5)壓力組合型；6)親朋型；7)娛樂型無形結(jié)構(gòu)的成員構(gòu)成：

1)社會派別群-興趣與價值觀相同。2)功能層群-知識與技術(shù)較高。3)決策層群-資格、權(quán)力、背景。

26無形結(jié)構(gòu)的作用：對員工：1)歸屬感；2)良好氣氛；3)興趣、心理需要、發(fā)泄；4)后進轉(zhuǎn)化；5)工作幫助；6)信息溝通；7)變革醞釀地。對組織：1)決策的警覺性；2)正式組織的約束；3)易于形成自我控制；4)增加管理力量。無形結(jié)構(gòu)的弊病：1)抗拒組織；2)局部利益；3)謠言滋生地；4)集體限制產(chǎn)量；5)隱性操縱群眾。27

2.8互補增值原理1〕知識互補。2〕氣質(zhì)互補。3〕能力互補。4〕性別互補。5〕年齡互補。6〕技能互補。7〕成效互補。282.9彈性冗余原理1〕勞動強度適度。2〕腦力勞動適度。3〕勞動時間、定額適度。4〕系統(tǒng)目標(biāo)要適度。5〕積極與消極彈性。多一手與留一手。人力資源管理4P要點：崗位分析〔Positionanalysis〕績效考評〔Performanceappraisal〕薪酬體系〔Paymentsystem〕鼓勵機制〔Passionmachanim〕29第三單元人力資源規(guī)劃3.1規(guī)劃種類：1)職務(wù)規(guī)劃2)補充規(guī)劃3)培訓(xùn)規(guī)劃4)配置規(guī)劃5)生涯規(guī)劃。作用：加強適應(yīng)性優(yōu)化結(jié)構(gòu)職位鼓勵3.2職務(wù)分析1)職位概念〔職系，職等，職級〕特點：事為中心不隨人變數(shù)量有限專業(yè)性層次性標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置原那么：最低數(shù)量系統(tǒng)原那么能級原那么2)職務(wù)分析內(nèi)容(1)工作實體(2)工作內(nèi)容(3)工作條件(4)工作責(zé)任(5)經(jīng)驗要求30

3)職務(wù)分析的意義(1)招聘的前期工作，根本需求。(2)培訓(xùn)工作的根本依據(jù)。(3)建立晉升渠道和職業(yè)開展路徑。(4)報酬的依據(jù)。(5)考核的依據(jù)。(6)提高效率。(7)退休制度。

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4〕分析的程序及要求(1)準(zhǔn)備階段確定對象樣本工作小組(2)調(diào)查階段工作過程工作環(huán)境工作內(nèi)容等方面信息收集(3)分析階段(4)完成階段編制職務(wù)說明書分析要求(1)特殊問題的分析(2)相互關(guān)系(3)工作說明與工作標(biāo)準(zhǔn)32分析目標(biāo)分析的重點分析需用信息分析成果組織優(yōu)化工作職責(zé)權(quán)限的界定，工作流程的分解，職務(wù)邊界明晰。工作目的，職責(zé)，工作權(quán)限，職責(zé)分配的合理性。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，職責(zé)履行程序。招聘甄選教育程度，經(jīng)驗知識技能的界定，要求的等級。工作目的，職責(zé)，職責(zé)的重要性，任職資格。招聘要求，甄選標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)開發(fā)工作典型樣本，工作難點識別，工作常見錯誤分析。職責(zé)學(xué)習(xí)難度，工作難點，關(guān)鍵工作行為。培訓(xùn)需求，培訓(xùn)重點?？冃Э己素?zé)任細分，執(zhí)行難度指標(biāo)權(quán)重。工作目的，重要程度，績效標(biāo)準(zhǔn)。績效評價指標(biāo)，績效評價標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理職位貢獻，經(jīng)驗知識技能水平，工作復(fù)雜性及難度。工作難度，執(zhí)行難度，職務(wù)的組織位置。薪酬等級，職務(wù)序列。333.3職務(wù)說明書1)職務(wù)識別職能分工專業(yè)分工技術(shù)分工2)職務(wù)說明(1)職務(wù)概要(2)責(zé)任范圍(3)工作條件3)工作標(biāo)準(zhǔn)(1)職務(wù)資格(2)工作權(quán)利(3)工作舉例(4)考核標(biāo)準(zhǔn)(5)報酬水準(zhǔn)(6)升遷、培訓(xùn)方式34人力資源分類的變化國家統(tǒng)計局(1987年)分類方法⑴按行業(yè)：農(nóng)牧漁水工業(yè)地質(zhì)勘探建筑商業(yè)飲食供銷倉儲交通郵電房地產(chǎn)公用衛(wèi)生體育福利教育文化藝術(shù)科學(xué)研究金融保險黨政機關(guān)其他⑵按職業(yè)：技術(shù)人員國家機關(guān)人員辦事人員商業(yè)人員效勞人員農(nóng)牧漁水勞動者生產(chǎn)工人其他勞動者現(xiàn)行企業(yè)人員：工人學(xué)徒工程技術(shù)人員管理人員效勞人員其他人員目前討論分類：非熟練工熟練工技工職員管理人員工程技術(shù)人員主管人員優(yōu)點：準(zhǔn)確反映組織人力資源狀況，便于編制方案。353.4工作分析要素Who(誰做)What(做什么)Why(目的)Whom(為誰做)When(時間)Where(工作地點)How(工作方法)Howmuch(報酬)3.5職位分類歸級1)組織機構(gòu)圖：說明部門設(shè)置、管理層次及相互關(guān)系的圖。2)組織職務(wù)圖：說明機構(gòu)內(nèi)職務(wù)名稱及種類的圖。3)組織職能圖：說明職能人員職務(wù)責(zé)任關(guān)系的圖。36職務(wù)分級分類方法1自主時間段法〔TSD〕〔美〕吉普斯定額的嚴(yán)格程度時間彈性過程的控制程度衡量執(zhí)行與知識價值為根底的工作區(qū)別2決策帶法〔DBM〕〔美〕彼得森決策帶決策類型定義F政策性組織整體決策，受法律與經(jīng)濟條件約束。E計劃性受整體目標(biāo)約束。D解釋性受計劃約束，解釋計劃，資源分配。C程序性執(zhí)行特定的程序。B操作性程序中一項工作。A細節(jié)性某項工作的具體工作。373因素比較法〔蘇〕米爾科維奇一般較通用的5個比較因素：體力要求腦力要求技能要求職責(zé)工作環(huán)境設(shè)定因素層級，權(quán)重，職務(wù)間進行比較，確定職務(wù)等級。4要素計點法IPE碼(InternationalPositionEvaluation)韋氏國際職位評價方法影響溝通創(chuàng)新知識〔中〕和君創(chuàng)業(yè)公司提出外鄉(xiāng)化方案，即：對企業(yè)的影響30﹪監(jiān)督管理10﹪責(zé)任范圍20﹪溝通技巧10﹪任職資格5﹪解決問題難度20﹪環(huán)境條件5﹪38維度二級維度權(quán)重等級對企業(yè)的影響職位貢獻過失損害30﹪66監(jiān)督管理人數(shù)類別10﹪44責(zé)任范圍獨立廣度20﹪66溝通技巧頻率技巧10﹪53任職資格學(xué)歷經(jīng)驗5﹪46解決問題難度創(chuàng)造性復(fù)雜性20﹪56環(huán)境條件環(huán)境風(fēng)險5﹪22學(xué)經(jīng)123411015202521520253032025303542530354053035404563540455039

3.6工作分析方法1〕工作實踐法親身體驗2〕直接觀察法具體測量寫實測時3〕面談法工作周期長無法觀察4〕問卷法開放式結(jié)構(gòu)化5〕典型事例法典型行為(有效無效)6〕統(tǒng)計分析法

40職位評價要素：1.知識與學(xué)歷〔根底專業(yè)相關(guān)〕2.能力〔技術(shù)操作管理〕3.工作復(fù)雜性〔內(nèi)容過程方法〕4.所需創(chuàng)造性5.工作負荷6.職權(quán)與影響7.所予指導(dǎo)8.勞動強度9.責(zé)任10.工作環(huán)境41

3.7工作評價方法1〕組織排列法與管理層次一致非技術(shù)性工作2〕間距排列法多單元工作相比照較3〕工作等級法重要度規(guī)模4〕評分法工作因素責(zé)任技能5〕因素比較法代表因素比較423.8職務(wù)設(shè)計設(shè)計要求：1〕區(qū)分職務(wù)性質(zhì)—領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；管理職務(wù)；技術(shù)職務(wù)等。2〕以工作任務(wù)為根底。3〕應(yīng)有業(yè)績目標(biāo)。4〕專業(yè)化與機構(gòu)規(guī)模適應(yīng)。5〕滿足管理層次要求。6〕工作內(nèi)容、工作職能與工作關(guān)系的協(xié)調(diào)。工作內(nèi)容—難度種類性質(zhì)權(quán)利關(guān)鍵事件復(fù)雜程度工作職能—責(zé)任權(quán)限方法協(xié)調(diào)信息溝通承擔(dān)風(fēng)險工作關(guān)系—人際關(guān)系〔內(nèi)外〕作用方式工作團隊43工作設(shè)計決策工作設(shè)計的含義：蒙迪：工作設(shè)計是一個確定要完成的任務(wù)、相應(yīng)的方法及與其他工作相聯(lián)系的過程。斯通納：工作設(shè)計是組織工作在員工中的劃分，是系統(tǒng)地實現(xiàn)分權(quán)的工具，是管理者給予員工運用職權(quán)的一種方法。諾伊：工作設(shè)計是對完成的任務(wù)及方法界定的過程。蔡斯：工作設(shè)計是設(shè)計出滿足組織、技術(shù)及員工生理需要的工作結(jié)構(gòu)。羅賓斯：工作設(shè)計是將任務(wù)組合起來構(gòu)成完整職務(wù)的方式。44工作設(shè)計的根底：1)組織目標(biāo)，明確工作任務(wù)；2)業(yè)務(wù)流程、工藝過程、工作方法；3)體力腦力、人體結(jié)構(gòu)、心理特征、物理性工作環(huán)境；4)能夠反映奉獻。技術(shù)根底：技術(shù)設(shè)備方法材料信息場地社會根底：組織結(jié)構(gòu)權(quán)力監(jiān)督評估提升協(xié)作文化根底：組織文化團隊鼓勵領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格溝通工作設(shè)計的原那么：1)開發(fā)性-組織成員的各種能力得到利用；2)創(chuàng)新性-積極的心理趨向；3)合作性-形成共同的價值觀，共同目標(biāo)；4)同優(yōu)化-工作團隊與技術(shù)設(shè)計同時最優(yōu)。45工作設(shè)計的根本方法1鼓勵型工作設(shè)計方法1〕工作豐富化設(shè)計?！藏?zé)任垂直深化〕羅賓斯：任務(wù)組合-內(nèi)容與技術(shù)的多樣性；構(gòu)建自然工作單位-獨立完整的工作；建立員工/客戶關(guān)系-增強主人翁精神；增強縱向工作負荷-合理授予責(zé)權(quán)，局部整合執(zhí)行與控制；暢通反響渠道-了解自身與組織目標(biāo)情況。赫茨伯格：增加工作要求-從業(yè)者自尊；增加工作責(zé)任-工作支配權(quán)；增加工作難度-工作意義；增加工作培訓(xùn)-提供個人開展時機；增加工作反響-了解評價。462〕工作擴大化設(shè)計?！补ぷ鞣秶綌U大〕增加工作種類。3〕工作個性化設(shè)計。強調(diào)組織相關(guān)要素與個人相關(guān)要素的平衡。4〕工作輪換〔交叉培訓(xùn)〕崗位配合關(guān)系；互換性。5〕時空彈性選擇。6〕工作團隊—優(yōu)秀業(yè)績〔HP〕工作體系7〕員工參與工作設(shè)計。8〕員工晉升多軌化。9〕工作平安感。2機械型工作設(shè)計方法1〕工作專門化—工作合理分類。472〕工作任務(wù)簡單化—方便，快捷。3〕自動化—計算機輔助。3生物型工作設(shè)計方法1〕力量設(shè)計。2〕工作位置設(shè)計。3〕動素設(shè)計。4〕環(huán)境設(shè)計。5〕工作制度設(shè)計。4知覺運動型工作設(shè)計方法1〕視覺2〕聽覺3〕心理48組織內(nèi)工作設(shè)計方法比較〔美〕諾伊2001年譯工作設(shè)計方法積極的結(jié)果消極的結(jié)果激勵型方法更高的工作滿意度工作參與度缺勤率低工作壓力大培訓(xùn)時間長機械型方法利用率高培訓(xùn)時間少差錯率低工作單調(diào)滿意度差生物型方法減少體力支出疲勞度降低設(shè)備和環(huán)境成本較高知覺型方法工作壓力小培訓(xùn)時間少較低的工作滿意度49

3.9人力資源方案的編制1〕人力資源方案的新趨勢〈美〉沃克(1)方案期縮短,與戰(zhàn)略方案相適應(yīng)。(2)注重關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。(3)注重特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析。(4)注重將長期方案轉(zhuǎn)為具體的行動方案。502)編制程序(1)規(guī)劃組織人力資源的供給狀況崗位要求員工流動年齡結(jié)構(gòu)組織開展員工接續(xù)(2)預(yù)測組織人力資源的需求(3)供需比較分析(4)制定相應(yīng)的政策與措施供小于需培訓(xùn)提升延時增加負荷招聘供大于需辭退培訓(xùn)儲藏(5)人力資源規(guī)劃的審核513)需求預(yù)測技術(shù)定性方法經(jīng)驗預(yù)測法分合性預(yù)測法德爾菲法定量方法趨勢分析比率分析相關(guān)分析(人與事)4)供給預(yù)測技能清單(能力特征記錄)核查法〔崗級分類法〕管理人員置換圖(績效晉升可能性培訓(xùn))員工接續(xù)方案馬爾克夫方案523.10組織成長階段人力資源管理側(cè)重點：1)創(chuàng)業(yè)階段：機構(gòu)精簡，奉獻精神，事必躬親。2)標(biāo)準(zhǔn)階段：崗位標(biāo)準(zhǔn)，建章建制，技術(shù)開發(fā)。3)成熟階段：分工精細，戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略別離，合理授權(quán)，民主管理。4)創(chuàng)新階段：潛能開發(fā)，權(quán)變管理，團隊建設(shè)，理念創(chuàng)新，職務(wù)局部社會化。

533.11人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略模型〔奧斯特曼〕：1)技能戰(zhàn)略：市場勞動力供給充分，市場參與者技術(shù)熟練，按市場支付工資，隨時解聘，不提供福利及保障。2)第二種戰(zhàn)略：市場勞動力供給充分，市場參與者無技能，員工缺乏職業(yè)平安感，報酬較低。3)產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略：員工崗位專業(yè)化，流動性弱，強調(diào)資歷，一般不大受勞動力市場的影響，提供有限的職業(yè)開展方案。4)工資化戰(zhàn)略：將員工看作競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，組織提高有力的保障，明確職業(yè)開展方案，工資及福利較高戰(zhàn)略模型〔戴爾〕：1)誘導(dǎo)戰(zhàn)略：強調(diào)本錢控制，職能人員較少，職責(zé)明確，競爭強。2)投資戰(zhàn)略：組織有靈活性，鼓勵創(chuàng)新，報酬差異較大。3)參與戰(zhàn)略：分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)化人員，報酬差異較大。54綜合模型：勒派克戰(zhàn)略：承諾戰(zhàn)略；傳統(tǒng)戰(zhàn)略-家長式戰(zhàn)略；合作戰(zhàn)略-自由戰(zhàn)略；服從戰(zhàn)略-次級戰(zhàn)略。從內(nèi)部獲取資源從外部獲取資源結(jié)果控制過程控制承諾戰(zhàn)略家長式戰(zhàn)略自由戰(zhàn)略次級戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織特點人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略嚴(yán)格成本控制，過程監(jiān)督，制造為主，持續(xù)投資，組織結(jié)構(gòu)化明顯。效率生產(chǎn)，詳細規(guī)劃，績效評估為控制手段，強調(diào)技術(shù)資格，工作為基礎(chǔ)的薪酬，工作說明詳細。差異化戰(zhàn)略營銷能力強，注重研究，科技領(lǐng)先，創(chuàng)造性強。強調(diào)創(chuàng)新，彈性工作，注重培訓(xùn)，個人為基礎(chǔ)的薪酬，績效評估為發(fā)展手段，招聘頻繁。集中化戰(zhàn)略結(jié)合上述兩者特點。結(jié)合上述兩者特點。55文化戰(zhàn)略〔奎因〕：靈活性家族式企業(yè)文化開展式企業(yè)文化內(nèi)向性外向性官僚式企業(yè)文化市場式企業(yè)文化穩(wěn)定性經(jīng)營戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略低成本價格戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化引誘式：規(guī)章制度，層次嚴(yán)明，注重穩(wěn)定。獨創(chuàng)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式：強調(diào)創(chuàng)新，結(jié)構(gòu)較松散。高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與式：強調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系，傳統(tǒng)性，忠誠。56舊組織結(jié)構(gòu)模式特征新組織結(jié)構(gòu)模式特征個人職位是組織的基本單位信息縱向流動決策向下傳遞管理層次較多強調(diào)結(jié)構(gòu)強調(diào)規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)程序固定工作時間職業(yè)路徑硬性獎勵系統(tǒng)機械單一強迫文化聚焦個體國家定義環(huán)境種族中心團隊或小組是組織的基本單位信息橫向和縱向流動決策在信息所在地作出管理層次較少強調(diào)過程強調(diào)結(jié)果與產(chǎn)出靈活工作時間職業(yè)路徑傾向性獎勵系統(tǒng)適宜行為人性化聚焦組織跨國定義環(huán)境全球中心57史戴斯(1994年)提出因組織變革的人力資源戰(zhàn)略變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略特點基本穩(wěn)定微小調(diào)整指令式為主家長式集中控制強調(diào)秩序硬性任免監(jiān)督獎懲強化結(jié)構(gòu)循序漸進不斷變革咨詢式為主指令式為輔發(fā)展式注重個人發(fā)展盡量內(nèi)部招聘培訓(xùn)內(nèi)在激勵重視績效強調(diào)整體文化局部變革指令式為主咨詢式為輔任務(wù)式注重效率工作計劃與再設(shè)計物質(zhì)獎勵內(nèi)外招聘重視勞資關(guān)系整體變革指令式高壓式轉(zhuǎn)型式職務(wù)調(diào)整機構(gòu)變化裁員外部招聘樹立新理念58未來組織結(jié)構(gòu)設(shè)計〔美〕安科拉2000年組織特點開發(fā)個人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性團隊工作能力團隊互動目標(biāo)清楚理解行為迅速同化組織聯(lián)盟合作競爭扁平性技能適應(yīng)性強增加橫向發(fā)展減少縱向發(fā)展允許員工跨組織合作長遠承諾靈活性一專多能主動性管理機制應(yīng)變性管理規(guī)則組織之間的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)變革反應(yīng)多樣性各種技能互補有效的沖突處理系統(tǒng)創(chuàng)新機會組織之間依存利益相關(guān)全球性跨文化溝通技能適應(yīng)性強的文化戰(zhàn)略組織的局部反應(yīng)性59第四單元人力資源的獲取4.1人力資源獲取的含義1)招聘的意義首要環(huán)節(jié)宣傳組織影響費用影響流動短期雇用弊病2)應(yīng)聘心理考慮3)招聘途徑內(nèi)部外部就業(yè)機構(gòu)教育機構(gòu)(用友培訓(xùn)班招聘)獵頭公司4)辭職回聘制度(摩托羅拉)優(yōu)點:熟悉企業(yè)文化減少培訓(xùn)本錢認同感忠誠感(應(yīng)考慮時間問題)60優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘有利建立晉升渠道；調(diào)動積極性；培養(yǎng)忠誠；節(jié)約成本；風(fēng)險較小。未得到職位有不公平感；結(jié)幫派；如形成慣例排斥外人；近親繁殖。外部招聘緩和內(nèi)部緊張關(guān)系；帶來新方法；擴大對外形象。需要適應(yīng)時間；雙方缺乏了解；對內(nèi)積極性影響。內(nèi)部招聘與外部招聘比較61

招聘來源有效性評價〈美〉245個樣本組織調(diào)查有效性行政辦公生產(chǎn)作業(yè)專業(yè)技術(shù)銷售經(jīng)理一報紙報紙報紙報紙內(nèi)部晉升二內(nèi)部晉升自薦內(nèi)部晉升員工推薦報紙三自薦內(nèi)部晉升教育機構(gòu)內(nèi)部晉升就業(yè)機構(gòu)四員工推薦員工推薦員工推薦就業(yè)機構(gòu)獵頭公司五就業(yè)機構(gòu)就業(yè)機構(gòu)自薦自薦員工推薦62任用方式的比較形式任用方式優(yōu)點缺點競聘公開競聘，依據(jù)相同標(biāo)準(zhǔn)，多方位測評，擇優(yōu)選用，測評與選用同時。廣泛發(fā)現(xiàn)人才，平等機會。不便測評道德品質(zhì)。委任由上級或領(lǐng)導(dǎo)直接任命。權(quán)力集中，程序簡單，便于統(tǒng)一指揮。主觀片面，依附領(lǐng)導(dǎo)，脫離群體。聘任合同形式，互相認可。互相約束，合理流動。內(nèi)部往往不適合。選任運用選舉方式，多數(shù)通過。克服官僚主義。不適合大企業(yè)。末位淘汰依據(jù)業(yè)績考核，按后次序。競爭，效率提高。壓力大，整體好不公平。63核心人才通用人才輔助人才獨特人才價值高價值高價值低價值低價值獨特性掌握組織特殊知識與技能普通知識與技能普通知識與技能掌握特殊知識技能工作方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭模式組織為核心工作為核心交易合作管理系統(tǒng)責(zé)任為基礎(chǔ)生產(chǎn)率為基礎(chǔ)服從為基礎(chǔ)合作工作設(shè)計因人設(shè)崗適度授權(quán)準(zhǔn)確定義自主團隊招募依據(jù)才能，內(nèi)部提升。外部提升外包，臨時招聘。根據(jù)成績開發(fā)在職培訓(xùn)，短期規(guī)章流程具體情況考核關(guān)注貢獻關(guān)注業(yè)績服從性團隊目標(biāo)薪酬外部公平，持股市場均衡計時，計件知識薪酬，年薪644.2影響招聘的因素1)國家政策2)勞動力市場3)企業(yè)因素(形象前景福利)4)報酬水平(供給方需求方)5)地理位置6)時間與資金7)招聘政策(內(nèi)部主導(dǎo)外部主導(dǎo))8)公司文化(桑南菲爾德)：①學(xué)院型—年輕人，重培訓(xùn)，專業(yè)化。②俱樂部型—重資歷，忠誠感，通才型。③棒球隊型—創(chuàng)新性，熱情高，冒險精神。④堡壘型—原那么性，穩(wěn)重。65招聘與甄選招聘：組織根據(jù)工作需要吸引候選人填補工作空缺的活動。甄選：從應(yīng)聘候選人中進行選擇的活動。普蒂：依據(jù)人力資源方案和預(yù)測的有效性，發(fā)現(xiàn)潛在人才，滿足用人時機的過程。招聘甄選的目的：現(xiàn)實需求；未來需求；效益需求。招聘甄選的原那么：保證質(zhì)量；公平競爭；公開透明；重視潛力。招聘甄選的要求：1)適需性—組織要求防止花瓶效應(yīng)2)選擇性—德斯勒參考值：吸引求職〔6：1〕通知面試〔4：3〕接受面試〔3：2〕實際錄用〔2：1〕分析員工與組織關(guān)系特征：可能與組織對立員工；不易結(jié)盟員工；可能簽約員工；職位員工；積極合作員工。3)文化協(xié)同性4)多渠道5)本錢效益性66招聘的組織過程：1)定義需求2)確定招聘條件—工作標(biāo)準(zhǔn)任職資格甄選標(biāo)準(zhǔn)3)確定獲取渠道—外部-媒體的選擇〔定位影響力集中度〕媒體應(yīng)包含的主要內(nèi)容＊組織特征＊任職資格＊工作地點＊報酬水平＊崗位性質(zhì)＊相關(guān)經(jīng)歷＊工作責(zé)任＊個人素質(zhì)＊工作前景＊員工福利內(nèi)部-工作輪換職位升降競爭上崗4)應(yīng)聘者研究—組織引力開展時機工資水平工作引力工作性質(zhì)受控強度工作接觸范圍5)招聘者的選擇—表達能力觀察能力溝通能力判斷能力專業(yè)技能知識廣度公正禮儀67招聘理念〔甄選標(biāo)準(zhǔn)〕：微軟公司：‘成功六要素’—個人專長績效觀念顧客反響團隊協(xié)作長遠目標(biāo)對產(chǎn)品技術(shù)的熱愛微軟人特征—激情人聰明人努力人英特爾公司：人才文化觀—紀(jì)律質(zhì)量保證冒險精神創(chuàng)造環(huán)境松下公司：虛心好學(xué)不墨守成規(guī)與公司成一體不自私為團體著想經(jīng)營能力熱忱忠于職守支持上司承擔(dān)重任思科公司：文化適應(yīng)性創(chuàng)新精神團隊合作性超越自我西門子公司：較強實力不屈不撓精神穩(wěn)重性格協(xié)作能力麥肯錫公司：工作能力工作熱情寶潔公司：進取心分析能力表達能力創(chuàng)造性合作精神正直人格684.3招聘方式(1)證件挑選(2)直接挑選筆試測試面試〔單一，小組，成組，壓力〕(3)提問技巧——開放式封閉式清單式(專題)假設(shè)式確認式舉例式注意問題：(1)氣氛〔預(yù)選與臨選〕(2)內(nèi)容(相關(guān)空間)(3)引導(dǎo)方式(4)技巧設(shè)計(5)矛盾提問(盲點非表演〕(6)心理效應(yīng)(首因暈輪月光從眾趨中定勢次序)(7)比照效應(yīng)(8)擴大負面信息(9)對象的防御心理(10)真實工作預(yù)覽(真實詳細全面利弊)694.4素質(zhì)測評1)知識測評2)技能測評3)品德測評〔卡特爾16因素問卷16PF〕樂群聰明穩(wěn)定恃強興奮敏感有恒敢為疑心夢想世故憂慮實驗獨立自律緊張187個題直覺反響4)氣質(zhì)測評5)人格測試：麥爾斯-布里格斯指示器(MBTI〕外向型E與內(nèi)向型I；感覺型S與直覺型N思考型T與情緒型F；認知型P與判斷型J704.5人格屬性1〕J﹒M﹒Digman五因素模型：外向度：社交，自信，友善—保守，羞怯，安靜認同度：合作，溫和，可信-冷淡，敵意責(zé)任心：負責(zé)，可靠，紀(jì)律-無組織，不可信賴穩(wěn)定性：冷靜，沉著-焦慮，沮喪開放度：創(chuàng)造，好奇，敏感-守舊2〕情緒勞動：空姐微笑葬禮主持悲傷法官莊重3〕霍蘭德人格類型模型：〔1〕人格具有差異〔2〕不同種類工作〔3〕人格與工作適合效率高而減少離職。4〕風(fēng)格特征理論〔麥柯比〕工匠型：熱愛技術(shù)，刻苦鉆研，不善于處理人際關(guān)系，魄力缺乏；斗士型：渴望權(quán)力，敢冒險，不容分享權(quán)力；企業(yè)型：忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，較保守，怕變革；賽手型：成功欲強，善于團結(jié)，能力較強。71

霍蘭德人格類型與職業(yè)樣本類型特點人格特點

職業(yè)樣本現(xiàn)實型技巧，力量，協(xié)調(diào)誠懇，穩(wěn)定，實際機械師，操作工研究型思考，組織，理解分析，創(chuàng)造，獨立經(jīng)濟師，產(chǎn)品設(shè)計社會型幫助，關(guān)心他人友好，合作，寬容教師，法律，醫(yī)生常規(guī)型規(guī)范，秩序，明確高效，遵循，穩(wěn)固會計，出納，檔案進取型追求權(quán)力，影響他人自信，野心，專斷經(jīng)理，行政，律師藝術(shù)型創(chuàng)造性，無系統(tǒng)行為情感，想象，視覺形象設(shè)計，廣告72

人格類型﹑氣質(zhì)類型與崗位類型的關(guān)系人格類型氣質(zhì)類型崗位類型穩(wěn)定外向型多血質(zhì)開拓性適應(yīng)性敏捷性激情性穩(wěn)定內(nèi)向型粘液質(zhì)原則性自制性穩(wěn)重性持久性不穩(wěn)定外向型膽汁質(zhì)剛毅性情緒性冒險性競爭性不穩(wěn)定內(nèi)向型抑郁質(zhì)嚴(yán)肅性審慎性細心性合作性734.6職業(yè)生涯管理1)職業(yè)：社會勞動穩(wěn)定收入存在價值社會角色職業(yè)錨：職業(yè)意向定位，職業(yè)開展圍繞的中心。技術(shù)型管理型獨立型創(chuàng)造型職業(yè)確定方式：組織確定；員工(應(yīng)聘)決定；組織提供職業(yè)選擇環(huán)境,互相確定。2)職業(yè)選擇理論：帕森斯-職業(yè)與人匹配理論；霍蘭德-人與職業(yè)互擇理論；現(xiàn)實R型思維I型藝術(shù)A型社會S型企業(yè)E型常規(guī)C型佛隆-職業(yè)動機理論。〔競爭系數(shù)職業(yè)效價〕3)職業(yè)生涯設(shè)計：明確職業(yè)生涯目標(biāo)自我評估職業(yè)生涯時機評估職業(yè)意向匹配職業(yè)目標(biāo)設(shè)定職業(yè)生涯路線選擇評價與調(diào)整74職業(yè)生涯規(guī)劃兩種根本思路：1以組織為中心研究工作重點層次較多層次彈性小工作性質(zhì)相近專業(yè)性系統(tǒng)性工作目標(biāo)較明確平安感層次為主2以個人為中心個人自我興趣技能特長自我形象社會背景自我需求變數(shù)較大相對獨立工作組織提供環(huán)境職業(yè)為主雙重職業(yè)開展路徑培訓(xùn)與職業(yè)開展有機結(jié)合〔路徑考慮〕75職業(yè)生涯過程1)進入組織組織：工作需要組織判斷組織預(yù)期個人：職業(yè)需求個人期望開展預(yù)期2)社會化階段組織：能力判斷人格評價工作穩(wěn)定性個人：組織內(nèi)情人際關(guān)系組織地位競爭程度3)互相接納階段組織：組織認可挑戰(zhàn)性工作心理契約報酬上升個人：認可組織樂意接受工作克服進入壓力4)組織深度階段職能深度等級深度76組織深度階段易出現(xiàn)的問題職業(yè)脫軌：遞進過快專業(yè)跨度新上司不適應(yīng)職業(yè)高原期：知識陳舊技術(shù)老化情感脆弱男女不同變化〔冒險失落〕職業(yè)停滯期：結(jié)構(gòu)型停滯—組織結(jié)構(gòu)崗位稀缺性〔99﹪〕定律政策型停滯—年齡政策等生理型停滯—身體狀況心理型停滯—滿足心理能力型停滯—能力強替代喪失核心地位組織對策：建立公正的政策；增加新的路徑；分析停滯類型；個性化開展方案；員工持續(xù)開展方案。77職業(yè)生涯管理的根本步驟1)提供職業(yè)源方案手冊，列示職業(yè)目標(biāo)與開展階梯表：提供職業(yè)有關(guān)信息；提供職業(yè)生涯指導(dǎo)效勞；對自身檢測評價方法；明確職位系列；明確晉升途徑與比率；幫助員工確定職業(yè)目標(biāo)。2)評估員工素質(zhì)：測試；模擬；反響給員工。3)個人確定職業(yè)開展需要：自我定位；職業(yè)預(yù)期；職業(yè)途徑選擇。4)平衡組織總職業(yè)開展方案。5)研究措施，消除職業(yè)障礙。6)建立配套的職業(yè)管理制度。78組織結(jié)構(gòu)類型與職業(yè)開展環(huán)境：1)簡單結(jié)構(gòu)型：組織規(guī)模較小，上司干預(yù)明顯，缺乏規(guī)章，跟隨者機會較大，工作接觸面大，感受工作意義。2)生產(chǎn)型結(jié)構(gòu)：管理嚴(yán)格，高效率，專業(yè)化，等級清楚，看重能力與技術(shù)，缺乏人性化，易于形成官本位，垂流動意愿強。3)事業(yè)型結(jié)構(gòu)：強調(diào)自身素質(zhì)，缺乏有力控制，自我開展意愿強?！哺叩葘W(xué)?！?)有機型結(jié)構(gòu)：創(chuàng)新性強，工作彈性大，自主性強，職位目標(biāo)不明顯，職業(yè)開展具有隨機性，易于形成共贏文化，水平流動意愿強。5)分散型結(jié)構(gòu)：大機構(gòu)下的獨立組織，自主性強，能力較強，垂直流動意愿與水平流動意愿均可。794.7員工培訓(xùn)1)入職培訓(xùn)：根底性——企業(yè)情況，規(guī)章制度，員工守那么。適應(yīng)性——崗位特點，技術(shù)規(guī)程，職能范圍。2)在職培訓(xùn)：職業(yè)技能提高。生產(chǎn)附著性，長期性，速效性，連續(xù)性，專題性。3)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：技術(shù)變化，新崗要求。4)崗位資格培訓(xùn)：國家規(guī)定，企業(yè)規(guī)定，授權(quán)機構(gòu)。5)晉升培訓(xùn)：開展規(guī)劃，職業(yè)方向。6)培訓(xùn)鼓勵與考核制度。培訓(xùn)效應(yīng)：認知效應(yīng)——工作適應(yīng)性與專業(yè)技能；非認知效應(yīng)——感化作用，積極性，責(zé)任心。補充—提高—鼓勵—福利—責(zé)任—權(quán)利80培訓(xùn)方法有效性比較〈美〉卡羅爾調(diào)查培訓(xùn)方法知識態(tài)度技巧人際溝通參與知識保持案例研究討論會互動講課游戲電影程序教學(xué)角色扮演敏感訓(xùn)練電視教學(xué)239641785438567219149276358438567219218357469258671439培訓(xùn)評估〔柯克帕特〕反響：培訓(xùn)工程是否滿意學(xué)習(xí)：學(xué)到什么行為：是否發(fā)生變化結(jié)果：對組織是否產(chǎn)生影響

81學(xué)習(xí)立方體模型〔費奧〕自主實踐交往

特征舉例A低實踐低交往低自主主管講授B低實踐低交往高自主員工自行研究C高實踐低交往高自主員工自行設(shè)計D高實踐低交往低自主主管幫助設(shè)計E低實踐高交往高自主員工之間探討F低實踐高交往低自主主管與員工探討G高實踐高交往高自主員工之間設(shè)計H高實踐高交往低自主主管與員工設(shè)計824.8員工職業(yè)管理1〕新入員工特點：環(huán)境變異，失落感，偏激，目標(biāo)盲目。措施：及時溝通，分享組織秘密，崗位培訓(xùn)，提供時機，身份平等，文化印象。2〕中年員工特點：生活壓力較大，關(guān)注組織地位，成功渴望加大，平安感減小。措施：適當(dāng)委以重任，強化專業(yè)特點，注意人際關(guān)系，考慮生活保障。3〕老年員工特點：潛在悲觀情緒，逃避責(zé)任，心態(tài)失衡，工作惰性。措施：尊敬與成認，形成未來保證心理契約，奉獻經(jīng)驗。83組織的職業(yè)管理模式1〕城堡型：外部勞動力市場開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低，就業(yè)平安來自組織外部。例如零售業(yè)。2〕棒球隊型：外部勞動力市場開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高，就業(yè)平安來自組織外部和內(nèi)部。例如演藝公司。3〕俱樂部型：外部勞動力市場開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低，就業(yè)及職業(yè)開展均平安。例如金融企業(yè)。4〕學(xué)術(shù)型：外部勞動力市場開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高，就業(yè)及職業(yè)開展取決于自我表現(xiàn)。例如高等院校。84第五單元績效管理5.1概念績效：對組織——數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面的評價；對個人——對自身工作的評價。比較→系統(tǒng)性評估(行為修正潛力評定)麥格雷戈:績效考評常認為是人事管理的技術(shù),當(dāng)用于管理的目標(biāo)時是戰(zhàn)略管理的一局部。比奇：系統(tǒng)性工作。史密斯：組織對員工的奉獻排序。目的：1〕了解自身工作成績。2〕提高工作效率3〕為獎懲提供依據(jù)。4〕有利組織目標(biāo)的實現(xiàn)5〕建立個人檔案，有利人事決策?？冃Ч芾磉^程：績效方案——績效實施——績效考評——績效溝通——績效指導(dǎo)85功能：(企業(yè))管理功能競爭功能改善功能監(jiān)督功能(員工)標(biāo)準(zhǔn)功能鼓勵功能開展功能溝通功能績效考評的開展動向：1〕綜合抽象基準(zhǔn)→工作績效基準(zhǔn)2〕記分查核型→能力開發(fā)型3〕單一主體評價型→多維主體評價型4〕主管中心型→雙向溝通型5〕硬體中心型→重視軟體型6〕單純控制型→控制鼓勵型865.2考評種類1)資源評估2)工作測評3)考核(1)多因性P=F(SOME)〔技能時機鼓勵環(huán)境〕(2)多維性(3)動態(tài)性4)提升考評(1)能力型(2)開發(fā)型(3)通才型(4)專家型(5)綜合型5)工作評估

SMART原那么：Specific具體Measurable可度量Attainable可實現(xiàn)Realistic現(xiàn)實Tame-bound時限的875.3考評方式1)時間(日常定期長期不定期)2)內(nèi)容(績效、能力、態(tài)度、改進)3)目的(1)行政性(2)改正性(3)功能性(4)開發(fā)性(5)判斷性(6)開展性4)方法(1)定性〔考評〕(2)定量〔考核〕5.4考評程序1)工作程序(1)標(biāo)準(zhǔn)制定(2)考評實施(3)結(jié)果分析(4)反響與修正2)管理層次(1)操作層(2)職能層(3)決策層(4)知識型88(5)職業(yè)化行為：職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)技能職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)管理層次的職業(yè)化行為特征：基層管理者中層管理者高層管理者任務(wù)管理目標(biāo)管理方針管理團隊建設(shè)組織建設(shè)文化建設(shè)資源利用資源管理資源建設(shè)提供信息參與決策促成決策績效指導(dǎo)業(yè)績管理組織發(fā)展89麥肯錫公司員工生態(tài)表A:非常重要B:比較重要C:一般重要規(guī)則雇用培養(yǎng)派任獎勵高層主管CCACA知識員工BBAAB中層主管CBAAA技術(shù)工人ABBAB體力工人AACAC行政人員BCACC903)選擇考評者〔360度技術(shù)〕上級同級下級自我專家〈美〉韋恩．卡肖

4)時間確實定5)績效考評的限制(1)同分限制法(2)正態(tài)分布法(3)群體配賦法(群體好指標(biāo)多)(4)奇數(shù)分層與偶數(shù)分層(5)人性化管理與標(biāo)準(zhǔn)。6)注意的問題(1)多頭上級考評(2)協(xié)調(diào)性考評(部門間矛盾)(3)保密主義(4)上級認定(非方案決定)(5)任務(wù)績效與周邊績效

用途上級同級下級自我客戶人事決策適合適合不適合不適合適合自我發(fā)展適合適合適合適合適合915.5考評要求1)全面系統(tǒng)2)相關(guān)有效3)明確具體4)重點5)原那么性6)公正性7)民主透明度8)差異性9)反響性10〕效率效益同時考慮11〕后續(xù)影響〔短期與長期〕5.6考評實施1)指標(biāo)法〔硬評價〕2)比較法〔軟評價〕(1)分級法(2)清單法〔缺乏準(zhǔn)確性，集中共性行為〕(3)關(guān)鍵事件法〔記錄性強，忽略了過程〕(4)評語法(5)成比照較(6)現(xiàn)場考評法(7)強制分配法〔鼓勵作用強，整體好有負作用〕(8)行為錨定法92評價方法比較：一致性明確性信度效度可接受性改變難度成本暈輪效應(yīng)偏向性居中趨勢交替排序無無低高中低低有無無配對比較無無較低較高較高較低較低有無無因素排序無無較低較高較高較低較低有無無強制分配無無低高中低低有無無圖表清單有有中低較高較高中無有有行為錨定有有高高較高高高無無無目標(biāo)管理有有較高中高中較高無無無關(guān)鍵事件有有較高較低高中中有有有93

3)目標(biāo)管理法組織目標(biāo)確定合作目標(biāo)確定目標(biāo)溝通目標(biāo)討論可行性研究咨詢資源方案執(zhí)行階段檢查績效考評944〕標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計操作性崗位：(1)勞動效率指標(biāo)(2)勞動技能指標(biāo)(3)勞動態(tài)度指標(biāo)(4)勞動條件指標(biāo)(5)勞動強度指標(biāo)(6)勞動消耗指標(biāo)(7)勞動占用指標(biāo)(8)勞動責(zé)任指標(biāo)職能性崗位：(1)工作能力指標(biāo)(2)工作行為指標(biāo)(3)工作質(zhì)量指標(biāo)(4)工作配合指標(biāo)(5)工作深度指標(biāo)955.7考績結(jié)果的分析與評價1)信度(一致性、穩(wěn)定性)2)效度(相關(guān)性) 3)情感因素(偏見) 4)普遍性 5)連續(xù)性 6)特殊性 7)環(huán)境條件 8)檢驗方法

96

5.8考評方案設(shè)計

1)邏輯關(guān)系方案設(shè)計2)相關(guān)關(guān)系方案設(shè)計3)制約關(guān)系方案設(shè)計4)區(qū)間關(guān)系方案設(shè)計97

例：

P0＝0.01Q＝3000Q合＝[Π(1－Pi)]QQ基＝[1+(1－Pi

/

P0

)di]Q合di＝i/∑n

工作崗位12345678910

責(zé)任系數(shù)

di1/552/553/554/555/556/557/558/559/5510/55實際水平pi0.010.0050.020.010.0050.0060.020.0080.0080.00611.010.9411.0451.0430.871.031.0321.0722718276725692718284028352373279728052915

98

分類法檢驗：

KU1U2U3…Uk∑NX1X2X3Xn∑Q＝n(n－1)[∑Xi2－(∑Xi)2/n]/n∑Uj－∑Uj2當(dāng)Q≥χ2(γα)時有顯著差異

99一致性檢驗：

ABCDEFGH一62357184n＝5二82156734k＝8三67248513ū＝5(8+1)/2四64573182＝22.5五