企業(yè)培訓的價值

企業(yè)培訓的價值對現代企事業(yè)單位、公司來說，讓員工掌握最新的信息技術并迅速提升企業(yè)的競爭力是信息時代迫在眉睫的問題。如何在短期內實現這一目標，參加專業(yè)培訓是至關重要的途徑之一。

培訓，是企業(yè)存在并發(fā)展的源動力。培訓對提高企業(yè)管理者素質、員工素質的作用和價值，在深化改革與開放的實踐中更加顯現出來。朱镕基總理在關于國有企業(yè)改革的一份報告上做了明確批示：“經貿委要狠抓企業(yè)管理和領導班子考核、培訓。”在國家經貿委舉辦首期脫困企業(yè)經營者培訓班后給國務院的報告上，吳邦國副總理也有重要批示：“舉辦重點脫困企業(yè)經營者培訓班是個好辦法。在總結經驗的基礎上，搞好第二期、第三期培訓班一是可振奮精神，堅定信心；二是通過交流，拓展扭虧思路?！眹医涃Q委培訓司選編了《工商管理培訓學以致用典型事例》，集中反映了一些學員將工商管理培訓成果直接轉化或體現為企業(yè)經營效益的動人經歷。這些都證明培訓能造福社會、造福企業(yè)。一個社會越進步，就越看重和開發(fā)培訓的價值。

關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。

培訓是一套既定的、有計劃地鼓勵學員長久改變行為的過程。培訓是過程，而不是一個事件。培訓的價值也是通過需求分析、培訓設計、培訓實施、課后跟蹤、學員反饋的過程來體現的。

事實上，培訓的價值可以從以下幾個方面來認識：

（一）

可以使新員工盡快地適應其工作崗位

公司的發(fā)展及多元化文化的需要，IBM要經常招納新員工，補充新鮮血液。IBM招納員工要看其基本職業(yè)素質和專業(yè)技能兩個方面?；韭殬I(yè)素質內容包括溝通技巧、計算機操作能力、英文水平及發(fā)展?jié)摿Φ?。其中，IBM非?？粗袀€人發(fā)展?jié)摿Γ驗镮BM認為這關系到員工學習新知識、接受新觀念、適應新環(huán)境的能力，關系到員工是否能夠有所發(fā)展。

新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓。培訓內容包括IBM的歷史背景、規(guī)章制度、技術和產品以及基本的工作規(guī)范和工作技巧。培訓采用課堂授課和實地練習兩種形式。培訓結束后，進行考核。合格者，獲得結業(yè)證明；而不合格者，將被淘汰。

新員工有兩種類型：一種是剛剛畢業(yè)的大、中專學生，另一種是來自其他組織的“空降兵”。對于全者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，不同的組織文化將使其在行為舉止和內心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于那些從另一個單位進入本組織的新員工來說，可能面臨的則是兩種組織文化的激烈的對撞。

研究發(fā)現，新員工在剛到組織的一個過渡期內（通常是三個月到半年）將會以自己對組織的感受和評價來選擇自己如何表現，決定自己是要在公司謀發(fā)展還是將其作為跳板。因此，那些以追求雙贏為己任的組織應當通過系統(tǒng)的定向培訓（orientation

training）盡快地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面而客觀地了解其工作環(huán)境、組織氣氛及新工作所需要的知識與技能。

（二）

可以提高和改善員工績效

海爾的員工培訓四步曲：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；使員工把心里話說出來；使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；使員工把職業(yè)心樹起來。

通過培訓，可以提高員工的工作績效，經過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和勞動生產的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發(fā)生。通過培訓，會增進員工對組織各項規(guī)章制度的了解，隨著員工對組織認同度的增加，他們對主動表現出該組的成員行為，急組織所急，想組織所想，增強員工的團隊協作精神。

（三）

可以提高員工的價值，為承擔更多的工作和更大的責任做好準備

人的知識與技能的提高對于經濟發(fā)展有著重大價值。亞當·斯密在《國富論》中指出：一個工人技能提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節(jié)約勞動力，提高效率。諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨則認為：有技能的人力資源，是一切資源中最為重要的資源；人力資本的投資效益大于物力資本的投資效益；教育投資是企業(yè)人力投資的主要部分。

據有關資料顯示，工人的教育水平每升一級，技術革新者的人數就平均增加6%；工人提出的個性建議一般能降低生產成本5%，技術人員提出的革新建議能降低生產成本10%-15%，而受過良好教育的管理者創(chuàng)造和推廣現代化管理技術則有可能降低生產成本30%以上。用摩托羅拉人的話說：“摩托羅拉是在培養(yǎng)專家，只有每個員工都成為真正的專家，才有可能實現效率的最大化?！?/p>

每年朗訊對員工的培訓基本要求不少于４０小時，許多會多于４０小時。朗訊的培訓是配合公司發(fā)展策略針對業(yè)務部門要求來組織的，朗訊培訓部與業(yè)務部門的合作比較密切，能及時洞察業(yè)務部門的需求，對需求會很快作出反應，它把自己定位在要成為業(yè)務部門的合作伙伴，不僅是簡單的服務。人力資源部和各個業(yè)務部門聯系非常緊密。

（四）

使學習活動被納入企業(yè)組織的日常生活中，推動企業(yè)學習型組織的建立

學習型組織指的是這樣一種組織：它通過自我超越、心智模式、共同愿景、團體學習和整體思考的五項修煉，具有相應的思維能力、創(chuàng)造能力、溝通能力、親和力、開闊胸懷的方法和境界，以組織為單位向外界汲取營養(yǎng)，提高組織各種能力和素質。簡言之，學習型組織具有向外界進行學習以提高自己的特點。

以人才為核心競爭力的甲骨文，借助基于互聯網的學習解決方案，促進腦力激蕩和深度匯談，讓組織學習蔚然成風。軟件業(yè)是知識經濟的典型產業(yè)，“贏家通吃”的市場法則，逼得各大業(yè)者激烈廝殺，面對微軟、SAP這些勁敵，甲骨文只能勵精圖治。而人才則是甲骨文的核心競爭力。為了找到、培訓乃至長期留住最優(yōu)秀的軟件、管理、行銷人才，甲骨文對人力資源的培訓不遺余力。在甲骨文，一切強調自助和團隊共享。在甲骨文的四年中，李紹唐感嘆道：“公司給了我很多學習的機會，想看什么資料就上網看?！奔坠俏牡母呒壖夹g咨詢顧問朱也指著OracleiLearning長長的系統(tǒng)記錄說，“我們現在大部分通過在線學習”，朱舉例說，去年課堂培訓只有5次，而兩年來通過在線學習卻完成了60多項培訓，“web課程與課堂學習相輔相成”。由此可見，培訓是企業(yè)學習型組織建立并實施不可或缺的一部分。

（五）可以提高員工的向心力和對單位忠誠度，從而增強組織的穩(wěn)定性

員工離職的原因有很多，概括起來無外乎三個方面：一是對公司管理員工的方式不滿；二是無法勝任工作；三是謀求更大或更自由的發(fā)展空間。通過培訓，可以改變不良