管理學(xué)原理講義第六講領(lǐng)導(dǎo)職能課件

管理學(xué)原理葉廣宇教授博士生導(dǎo)師華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院PrincipleofManagement第六講領(lǐng)導(dǎo)職能管理學(xué)原理葉廣宇教授博士生導(dǎo)師Principleof第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：6.1領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用6.2領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與條件6.3領(lǐng)導(dǎo)的基本原理與方法6.4激勵(lì)的概念與作用6.5激勵(lì)的過(guò)程與方式6.6激勵(lì)的基本原理與方法6.7溝通的概念與作用6.8溝通的基本原理與方法第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)的概念所謂領(lǐng)導(dǎo)就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。包括三個(gè)要素領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量。這些能力或力量包括由組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職位和權(quán)力，也包括領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人所具有的影響力領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到企業(yè)的目的領(lǐng)導(dǎo)的概念所謂領(lǐng)導(dǎo)就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是對(duì)人們施加影響的藝術(shù)和過(guò)程，從而使人們情愿地、熱心地為實(shí)現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)而努力。→孔茨、奧唐奈和韋里奇領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)→影響力領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程，一種藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的目的領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是對(duì)人們施加影響的藝術(shù)和過(guò)程，從領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別從事管理工作的人就是管理者。領(lǐng)導(dǎo)的目的是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上對(duì)下屬命令的行為。但領(lǐng)導(dǎo)更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，他不是有組織賦予的職位和權(quán)力所決定的，而是取決于追隨者的意愿管理者存在于正式組織之中，而領(lǐng)導(dǎo)者卻不一定一個(gè)人可能是領(lǐng)導(dǎo)者，也是管理者一個(gè)人可能是管理者但并非是領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人可能是領(lǐng)導(dǎo)者但并非是管理者領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別從事管理工作的人就是管理者。領(lǐng)導(dǎo)的目的是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的作用處理與人的關(guān)系處理與事的關(guān)系處理與時(shí)間的關(guān)系1、指揮、2、協(xié)調(diào)、3、激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)的作用領(lǐng)導(dǎo)的作用心理學(xué)的觀點(diǎn)→領(lǐng)導(dǎo)者的作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，即領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠激勵(lì)下屬，為本組織的目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，同時(shí)又能夠滿(mǎn)足各種各樣的個(gè)人需求社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)→把領(lǐng)導(dǎo)的作用看成是一種提供便利的活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)確立目標(biāo)與調(diào)和下屬們?cè)诮M織上的沖突，通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)施加影響彼此均衡的觀點(diǎn)→影響力應(yīng)該看成是互相作用的，為了施加影響，本人也要在某種程度上受到影響，就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)要受到下屬的影響。影響力是可以分割的，是可以分享的。在有效的組織里，經(jīng)理和雇員都會(huì)感到自己有較大的影響力，領(lǐng)導(dǎo)和下屬在組織里的總體影響力越大，整個(gè)體系的工作就會(huì)越好。領(lǐng)導(dǎo)的作用心理學(xué)的觀點(diǎn)→領(lǐng)導(dǎo)者的作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：6.1領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用6.2領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與條件6.3領(lǐng)導(dǎo)的基本原理與方法6.4激勵(lì)的概念與作用6.5激勵(lì)的過(guò)程與方式6.6激勵(lì)的基本原理與方法6.7溝通的概念與作用6.8溝通的基本原理與方法第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件充滿(mǎn)信心和自信心強(qiáng)具有靈活性善于協(xié)商有雄心壯志善于協(xié)調(diào)關(guān)系不傳播無(wú)謂的小道消息不參與非原則性爭(zhēng)論領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論個(gè)性特征的分類(lèi)身體特征：體力、年齡、身高背景特征：教育、經(jīng)歷、社會(huì)地位、社會(huì)關(guān)系智力特征：知識(shí)、智商、判斷分析能力個(gè)性特征：熱情、自信、獨(dú)立性、外向、機(jī)警、果斷與工作有關(guān)的特征：責(zé)任感、首創(chuàng)性、毅力、事業(yè)心社會(huì)特征：指揮能力、合作、聲譽(yù)、人際關(guān)系、老練程度領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件個(gè)性特征：才智：語(yǔ)言與文辭方面的能力首創(chuàng)精神：開(kāi)拓新方向、創(chuàng)新的愿望督察能力：指導(dǎo)別人的能力自信心：自我評(píng)價(jià)較高適應(yīng)性：為下屬所親近決斷能力性別成熟程度激勵(lì)特征：對(duì)工作穩(wěn)定的需求對(duì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的需求對(duì)指揮別人的權(quán)力需求對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求對(duì)事業(yè)成就的需求美國(guó)管理學(xué)家吉賽利的八種個(gè)性特征和五種激勵(lì)特征領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件個(gè)性特征：激勵(lì)特征：美國(guó)管理學(xué)家吉賽利的八領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件重要程度重要性?xún)r(jià)值個(gè)人特征非常重要1007664636261督察能力事業(yè)、成就欲才智自我實(shí)現(xiàn)自信決斷能力中等重要54473420105對(duì)工作穩(wěn)定的需求與下屬關(guān)系親近首創(chuàng)精神對(duì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的需求權(quán)力需求成熟程度最不重要0性別領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件重要程度重要性?xún)r(jià)值個(gè)人特征非常重要100督領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件性格理論（偉人論）一定個(gè)性對(duì)作為領(lǐng)導(dǎo)人的管理人員是至關(guān)重要的，在管理人員成功的全部要素中，個(gè)人的個(gè)性必須是其中的一部分身體特征：高矮、體重、體格、容貌研究表明：一個(gè)人的身體特征影響其對(duì)下屬施加影響的能力。斯多基爾的12項(xiàng)研究中：9項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)者身材高于下屬2項(xiàng)比下屬矮1項(xiàng)結(jié)論為高度不是最重要的因素領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件性格理論（偉人論）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件個(gè)性研究表明：具有獨(dú)立行動(dòng)魄力和自信（如對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力有信心）的領(lǐng)導(dǎo)者在完成組織目標(biāo)上是成功的才智研究表明：領(lǐng)導(dǎo)能力與判斷力和講話(huà)才能有聯(lián)系。在一定幅度內(nèi)個(gè)人的才智是管理成功的準(zhǔn)確報(bào)警器領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件個(gè)性領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者理論的評(píng)價(jià)這種理論在1940年以后被逐漸放棄：忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者的地位和影響作用難以尋求由此獲得成功的真正因素難以探求領(lǐng)導(dǎo)者性格特征彼此的相對(duì)重要性各種有關(guān)實(shí)證研究所顯示的結(jié)果相當(dāng)不一致領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者理論的評(píng)價(jià)提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性培養(yǎng)對(duì)人的洞察力神入→從別人的觀點(diǎn)出發(fā)思考問(wèn)題自知→客觀→堅(jiān)持合理的工作次序立足過(guò)去、著眼未來(lái)充分授權(quán)不為瑣事所累合理高效地利用時(shí)間提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性培養(yǎng)對(duì)人的洞察力第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：6.1領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用6.2領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與條件6.3領(lǐng)導(dǎo)的基本原理與方法6.4激勵(lì)的概念與作用6.5激勵(lì)的過(guò)程與方式6.6激勵(lì)的基本原理與方法6.7溝通的概念與作用6.8溝通的基本原理與方法第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)的方法先行設(shè)計(jì)決策榜樣溝通認(rèn)真傾聽(tīng)正確表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的方法先行領(lǐng)導(dǎo)的方法指導(dǎo)情感澆灌→創(chuàng)造一種下屬自動(dòng)合作的情感反應(yīng)注重友誼和信任力求公平一致強(qiáng)調(diào)積極面支持下屬讓下屬參與決策獎(jiǎng)懲懲罰→火爐效應(yīng)及時(shí)懲罰不知者不怪（事先知道的）前后一致的、不帶感情的（廚師的手）獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)的方法指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的基本理論行為方式理論(Behavioralpatterntheory)美國(guó)管理學(xué)家懷特（PalphK.White）和李皮特（RonaldLippett）的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論權(quán)威式（Authoritarian）民主式（Democratic）放任式（Laissez-famine）領(lǐng)導(dǎo)的基本理論行為方式理論(Behavioralpatte領(lǐng)導(dǎo)的基本原理領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論→坦南鮑姆（RobertTannenbaum）和施萊特（WarrenSchliect）領(lǐng)導(dǎo)的基本原理領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論→坦南鮑姆（Rober領(lǐng)導(dǎo)的基本理論主管人員的權(quán)力和影響→←非主管人員的權(quán)力和影響主管人員自由區(qū)非主管人員自由區(qū)經(jīng)理做出并宣布決策經(jīng)理銷(xiāo)售決策經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問(wèn)題經(jīng)理提出可修改的暫行計(jì)劃經(jīng)理提出問(wèn)題征求意見(jiàn)做出決策經(jīng)理規(guī)定界線讓團(tuán)體做出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)↑↑↑↑↑↑↑領(lǐng)導(dǎo)的基本理論主管人員的權(quán)力和影響→←非主管人員的權(quán)力和影響領(lǐng)導(dǎo)的基本理論美國(guó)密執(zhí)跟大學(xué)的利克特“工作中心”與“員工中心”理論→RensisLikert工作中心（Job-centered）→任務(wù)分配結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)密監(jiān)督、工作激勵(lì)、依照詳盡的規(guī)定行事員工中心（Employee-centered）→重視人員行為反應(yīng)及問(wèn)題、利用群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給與組織成員較大的自由選擇范圍管理方法之一：利用——命令式管理方法之二：溫和——命令式管理方法之三：商議式管理方法之四：集體參與領(lǐng)導(dǎo)的基本理論美國(guó)密執(zhí)跟大學(xué)的利克特“工作中心”與“員工中心領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格俄和俄州立大學(xué)的斯托格迪爾的主動(dòng)結(jié)構(gòu)式和體諒式主動(dòng)結(jié)構(gòu)式：這種方式主要是以工作為中心，領(lǐng)導(dǎo)者主要給下屬提供結(jié)構(gòu)的形式來(lái)促使他們作出令人滿(mǎn)意的工作成績(jī)。一般來(lái)說(shuō)，在計(jì)劃、日程安排方面能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，采用主動(dòng)結(jié)構(gòu)式的方式具有較大的優(yōu)越性體諒式：這種領(lǐng)導(dǎo)方式主要以人際關(guān)系為中心，它關(guān)心和強(qiáng)調(diào)的是下屬的個(gè)人需要。屬于這種方式的領(lǐng)導(dǎo)人都能尊重他的同事和下級(jí)，能主動(dòng)關(guān)心同事和下級(jí)的生活、福利和個(gè)人需要，同事之間、上下級(jí)之間能互相信任，氣氛融洽，友好地一起工作領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格俄和俄州立大學(xué)的斯托格迪爾的主動(dòng)結(jié)構(gòu)式和體諒式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格美國(guó)管理學(xué)家阿吉里斯的不成熟——成熟連續(xù)流ChrisArgyris不成熟——成熟連續(xù)流理論，主要集中在個(gè)人需求與組織需求問(wèn)題上的研究。他主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助人們從不成熟狀態(tài)或依賴(lài)狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。他認(rèn)為如果一個(gè)組織不為人們提供使他們成熟起來(lái)的機(jī)會(huì)，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個(gè)人來(lái)對(duì)待的機(jī)會(huì)，那么人們就會(huì)變得憂(yōu)慮、沮喪、并會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格美國(guó)管理學(xué)家阿吉里斯的不成熟——成熟連續(xù)流領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不成熟的特點(diǎn)成熟的特點(diǎn)被動(dòng)性依賴(lài)性辦事方法少興趣淡漠目光短淺從屬的職位缺乏自知之明主動(dòng)性獨(dú)立性辦事方法多興趣濃厚目光長(zhǎng)遠(yuǎn)顯要的職位有自知之明，能自我控制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不成熟的特點(diǎn)成熟的特點(diǎn)被動(dòng)性主動(dòng)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格布萊克和穆頓的管理方格圖1、1型管理——虛弱型的管理9、1型管理——任務(wù)型的管理1、9型管理——鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型的管理9、9型管理——協(xié)作型的管理5、5型管理——中間路線型的管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格布萊克和穆頓的管理方格圖領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)弱強(qiáng)關(guān)心人關(guān)心工作領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)弱強(qiáng)關(guān)心人關(guān)心工作領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1、1型（虛弱型）：做出最低限度的努力一完成工作。逃避做出決定，當(dāng)意見(jiàn)發(fā)生沖突時(shí)持中立態(tài)度造成一種冷漠的組織氣氛，對(duì)下屬很少予以激勵(lì)；對(duì)工作結(jié)果很少給予反饋；其結(jié)果是：創(chuàng)造性受到抑制，下屬只求較好的生存下去。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1、1型（虛弱型）：做出最低限度的努力一完成工作。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格9、1型（任務(wù)型）：集中注意任務(wù)的效率領(lǐng)導(dǎo)人草率的作出決定，壓制沖突，造成一種不勝即負(fù)的組織氣氛，以威脅來(lái)激勵(lì)下屬，對(duì)下屬工作只給予消極的反饋。其結(jié)果是：下屬變得與組織對(duì)立，一有可能就試圖打擊這種體制。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格9、1型（任務(wù)型）：集中注意任務(wù)的效率領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格9、9型（協(xié)作型）：根據(jù)團(tuán)體成員的一致意見(jiàn)作出決定，敢于正視和解決意見(jiàn)沖突和與之相關(guān)的問(wèn)題，建立一種基于信任和認(rèn)同的組織氣氛，用工作滿(mǎn)足激勵(lì)因素，而不是保健因素，激勵(lì)下屬，向下屬提供明確的，可接受的和公正的定額及批評(píng)。其結(jié)果是：下屬以創(chuàng)造性的方式共同承擔(dān)各種問(wèn)題，并將他們的工作目標(biāo)與領(lǐng)導(dǎo)人和組織的工作和目標(biāo)密切聯(lián)系起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格9、9型（協(xié)作型）：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1、9型（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）：領(lǐng)導(dǎo)人傾向于放棄其決策者的作用，掩飾個(gè)人與下屬間的困難和問(wèn)題，造成一種愉快的組織氣氛，基本上用保健因素激勵(lì)下屬，用表?yè)P(yáng)方式來(lái)代替實(shí)際的工作定額。其結(jié)果是：職工對(duì)組織的責(zé)任感主要限于社會(huì)活動(dòng)，如參加正式集會(huì)等。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1、9型（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格5、5型（中間路線型）：領(lǐng)導(dǎo)人依靠傳統(tǒng)的投票表決方式作出各種決定，對(duì)是否接受沖突意見(jiàn)很難打定主意，造成一種有控制的組織氣氛，用胡蘿卜加大棒的方法激勵(lì)下屬，對(duì)工作只做表面性的反饋。其結(jié)果是：下屬的創(chuàng)造性只限于通過(guò)建議和出主意，而且只注意維持現(xiàn)狀。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格5、5型（中間路線型）：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格美國(guó)管理學(xué)家雷定的三維構(gòu)面理論三維：任務(wù)導(dǎo)向Taskoriented

關(guān)系導(dǎo)向Relationships-oriented

領(lǐng)導(dǎo)效能Leadershipeffectiveness領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格美國(guó)管理學(xué)家雷定的三維構(gòu)面理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格培育者有效執(zhí)行者官僚者開(kāi)明專(zhuān)職者傳教者折衷者冷漠者專(zhuān)職者密切者整合者分立者盡職者低效能高效能關(guān)系導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格培育者有效執(zhí)行者官僚者開(kāi)明專(zhuān)職者傳教者折衷者冷漠者專(zhuān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格權(quán)變理論(Contingencysituationtheory)菲德勒模式職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)上下級(jí)關(guān)系LPC領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格權(quán)變理論(Contingencysituation領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格生命周期模式科曼1966主要觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)的有效性，在于把組織內(nèi)的工作行為、關(guān)系行為和下屬的心理成熟程度綜合起來(lái)考慮。隨著被領(lǐng)導(dǎo)者從不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為要隨之調(diào)整才能有效。下屬心理成熟程度：被領(lǐng)導(dǎo)者掌握知識(shí)的多少，獨(dú)立工作能力的高低，承擔(dān)責(zé)任的愿望以及對(duì)成就感的向往等。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格生命周期模式科曼1966領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格低工作高關(guān)系高工作高關(guān)系低工作低關(guān)系高工作低關(guān)系高關(guān)系行為低低工作行為高領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格低工作高工作低工作高工作高關(guān)系行為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格目標(biāo)——路徑理論美國(guó)管理學(xué)家羅伯特·豪斯RobertHouse認(rèn)為最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者采取種種步驟去設(shè)計(jì)一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，并能對(duì)他做出有效的響應(yīng)。指示性方式支持性方式參與式方式成就指向式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格目標(biāo)——路徑理論第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：6.1領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用6.2領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與條件6.3領(lǐng)導(dǎo)的基本原理與方法6.4激勵(lì)的概念與作用6.5激勵(lì)的過(guò)程與方式6.6激勵(lì)的基本原理與方法6.7溝通的概念與作用6.8溝通的基本原理與方法第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：激勵(lì)的概念激勵(lì)的含義為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。對(duì)人的認(rèn)識(shí)的回顧經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人現(xiàn)實(shí)人激勵(lì)的概念激勵(lì)的含義激勵(lì)的概念激勵(lì)的原理人們的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)又是由人的需要引起的。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)使著人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種需要，一時(shí)又不能得到滿(mǎn)足時(shí)，心理上就會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)。這種不安和緊張狀態(tài)就會(huì)成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力——?jiǎng)訖C(jī)。人們有了動(dòng)機(jī)之后就要選擇和尋找滿(mǎn)足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿(mǎn)足需要的行為。最后，在人們的需要得到滿(mǎn)足后，緊張和不安消除，但接著又會(huì)產(chǎn)生新的需要，并導(dǎo)致新的行為，如此不定的反復(fù)下去。因此，激勵(lì)就是在分析人們需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)、引導(dǎo)下屬沿著組織所希望大方向去行動(dòng)，以取得預(yù)期的效果。激勵(lì)的概念激勵(lì)的原理激勵(lì)的概念激勵(lì)就是需求與動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)所謂需要，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望；所謂動(dòng)機(jī)，是指驅(qū)動(dòng)和誘發(fā)人們從事某種行為的動(dòng)因激勵(lì)的概念激勵(lì)就是需求與動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)激勵(lì)的作用動(dòng)機(jī)有三種功能：一是始發(fā)功能，即驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為的功能；二是選擇功能，即促使行為朝著特定的方向、預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行的功能；三是強(qiáng)化功能，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，但行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)也有巨大的影響。如果動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的行為結(jié)果良好，反過(guò)來(lái)便加強(qiáng)這個(gè)動(dòng)機(jī)，從而使該行為得到鞏固或重復(fù)出現(xiàn)。這叫“正強(qiáng)化”。如果動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的行為結(jié)果不好，反過(guò)來(lái)便會(huì)是動(dòng)機(jī)削弱或消失，從而使這種行為不再出現(xiàn)。這就叫“負(fù)強(qiáng)化”。激勵(lì)的作用動(dòng)機(jī)有三種功能：第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：6.1領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用6.2領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與條件6.3領(lǐng)導(dǎo)的基本原理與方法6.4激勵(lì)的概念與作用6.5激勵(lì)的過(guò)程與方式6.6激勵(lì)的基本原理與方法6.7溝通的概念與作用6.8溝通的基本原理與方法第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：激勵(lì)過(guò)程未滿(mǎn)足的需要激勵(lì)激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的消極態(tài)度積極態(tài)度期望值效價(jià)撤退轉(zhuǎn)嫁攻擊對(duì)象取代補(bǔ)償抑制退化攻擊拒絕強(qiáng)詞奪理激勵(lì)過(guò)程未滿(mǎn)足的需要激勵(lì)激奮心情行為遭受達(dá)到消極態(tài)度積極態(tài)度庫(kù)爾特·盧因（KurtLewin）的力場(chǎng)理論生產(chǎn)性工作總量整個(gè)生產(chǎn)時(shí)期疲勞工作愛(ài)好群體工作準(zhǔn)則有效管理無(wú)效管理報(bào)酬庫(kù)爾特·盧因（KurtLewin）的力場(chǎng)理論生產(chǎn)性工作總量激勵(lì)的方式激勵(lì)方式獎(jiǎng)勵(lì)思想工作適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才排嘤?xùn)民主管理激勵(lì)原則物質(zhì)利益原則公平原則差異化和多樣化原則激勵(lì)的方式激勵(lì)方式第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：6.1領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用6.2領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與條件6.3領(lǐng)導(dǎo)的基本原理與方法6.4激勵(lì)的概念與作用6.5激勵(lì)的過(guò)程與方式6.6激勵(lì)的基本原理與方法6.7溝通的概念與作用6.8溝通的基本原理與方法第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：激勵(lì)的基本原理與方法馬斯洛的需求層次理論兩個(gè)基本論點(diǎn)：認(rèn)識(shí)有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿(mǎn)足的需要能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿(mǎn)足的需要不能再起激勵(lì)作用。人的需要都有輕重層次，某一層次需要得到滿(mǎn)足后，另一層次需要才出現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為，在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果都未得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足最主要的需要就比滿(mǎn)足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿(mǎn)足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。而且只有當(dāng)前面對(duì)需要得到充分的滿(mǎn)足后，后面的需要才顯出其激勵(lì)作用。激勵(lì)的基本原理與方法馬斯洛的需求層次理論激勵(lì)相容生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要12345需要的層次性激勵(lì)相容生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要123激勵(lì)的基本原理和方法赫茨伯格的雙因素理論（Two-factortheory）

50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）在美國(guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)11個(gè)工商事業(yè)機(jī)構(gòu)的200多名工程技術(shù)人員和會(huì)計(jì)人員的訪問(wèn)調(diào)查而提出“保健”（Hygiene）因素：與工作的環(huán)境有關(guān)，如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需等。又稱(chēng)外在因素“激勵(lì)”（Motivator）因素：與工作本身有關(guān)，如成就、賞識(shí)（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升和工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等。又稱(chēng)內(nèi)在因素激勵(lì)的基本原理和方法赫茨伯格的雙因素理論（Two-facto激勵(lì)的基本原理和方法期望理論（Expectancytheoryofmotivation）→美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（V.H.Vroom）于1964年提出動(dòng)力=效價(jià)*期望值即如下三種關(guān)系的判斷：努力——績(jī)效的關(guān)系?？?jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，他認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿(mǎn)足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。激勵(lì)的基本原理和方法期望理論（Expectancytheo激勵(lì)的基本原理和方法公平理論→美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于60年代首先提出。也叫社會(huì)比較理論，是研究人的動(dòng)機(jī)與知覺(jué)關(guān)系的一種理論。主要研究報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過(guò)兩個(gè)方面都比較來(lái)判斷其獲得報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較其中：Q表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)及自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；表示自己對(duì)所投入量的感覺(jué)及自己對(duì)別人所投入量的感覺(jué)。投入量包括個(gè)人所受到的教育、能力、努力程度、時(shí)間等因素，報(bào)酬包括精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及工作安排等因素激勵(lì)的基本原理和方法公平理論→美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.A激勵(lì)的基本原理和方法強(qiáng)化理論→美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出該理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。因此管理者應(yīng)采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)正強(qiáng)化連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化間斷的、時(shí)間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化后一種正強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)強(qiáng)化實(shí)施負(fù)強(qiáng)化應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主激勵(lì)的基本原理和方法強(qiáng)化理論→美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.S激勵(lì)行為波特和勞勒的激勵(lì)模式覺(jué)察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)外在的獎(jiǎng)勵(lì)覺(jué)察的公平獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)意獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值努力完成特定任務(wù)能力達(dá)成績(jī)效激勵(lì)行為波特和勞勒的激勵(lì)模式覺(jué)察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率對(duì)所需激勵(lì)方法該模式的要點(diǎn)：個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，而且還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。個(gè)人實(shí)際達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)了解和理解程度深淺的影響。個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免主管評(píng)估因素。個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿(mǎn)意以及滿(mǎn)意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)其所獲報(bào)酬公平性的感覺(jué)。個(gè)人是否滿(mǎn)意以及滿(mǎn)意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。激勵(lì)方法該模式的要點(diǎn)：激勵(lì)的基本理論和方法歸因理論→海德（Heider）改變?nèi)说恼J(rèn)識(shí)→改變?nèi)说男袨槿藗儗?duì)過(guò)去的成功與失敗有四種歸因：努力程度能力大小任務(wù)難度運(yùn)氣和機(jī)會(huì)挫折理論激勵(lì)的基本理論和方法歸因理論→海德（Heider）第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：6.1領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用6.2領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與條件6.3領(lǐng)導(dǎo)的基本原理與方法6.4激勵(lì)的概念與作用6.5激勵(lì)的過(guò)程與方式6.6激勵(lì)的基本原理與方法6.7溝通的概念與作用6.8溝通的基本原理與方法第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：人際溝通的必要性組織是將凡人組織起來(lái)進(jìn)行天才工作的團(tuán)體凡人的合作→從事偉大的事業(yè)凡人的合作→共同愿景的塑造、目標(biāo)的管理需要溝通和行為協(xié)調(diào)人際溝通的必要性組織是將凡人組織起來(lái)進(jìn)行天才工作的團(tuán)體溝通的概念組織的運(yùn)行離不開(kāi)組織成員的分工與合作；信息溝通是分工與合作的橋梁人際溝通的定義：三個(gè)基本條件涉及兩個(gè)人以上溝通客體即：溝通情報(bào)船體信息情報(bào)的方法定義：把信息按可以理解的方式從一方傳遞給另一方，把一個(gè)組織的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的方式。溝通的概念組織的運(yùn)行離不開(kāi)組織成員的分工與合作；溝通的作用通過(guò)組織內(nèi)成員間的相互溝通，增強(qiáng)互相了解，有效判斷自己現(xiàn)時(shí)的行為活動(dòng)狀況，從而進(jìn)行行為協(xié)調(diào)，形成巨大合力，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。創(chuàng)造一個(gè)和諧的氣氛→和為貴、家和萬(wàn)事興使行為協(xié)調(diào)上行下達(dá)使管理有效率溝通的作用通過(guò)組織內(nèi)成員間的相互溝通，增強(qiáng)互相了解，有效溝通的作用哈羅德·孔茨指出：組織需要信息溝通來(lái)：設(shè)置并傳播一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃以最優(yōu)效果和效率的方式來(lái)組織人力資源及其他資源選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)組織中心成員領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和激勵(lì)人們，并營(yíng)造一個(gè)人人想要做出貢獻(xiàn)的環(huán)境控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)溝通的作用哈羅德·孔茨指出：組織需要信息溝通來(lái)：第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：6.1領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用6.2領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與條件6.3領(lǐng)導(dǎo)的基本原理與方法6.4激勵(lì)的概念與作用6.5激勵(lì)的過(guò)程與方式6.6激勵(lì)的基本原理與方法6.7溝通的概念與作用6.8溝通的基本原理與方法第六章領(lǐng)導(dǎo)職能本章主要內(nèi)容：人際溝通的過(guò)程模式計(jì)劃組織人員配備領(lǐng)導(dǎo)控制信息溝通外部環(huán)境客戶(hù)股東政府社會(huì)團(tuán)體其他方面管理過(guò)程人際溝通的過(guò)程模式計(jì)劃組織人員配備領(lǐng)人際溝通的過(guò)程模式人際溝通的模式思想編碼信息的傳遞接收譯碼理解反饋噪音發(fā)送者接收者人際溝通的過(guò)程模式人際溝通的模式思想編碼信息的接收譯碼理解反人際溝通的過(guò)程模式信息發(fā)送者信息傳遞渠道信息接受者噪聲與反饋影響溝通的環(huán)境因素人際溝通的過(guò)程模式信息發(fā)送者人際溝通的過(guò)程模式人際溝通網(wǎng)絡(luò)星型Y型鏈型環(huán)型全通道型人際溝通的過(guò)程模式人際溝通網(wǎng)絡(luò)人際溝通的過(guò)程模式有效溝通的7個(gè)“C”可依賴(lài)性（credibility）一致性（context）內(nèi)容（content）明確性（clarity）持續(xù)性與連貫性（continuityandconsistence）渠道（channels）被溝通者的接受能力（capabilityofaudience）人際溝通的過(guò)程模式有效溝通的7個(gè)“C”正式的人際溝通組織內(nèi)的正式溝通下行溝通上行溝通交叉溝通組織外部溝通組織外部的溝通是組織同外界個(gè)方面如政府、企業(yè)、新聞媒體、消費(fèi)者、事業(yè)團(tuán)體、社會(huì)名流等方面發(fā)生的人際溝通。外部溝通的前提——組織形象外部溝通方式——公共關(guān)系正式的人際溝通組織內(nèi)的正式溝通非正式的人際溝通非正式人際溝通的原因如果人們?nèi)鄙儆嘘P(guān)某一勢(shì)態(tài)的信息時(shí)，就會(huì)千方百計(jì)地通過(guò)非正式渠道來(lái)填補(bǔ)這一空白當(dāng)人們感到在某一勢(shì)態(tài)中不安全時(shí)，會(huì)積極參與小道傳播如果人們同某件事有利害關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致小道傳播當(dāng)人們得到