組織行為學(xué)第五章激勵(lì)課件

組織行為學(xué)第五章激勵(lì)組織行為學(xué)第五章激勵(lì)本章結(jié)構(gòu)激勵(lì)概述內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論本章結(jié)構(gòu)激內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論本章內(nèi)容：需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)，內(nèi)容型激勵(lì)理論，過(guò)程型激勵(lì)理論，行為改造型激勵(lì)理論。學(xué)習(xí)目的：（1）了解激勵(lì)的過(guò)程。（2）理解需要的特點(diǎn)，理解動(dòng)機(jī)的功能、動(dòng)機(jī)與行為之間的關(guān)系，理解激勵(lì)的功能。（3）掌握各種激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)及在管理實(shí)踐中的具體應(yīng)用。本章內(nèi)容：第一節(jié)激勵(lì)概述激勵(lì)發(fā)揮作用的心理機(jī)制未滿足的需要內(nèi)心緊張形成動(dòng)機(jī)尋找解除緊張感的行為需要滿足緊張解除引起導(dǎo)致達(dá)到產(chǎn)生新的需要第一節(jié)激勵(lì)概述激勵(lì)發(fā)揮作用的心理機(jī)制未滿足內(nèi)心緊張尋找解一、需要1、需要的概念：需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。需要是人的行為動(dòng)力的源泉，人沒(méi)有需要，就沒(méi)有動(dòng)力。2、需要的特點(diǎn)對(duì)象性物質(zhì)生產(chǎn)性豐富性周期性層次性主導(dǎo)性緊張性和驅(qū)動(dòng)性發(fā)展性一、需要1、需要的概念：3、需要的種類按需要的起源分：

自然性需要（生理性需要）

社會(huì)性需要（次生性需要）如成長(zhǎng)、友誼和成就的需要等。有些學(xué)者認(rèn)為：在二者之間還有一個(gè)中間性需要（如獵奇、好動(dòng)、探險(xiǎn)、感情的需要等）。按需要對(duì)象的性質(zhì)分：

物質(zhì)需要

精神需要3、需要的種類

按需要滿足的來(lái)源分：

外在性需要——需要的目標(biāo)（誘激物）由外部環(huán)境所支配，工作只是人們獲得報(bào)酬的手段，是工具性的。包括（A）物質(zhì)性如工資、福利、住房等；

（B）社會(huì)感情性如信任、支持、表?yè)P(yáng)、尊重等。

內(nèi)在性需要——激勵(lì)的源泉不是來(lái)自外部，而是來(lái)自人們工作本身的體驗(yàn)，愛(ài)好以及對(duì)工作結(jié)果的判斷。包括（A）工作活動(dòng)本身的激勵(lì)性（過(guò)程導(dǎo)向）（B）工作任務(wù)完成的激勵(lì)性（結(jié)果導(dǎo)向）

按需要滿足的來(lái)源分：二、動(dòng)機(jī)需要只有轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)才能成為推動(dòng)和維持個(gè)體行為的內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是行為的直接原因，需要是行為產(chǎn)生的最終原因。1、動(dòng)機(jī)的概念當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要之后，并且在這種需要未滿足時(shí)，就會(huì)處于一種心理緊張狀態(tài)，產(chǎn)生心理反應(yīng)，形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力即動(dòng)機(jī)。二、動(dòng)機(jī)需要只有轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)才能成為推動(dòng)和維持個(gè)體行為的內(nèi)部動(dòng)2、動(dòng)機(jī)的功能始發(fā)功能指向功能強(qiáng)化功能3、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系動(dòng)機(jī)與行為不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。2、動(dòng)機(jī)的功能（1）同樣的動(dòng)機(jī)，由于在尋找目標(biāo)方法上的差異，會(huì)造成不同的行為。（2）相同的行為，可能源于不同的動(dòng)機(jī)。（3）個(gè)體的某一種行為，可能受多種動(dòng)機(jī)的共同支配。（4）作出同一行為的人，可能因其不同的動(dòng)機(jī)而獲得不同的社會(huì)評(píng)價(jià)。（5）合理合法的動(dòng)機(jī)可能引起不合理甚至是錯(cuò)誤或者不合法的行為。（6）外表合理合法的行為可能源于錯(cuò)誤的甚至是不合法的動(dòng)機(jī)。（1）同樣的動(dòng)機(jī)，由于在尋找目標(biāo)方法上的差異，會(huì)造成不同的行三、行為1、行為的概念：人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。2、行為的分類：目標(biāo)行為——直接從事實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行為。目標(biāo)導(dǎo)向行為——為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過(guò)程中所采取的行為。二者不可分割，目標(biāo)導(dǎo)向行為是不可缺少的，但應(yīng)盡量縮短，以減少由于導(dǎo)向行為過(guò)長(zhǎng)而引起積極性的挫傷。三、行為1、行為的概念：人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。四、激勵(lì)1、概念：激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。2、功能工作績(jī)效＝f（能力×激勵(lì)）提高員工績(jī)效發(fā)揮員工才能吸引適合的人調(diào)動(dòng)員工積極性提高組織競(jìng)爭(zhēng)力四、激勵(lì)1、概念：激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的3、激勵(lì)的模式刺激個(gè)體需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)反饋模式一需要行為目標(biāo)反饋模式二3、激勵(lì)的模式刺激個(gè)體需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)反饋模式一需要行為目標(biāo)未滿足的需要心理緊張產(chǎn)生新的需要反饋模式三動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)行為需要滿足緊張解除未滿足心理產(chǎn)生新的反饋模式三動(dòng)機(jī)目標(biāo)目標(biāo)需要滿足4、激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論（強(qiáng)化理論等）4、激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自己的工作。一、需要層次理論

1943年由美國(guó)學(xué)者馬斯洛（Maslow）提出1、基本要點(diǎn)：人有五種基本需要。第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自了解：改進(jìn)后的需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)自由質(zhì)詢和表達(dá)超越審美了解與認(rèn)知尊重歸屬安全生理了解：改進(jìn)后的需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)2、關(guān)于需要層次理論的幾點(diǎn)說(shuō)明A五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個(gè)逐級(jí)發(fā)展的過(guò)程B人的需要，不同時(shí)期和環(huán)境，有所不同，需要具有一定的主導(dǎo)性C多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況3、簡(jiǎn)評(píng)

馬斯洛是人本主義者，他認(rèn)為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。對(duì)馬斯洛的理論應(yīng)客觀的，一分為二的進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，為我所用。2、關(guān)于需要層次理論的幾點(diǎn)說(shuō)明4、馬斯洛需要層次理論與管理應(yīng)用掌握員工的需要層次，滿足不同層次的需要。（生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要）滿足不同員工的主導(dǎo)需要，采取針對(duì)性的措施。管理手段的采用要考慮不同國(guó)家和地區(qū)人的需要差異。4、馬斯洛需要層次理論與管理應(yīng)用掌握員工的需要層次，滿足不同馬斯洛需要層次理論中國(guó)的需求層級(jí)自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬和愛(ài)安全和保障生理安全和保障（個(gè)人和國(guó)家）歸屬和愛(ài)尊重、家庭、傳統(tǒng)通過(guò)適應(yīng)社會(huì)來(lái)達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)生理馬斯洛需要層次理論中國(guó)的需求層級(jí)自我實(shí)現(xiàn)安全和保障（個(gè)人和國(guó)二、ERG理論ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。1、理論要點(diǎn)

人的基本需要，可以合并三個(gè)方面：生存需要（Existence）——

關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等關(guān)系需要（Relatedness）——

指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要成長(zhǎng)的需要（Growth）——

指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要二、ERG理論ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６2、ERG理論的特點(diǎn)對(duì)某種需要的強(qiáng)度與該需要滿足的程度密切相關(guān)。需要不一定生來(lái)就有，可以通過(guò)后天學(xué)習(xí)、培養(yǎng)而產(chǎn)生。ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。一種需要的滿足，不一定會(huì)導(dǎo)致需要上升的趨勢(shì)；需要可以越級(jí)；人的需要出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需要產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象同一時(shí)期，人可能有多種需要。2、ERG理論的特點(diǎn)對(duì)某種需要的強(qiáng)度與該需要滿足的程度密3、“ERG理論”與“需要層次理論”的區(qū)別

馬斯洛的需要層次理論阿爾德弗的ERG理論①人的需要分為五類①人的需要分為三類②建立在“滿足—前進(jìn)”的基礎(chǔ)上（即只有低層需要滿足，才上升到高級(jí)需要）。②建立在“滿足—前進(jìn)”與“挫折--倒退”兩個(gè)方面（即不僅低級(jí)需要滿足后上升到高級(jí)；而且高級(jí)未滿足，低級(jí)更強(qiáng)烈。）③每個(gè)時(shí)期只有一種優(yōu)勢(shì)需要。③可能有一個(gè)或一個(gè)以上優(yōu)勢(shì)需要。④嚴(yán)格按等級(jí)上升不存在越級(jí)也不存在倒退。④可能超越需要等級(jí)上升，也可能下降。⑤人的需要是生來(lái)就有的、內(nèi)在的、下意識(shí)的。⑤人的需要有生來(lái)就有的，也有后天獲得的，如成就需要就是后天獲得的。3、“ERG理論”與“需要層次理論”的區(qū)別馬斯洛的需要層次4、管理應(yīng)用通過(guò)滿足員工需要來(lái)激勵(lì)員工。員工的需要工作行為工作結(jié)果需要滿足需要與工作結(jié)果的關(guān)系4、管理應(yīng)用通過(guò)滿足員工需要來(lái)激勵(lì)員工。員工的需要工作行為工討論一家IT企業(yè)在員工餐廳里留有一面墻壁，專門(mén)供員工留言、簽名，以此加強(qiáng)上下級(jí)的聯(lián)系與溝通，形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化。員工在這樣的環(huán)境中更容易釋放自己的能量，創(chuàng)造更大的價(jià)值。問(wèn)題：怎樣用“需要層次理論”或“ERG”理論解釋本案例中的現(xiàn)象？討論一家IT企業(yè)在員工餐廳里留有一面墻壁，專門(mén)供員工留言、簽三、成就需要理論該理論由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。1、理論要點(diǎn)麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類：權(quán)力需要——表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位歸屬需要——表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。成就需要——發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。三、成就需要理論該理論由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclella2、主要觀點(diǎn)對(duì)不同的人，需要的排列順序和所占比重不同。成就需要＝f（直接環(huán)境×個(gè)性）組織的成敗取決于其中高成就需要的人數(shù)，二者是正相關(guān)關(guān)系。文化中的成就動(dòng)機(jī)先于以后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一個(gè)人是否關(guān)心成就很大程度上取決于童年時(shí)代的教育與環(huán)境。成就需要可以通過(guò)后天的教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。成就需要受到組織管理狀況的影響。2、主要觀點(diǎn)對(duì)不同的人，需要的排列順序和所占比重不同。3、成就需要理論的現(xiàn)實(shí)意義麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避風(fēng)險(xiǎn)（對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)；（B）通過(guò)自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；（C）重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中獲得滿足；（D）重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。意義：該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是與生俱來(lái)的。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件。3、成就需要理論的現(xiàn)實(shí)意義麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以4、管理應(yīng)用對(duì)成就需要較高者，提供有挑戰(zhàn)性和一定風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)。對(duì)成就需要較低者，安排一些常規(guī)任務(wù)。給員工提供機(jī)會(huì)，培養(yǎng)員工的成就需要。4、管理應(yīng)用對(duì)成就需要較高者，提供有挑戰(zhàn)性和一定風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)。四、雙因素理論雙因素理論由美國(guó)學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。他運(yùn)用問(wèn)卷法進(jìn)行調(diào)查，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出這一理論。1、理論要點(diǎn)影響人的行為的需要有兩種因素，即保健因素激勵(lì)因素

四、雙因素理論雙因素理論由美國(guó)學(xué)者赫茨伯格（Herzberg保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。即不滿意→沒(méi)有不滿意激勵(lì)因素——

指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級(jí)的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足會(huì)使職工滿意。即沒(méi)有滿意→滿意保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)2、主要觀點(diǎn)（1）存在兩種性質(zhì)不同的因素，保健因素和激勵(lì)因素。（2）滿意與不滿意的關(guān)系：保健因素：不滿意→沒(méi)有不滿意激勵(lì)因素：沒(méi)有滿意→滿意（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)從工作本身獲得的滿足工作以外獲得的間接滿足2、主要觀點(diǎn)（1）存在兩種性質(zhì)不同的因素，保健因素和激勵(lì)因素3、管理應(yīng)用識(shí)別保健因素和激勵(lì)因素不能忽視保健因素注重內(nèi)激勵(lì)。運(yùn)用雙因素理論改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化和豐富化以及彈性工時(shí)等。3、管理應(yīng)用識(shí)別保健因素和激勵(lì)因素霍桑實(shí)驗(yàn)20世紀(jì)20年代，位于美國(guó)芝加哥郊外的西方電氣公司的霍桑工廠有這樣的現(xiàn)象：工廠有比較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。良好的工作環(huán)境和物質(zhì)條件本應(yīng)該使該廠的生產(chǎn)效率有較大的提高，但是事實(shí)上工人并沒(méi)有良好的精神狀態(tài)，工作成績(jī)也不佳?；羯?shí)驗(yàn)20世紀(jì)20年代，位于美國(guó)芝加哥郊外的西方電氣公司的1924年，由美國(guó)國(guó)家科學(xué)研究委員會(huì)贊助的研究計(jì)劃開(kāi)始在霍桑工廠實(shí)施。1927年，哈佛大學(xué)教授梅奧(EltonMayo)加入霍桑實(shí)驗(yàn)，開(kāi)始第二階段的實(shí)驗(yàn)工作。照明實(shí)驗(yàn)：控制組的照明條件始終不變，試驗(yàn)組的照明亮度逐漸減弱。結(jié)果：兩個(gè)組工人產(chǎn)量相同并一直上升。繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)：讓一些繼電器裝配工人脫離工頭獨(dú)立工作，進(jìn)一步試驗(yàn)改變工資支付方式和改善工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響。結(jié)果：生產(chǎn)量一直上升。取消試驗(yàn)措施回到以前的工作條件，但產(chǎn)量仍然上升。1924年，由美國(guó)國(guó)家科學(xué)研究委員會(huì)贊助的研究計(jì)劃開(kāi)始在霍桑訪談?dòng)?jì)劃：研究人員對(duì)兩萬(wàn)多名員工進(jìn)行訪談，采取各種方法讓員工“發(fā)泄”不滿，結(jié)果是員工精神舒暢，感到工作條件得到了改善。訪談?dòng)?jì)劃：研究人員對(duì)兩萬(wàn)多名員工進(jìn)行訪談，采取各種方法讓員工第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論這類激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過(guò)程。即激勵(lì)發(fā)生的過(guò)程與人的行為之間的關(guān)系。一、弗魯姆的期望理論1964年由弗魯姆（Vroom）在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出。其理論的模型由三個(gè)因素組成，效價(jià)、工具性和期望。第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論這類激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過(guò)效價(jià)——指?jìng)€(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用的價(jià)值判斷，其取值范圍在+1～-1之間，只有正值對(duì)人才有意義。期望——達(dá)到某種結(jié)果的可能性，它是一種主觀概率，取值在0～1之間。工具性——個(gè)人對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào)。包括對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期（一階結(jié)果）和對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào)（二階結(jié)果）。期望理論的基本公式：M(激勵(lì)水平)=V(效價(jià))XE(期望值)效價(jià)——指?jìng)€(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用的價(jià)值判斷，其取值范圍在+1～-期望理論的現(xiàn)實(shí)意義該理論啟發(fā)人們?cè)诠芾砉ぷ髦?，?yīng)正確處理的三種關(guān)系：努力和績(jī)效的關(guān)系：取決于對(duì)目標(biāo)的期望概率，不宜過(guò)高或過(guò)低績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：績(jī)效的取得必須給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎(jiǎng)勵(lì)期望理論的現(xiàn)實(shí)意義該理論啟發(fā)人們?cè)诠芾砉ぷ髦?，?yīng)正確處理的三案例分析：骨干員工為什么辭職？劉經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績(jī)是因?yàn)橛泄咀骱蠖?，離了公司他們什么也不是，又怎么會(huì)有作為？相持之下兩人一氣走之。請(qǐng)用激勵(lì)理論（弗魯姆的期望理論）解釋這一現(xiàn)象。案例分析：骨干員工為什么辭職？劉經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)二、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型美國(guó)管理學(xué)家波特（Porter）和勞勒（Lawler）提出了綜合激勵(lì)模型(IntegratingTheoriesofMotivation)。激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)酬→滿意感二、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型美國(guó)管理學(xué)家波特（Porter）績(jī)效獎(jiǎng)酬的效價(jià)能力與素質(zhì)努力程度對(duì)角色的感知環(huán)境的限制工作績(jī)效對(duì)報(bào)酬的公平感內(nèi)在獎(jiǎng)酬

外在獎(jiǎng)酬滿意感個(gè)人對(duì)獲得報(bào)酬的期望值績(jī)效獎(jiǎng)酬的效價(jià)能力與素質(zhì)努力程度對(duì)角色的感知環(huán)境的限制工作績(jī)?nèi)?、亞?dāng)斯的公平理論由亞當(dāng)斯(Adams)提出，著重探討工資報(bào)酬分配的合理性與公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。主要觀點(diǎn)：相對(duì)比較

OA/IA=OB/IBOA

、IA

——自己所得的報(bào)酬及投入量OB、IB

——比較對(duì)象的所得報(bào)酬及投入量前項(xiàng)=后項(xiàng)公平感前項(xiàng)>后項(xiàng)負(fù)疚感前項(xiàng)<后項(xiàng)委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要根源不公平感是一種主觀感受，對(duì)工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時(shí)也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。三、亞當(dāng)斯的公平理論由亞當(dāng)斯(Adams)提出，著重探討工資管理工作中，如何克服職工的不公平感？完善工資與報(bào)酬制度及相關(guān)調(diào)控手段；必要的思想教育與思想工作；報(bào)酬的發(fā)放應(yīng)尋求靈活和有效的方法。管理工作中，如何克服職工的不公平感？案例分析：小白的工作小白的專業(yè)是日語(yǔ)，大學(xué)畢業(yè)后便應(yīng)聘到一家中日合資公司為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般，可是隨著他對(duì)業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過(guò)這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)很有把握說(shuō)自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管客額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒(méi)有人完成定額。案例分析：小白的工作小白的專業(yè)是日語(yǔ)，大學(xué)畢業(yè)后便應(yīng)聘到一家十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開(kāi)他去匯報(bào)工作。聽(tīng)完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，經(jīng)理對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績(jī)。在他要走時(shí)，經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍Γ瑳](méi)說(shuō)什么，不過(guò)他心中暗想，這不就意味喜新厭舊，承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃了嗎？今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開(kāi)始不如去年順利，他仍是一路領(lǐng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X(jué)得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)有反應(yīng)。他聽(tīng)說(shuō)本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷售員。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開(kāi)他去匯報(bào)工作。聽(tīng)完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開(kāi)頭他并不關(guān)心排名第幾的問(wèn)題，召集卻重視起來(lái)了。不僅如此，他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動(dòng)去找了那位日本經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策，拒絕了他的建議。昨日，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問(wèn)題：請(qǐng)運(yùn)用公平理論解釋小白為什么辭職。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開(kāi)頭他并不關(guān)心排名四、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論的基本框