管理情景下人際關(guān)系的協(xié)調(diào)

精品文檔-下載后可編輯管理情景下人際關(guān)系的協(xié)調(diào)一、提升人際關(guān)系協(xié)調(diào)力有助于組織和個(gè)人的發(fā)展

（一）有利于增強(qiáng)個(gè)人所在組織內(nèi)部的凝聚力和向心力良好而和諧的人際關(guān)系，它使人處于一種良好的社會(huì)心理氛圍之中，從而性情開(kāi)朗、情緒飽滿、精神振奮；它使每個(gè)人都體會(huì)到群體的溫暖、友愛(ài)，進(jìn)而形成和諧的團(tuán)體意識(shí)；它也有利于協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各部門(mén)和員工之間的合作關(guān)系，使其成為一個(gè)統(tǒng)一的整體，從而增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。

（二）有利于實(shí)現(xiàn)信息的交流和溝通，提高管理利益人際關(guān)系學(xué)說(shuō)創(chuàng)始人梅奧通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)證明，影響生產(chǎn)率提高的主要原因，不是物質(zhì)環(huán)境，而是所屬員工的情緒和態(tài)度，即“士氣”?！笆繗狻敝饕Q于員工的社會(huì)地位、員工各種需要的被承認(rèn)和滿足，以及組織中的人際關(guān)系。實(shí)踐表明，良好的人際關(guān)系有利于內(nèi)部信息的交流和溝通，吸引員工參與管理，從而有助于領(lǐng)導(dǎo)制定正確的經(jīng)營(yíng)決策和提高決策執(zhí)行的效率；和諧的人際關(guān)系，使人們能夠彼此理解，默契配合，密切協(xié)作，從而提高工作效率。相反，倘若人際關(guān)系緊張，人與人之間冷漠、排斥或沖突，就會(huì)使人產(chǎn)生苦悶、孤寂的情緒，導(dǎo)致對(duì)生產(chǎn)消極應(yīng)付。同時(shí)，人際關(guān)系緊張，迫使人們花費(fèi)相當(dāng)一部分精力和時(shí)間來(lái)“對(duì)付”人，“對(duì)付”的結(jié)果既浪費(fèi)了個(gè)人精力和時(shí)間，也使組織的目標(biāo)遭到削弱，從而大大影響群體生產(chǎn)效率。

二、如何提升人際關(guān)系協(xié)調(diào)力

在中國(guó)管理情景下，提升人際關(guān)系協(xié)調(diào)力必須結(jié)合中國(guó)文化所推崇的中庸思想，既講原則也講技巧。筆者建議遵循以下原則與技巧：對(duì)上要尊重，但不可諂媚討好；對(duì)下不宜嚴(yán)苛，但也不能縱容；同級(jí)之間要彼此真誠(chéng)，但也不能不拘禮節(jié)。

（一）與上級(jí)之間的關(guān)系協(xié)調(diào)關(guān)于對(duì)上關(guān)系的協(xié)調(diào)，要注意兩個(gè)要點(diǎn)：1.尊重領(lǐng)導(dǎo)，但要保持適當(dāng)?shù)木嚯x。通常來(lái)說(shuō)，距離領(lǐng)導(dǎo)太近容易遭到各方的猜疑，越到高層表現(xiàn)越明顯。所以，作為下屬要學(xué)會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候做出適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。最理想的狀態(tài)是：領(lǐng)導(dǎo)在時(shí)，自己很弱；領(lǐng)導(dǎo)不在時(shí)，自己很強(qiáng)。這樣就把自己擺在了最合理的位置，上級(jí)滿意，下級(jí)服氣。2.逐級(jí)匯報(bào)，絕對(duì)不能越權(quán)。與多個(gè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交往時(shí)，建議要等距離外交?，F(xiàn)實(shí)中有一些基層工作人員，自恃才高，又有大領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，常常越過(guò)自己的上司向更高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作。這是非常錯(cuò)誤和危險(xiǎn)的越級(jí)行為，一方面違背了基本的制度和規(guī)則，另一方面也給別人留下不好的印象，一旦人事變動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)，可能自己連回旋的余地都沒(méi)有。

（二）與下級(jí)之間的關(guān)系協(xié)調(diào)關(guān)于對(duì)下關(guān)系的協(xié)調(diào)，要注意兩點(diǎn)建議：1.多征詢(xún)，少命令。越到基層，年輕人就越多，如果一開(kāi)口就說(shuō)以前我們?nèi)绾稳绾?，所以你們現(xiàn)在要怎樣怎樣，這樣多半會(huì)讓下屬反感。畢竟時(shí)代變了，觀念也在變。與其命令得不到好的回應(yīng)，還不如多聽(tīng)取年輕人的意見(jiàn)。一方面表達(dá)了對(duì)下屬的尊重，另一方面也是集思廣益，說(shuō)不定會(huì)收到更好的效果，何樂(lè)而不為？這樣做非但不會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)的威信，相反還有助于形成良性互動(dòng)。2.善待下屬，義利兼顧。在中國(guó)的機(jī)構(gòu)中，上下級(jí)之間從來(lái)就不是簡(jiǎn)單的契約關(guān)系，我們講究相互對(duì)待，認(rèn)可人情可貴。很多時(shí)候獎(jiǎng)金、升遷等現(xiàn)實(shí)利益的激勵(lì)，都不及領(lǐng)導(dǎo)的一份信任和關(guān)懷更能贏得下屬的忠心，所謂“士為知己者死”，說(shuō)的就是這個(gè)道理。一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)把機(jī)構(gòu)的人事管理延伸到下屬的家庭中，這樣往往能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。比如，下屬結(jié)婚時(shí)的祝賀、下屬家里小孩出生時(shí)的問(wèn)候等等。很小的事情，卻能讓下屬及家人感到領(lǐng)導(dǎo)的厚待。另外要注意的是，對(duì)下屬要避免講這樣的話，比如：我對(duì)你這么好，你可要如何如何；我對(duì)你付出這么多，你怎么能夠那樣對(duì)我呢，等等。這種話說(shuō)出去非但不會(huì)增加下屬對(duì)你的感激之情，相反只會(huì)抵消自己之前的付出，因?yàn)槟銓?duì)下屬好是你應(yīng)該或愿意做的事情，至于下屬要不要對(duì)你好，應(yīng)該由他們自己決定。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠做到不圖回報(bào)的關(guān)懷，下屬必然會(huì)持久地忠誠(chéng)，而這恰恰是最大的回報(bào)。

（三）同級(jí)之間的關(guān)系協(xié)調(diào)對(duì)于同級(jí)之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，筆者建議，不論是部門(mén)內(nèi)還是部門(mén)之間的同事，彼此不要過(guò)于計(jì)較，能擔(dān)待不妨就多擔(dān)待一點(diǎn)，當(dāng)然前提是先把自己的工作做好。當(dāng)其他部門(mén)需要你支援或者需要你參與其中協(xié)同工作時(shí)，若是馬上心生怒氣，覺(jué)得被利用了、被使喚了，從而不去配合，就會(huì)產(chǎn)生不好的效果，阻礙事情的進(jìn)展。但是，如果反過(guò)來(lái)想想，這次你支援了別人，下次別人也會(huì)支援你，只要時(shí)間、精力都還允許，多做些事還可以積累經(jīng)驗(yàn)?zāi)?，這樣思考，就不會(huì)覺(jué)得吃虧，反而會(huì)欣然接受對(duì)方的要求，協(xié)同作戰(zhàn)，共同完成工作任務(wù)。至于同事之間的競(jìng)爭(zhēng)，我們需要避免一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：只有把別人打垮了，自己才能獲得升遷。中國(guó)人常說(shuō)升官發(fā)財(cái)，好像我們非常功利一樣，中國(guó)人的一種典型的心理邏輯是：首先我不會(huì)強(qiáng)求；我實(shí)力到了，應(yīng)該給我的，我當(dāng)仁不讓?zhuān)晃也粊?lái)請(qǐng)求，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠主動(dòng)想起我；我可以謝絕，但是領(lǐng)導(dǎo)不能不考慮我，否則我很傷自尊、丟面子；我不一定非要升遷晉職，可是面子不能不顧；我不在乎讓給別人，至少要尊重我一下；如果連這些基本的動(dòng)作都沒(méi)有，那就未免有些欺負(fù)人了，等等。說(shuō)到底，很多人其實(shí)最在乎的就是一個(gè)面子。如果同事之間不得已非要面對(duì)某項(xiàng)激烈殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，你上我就得下，那么這個(gè)過(guò)程中只要充分顧及對(duì)方的面子和尊嚴(yán)，也未必會(huì)傷害感情。一個(gè)管理者，首先要明白協(xié)調(diào)人際關(guān)系的重要性，其次要善于結(jié)合當(dāng)?shù)匚?/p>