【日照浩源洋掃地機公司員工績效管理問題與建議（6000字論文）】

日照浩源洋掃地機公司員工績效管理問題與建議目錄TOC\o"1-3"\h\u151931日照浩源洋掃地機公司的員工績效管理現(xiàn)狀分析 1272832.1日照浩源洋掃地機公司組織及其員工的介紹 1163102.2日照浩源洋掃地機公司績效管理方式、內容 2105022.2.1績效管理方式 2162212.2.2績效管理內容 282452.3績效管理優(yōu)勢分析 25232日照浩源洋掃地機公司員工績效管理的問題分析 3162852.1對績效考核的認識不全面 3197342.2績效考核實施方面的問題 3173542.3績效考核中存在的問題 3279732.4績效反饋中的問題 3182403日照浩源洋掃地機公司的員工績效管理的建議 3308383.1以人為本績效考核的內容 382093.1.1以人為本模型構建的原則 3198333.1.2績效考核體系建設思路 458283.2績效考核系統(tǒng)實施的保障措施 4194043.2.1加強員工參與，提高員工的績效考核意識 4106693.2.2加強績效考核的培訓工作 4189633.2.3針對部門進行專門的輔導 4266113.2.4加強績效溝通與結果反饋 4188263.2.5構建科學的部門績效管理指標 525154結論 55565參考文獻 6當今企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展壯大，必須把人才的價值作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，如果一個企業(yè)不能很好地利用自己的人才，這將在一個競爭激烈的市場經濟中無疑是十分突出的。有利的優(yōu)勢也會被整個市場排除在外。隨著知識經濟和技術時代的到來，影響中國民營企業(yè)競爭力的主要因素變成了人力資源(李雨華,張宇軒,王夢,2022)。目前，人力資源的競爭實質上也是企業(yè)之間的競爭。在企業(yè)管理中人力資源管理的地位越來越重要。這是非常重要的。因此，無論企業(yè)規(guī)模如何，人力資源管理都將是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。目前，國內企業(yè)總數的99%以上均是中小企業(yè)。這些民營中小企業(yè)規(guī)模巨大，在我國社會經濟中的地位越來越重要。中小企業(yè)正在推動中國的社會、經濟和技術創(chuàng)新。新砷柱的流動也是中國國民經濟健康發(fā)展的動力(趙天宇,劉心怡,陳博,2021)。然而，目前我國中小企業(yè)還存在著許多問題，如思想落后、資金短缺、企業(yè)發(fā)展狀況不佳等，也存在著一些制約因素，導致企業(yè)管理混亂、管理擴散。人力資源管理存在諸多問題，忽視了人的因素。與國有企業(yè)和三資企業(yè)相比，我國民營中小企業(yè)在資金、人力等方面存在差距，尤其是民營企業(yè)的人力資源管理問題更加突出(周思穎,吳雅馨,2022)。這一系列矛盾嚴重影響了我國民營中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。持續(xù)發(fā)展。因此，加強民營企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展的關鍵突破口。本文以日照浩源洋掃地機公司為例，結合人力資源管理理論，分析了日照浩源洋掃地機公司績效管理存在問題的根本原因。然后針對日照浩源洋掃地機公司在員工績效管理方面存在的問題，提出績效管理的建議和基本對策。1日照浩源洋掃地機公司的員工績效管理現(xiàn)狀分析2.1日照浩源洋掃地機公司組織及其員工的介紹日照浩源洋公司是我國掃地機行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕掃地機領域多年，日照浩源洋在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家掃地機企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“日照市優(yōu)質掃地機企業(yè)”。日照浩源洋的發(fā)展是我國掃地機企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國掃地機企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于掃地機市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于掃地機行業(yè)前沿，引領掃地機行業(yè)的發(fā)展。根據掃地機公司的生產和運作以及勞動特點，日照浩源洋公司堅持因事設崗、系統(tǒng)化管理、專業(yè)化分工、滿負荷工作的原則，用位置分析等方法科學地設定位置。日照浩源洋掃地機公司設立了管理崗位和專業(yè)技術崗位、操作崗位和服務崗位。員工由系統(tǒng)內其它單位調入人員和招聘畢業(yè)生組成，日照浩源洋公司骨干人員工作經歷主要是從事生產技術工作，缺乏人力資源管理專家，關系到員工績效管理的薄弱勞動基礎。目前日照浩源洋掃地機公司的人員總量和學歷、年齡結構見以表1、表2。表1日照浩源洋掃地機公司員工學歷構成情況學歷碩士以上本科大專中專高中以下合計2014年241461010109比例（%）2384299100表2日照浩源洋掃地機公司員工年齡構成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2014年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來看，日照浩源洋掃地機公司年齡結構和學歷結構趨于合理，中老年以上的員工占公司員工的一半以上，這完全反映了年輕成長的公司對員工的基本要求。2.2日照浩源洋掃地機公司績效管理方式、內容2.2.1績效管理方式為貫徹落實日照浩源洋掃地機公司的業(yè)績管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績，提高經營管理水平，日照浩源洋掃地機公司主要采取以下措施進行績效管理：為了真正實現(xiàn)績效管理與日照浩源洋公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度業(yè)務計劃之間的一致性，我們結合了日照浩源洋掃地機公司的《員工績效管理指導意見》，日照浩源洋掃地機公司的《績效管理考核辦法》每年都會進行修訂(馮明輝,蔣佳欣,彭陽光)。根據卓越的業(yè)績、定量評估、公正和正義原則，將各種KPI指標嚴格準確地分解到每個單位中。同時，績效交流和日常咨詢被標準化，獎勵和懲罰被鏈接，實現(xiàn)了有效的激勵。2.2.2績效管理內容日照浩源洋掃地機公司目前績效管理主要內容如下：本年度12月31日前完成各部門領導團隊報告和評估公司主要任務的完成情況，下一年度1月10日前，各部門將本年度績效考評自評報告報送公司績效考評管理辦公室；下一年度1月12日開始，公司績效考評管理辦公室根據公司安排，組織相關部門對各部門進行年度績效考評打分或進行現(xiàn)場考評(孫嘉欣,鐘瑞雪,鄭詩涵,2021)；日照浩源洋掃地機公司年度業(yè)績評價體系由評價指標和評價指標兩部分構成。評價指標體系將重點放在年度運營業(yè)績的評價上，指標體系側重于考核具體任務的過程控制和執(zhí)行情況，以及部門領導班子的整體績效、團結協(xié)作等綜合考核。年初確定各項關鍵業(yè)績指標定量目標，基于年終完成的情況進行評估(蔡曉宇,潘明月)。日照浩源洋公司績效考評分值權重按百分制計算，其中關鍵考核指標占90%權重，評價部分占10%權重。2.3績效管理優(yōu)勢分析日照浩源洋掃地機公司目前績效管理簡單的組織結構，靈活高效的機制。日照浩源洋掃地機公司目前績效管理組織結構簡單，管理級別小，管理范圍小，便于員工跟蹤、收集、記錄性能數據和文件化。另外日照浩源洋掃地機公司目前的業(yè)績管理戰(zhàn)略目標一般明確，目標水平幾乎沒有，目標可以簡單分解。強有力的創(chuàng)新、快速的成長、迅速的決策。日照浩源洋掃地機公司目前績效管理方法靈活、可變更，小船容易改變方向。日照浩源洋掃地機公司人數少、結構簡單，比較靈活的管理方式，一旦發(fā)生變故，管理方法需要改變時，比較容易實施和控制(丁成杰,曹雨薇,2021)。與大型國有企業(yè)不同，組織結構復雜，操作難度大。靈活的用人機制，更容易吸收西方在人才培養(yǎng)和管理方面的寶貴經驗。另外，日照浩源洋掃地機公司的績效管理模式的開發(fā)時間并不長，只有20年以上，甚至數年。由于開發(fā)時間較短，尚未形成企業(yè)文化和經營模式(曾瑞霞,馬華盛,林樂,2021)。因為形成了什么樣的模式，所以更容易吸收先進的西方管理理念。2日照浩源洋掃地機公司員工績效管理的問題分析2.1對績效考核的認識不全面在績效考核方面雖然一直比較重視，但是，在業(yè)績評價的含義和內容的理解上還有一些問題。日照浩源洋公司許多員工包括一些部門負責人，將績效評估理解為評估和懲罰，被動接受評估，他們不知道績效評估在提高個人、日照浩源洋公司部門和公司績效方面的作用(林語嫣,林澤宇,林佳,2021)。長期使用此類管理技術也對企業(yè)員工產生抵觸情緒，我們逐漸認為此類評估是形式化的。2.2績效考核實施方面的問題日照浩源洋掃地機公司制定了業(yè)績計劃，但是在實際的業(yè)績評估過程中，日照浩源洋掃地機公司的高級管理人員對此并沒有給予足夠的重視，只是一般性的參與和理解，認為考慮績效考核是人事管理部門的問題(丁成杰,曹雨薇,2020)。日照浩源洋掃地機公司的高級管理人員不僅沒有充分注意績效評估并參與其中，而且其他許多部門也認為績效評估是人事管理部門的問題，這也是理所當然的事情。日照浩源洋掃地機公司人事管理部門不可能詳細了解并掌握所有部門員工和部門長的業(yè)績，僅靠人事管理部門是無法完成業(yè)績評價的。2.3績效考核中存在的問題日照浩源洋掃地機公司的業(yè)績評價對象的選擇，遵從以前的業(yè)績評價的想法，全部使用單一的評價對象，是管理部門和領導，沒有當事者的參加(黃雨婷,李欣怡,周曉,2021)。為了更全面地反映評價結果和實際的性能，特定的評價對象有多個評價對象，需要讓更多的浩源洋公司員工參加。評價監(jiān)督和申訴機制的缺失。浩源洋公司目前對上司和下屬的單方面垂直評價。這種評估的一個問題是，沒有監(jiān)督機制。2.4績效反饋中的問題日照浩源洋掃地機公司績效反饋面試有問題。日照浩源洋掃地機公司績效考核結果出爐后，大部分不會公開或發(fā)表，業(yè)績評價結果只會公開好的人的名單，對于業(yè)績評價結果好的人員，誰也不知道他們在哪一方面好，有多好。日照浩源洋掃地機公司關于性能結果使用的問題，因為日照浩源洋公司的業(yè)績評價有很多問題，所以人事評價的結果幾乎不能反映員工的實際業(yè)績，業(yè)績結果很少被合理使用(吳鈺慧,許涵菲,鄭婉婷)。3日照浩源洋掃地機公司的員工績效管理的建議3.1以人為本績效考核的內容3.1.1以人為本模型構建的原則最基本的評價體系準則就是科學準則。包括制作它的完整和系統(tǒng)的摘要的方法，以及過濾能力質量變量的方法。系統(tǒng)的指導并不僅僅是最高的表現(xiàn)，此外，還需要充分考慮將來可能出現(xiàn)的業(yè)績水平(蔡雨菲,曾婉婷,2021)。日照浩源洋公司通過定量標準和定性標準的組合使用，可以更準確地將權重和選擇指標確定下來，這樣浩源洋公司就能得到更準確、更公正的結果。企業(yè)建立的評價模型也需要根據企業(yè)的實際需要不斷調整、升級和完善。3.1.2績效考核體系建設思路根據日照浩源洋掃地機公司當前的性能分析發(fā)現(xiàn)，日照浩源洋掃地機公司的性能評估系統(tǒng)并不完整。日照浩源洋公司研發(fā)人員績效考核方式優(yōu)化，根據項目的性質，創(chuàng)建特定的評價期間(王沛然,陳瑞霞,2021)。部門負責人和上級管理人員的業(yè)績評價方法被優(yōu)化了，關于日照浩源洋公司管理職位的業(yè)績評價周期，建議根據管理員的特征將月度和年度評估轉換為季度和年度評估。對于日照浩源洋掃地機公司的普通員工的評估周期將繼續(xù)按照原月度和年度周期進行評估。3.2績效考核系統(tǒng)實施的保障措施3.2.1加強員工參與，提高員工的績效考核意識日照浩源洋掃地機公司需要提高管理素質和能力的同時也要加強現(xiàn)代意識考核，真正在各級管理者中起主導作用(林佳蓉,張雨欣,2023)。讓公司的員工深刻領會到，績效考核成功與否，與公司員工在績效考核工作中的重要性有很大關系。加強日照浩源洋公司績效考核文化建設，從而為企業(yè)文化的發(fā)展提供方向和價值導向，日照浩源洋掃地機公司從總體戰(zhàn)略角度來看，需要建立所有人員業(yè)績評價體系，加強浩源洋公司所有人員對業(yè)績評價的認識和注意，可以使員工參與到企業(yè)目標制定及績效考核評價中來，以便其進行更有效的自我管理和控制，滿足員工受重視的需要，提高其工作積極性(劉舒婷,梁雅倩,謝美)。3.2.2加強績效考核的培訓工作為了更好地幫助公司在管理層和最后一名員工的所有水平上更好地理解業(yè)績評價的內容和重要作用，性能系統(tǒng)的初始部署需要在內部進行有效的宣傳，并為員工提供正確的指導。在績效考核的實施過程中，一切都需要全面而有針對性的訓練(郭秀婷,崔艷婷,方彤雯,2021)。想要提高績效考評的有效性，就需要加強對日照浩源洋掃地機公司員工績效考核的培訓，加強公司員工對績效考評的理解，革新領導者對績效考核的觀念，加強公司對績效考核的重視。3.2.3針對部門進行專門的輔導績效系統(tǒng)的第一次實施需要多個部門的合作，特別是人材需要適當的傳播，引導相關的評價系統(tǒng)，浩源洋掃地機公司的高級管理層也需要考慮下屬的精神狀態(tài)，和員工定期進行溝通，提高員工對工作的滿意度。員工表現(xiàn)不佳的原因可以通過對評價結果的分析找出，不足的專業(yè)知識、錯誤的方法等，這些可以通過日照浩源洋公司集中對象的訓練來解決。在性能系統(tǒng)的開發(fā)過程中，管理人員必須為特定評估項目提供有針對性的指導。根據評估計劃的要求完美工作，最終實現(xiàn)提高自己工作績效的目標(鄧娟婷,曹宛婷,2020)。3.2.4加強績效溝通與結果反饋進行枯燥的績效考核并不是績效考核的重點，績效考核的重點是為了提高整個公司的內部的管理水平，是為了實現(xiàn)日照浩源洋公司長期的開發(fā)目標而設立的(周思穎,吳雅馨)。首先，作為各部門的監(jiān)管者，需要每周與員工溝通一次，盡可能的了解他們的想法；第二，各個部門的負責人和公司的上級領導，關于業(yè)績管理中產生的一些問題需要每月進行協(xié)商，討論解決問題的解決辦法和對策。績效管理的本質是通過持續(xù)的動態(tài)溝通實現(xiàn)真正的績效提升，實現(xiàn)部門或公司目標，通過日照浩源洋公司員工與上級之間的績效溝通促進員工發(fā)展，一方面，下屬可以更好地了解自己表現(xiàn)的原因，以及自己在工作上表現(xiàn)的優(yōu)勢和劣勢(孫嘉欣,鐘瑞雪,鄭詩涵)；另一方面，也可以提供一個很好的溝通機會，讓浩源洋員工了解自己所面臨的狀況和下屬所需要的幫助；同時基于績效評價的結果，通過實現(xiàn)績效溝通過程，雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃和績效目標，為未來的目標履行各自的責任和義務(馮明輝,蔣佳欣,彭陽光,2021)。如果是日照浩源洋公司下屬或者是被評價者，可以通過溝通，及時向領導匯報遇到的困難，得到領導的幫助和幫助，可以提高的不僅是出色的業(yè)績，還可以提高解決問題的能力，為持續(xù)創(chuàng)造出色的業(yè)績奠定基礎。3.2.5構建科學的部門績效管理指標在業(yè)績管理方面，績效管理的重要內容之一是科學的績效管理指標體系，這對成功的性能管理起著重要的作用。日照浩源洋公司需要注意以下兩個主要點：一個是主要業(yè)績評價指標的改良，另一個是基準的確立(蔡曉宇,潘明月,2023)。遵循SMART原則，部門績效管理指標的設置主要來源于浩源洋公司的戰(zhàn)略分解、掃地機公司部門職責和關鍵流程，在關鍵指標的設計上，文章的關鍵指標最好不要太多，通常設置在5-10個比較好，每個指標的權重設計通常在5%以上是必須的，對于重要指標，為了達成管理目標，需要設定較高的重量。各指標經過洗練后，必須研究對應的評價基準。評價標準的確立主要基于科學性和可行性的考慮，標準的確立需要客觀公正，這是日照浩源洋公司管理者和員工通過反復溝通達成的共識，是激勵和約束部門和員工的標準。當然，科學設計的指標和標準也必須是可行的。它們必須是針對不同行業(yè)和部門的設計、考慮和可操作的。4結論在本文中，我們將以日照浩源洋掃地機公司為例，從戰(zhàn)略的角度，我們試圖從外到內、由淺到深地分析日照浩源洋掃地機公司的績效考核工作，試圖找到徹底解決實施問題的方法。基于“性能=結果+過程”和“戰(zhàn)略績效評估”的一般想法，研究提出了進一步改進日照浩源洋掃地機公司績效評估系統(tǒng)設計的想法，日照浩源洋掃地機公司的績效考核體系按照簡單、規(guī)范、實用、有效的原則系統(tǒng)設計，實現(xiàn)個人績效、部門績效、企業(yè)績效的有機結合，將其應用到實踐中，使分析更加科學合理。同時，為進一步完善未來的績效考核體系打下堅實的基礎。參考文獻[1]李雨華,張宇軒,王夢.中小企業(yè)員工績效管理研究[D].吉林財經大學,2022.[2]趙天宇,劉心怡,陳博.公司員工績效管理分析—以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]周思穎,吳雅馨.中小掃地機企業(yè)管理探析[J].