一級人力資源管理師考核方案及模擬試題

一級人力資源管理師考核方案及模擬試題根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于做好2006年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[2006]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[2006]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調(diào)整如下：一、考核內(nèi)容考核分三部分進行：理論知識考試（含職業(yè)道德和專業(yè)知識）、專業(yè)技能考核和綜合評審。二、理論知識考試（一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。（二）考試題型和題量：1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題（25道題）。2、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題（ 60道題）、多項選擇題（40道題）。（三）考試時間：90分鐘。（四）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。三、專業(yè)技能考核（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。（二）考核題型和題量：專業(yè)技能為簡答題（ 2道題）、綜合分析題（4道題）。（三）考核時間：120分鐘。（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為 100分，60分為及格。四、綜合評審（一）考核方式：綜合評審采用書面筆試或面試，在2006年11月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。（二）考核題型和題量：文件筐測試題（10道題）。（三）考核時間：180分鐘。（四）考核評分：綜合評審滿分為100分，60分為及格。五、成績核定1、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達(dá) 60分為合格。2、單科合格成績保留一年，在成績保留期內(nèi)，考生可參加一次補考。高級企業(yè)人力資源管理師(一級)理論試題題型?職業(yè)道德與理論知識-單選題60道，每題1分，共60分-多選題40道，每題1分，共40分一、單項選擇題(60道)?每題有四個備選項，每一小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，錯選、少選、多選，則該題均不得分。1、對企業(yè)來講，科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”的意思是(B)。企業(yè)應(yīng)把員工作為賺錢的“本錢”尊重員工，維護員工的正當(dāng)權(quán)益協(xié)調(diào)員工之間的利益關(guān)系加強員工的職業(yè)道德建設(shè)2、 道德和法律的區(qū)別在于，(C)。道德作為一種說教，不如法律威力強大在適用范圍上，道德表面看起來廣，實際上比法律小道德比法律對社會關(guān)系的調(diào)節(jié)范圍廣建設(shè)法制社會，需要法律而不需要道德3、 下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，你認(rèn)為正確的是(A)。職業(yè)道德能夠有效地協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系實踐職業(yè)道德主要靠自覺，對不自覺的人不起作用職業(yè)道德是面子”工程，對企業(yè)發(fā)展沒有實際意義提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識和技術(shù)，不靠職業(yè)道德4、 下列做法中，不屬于誠實勞動的是(B)。小李發(fā)明一項新技術(shù)而縮短工時，減輕體力負(fù)擔(dān)廠里實行技改，小張認(rèn)為質(zhì)量有保證便不再對新產(chǎn)品進行檢驗小劉經(jīng)常在網(wǎng)上下載免費軟件，以提高自己的工作技藝鄰居在搬運家具，小鄧沒有幫助他們搬完便做自己的事情去了5、 關(guān)于團結(jié)互助，下列說法中正確的是(C)。團結(jié)互助就是相互之間客客氣氣，相敬如賓團結(jié)的目的是為了互助，不能事事講原則團結(jié)互助是促進企業(yè)文化健康發(fā)展的重要因素嚴(yán)肅執(zhí)紀(jì)往往會傷害團結(jié)，影響互助6、 關(guān)于創(chuàng)新，下列說法中正確的是(D)。創(chuàng)新不是一般人能夠做到的只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新只有被專利局認(rèn)可才是真正的創(chuàng)新普通的事情也能體現(xiàn)創(chuàng)新7、 關(guān)于紀(jì)律，從業(yè)人員應(yīng)樹立的正確認(rèn)識是(A)。紀(jì)律是強制性與自覺性的有機結(jié)合紀(jì)律是企業(yè)制定的，從業(yè)人員無權(quán)過問其合理性遵守紀(jì)律與職工的個人利益沒有什么關(guān)系紀(jì)律只是約束和管制員工的手段8、下列說法錯誤的是(B)。(A)高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家(B)高級人力資源管理者對各部門業(yè)務(wù)人員在激勵、輔導(dǎo)和評估上負(fù)主要責(zé)任(C)高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革(D)招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部門經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任9、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是(C)。(A)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略(B)前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的(C)前者注重機器設(shè)備的更新，后者注意人的潛在能力的開發(fā)(D)前者采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關(guān)系10、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是(D)。(A)官僚式＋市場式(B)家族式＋市場式(C)官僚式＋發(fā)展式(D)發(fā)展式＋市場式11、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己期望值的比較分析，持有(D)看法的比例可能最高。(A)對企業(yè)期望值高，對自己期望值高(B)對企業(yè)期望值高，對自己期望值低(C)對企業(yè)期望值低，對自己期望值高(D)對企業(yè)期望值低，對自己期望值低12、影響有效管理幅度的因素不包括(B)。(A)職務(wù)的性質(zhì)(B)績效考核的內(nèi)容(C)管理人員素質(zhì)(D)職能機構(gòu)健全水平13、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時要建立的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括 (D)(A)員工績效管理系統(tǒng)(B)員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)(C)定編定崗定員定額系統(tǒng)(D)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)14、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的不包括( B)。(A)有效地挖掘員工的潛力(B)確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向(C)確定企業(yè)各類資源的合理配臵(D)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量15、下列說法錯誤的是(D)。(A)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)(B)公司戰(zhàn)略的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化(C)組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配臵(D)組織文化的變化會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化16、在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理問題要(D)。(A)以員工的利益為重，大膽執(zhí)行(B)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類現(xiàn)象出現(xiàn)(C)采取回避的方式進行處理(D)尋求法律范疇的替代方式，變通執(zhí)行17、與“收入-利潤=成本”相比，采取“收入-成本=利潤”公式進行經(jīng)營預(yù)算(C)。(A)首選要保證的是股東的利益(B)能更好地控制成本，避免浪費(C)體現(xiàn)是先執(zhí)行，后核算的思想(D)可防止人為的隨意性18、對組織最不利的是(C)。(A)結(jié)構(gòu)化裁員(B)解聘績效不佳的員工(C)失能性離職(D)辭退試用期不合格的員工19、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是(D)。(A)成就動機(B)人際洞察力(C)組織承諾(D)財務(wù)核算與分析20、典型職位的特點不包括(B)(A)能代表一類職位(B)薪酬幅度變動頻繁(C)對企業(yè)比較重要(D)能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)21、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于(B)(A)市場狀況對工資的影響(B)市場預(yù)期對勞動力供給的影響(C)市場狀況對用工量的影響(D)市場狀況對應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響22、招聘規(guī)劃中(A)屬于高級管理者的任務(wù)。(A)審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃(B)提供空缺職位的職位要求(C)選擇具體的招聘渠道(D)參與應(yīng)聘者的初步篩選23、準(zhǔn)試驗設(shè)計和試驗設(shè)計的區(qū)別在于(A)。(A)樣本分配的隨機性(B)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性(C)試驗結(jié)果的可靠性(D)培訓(xùn)內(nèi)容的實用性24、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的(A)。(A)成長階段(B)探索階段(C)確立階段(D)維持階段25、員工可以在不同工作族之間進行水平移動屬于(C)。(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(C)橫向職業(yè)生涯路徑(D)雙重職業(yè)生涯路徑26、( B)不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點。(A)愿景驅(qū)動型的組織(B)高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織(C)具有創(chuàng)造力的組織(D)自主管理的扁平型組織27、關(guān)于平衡記分卡，說法錯誤的是(A)。(A)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化(B)組織戰(zhàn)略被臵于中心地位(C)是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡(D)包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度。28、對員工進行日常的輔導(dǎo)與反饋是績效管理過程中(B)。(A)目標(biāo)設(shè)計(B)過程輔導(dǎo)(C)考評反饋(D)激勵發(fā)展29、上級主管在考評員工的時候過于寬松會導(dǎo)致(D)。(A)員工自我矛盾(B)部門內(nèi)部矛盾(C)組織目標(biāo)矛盾(D)主管自我矛盾30、一般而言，360度評估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于(D)。(A)上級(B)下級(C)同事(D)客戶31、在進行績效目標(biāo)設(shè)定的面談時，管理者要避免(D)。(A)和員工成為平等的溝通者(B)讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法(C)要求員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾(D)講明個人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工32、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A)。(A)始點(B)中點(C)終點(D)總結(jié)33、符合績效考核指標(biāo)設(shè)臵要求的陳述是(D)。(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(C)盡量節(jié)省時間(D)每月廢品率不超過1%34、屬于薪酬回報的是(A)。(A)單身公寓(B)彈性工作制(C)參與決策(D)工作豐富化35、勞動邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為(D)。(A)工資取決于勞動生產(chǎn)率(B)勞動力供給對工作水平有重要影響(C)工人不能進行完全的相互調(diào)配，他們的工作效應(yīng)也有差別(D)只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他們的工資時候，雇主才會停止雇用更多的工人。36、屬于人的( B)。(A)生理需要(B)親和需要(C)成就需要(D)權(quán)利需要37、崗位評價中根據(jù)各職位的總體價值與標(biāo)桿崗位進行進行比較的方法是(C)。(A)職位排序法(B)職位歸類法(C)因子比較法(D)因子排序法38、當(dāng)企業(yè)需要對難以在類似企業(yè)中找到對等崗位定薪時， 可采用的調(diào)查方式是(D)。(A)問卷調(diào)查法(B)行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法(C)查閱公開的信息(D)委托專業(yè)公司調(diào)查39、在實行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股的(B)1?2倍5?15咅(C)30?50倍(D)60?80倍40、下列說法正確的是(C)。薪酬重疊越大，薪酬級差越大分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大(C)兩個薪酬等級對職位的要求越近，薪酬重疊越大(D)薪酬重疊小時，可能導(dǎo)致部分員工的薪酬水平下降41、彈性工作制(B)。(A)可以適用全體員工(B)可以讓員工自己選擇核心工作段(C)可以降低員工的固定薪酬成本(D)有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度42、在勞動關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向(C)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。(A)利益一體型(B)利益對抗型(C)利益協(xié)商型(D)利益均等型43、利益協(xié)商型勞動關(guān)系的多元化觀點認(rèn)為(C)的矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。(A)市場競爭和企業(yè)現(xiàn)狀(B)不同工作團隊(C)經(jīng)營者和勞動者(D)領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者44、團體勞動爭議應(yīng)自決定受理()日結(jié)束，延長期不得超過(B)。(A)15日，7日(B)30日，15日(C)60日，30日(D)30日，30日45、在勞動安全事故處理中，出現(xiàn)(B)需上報國務(wù)院主管部門。(A)死亡事故(B)一次死亡3人以上的事故(C)勞動過程傷害事故(D)—次死亡5人以上的事故46、 對勞動關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是(A)。(A)經(jīng)濟因素(B)道德因素(C)法律因素(D)談判雙方的實力二、多項選擇題(40道)?每題有五個備選項，每小題有多個選項是正確的，錯選、少選、多選，則該題均不得分。47、 勞動定額的基本形式有(ABCDE)。(A)時間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額產(chǎn)量定額消耗定額48、 企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有(ACDE)。(A)鼓勵員工提前退休(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平(C)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)(D)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平(E)制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)49、一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目(ABC)。(A)工資項目(B)涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關(guān)的資金項目(C)其他項目(D)員工住房積金(E)失業(yè)保險費50、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是(ACDE)。(A)人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分(B)相對技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺乏更新性(C)人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，相互配合(D)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的(E)德勒瑞和都狄將戰(zhàn)略人力資源管理定義為運用整合與適應(yīng)的方式51、企業(yè)競爭策略的支撐點包括(ABCD)。(A)企業(yè)文化(B)生產(chǎn)技術(shù)(C)財務(wù)實力(D)人力資源管理(E)組織結(jié)構(gòu)52、下列公司中，采用產(chǎn)品獨特性競爭策略的是(AE)。Y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用(C)P公司通過改進工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的市場占有率提高到了56%經(jīng)過不懈的努力，V公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎53、 企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)(BCE)。屬于數(shù)量資源是知識和技能形成的基礎(chǔ)(C)是員工謀生就業(yè)的基本手段之一決定了員工操作技能水平的高低需要和員工的知識水平和操作技能結(jié)合起來才能促進員工的發(fā)展54、 企業(yè)在設(shè)臵組織機構(gòu)時，增加管理層次(ABC)?？梢蕴岣吣承┕芾碚叩穆毼槐仨氁怨ぷ鞣治鼋Y(jié)果為前提(C)對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙對那些靈活多變的市場環(huán)境的企業(yè)比較有利能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障55、管理幅度( BCE)。是一個固定值有效性是決定管理幅度的一個基本因素(C)有效性受到個人精力，知識和經(jīng)驗條件的限制越大決策效率越高，應(yīng)盡量可能增大管理者的管理幅度受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機構(gòu)是否健全等條件的限制56、下列說法正確的是(CDE)。(A)人力資源管理費用是企業(yè)的間接成本(B)一般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費用比例比商業(yè)型企業(yè)的低(C)人力資源管理費用預(yù)算的審核實質(zhì)是對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核(D)企業(yè)在控制人力資源管理費用比例時要考慮企業(yè)的對外競爭性和對內(nèi)公平性(E)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費用的總預(yù)算的重要因素57、 關(guān)于讓B級人干A級事”(B級的職位等級低于A級)，說法正確的是(ADE)有利于激發(fā)員工的上進心是橫向工作擴大化的一種表現(xiàn)(C)取決于此類人員是否有強烈的晉升愿望有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤在放寬條件時，要關(guān)注員工是否具備較強的責(zé)任心和潛能58、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE)。政治和法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境(C)科技環(huán)境社會文化環(huán)境自然環(huán)境59、 與劇烈變革相比，漸近式變革的特點包括(CD)。變革是自然發(fā)生的變革傾向于外部驅(qū)動(C)變革是對工作過程實踐的不斷改變變革的重點在于提高組織長期的適應(yīng)能力對組織結(jié)構(gòu)中的官僚體系、工作結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品和技術(shù)快速變革60、 (ACE)是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。定量化普遍化(C)個性化定性化制度化61、當(dāng)企業(yè)招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是 (CDE)。校園招聘人才市場的現(xiàn)場招聘(C)獵頭公司專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告內(nèi)部推薦62、 關(guān)于評價中心，下列說法正確的是(ABC)。評價中心綜合了多種人才測評方法評價中心方法應(yīng)對不同的崗位進行設(shè)計(C)文件筐法是典型的評價中心的測試方法評價中心將受測者臵于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中多項研究表明，在預(yù)測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法63、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有(ABD)。(A)戰(zhàn)略性(B)長期性(C)可行性(D)適用性(E)配套性64、(BCD)會影響培訓(xùn)評估有效性(A)實驗組的成員是隨機抽取而來的(B)培訓(xùn)之前所有學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容(C)實驗組和對照組成員的崗位差異很大(D)在培訓(xùn)期間，公司的裁員計劃對學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響(E)學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測試提供了更加有利的回答65、有效的考評標(biāo)準(zhǔn)包括(CDE)(A)領(lǐng)導(dǎo)100%滿意(B)為客戶提供滿意的服務(wù)(C)工作完成率在95%以上(D)一季度將辦公費用控制在5萬元內(nèi)(E)華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起66、 為了保證績效考核的公正公平性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立(AD)(A)公司員工績效評審系統(tǒng)(B)公司考核指標(biāo)的衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)公司員工的申訴系統(tǒng)公司績效考核的反饋系統(tǒng)67、 如果出于晉升的目的進行的對中層管理者的考核，考核人員應(yīng)該由(ABCDE)組成。被考核者的直接上司被考核者本人(C)被考核者的同事被考核者的下級企業(yè)外部客戶68、 員工工齡工資(ACDE)。與員工的績效沒有必然的聯(lián)系能部分地反映員工基本素質(zhì)水平(C)是為了補償員工過去所做出的貢獻在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見比例過高，容易打擊新進員工的工作積極性69、 根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是(CDE)。(A)機會成本(B)心理成本(C)教育支出(D)保健支出(E)流動支出70、在設(shè)計福利方案時，(ABDE)。(A)要考慮競爭對手的福利方案(B)要了解不同類別員工對福利的偏好(C)要弱化員工隊伍的特點對其的影響(D)采用“靈活性福利方案”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度(E)致力于提供長期工作安全感和長期雇用機會的公司，福利占薪酬總額的比例會比較高71、中高級主管的薪酬取決于(ABCDE)。(A)管理幅度(B)部門團隊績效(C)公司規(guī)模(D)公司整體績效(E)部門的職權(quán)72、下列說法正確的是(ABC)。(A)集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)(B)談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容(C)其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果會對談判結(jié)果有一定影響(D)集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對談判結(jié)果有決定性的作用(E)當(dāng)經(jīng)濟處于繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強工會的談判力量高級企業(yè)人力資源管理師(一級)

技能考試題型?簡答題：2道、每題10分、共20分?綜合分析題：4道、每題20分、共80分簡答題一?與職位分析問卷(PAQ相比，通用工作分析問卷(CMQ有何改進之處?答題要點：職位分析問卷(PAQ)它將崗位工作按照：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情境與職務(wù)關(guān)系、以及具體職責(zé)和報酬方法等六個方面，分為194個項目或職務(wù)要素進行排序，并提供了一種量化的計分標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進行比較分析。缺點：對管理和專業(yè)性強的職位描述不足，分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；可讀性差，需要具備大學(xué)以上文化程度，才能夠理解和使用其各個項目。適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作崗位--通用工作分析問卷(CMQ它將崗位工作按照：接受管理和實施管理、知識和技能、語言的運用、利用視覺信息或其他感覺信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會議、參與會議、體力活動(設(shè)備、機器和工具的使用)、環(huán)境條件、及其他特征等13個方面進行分析描述。優(yōu)點：不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，而且也適合管理職位和專業(yè)職位；又可以用來進行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)。缺點：由于該問卷采用的是適用性測驗?zāi)Ｊ?，問卷會顯得太長，填寫和統(tǒng)計費時。適用范圍：技術(shù)性和管理職位通用工作分析問卷主要改進之處：-1、分析問題的改進從13個方面進行分析描述，彌補了職位分析問卷對管理和專業(yè)性強的職位描述不足的缺點，使問題分析更加全面。-2、適用范圍的改進不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，而且也適合管理職位和專業(yè)職位；又可以用來進行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)簡答題二?在設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)前，績效目標(biāo)設(shè)計過程中應(yīng)注意哪些問題？答題要點：1、績效考評目標(biāo)的設(shè)計要求?與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、形成整合系統(tǒng)?體現(xiàn)成功企業(yè)的關(guān)鍵要點企業(yè)、部門、崗位績效指標(biāo)）?與員工達(dá)成一致。2、績效考評指標(biāo)的設(shè)計原則?針對性原則。由于績效考評的目的、對象合側(cè)重點不同，在選擇確定績效考評的要素和具體的指標(biāo)時，應(yīng)從實際情況出發(fā)，使其具有較強的針對性，充分體現(xiàn)出考評對象的性質(zhì)和特點。?科學(xué)性原則。績效考評要素指標(biāo)體系的確定應(yīng)采取科學(xué)的調(diào)查研究方法，借用先進的科學(xué)工具，能夠系統(tǒng)、全面、正確的反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點的需求。?明確性原則。每個考評要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。使所選擇的要素指標(biāo)少而精，達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化要求。綜合分析題一?盛華集團是一家生產(chǎn)電氣設(shè)備的企業(yè)，其產(chǎn)品在華北地區(qū)的市場占有率超過60%，售價比競爭對手的同類產(chǎn)品低5%左右，該企業(yè)計劃在五年之內(nèi)將產(chǎn)量提高180%，進入國內(nèi)同類生產(chǎn)廠家前三名。（1） 該公司采用了何種產(chǎn)品競爭策略？此種策略適合哪些企業(yè)？（2） 與此種競爭策略相適應(yīng)的組織特征是什么？（3） 針對該公司的產(chǎn)品競爭策略，進行人力資源管理時應(yīng)注意哪些問題？綜合分析題一答題要點答：（1）、該公司采用了產(chǎn)品廉價競爭策略；此種策略適合生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術(shù)能力和水平變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標(biāo)的企業(yè)。（2）、與此種競爭策略相適應(yīng)的組織特征是：以技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略，

注重機器設(shè)備的更新，力求以最小成本，取得最大的產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅提高生產(chǎn)率。它的組織特征是自上而下。它的企業(yè)文化是官僚式+市場式（3）、一是注意吸引策略。在企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學(xué)管理模式其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資獎金保持員工的積極性。二是注意強化制度管理。綜合分析題二（1）碎司委托丫咨詢公司進行薪酬調(diào)查，S公司向丫咨詢公司提供了公司典型崗位的薪酬情況，如表1所示，丫咨詢公司經(jīng)過薪酬調(diào)查后向S公司提供了調(diào)查結(jié)果，S公司薪酬曲線市場平均薪酬曲線如圖1所示。表1S公司典型崗位的薪酬情況崗位級別典型崗位基本薪酬水平（元）總體薪酬水平（元）1司機100010002行政人員120013003銷售人員1