【A房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人力資源管理績效薪酬管理問題研究12000字（論文）】

IA房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人力資源管理績效薪酬管理問題研究目錄29373第一章緒論 166281.1研究背景 111821.2研究意義 1101921.3研究現(xiàn)狀 1185081.3.1國外研究現(xiàn)狀 2276641.3.2中國研究現(xiàn)狀 2181211.3.3文獻(xiàn)述評 390931.4研究內(nèi)容與方法 3188921.4.1研究內(nèi)容 3225171.4.2研究方法 318220第二章相關(guān)理論概述 357302.1相關(guān)概念 3216002.1.1薪酬的定義 3207272.1.2薪酬管理的定義 4192482.2基礎(chǔ)理論 444792.2.1早期薪酬管理理論 4206892.2.2維持生存理論 421862.2.3績效薪酬的激勵理論 515106第三章A公司薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析 598893.1A公司概況 5273603.1.1公司簡介 562053.1.2員工結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 5131953.2A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 56073.2.1崗位工資 6212103.2.2績效工資 633203.2.3工齡工資 7298593.2.4員工福利與津補(bǔ) 7290593.2.5獎金 815724第四章新時代下A公司薪酬管理機(jī)制存在的問題 8326414.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 8219394.2缺乏長期激勵機(jī)制 1055614.3薪酬體系缺乏公平性 10261814.4薪酬評價(jià)體系不合理 1131094第五章A公司員工薪酬管理問題的對策 12197935.1制定合理的薪酬制度 1255465.2建立長效激勵機(jī)制 12277345.3制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 1399485.4完善薪酬評價(jià)體系 134767第六章結(jié)論 1514469參考文獻(xiàn) 156576附錄 17摘要人力資本的可持續(xù)性和精英性是企業(yè)持續(xù)競爭力的前提和基礎(chǔ)。因此，當(dāng)代企業(yè)人力資源管理特別關(guān)注，想通過更好的資源管理改善公司的表現(xiàn)。目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績效還局限于個人考核階段，由部門自由決定，績效薪酬管理并不能真正反映員工的技能或活動水平，不能正確測量工作者的真正價(jià)值，不作為員工激勵標(biāo)準(zhǔn)。對于公司而言，如何創(chuàng)建一個良好的薪酬管理系統(tǒng)，公司逐漸提高技能并吸引高素質(zhì)員工的可能性可以導(dǎo)致外部人才的吸引力增加，因此越來越多的方法被用于促進(jìn)人力資源。而吸引人才有賴于有競爭力的人力資源政策和有效的薪酬管理，對企業(yè)來說，員工的薪酬管理研究對其有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。在本研究中，我們分析了A公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，針對公司的崗位工資、績效工資、工齡工資、員工福利與津貼以及獎金進(jìn)行分析。然后通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷對公司的薪酬管理進(jìn)行研究，得出公司薪酬管理存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、缺乏長期激勵機(jī)制、缺乏長期激勵機(jī)制等問題。據(jù)此本文結(jié)合自己的理解以及學(xué)者們的研究成果，從制定穩(wěn)固的薪酬體系、建立長效的薪酬體系、制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方面提出了對策。以期能改善公司的薪酬管理制度，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬體系薪酬管理激勵機(jī)制第一章緒論1.1研究背景時代不斷前進(jìn)，我國經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，更多的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入市場并對A公司的發(fā)展造成一定的競爭。在此背景下，A公司員工的工資沒有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活水平的增長發(fā)生變化。資料顯示，萬達(dá)公司的企業(yè)員工的平均年齡在31歲左右，這意味著90后占據(jù)公司員工構(gòu)成的主要部分，而90后員工對薪酬的訴求有所改變，隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展陷入疲軟狀態(tài)，面對新時代的發(fā)展背景，A公司應(yīng)該改革自身的薪酬管理制度。相比之下，同行的薪酬更具有競爭力，從而讓企業(yè)員工缺乏對公司的歸屬感，造成大批員工離職。原因在于公司的人力資源管理未能重視企業(yè)的薪酬機(jī)制改革，企業(yè)的薪酬體系不完善且缺少激勵性、薪酬體制不透明且缺少公平性、薪酬制度缺少柔性。這篇文章將對A公司的薪酬管理制度的不足之處提出改進(jìn)的意見和建議1.2研究意義理論意義：本研究主要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理等知識，明確A公司員工的訴求，在具體分析過程中將對相關(guān)理論進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給企業(yè)所帶來的員工匱乏、人力結(jié)構(gòu)失調(diào)的實(shí)際情況，對相關(guān)理論進(jìn)行驗(yàn)證，提出新的思考和探索。改進(jìn)原有的薪酬管理機(jī)制并找出當(dāng)中存在的問題然后加以改進(jìn)，以不斷促進(jìn)員工薪酬管理的有效實(shí)施。因此，本文對A公司在發(fā)展過程中對員工進(jìn)行更好地激勵具有重要的的理論指導(dǎo)意義。現(xiàn)實(shí)意義：這篇文章在探究A公司薪酬管理制度時，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了能讓筆者提出的改進(jìn)意見更加有效，進(jìn)而提出一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計(jì)后的薪酬管理能夠順利進(jìn)行。通過對A公司員工薪酬管理的研究進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，讓A公司在未來的發(fā)展中越來越好。1.3研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀通過筆者查閱大量資料后獲得的相關(guān)信息，了解到，國外學(xué)者對于此方面的研究主要集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，其中：Adams認(rèn)為，要是員工投入的和他回報(bào)的比例和其他同崗位員工一樣，他就覺得公司制度是公平的，從而內(nèi)心平靜，進(jìn)而提升工作質(zhì)量，如果反之，則會產(chǎn)生不公平的感覺，從而員工會通過減少自己的工作努力程度獲得心理安慰，從而影響工作質(zhì)量。George為，企業(yè)內(nèi)部的薪酬戰(zhàn)略需與員工內(nèi)在需求相符合，也要隨著員工的需求變化而改變，企業(yè)還需把企業(yè)內(nèi)部需求與外部市場競爭相一致，制定合適的薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，這樣才能留住員工。外部大環(huán)境的薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部的決策決定了薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要想一直良好的運(yùn)營下去，就要有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，把員工需求與薪酬管理制度結(jié)合，從而順應(yīng)不斷變化的市場需求。1.3.2中國研究現(xiàn)狀國內(nèi)金融研究人員主要研究各種企業(yè)的薪酬管理，并且以企業(yè)發(fā)展的狀況以及存在的問題和解決方案為主要研究對象。楊健(2016)認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制可以被視作一個獨(dú)立的系統(tǒng)，而在現(xiàn)代化社會中，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)顯然已經(jīng)無法在有效的滿足企業(yè)的管理需求，企業(yè)應(yīng)該將自身的績效評估的目標(biāo)轉(zhuǎn)化到員工個人薪酬體制發(fā)展層面上。馬驍(2016)認(rèn)為二人表示當(dāng)前國內(nèi)大部分的企業(yè)都無法對薪酬機(jī)制合理的管理，其對問題分析相對比較深入，他給出的結(jié)論是：一是，企業(yè)的管理機(jī)制的制定與實(shí)際落實(shí)狀況并非進(jìn)行有效的銜接；二是，績效管理的實(shí)際效果不佳與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行有很大關(guān)聯(lián)。許曉萍（2015）通過長時間的研究分析提出了平衡計(jì)分薪酬管理方法，這種方法是基于DEA與BSC相結(jié)合的一種針對于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、評估方法相對比較準(zhǔn)確科學(xué)。張福康（2018）指出隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，房地產(chǎn)市場依然火爆，其高額的薪資條件吸引了大批優(yōu)秀人才，從一定程度上為我國勞動者提供了許多就業(yè)崗位。但與此同時，幾乎所有的房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面都存在著各種不足和問題，這也使得房地產(chǎn)從業(yè)人員的總流動性相對較大，從而制約了整個行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。1.3.3文獻(xiàn)述評因?yàn)樾匠旯芾硪詥T工的實(shí)際需求為基礎(chǔ)，因此，學(xué)者們大多基于需求層次理論展開研究，國外學(xué)者的研究集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，國內(nèi)學(xué)者則致力于找出企業(yè)薪酬管理存在的問題并提供解決的辦法。對于房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理來說，學(xué)者們對房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬管理上普遍存在的問題展開研究和探討，但是沒有學(xué)者對A公司薪酬管理存在的問題展開深入的研究，同時在新時代發(fā)展的背景下，房地產(chǎn)的從業(yè)年齡越來越“年輕化”，新生代員工對薪酬的訴求發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，因此，本文以新時代為背景，探究萬達(dá)公司在員工薪酬管理方面的不足之處，并找出有效的改進(jìn)措施以及處理對策。1.4研究內(nèi)容與方法1.4.1研究內(nèi)容這篇文章主要探討A公司關(guān)于薪酬管理方面存在哪些問題，包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、員工晉升，并根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以及薪酬方面的問題找出改進(jìn)方案以及解決的辦法，從而增加員工對于企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。1.4.2研究方法這篇文章主要采用兩種方法用于課題研究：文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法。通過文獻(xiàn)分析法收集論文所需要的相關(guān)理論，整理和歸納學(xué)者對于薪酬管理和房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的研究成果。通過案例分析法，將A公司作為研究對象，征集A公司員工對企業(yè)薪酬管理制度的意見，方便筆者接下來的研究。第二章相關(guān)理論概述2.1薪酬的定義概括的來說，可以將薪酬劃分為兩種類型，即外部薪酬和內(nèi)部薪酬。其中，外部薪酬包括直接和間接薪酬:（1）直接薪酬通常是眾所周知的工資，是薪酬的固定部分，除固定工資外，還包括員工的績效工資和紅利。（2）間接薪酬則指企業(yè)的福利部分，包括公司支付的工資類薪酬，如保險(xiǎn)，獎金，津貼和其他服務(wù)（優(yōu)惠券，超市購物券）。除此之外還有部分實(shí)物分配，諸如員工宿舍、工作餐等。內(nèi)部薪酬則是指員工自身通過工作獲得的心理體驗(yàn)，包括在工作中體會到的成就感、責(zé)任感以及員工對于自身工作的工作態(tài)度等，這種收獲是難以進(jìn)行量化評估的，對企業(yè)來說，關(guān)注員工自身的成長與心理感受是滿足員工更高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，也是員工不斷向前的動力所在。2.2薪酬管理的定義薪酬管理則是指企業(yè)針對自身的發(fā)展情況、產(chǎn)品特征、競爭力或者利潤情況等，來制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式、總報(bào)酬等一系列過程。通過構(gòu)建合理的薪酬體系，以及適當(dāng)?shù)男匠暝u價(jià)系統(tǒng)，可以使員工獲得更合理、科學(xué)的薪酬回報(bào)。在進(jìn)行薪酬管理時，需要遵循合法性和公平性兩大原則。首先，薪酬水平需要達(dá)到相關(guān)法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)和要求；其次，在公平性上，要保證員工之間的薪資公平，從而讓員工認(rèn)可自己的薪酬分配。第三章A公司薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析3.1A公司概況3.1.1公司簡介1984年A公司成立于深圳，1988年公司的股份制改革經(jīng)深圳市政府批準(zhǔn)正式施行；91年1月份，公司的股票A正式上市；93年5月份，公司的股票B上市。經(jīng)過30多年的發(fā)展，公司已成長為城市和農(nóng)村建筑和民生領(lǐng)域的領(lǐng)先服務(wù)商。到2020年，該公司仍將位列《財(cái)富》全球500強(qiáng)榜單第208位。該公司在2016年的《財(cái)富》全球500強(qiáng)榜單上排名第一，此前分別排在第356位、307位、332位和254位。A公司的房地產(chǎn)正處于快速增長和發(fā)展階段。在房地產(chǎn)市場競爭日益激烈的背景下，A公司的房地產(chǎn)公司需要加強(qiáng)自身建設(shè)，創(chuàng)新人才招聘理念和管理理念，運(yùn)用科學(xué)的績效管理方法，建立符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的績效管理體系。公司的薪酬管理機(jī)制可以調(diào)動員工的積極性，提高公司人力資源管理的效率。3.1.2員工結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀人力資源是企業(yè)的資源，也是企業(yè)的第一資源。A公司是中國行業(yè)內(nèi)最大的房地產(chǎn)開發(fā)商，擁有國家一級開發(fā)資質(zhì)。公司整體實(shí)力較強(qiáng)，人力資源相對充足。2020年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司服務(wù)系統(tǒng)中保安人員編制劃歸聯(lián)營公司深圳市萬御安防服務(wù)科技有限公司（以下簡稱“萬御安防”），截止報(bào)告期末此部分人員數(shù)量為43,673人。截至2020年12月31日，本公司共有員工140,565人，較上年增長6.9%。3.2A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀為了進(jìn)一步分析A公司員工薪酬管理中存在的問題，本文使用問卷調(diào)查的形式和公司的數(shù)據(jù)收集，進(jìn)行嚴(yán)格的調(diào)查數(shù)據(jù)分析和計(jì)算。本次調(diào)查共發(fā)放問卷110份，回收有效問卷100份，使用Excel軟件進(jìn)行整理分析十分方便。A公司員工的薪酬計(jì)算公式如下：員工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績效工資（20%）+工齡工資+各種社會福利+補(bǔ)助金+獎金3.2.1崗位工資崗位工資是指采用崗位系數(shù)的工資支付形式，該系數(shù)由工作后的責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件和工作技能確定，作為支付工資的基礎(chǔ)，并由公司劃分工資標(biāo)準(zhǔn)為九級。每個薪級均以ABCD五級標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，員工每級為1000元。同時，公司將崗位工資與績效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響職工工資的提升。總體薪酬結(jié)構(gòu)由服務(wù)年限的長短和頭銜津貼的補(bǔ)充，從而有效地改變了“多薪職位”的形式，在促進(jìn)人們的工作動機(jī)方面起到了很好的作用。“一崗多薪”在A公司中有著以下兩種有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機(jī)會，有利于崗位人事穩(wěn)定，同時鼓勵員工把個人崗位的本職工作更加高效，有質(zhì)量地完成；第二，將員工的積極性與績效考核聯(lián)系起來，有利于激發(fā)員工的積極性，具有一定的激勵作用。3.2.2績效工資績效工資是指根據(jù)個人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績效來決定員工薪酬水平。個人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績效越高，支付給公司員工的報(bào)酬就越高。A公司績效工資根據(jù)公司經(jīng)營效率和個人工作成果計(jì)算發(fā)放。公司將基礎(chǔ)員工績效考核結(jié)果分為五類，標(biāo)準(zhǔn)見表3-1。表3-1公司績效考核的等級劃分等級A+ABCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績效工資可分為月度績效工資和年度績效獎金，月度工資=績效工資*20%+崗位工資*80%；年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年內(nèi)績效考核結(jié)果，確定員工年度獎金金額。在A公司現(xiàn)有的員工工資結(jié)構(gòu)中，績效工資為20%，崗位工資單為員工月工資的80%。這一比例對于所有崗位“一刀切”，考慮到崗位之間的差異是不太合理的。財(cái)務(wù)和人力資源通常是更常規(guī)的工作，他們從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行組織和管理。效果緩慢，但影響深遠(yuǎn)。因此，我們不能太關(guān)注月度績效考核。績效占比可以小一些，我們應(yīng)該更加重視年度績效考核。但是，對于市場部門和工程部門的員工來說，他們的月度績效更好；所有這些都與公司的業(yè)績有關(guān)績效工資只有他工資的20%這顯然有點(diǎn)低，這對調(diào)動公司的積極性是沒有好處的。3.2.3工齡工資工齡工資指的是隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和對企業(yè)的勞動貢獻(xiàn)逐年積累，企業(yè)針對這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在A公司中，從員工入職的第一天起開始計(jì)算工齡，工齡補(bǔ)貼對照表如表3-2所示：表3-2工齡補(bǔ)貼對照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理有經(jīng)驗(yàn)的員工是企業(yè)難得的寶貴資源。通過支付資歷，可以減少人員的周轉(zhuǎn)率，在某種程度上，這是必不可少的。3.2.4員工福利與津補(bǔ)對員工的社會福利和補(bǔ)貼也是薪酬管理體系的重要組成部分，也是對員工的間接獎勵。在A公司，員工福利主要包括以下幾個方面：（1）社會保險(xiǎn)。公司辦理資產(chǎn)保護(hù)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，保險(xiǎn)費(fèi)按法定份額由公司和職工共同承擔(dān)。（2）法定節(jié)假日。公司依據(jù)《勞動法》及其他有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，為員工提供休假待遇。有11個法定節(jié)假日（3個）帶薪年假。在公司工作滿一年的員工可以享受三天的帶薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一個工作日的工資，但最多不超過十個工作日。（4）津貼或補(bǔ)貼。公司對來自國家未繳納住房公積金的人員給予住房補(bǔ)貼，對項(xiàng)目現(xiàn)場一線員工，按參與現(xiàn)場發(fā)放面積補(bǔ)貼；支付崗位證書緊貼、職稱津貼；對于同類型的高金額津貼，不累計(jì)，每月與工資一起發(fā)放。從A公司員工福利現(xiàn)狀來看，福利類型屬于強(qiáng)制性類型。從系統(tǒng)本身來看，缺乏自主設(shè)計(jì)的項(xiàng)目，整體形式相對簡單。在一定程度上，員工福利被視為一種健康因素，福利被視為一種成本，忽視了員工個人需求的滿足以及員工技能和素質(zhì)的發(fā)展。為了更好地增加他們的工作量，A公司將在日常生活提供給員工更多的福利，如在夏季制作綠豆湯，親子夏令營，有孩子的父母和其他活動來提高組織員工的歸屬感。3.2.5獎金獎金是企業(yè)對于員工在超過標(biāo)準(zhǔn)工作時長或勞動強(qiáng)度時對員工支付的額外經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)補(bǔ)償?？己宿k公室依照企業(yè)的年度績效達(dá)成情況酌情對員工支付額外獎金。處于試用期員工、實(shí)習(xí)期員工不享受此項(xiàng)獎勵。獎金的計(jì)算公式為：個人年度獎金=主要部門發(fā)放的年終獎金×個人考核分?jǐn)?shù)×年服務(wù)月/12團(tuán)隊(duì)或個人有效地和定性年內(nèi)完成工作任務(wù)，為其他員工樹立了榜樣，從企業(yè)獲得額外的獎勵先進(jìn)集體或個人根據(jù)管理團(tuán)隊(duì)的討論和選擇其他員工的薪酬是由人力資源部門一起負(fù)責(zé)。A公司的獎金發(fā)放比較完善，既包括對員工年度獎金的固定的正向激勵，又包括促進(jìn)固定員工有效激勵效果的年度特殊個人或計(jì)入集體獎勵。第四章新時代下A公司薪酬管理機(jī)制存在的問題4.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資和績效獎勵為當(dāng)月的工資。雖然每月稅后工資與同類型公司相比并不低，但并不能激發(fā)他們的積極性。這是研發(fā)部門員工工資的80%為基本工資，而績效工資占比20%左右。從該例子中我們能夠得出，該部門員工的薪酬中基本工資占了大部分，績效獎勵的比例相對較低。根據(jù)調(diào)查，87%的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是合適的。基本工資是公司按月支付給員工的基本要求。員工對企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實(shí)際勞動和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強(qiáng)，勞動主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個人價(jià)值，是一種消極的影響。圖4-1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖4-2加班補(bǔ)貼滿意度調(diào)查此外，根據(jù)問卷調(diào)查，88%的員工不滿意加班補(bǔ)償，由公司支付加班費(fèi)的加班補(bǔ)償?shù)亩x是模糊的，它沒有足夠的補(bǔ)貼嚴(yán)格按照勞動法的有關(guān)規(guī)定。80%的員工認(rèn)為周末輪流上班工資補(bǔ)貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒有加班費(fèi)。很多人對此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是A公司每年員工流失的主要原因之一。4.2缺乏長期激勵機(jī)制在問卷調(diào)查中，92%的員工反應(yīng)，A公司只提供股權(quán)激勵公司的高級管理層，無視人民的長期激勵員工，公司只關(guān)注直接激勵，使員工感受不到想要的權(quán)利和對公司的歸屬感，長期以來員工在不滿的階段積累起來就是離開企業(yè)，實(shí)行員工股權(quán)計(jì)劃不僅起到激勵作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會，還可以實(shí)現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵可以刺激員工，讓員工有歸屬感。圖4-3激勵機(jī)制滿意度調(diào)查A公司盡管定期組織一些公司聚會和團(tuán)隊(duì)旅游活動，但是仍沒有從根本上解決員工存在的問題和矛盾，對員工的意見采納程度不夠，使得員工無法對工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵機(jī)制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進(jìn)步共成長。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而A公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實(shí)弊大于利。相對暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多余自己所得，便會對企業(yè)產(chǎn)生不慢的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長期發(fā)展和生產(chǎn)效率。4.3薪酬體系缺乏公平性A公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做的不盡人意。公司內(nèi)一些科研人員和專業(yè)技術(shù)人才，如工程師、客戶經(jīng)理等，由于工作經(jīng)驗(yàn)不多入職時間不長，盡管業(yè)務(wù)，技術(shù)和能力比較強(qiáng)大，但是薪酬上并未體現(xiàn)其對公司的價(jià)值。長期收不到正反饋時，這些員工就容易對公司持不滿態(tài)度，導(dǎo)致出現(xiàn)一些混日子和劃水的消極工作狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該大力關(guān)注員工的薪酬公平問題，使員工體會到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，優(yōu)化企業(yè)勞動氛圍，推動企業(yè)文化發(fā)展。4.4薪酬評價(jià)體系不合理公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒有制定詳細(xì)的職位說明書，使得職位評價(jià)不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價(jià)結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價(jià)的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價(jià)的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。與基于職位評估的傳統(tǒng)公司的薪酬評估系統(tǒng)不同，公司已開始轉(zhuǎn)向基于技術(shù)和績效的薪酬系統(tǒng)，并已開發(fā)了特殊的薪酬管理系統(tǒng)，重點(diǎn)是對核心技術(shù)員工的薪酬管理。但是，目前一些公司的工資評估體系常常缺乏科學(xué)性和合理性，特別是對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有建立清晰的薪酬體系。當(dāng)前的薪資評估系統(tǒng)是因?yàn)橹R型員工經(jīng)常散布一些對專業(yè)知識和自主創(chuàng)新的更高要求，并且具有團(tuán)隊(duì)合作等工作特征，因此難以通過量化指標(biāo)準(zhǔn)確地衡量個人的工作量和結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果與實(shí)際情況存在一定的差距，難以客觀地反映知識員工的工作量和績效。簡而言之，由于中小企業(yè)的薪酬管理制度不完善，評估中人為的主觀因素占比較大，績效考核的范圍不全面，并且考核的透明度不足，沒有建立科學(xué)的薪酬評估系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)在分配薪酬時，主觀性大于客觀性，而評估的結(jié)果也難以真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況。第五章A公司員工薪酬管理問題的對策5.1制定合理的薪酬制度薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是吸引和留住人才的關(guān)鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競爭優(yōu)勢和支付員工生活必須的保障。為了創(chuàng)建一個健全的薪酬制度，公司應(yīng)該被允許參與的設(shè)計(jì)和評估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實(shí)現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競爭力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。例如，公司研發(fā)部門的核心員工必須根據(jù)職位和技能來支付工資，他們的收入必須以軟件和技術(shù)創(chuàng)新相結(jié)合的形式。企業(yè)應(yīng)調(diào)整基本工資和績效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)降低基本工資份額，提高績效薪酬份額，使績效發(fā)揮激勵作用，提高員工的積極性。5.2建立長效激勵機(jī)制激勵機(jī)制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長期激勵機(jī)制，員工在長期激勵機(jī)制下，股權(quán)激勵被認(rèn)為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻(xiàn)精神，改變企業(yè)的經(jīng)營體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績效，增加股東資產(chǎn)，其優(yōu)勢如下：（1）股權(quán)激勵制度有助于經(jīng)營者與企業(yè)之間形成利益共同體，經(jīng)營者成為股東后，個人利益與公司利益密切相關(guān)，“委托——代理”的矛盾可以有效地減弱。（2）有助于提高企業(yè)績效。當(dāng)企業(yè)制定決策時，如果能直接影響公司利益，影響個人利益，那么管理層會慎重決定，努力改善經(jīng)營決策水平，在決策時最有利于企業(yè)發(fā)展，具有有效決策傾向，最終企業(yè)取得了良好業(yè)績，獲得了經(jīng)營上的利益，這些收入可以鼓勵管理層更加努力工作，企業(yè)也可以更好的發(fā)展。（3）股權(quán)激勵可以克服經(jīng)營的短視行為，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，可以不讓經(jīng)營者和股東的利益受到破壞。因此，公司需要采取一定的股權(quán)激勵方案，具體可以有如下的方式：第一，期權(quán)激勵方案：公司和經(jīng)營者同意在未來一段時間內(nèi)以一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的股份，購買價(jià)格一般由當(dāng)時的資本價(jià)格決定。第二，員工持股方案：通過公司的激勵或參照出售給管理層的股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)值，管理層可以立即直接獲得股權(quán)。同時，管理層必須持有股票一段時間，并且不能出售它們。第三，股份期權(quán)或虛擬股票方案：公司授予其管理人在未來期間以特定價(jià)格購買一定數(shù)量的股份的權(quán)利。經(jīng)理可以在到期時行使或放棄此權(quán)利。購買價(jià)一般是指確定當(dāng)期股權(quán)價(jià)格。第四，原始股方案：對于公司的核心管理和技術(shù)人員，可以擴(kuò)大公司的股本，并增加員工作為原始股東。A公司可以采用不同的制度組合，對股權(quán)激勵制度進(jìn)行靈活控制。原始股計(jì)劃可用于核心員工和技術(shù)人員；公司骨干員工可采用期權(quán)激勵制度或持股方案。5.3制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內(nèi)部資本、外部資本、員工各自權(quán)益三個方面，它在員工獲得報(bào)酬時不僅考慮工資的絕對值，還考慮相對值，因此公平理論通過對比判斷報(bào)酬是否妥當(dāng)。薪酬比較的方式有三類：（1）比例低于其他員工，這很容易引起員工對組織和經(jīng)營者的不滿。（2）如果股權(quán)與他人相同，員工會感受到組織的公平性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵。（3）該比例高于其他員工，個體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復(fù)到原來的狀態(tài)?？梢钥吹竭@個比例過高或過低，不能給員工帶來公平感，也不能給他們強(qiáng)有力的激勵。內(nèi)部權(quán)益和債務(wù)是這一薪酬結(jié)構(gòu)中的重要因素。雖然很難從外部績效來衡量個人公平，但它對人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，A公司的工資水平低于市場平均水平，外部公平性無法得到保障。企業(yè)獲取債務(wù)資金的方式主要取決于外部市場研究的數(shù)據(jù)。公司通過各種調(diào)查方法收集其他競爭對手公司的工資水平信息，對決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進(jìn)行比較分析，通過與外部市場相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競爭力。5.4完善薪酬評價(jià)體系對于中小型企業(yè)來說，可以根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來完善薪酬評估體系?？梢愿鶕?jù)工作的特殊性建立技能薪酬體系，將員工所具備愛的與工作崗位相關(guān)聯(lián)的技能、知識的深度和廣度進(jìn)行評估，并根據(jù)相對應(yīng)的等級來支付額外的報(bào)酬。這種方式可以鼓勵技術(shù)型員工不斷提高自身的技術(shù)能力，從而具備行業(yè)的核心競爭力，加強(qiáng)企業(yè)在技術(shù)上的優(yōu)勢和不可替代性。建立技能薪酬體系。在一定程度上，將企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用轉(zhuǎn)化為對員工給予的獎勵上，它是以員工的基礎(chǔ)技能為指導(dǎo)所建立的一種特殊的薪酬考核體系，而技能薪酬體系能否順利運(yùn)行的關(guān)鍵在于企業(yè)能夠準(zhǔn)確地評估員工所具備的技能。企業(yè)在實(shí)施技能評估時，應(yīng)遵循以下四個步驟：（1）成立薪酬制定工作小組，設(shè)計(jì)技能薪酬體系的基本制度；（2）對企業(yè)的工作崗位和技能進(jìn)行分析，并對技能等級進(jìn)行劃分和評定相應(yīng)的薪酬補(bǔ)貼；（3）進(jìn)行技能分析、培訓(xùn)及認(rèn)證工作；（4）確定技能薪酬體系的整體方案，對不同職位所要求的不同崗位設(shè)計(jì)專業(yè)的薪酬體系方案。中小企業(yè)在制定員工的薪酬評價(jià)體系時，應(yīng)緊密圍繞員工的工作技能和績效貢獻(xiàn)，在設(shè)置薪酬體系時應(yīng)遵循以下四方面的內(nèi)容：首先，基于注冊工程師、造價(jià)工程師、系統(tǒng)工程師等專業(yè)證書和專業(yè)技術(shù)資格；其次，應(yīng)注重收集員工的工作數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件，工資是個人的通過與績效或團(tuán)隊(duì)績效聯(lián)系起來，通過大量的數(shù)據(jù)來構(gòu)建完整的薪資系統(tǒng)，并逐步實(shí)現(xiàn)“定量薪資評估系統(tǒng)”。再次，建立基于利潤共享的工資核算體系。技術(shù)型員工可以直接利用他們創(chuàng)造的價(jià)值。最后，為員工建立專門的工資管理系統(tǒng)，適當(dāng)增加核心技術(shù)型員工的薪酬，使其與其他普通員工區(qū)分開，并增加知識和技能的工作分配，不斷規(guī)范獎金的分配機(jī)制和規(guī)模。應(yīng)針對知識型員工建立基于市場薪酬、工作難度、技能水平、工作貢獻(xiàn)和人力資產(chǎn)價(jià)值的科學(xué)薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，并逐步引入績效和技術(shù)薪酬管理機(jī)制。同時，應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)調(diào)整員工的工資水平，確保薪資系統(tǒng)的適用性。此外，應(yīng)注意對績效效率評估對象進(jìn)行分類。沒有證據(jù)就無法獲得對員工績效的評估結(jié)果，有必要對員工日常工作的狀態(tài)和結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而更好地了解員工負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容。只有正確評估每個員工的完成情況，才能真正推動員工工作的順利運(yùn)行。在制定評估體系時，企業(yè)必須使用不同的評估標(biāo)準(zhǔn)來評估不同部門和職位的員工。員工應(yīng)描述自己的工作，同時，應(yīng)對相關(guān)的評估信息進(jìn)行核查，并根據(jù)以上信息進(jìn)行詳細(xì)的分析，在使用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的報(bào)告公司評估負(fù)責(zé)人必須接收有關(guān)員工工作狀態(tài)的信息，評估每位員工的評估，驗(yàn)證問題報(bào)告并創(chuàng)建記錄績效效率。第六章結(jié)論隨著企業(yè)間的競爭日益激烈，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的去留，還影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，對于企業(yè)管理者來說，加強(qiáng)薪酬管理是降低人力資源管理成本、提高管理效率的關(guān)鍵舉措，科學(xué)有效的薪酬管理可以吸引員工，激發(fā)員工的主觀能動性和工作積極性，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。工資體系的建立是現(xiàn)在管理公司的主要方法，全面的工資體系的建立有助于將內(nèi)部勞動力資源使用到極致。對于中小型企業(yè)而言，應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，從而激勵員工發(fā)揮最大的主觀能動性和自我創(chuàng)造能力，為員工提供基礎(chǔ)的保障和富有人性化的激勵體系，從而使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更積極的作用，確保中小型企業(yè)在市場競爭中具有更多優(yōu)勢，從而推動企業(yè)積極健康的發(fā)展。本文對A公司的薪酬?duì)顩r展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的薪酬的滿意度并不高，并且認(rèn)為薪酬體系中存在諸多不公平的問題，對此，針對上述問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策，通過本文的研究，希望中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而更好地發(fā)揮人才的作用，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長

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