【天思佑顯示器公司人才保留效果現(xiàn)狀及問題和對策的案例報告（7000字論文）】

天思佑顯示器公司人才保留效果現(xiàn)狀及問題和對策的案例報告TOC\o"1-3"\h\u20686一、緒論 17904（一）研究背景 115181（二）研究意義 12378二、德州天思佑顯示器公司人才保留效果評估現(xiàn)狀及問題分析 120471（一）企業(yè)概況 123219（二）德州天思佑顯示器公司人才保留及效果評估現(xiàn)狀 231111.人才保留工作開展情況 2309792.人才保留必要性分析 231263.人才保留效果評估現(xiàn)狀 327897（三）德州天思佑顯示器公司人才保留效果評估存在的問題分析 3175451.評估過程缺乏系統(tǒng)化 3136992.評估方法單一且缺乏時效性 330803.效果評估開展不順暢 36860三、德州天思佑顯示器公司人才保留方案設(shè)計與效果評估優(yōu)化對策 419317（一）德州天思佑顯示器公司人才保留方案設(shè)計和效果評估優(yōu)化 499341.提升評估人才保留綜合素質(zhì) 4502.人才保留評估流程及時間安排等預(yù)案優(yōu)化 4223833.人才保留需要及時反饋和調(diào)整 430323（二）德州天思佑顯示器公司人才保留評估指標(biāo)優(yōu)化 4323571.反應(yīng)層評估指標(biāo)優(yōu)化 4322572.學(xué)習(xí)層評估指標(biāo)優(yōu)化 596033.行為層評估指標(biāo)優(yōu)化 5138034.結(jié)果層評估指標(biāo)優(yōu)化 516920總結(jié) 511989參考文獻(xiàn) 7企業(yè)關(guān)鍵人才保留方案設(shè)計一、緒論（一）研究背景近年來，我國企業(yè)發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)和矛盾，比如國際市場競爭弱勢、現(xiàn)代企業(yè)制度不健全、核心競爭力較為欠缺等，但我國正處戰(zhàn)略調(diào)整期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛力較大，活力較強(qiáng)，同時面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇，比如一帶一路戰(zhàn)略的實施等，如何有效抓住這些機(jī)遇，并跳過面臨的挑戰(zhàn)，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要解決的問題(李欣然,王子軒,張雨,2022)。而企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，其發(fā)展情況的好壞，會直接影響到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的走向。因此，需要對企業(yè)的發(fā)展加以重視，而企業(yè)的競爭實際上是關(guān)鍵技術(shù)人才的競爭。（二）研究意義人才保留方案是影響企業(yè)競爭力的重要因素，其中的人才保留就是不斷可以提升員工技巧的有效方法，當(dāng)員工的技巧得到提升后，就可以為企業(yè)提供更多的知識和更有利的技術(shù)優(yōu)勢。人才保留評估體系的構(gòu)建，可以幫助天思佑顯示器企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人才保留是否合理和有效，并對不合理的地方加以改善，充分保障人才保留目的的實現(xiàn)(趙雅娜,陳思宇,2021)。提高德州天思佑企業(yè)人才保留的有效；人才保留方案支持未來的發(fā)展，增強(qiáng)抵御貿(mào)易風(fēng)險的能力；建立扎實的人才保留體系，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展建設(shè)一支堅實的人才保留隊伍，為企業(yè)提供長久的人才儲備力量，同時可以為中國人才保留評估體系提供一定的現(xiàn)實依據(jù)(林心怡,黃岳陽,周夢,2021)。二、德州天思佑顯示器公司人才保留效果評估現(xiàn)狀及問題分析（一）企業(yè)概況1.企業(yè)簡介德州天思佑顯示器公司是一家集橋梁科學(xué)研究、勘測設(shè)計、工程施工、機(jī)械顯示器四位于一體的大型工程公司，具備在各種江、河、湖、海及惡劣地質(zhì)、環(huán)境條件下修建各類型橋梁的能力。德州天思佑顯示器公司集團(tuán)擁有一支團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、務(wù)實、創(chuàng)新的專家型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，這也是取得成功的根本。人力資源現(xiàn)狀集團(tuán)公司在冊員工總共有3556人，分為高中層管理、一般管理、工程技術(shù)、輔助生產(chǎn)、一線操作、其他人員(含：見習(xí)、試用、借調(diào)、息工、殘養(yǎng)、病休、托管等)六個類別，各類人員構(gòu)成如下表1所示：表1德州天思佑顯示器公司員工職位結(jié)構(gòu)項目人數(shù)比例（%）中高層管理人員1323.7一般管理人員60015.6工程技術(shù)人員49112.0輔助生產(chǎn)人員71418.7一線操作人員123234.6其他38713.4根據(jù)表1的結(jié)果可知，德州天思佑顯示器公司中層管理人員和一般管理人員分別為132人和600人，分別占公司總員工的3.7%和15.6%，工程技術(shù)人員是企業(yè)的核心人員，這些人員的數(shù)量高達(dá)491人，占到企業(yè)總員工的12.0%，此外，輔助生產(chǎn)人員、一線操作人員占到了公司總?cè)藛T的大多數(shù)，數(shù)量分別為714人和1232人，分別占到了18.7%和34.6%，可見，德州天思佑公司的一線操作人員的數(shù)量是最多的。這種員工職位結(jié)構(gòu)符合德州天思佑顯示器公司這種大型顯示器企業(yè)的實際，總體來說較為合理(吳澤宇,鐘雨)。2、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)德州天思佑公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)從某種程度上反映了公司人力資源競爭力的情況，通過表2可知，德州天思佑顯示器公司的大部分員工屬于大專以下學(xué)歷，這部分員工占比高達(dá)54.6%，這些人員主要從事一線操作和輔助生產(chǎn)等工作，這些工作對德州天思佑公司人員的素質(zhì)要求不是很高。其次是本科及大專學(xué)歷的人員，這部分天思佑員工分別占到20%和22.2%，碩士及以上學(xué)歷的人員數(shù)量較少，這部分人員僅占全部員工的3.2%，這部分人員主要擔(dān)任德州天思佑公司中高層管理崗位以及技術(shù)崗位，是公司的核心員工(鄭佳欣,孫云飛,朱怡然,黃卓然,2017)。這種學(xué)歷結(jié)構(gòu)也較為符合顯示器行業(yè)的實際，但總的來說，德州天思佑公司的員工素質(zhì)還有待提升。表2德州天思佑顯示器公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖項目人數(shù)比例（%）博士60.3碩士1032.9本科71120大專79122.2大專以下194554.6（二）德州天思佑顯示器公司人才保留及效果評估現(xiàn)狀1.人才保留工作開展情況德州天思佑顯示器公司針對人才保留設(shè)有專門的管理部門，企業(yè)各部門的人才保留主要依賴于人力資源管理部門，但人力資源管理部門在開展人才保留活動的過程中，與該部門的經(jīng)理溝通不夠多的問題，導(dǎo)致天思佑顯示器人才保留管理不夠完善的問題存在。通過本文的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對公司開展的人才保留方案不滿意，19%的被調(diào)查德州天思佑公司員工認(rèn)為人才保留安排不夠合理，8%的員工表示不清楚，還有10%的德州天思佑公司被調(diào)查人員認(rèn)為人才保留方案的保障措施缺乏，認(rèn)為人才保留方案設(shè)計講師水平有限的人員占比最多，高達(dá)34%，29%的被調(diào)查人員認(rèn)為人才保留形似單調(diào)(謝靜宜,曾梓,2021)。2.人才保留必要性分析在德州天思佑顯示器公司的員工人才保留前，一般只是一個粗略的調(diào)查分析，有時甚至沒有一個調(diào)查分析，直接安排人員進(jìn)行了解人才保留方案設(shè)計。例如對人才保留人員的設(shè)計上，直接將兩個人才保留代表安排到顯示器企業(yè)下游企業(yè)進(jìn)行觀察，使其充分了解客戶企業(yè)的需求，但是對高端技術(shù)人員的技術(shù)人才保留根本沒有對齊進(jìn)行需求分(彭子瑜,劉俊豪,席東海,2020)。很多技術(shù)人員來到天思佑公司后，對公司的技術(shù)情況不夠了解，就開始上崗，導(dǎo)致工作較為凌亂的問題出現(xiàn)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，德州天思佑公司有65%的員工反映過自身的人才保留設(shè)計方案的需求，但依然有35%的員工沒有反映自己的人才保留方案需求，雖然德州天思佑公司部分員工表達(dá)了自己的人才保留需求，但其人才保留需求得到滿足的情況較少。調(diào)查顯示，認(rèn)為自身的人才保留需求沒有得到滿足的占大多數(shù)，其比例高達(dá)59%，可見，德州天思佑公司開展的人才保留大部分沒有結(jié)合員工的需求來進(jìn)行(胡玉婷,何佳怡,高欣)。表3-4德州天思佑顯示器公司人才需求調(diào)查結(jié)果（N=300）分項人數(shù)百分比是否反映過自身的人才保留需求是19565%否10535%人才保留需求是否得到了滿足是12341%否17759%3.人才保留效果評估現(xiàn)狀一種人才保留評估方式為發(fā)放人才保留調(diào)查表。德州天思佑公司的人力資源部門會在人才保留活動結(jié)束后向參與人才保留的員工發(fā)放人才保留調(diào)查表，該調(diào)查表的內(nèi)容包括人才保留組織、課堂教學(xué)和員工滿意度三個部分，根據(jù)這些維度來設(shè)計問題，并在每個問題下設(shè)有A、B、C、D、E五個選項，這五個選項分別對應(yīng)5分、4分、3分、2分、1分(沈文君,唐美娜)。德州天思佑公司企業(yè)設(shè)計的這項問卷調(diào)查表基本上適用所有的人才保留項目，企業(yè)沒有根據(jù)具體的人才保留項目對問卷的內(nèi)容進(jìn)行修改。當(dāng)員工將填寫完成的表格交給人力資源部門后，該部門的德州天思佑公司員工就開始對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和計算，從而做出評價結(jié)果。這種看似量化的評價方式其實不夠動態(tài)化，問題的設(shè)計不夠具體化，而且較為片面，自然也無法真實反映人才保留的效果。人才保留評估方法和人才保留跟蹤報告系統(tǒng)為了評估員工的長期保留情況，德州天思佑顯示器公司建立了跟蹤通知系統(tǒng)。在一段保留期后，企業(yè)將通過個人訪問和領(lǐng)導(dǎo)面試來跟蹤員工的工作。這項跟進(jìn)調(diào)查主要每季度進(jìn)行一次，以收集有關(guān)留用天思佑員工的資料(羅林杰,韓子涵,梁思,2021)。如果未能達(dá)到保留的目的，將對保留的項目人員進(jìn)行相應(yīng)的處罰，以便下次制定完善的保留方案。但是，德州天思佑顯示器公司在實施這一人才保留模式的過程中，沒有建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，數(shù)據(jù)也不夠豐富，導(dǎo)致長期的人才保留能夠有效地反映。（三）德州天思佑顯示器公司人才保留效果評估存在的問題分析1.評估過程缺乏系統(tǒng)化德州天思佑顯示器公司的人才保留效果評估體系不夠系統(tǒng)化，很多內(nèi)容處于分散狀態(tài)，評估的過程也不夠系統(tǒng)，主要體現(xiàn)在如下兩方面中：一是評估內(nèi)容不夠全面，評估層次較低(宋楊潔,許菲菲)。人才保留方案的組織安排、受訓(xùn)人員對人才保留設(shè)計的滿意度、保留人員在實際工作中應(yīng)用技能的情況等構(gòu)成了德州天思佑顯示器公司的人才保留內(nèi)容，但這些內(nèi)容或者評價指標(biāo)較為片面，無法真實反映德州天思佑公司人才保留的實際情況。德州天思佑公司缺乏對人才保留員工工作積極性的提高、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變情況、員工保留對銷售量的改善等情況的評估，導(dǎo)致評估不夠深入，還停留在淺層次上。在德州天思佑公司人才保留設(shè)計方案的評價方面，主要評價人才保留講師的授課能力、教學(xué)內(nèi)容的豐富性和實用性、教學(xué)設(shè)施的完備性等，這種評價過于籠統(tǒng)，不利于及時發(fā)現(xiàn)天思佑人才保留方案中存在的問題。二是評價過程不規(guī)范，評價結(jié)果不切合實際(賴明輝,洪偉豪)。2.評估方法單一且缺乏時效性德州天思佑顯示器公司在評估人才保留效果評估方面，多采用筆試、情景模擬、綜合評價等方法，選擇不同評價方法的依據(jù)是評估指標(biāo)所處的層次和預(yù)期效果，但最終評價的結(jié)果需要在篩選和統(tǒng)計的情況下獲得(藍(lán)文靜,呂芳菲,王亞娟)。但實際的人才保留效果評估工作中，德州天思佑顯示器公司慣常使用問卷調(diào)查法和形式化考試這兩種靜態(tài)的評價方式，但是很多德州天思佑公司員工通過記憶雖然可以獲得較好的成績，但不擅長將考試之前習(xí)得的知識和技能轉(zhuǎn)化為工作績效，這種短期記憶的評估方式不夠準(zhǔn)確，不利于人才保留評估效果的反映。在確定某一人才保留項目的設(shè)計效果時，僅通過一次考試的成績，顯然有失偏頗。3.效果評估開展不順暢雖然德州天思佑公司做了大量的人才保留評估工作，但德州天思佑公司對評估工作還沒有完全了解。一方面，公司的管理層和員工評估只是將評估作為一個步驟，甚至是一個可選步驟?？己酥皇强己说囊环N形式，忽視了留住員工工作的重要性(章林靜,馮樂萱,袁宇,2022)。另一方面，由于德州天思佑公司管理層不重視評估，管理層往往只總結(jié)和報告評估結(jié)果。報告完成后，將完成評估，并忽略后續(xù)評估。報告的內(nèi)容往往被夸大，甚至為了滿足領(lǐng)導(dǎo)的需要而夸大了人員的留用，使得評價結(jié)果缺乏參考價值，管理者要謹(jǐn)慎。最后，德州天思佑公司員工留任影響評估的現(xiàn)狀變得更加嚴(yán)峻。由于缺乏知識，企業(yè)在設(shè)計和分配人才保留計劃時傾向于選擇前者。同時，德州天思佑公司人才保留中心在師資設(shè)計、招生和教材出版等方面投入了大量資源，以改善學(xué)生住宿和人才保留效果評價(石若蘭,崔夢菲)。投資緊張，短缺嚴(yán)重，有時甚至向每個人發(fā)送調(diào)查問卷都是一個問題。天思佑顯示器員工保留評估只能由保留評估專家進(jìn)行。面對近千名職員，評估人員缺乏技能。即使需要評估，也存在不合理的問題。三、德州天思佑顯示器公司人才保留方案設(shè)計與效果評估優(yōu)化對策（一）德州天思佑顯示器公司人才保留方案設(shè)計和效果評估優(yōu)化1.提升評估人才保留綜合素質(zhì)所選參照可分為內(nèi)部參照和外部參照。人才保留評判標(biāo)準(zhǔn)的選擇應(yīng)根據(jù)實際留任計劃的特點、評估方法、評估目標(biāo)以及候選人自身的優(yōu)缺點。例如，德州天思佑公司人力資源管理是一種管理方式，領(lǐng)導(dǎo)者和留用人員具有較高的技能和專業(yè)能力，但缺乏一線知識和操作能力。相關(guān)一線部門負(fù)責(zé)人熟悉基層工作人員熟悉員工的個性和技能，但沒有必要的技能進(jìn)行評估。因此，人力資源管理強(qiáng)調(diào)在為主要考試挑選候選人時保留專業(yè)人員，并在地方一級增加部門主管(盧海燕,宋俊凱,韋弘)。只有這樣，德州天思佑公司的人力資源管理人員才能進(jìn)行專業(yè)評估，確保其專業(yè)能力。這也是德州天思佑公司對人力資源管理特點的認(rèn)識。人員編制如下：人力資源司司長是評價小組組長，由人力資源司工作人員和各部門負(fù)責(zé)人組成，在德州天思佑公司人力資源管理廳負(fù)責(zé)設(shè)計評價工具和全面分析審查結(jié)果，考試司司長負(fù)責(zé)實際實施考績制度，收集信息，倡導(dǎo)考試，設(shè)計人員保留計劃，公布并應(yīng)用保留結(jié)果。2.人才保留評估流程及時間安排等預(yù)案優(yōu)化按照柯氏四層評估模型以及筆者借鑒其他公司的人才保留方案評估安排結(jié)合德州天思佑顯示器公司實際情況設(shè)計了德州天思佑顯示器公司人才保留方案效果評估流程。首先在年度開始時結(jié)合本年度人才保留方案計劃及人才保留方案需求制定出人才保留方案效果評估計劃，然后按照計劃開展評估工作。具體的時間安排為在人才保留方案接近結(jié)束后開展反應(yīng)層評估，主要針對于天思佑公司考核學(xué)員對人才保留方案課程、講師人才保留方案組織等的滿意度(田莉娜,孟曉瑜,曹雪潔,2020)。在人才保留方案結(jié)束后開展學(xué)習(xí)層評估，主要針對于考核學(xué)員對人才保留方案內(nèi)容、人才保留方案技巧、操作技能的掌握情況。在人才保留方案結(jié)束后三到六個月開展行為層評估，主要針對于考核觀察德州天思佑公司學(xué)員在人才保留方案后是否因人才保留方案而導(dǎo)致行為發(fā)生改變。在人才保留方案結(jié)束后六到九個月開展結(jié)果層評估，主要針對于衡量人才保留方案對公司整體效益帶來的影響。在年度評估工作完成后總結(jié)匯總評估結(jié)果，形成年度評估結(jié)果并進(jìn)行相關(guān)反饋及應(yīng)用工作。3.人才保留需要及時反饋和調(diào)整除了做好崗位規(guī)劃、需求分析和設(shè)計之外，對整個人才保留環(huán)節(jié)進(jìn)行觀察、反饋和調(diào)整也是必須的過程。德州天思佑公司過去把過多不勝任因素歸結(jié)于人才保留方案本身的能力，但是從整體數(shù)據(jù)來看，頻繁多次的人才保留人員不合格，德州天思佑公司也應(yīng)該自省是否自身的問題。首先，公司團(tuán)隊，在人才保留選拔環(huán)節(jié)，如果發(fā)現(xiàn)幾次人才保留人員不滿意或不勝任，那么就應(yīng)該反省在人才保留方案設(shè)計崗位和人才保留方面是否存在問題，崗位是否合理或合適(吳澤宇,鐘雨)。其次，在德州天思佑公司的人才保留評估階段，能力測試要有標(biāo)準(zhǔn)和反饋環(huán)節(jié)，不同的崗位應(yīng)該有不同的能力測試。這個需要和團(tuán)隊負(fù)責(zé)人和類似崗位成員就崗位需求分析并確定測試要求，一旦執(zhí)行，要觀察效果，如果出現(xiàn)人才保留問題要及時調(diào)整測試。（二）德州天思佑顯示器公司人才保留評估指標(biāo)優(yōu)化1.反應(yīng)層評估指標(biāo)優(yōu)化這一層級的評估對象主要面向于人才保留的個人，而且評估時間就是在人才保留方案流程結(jié)束后，所以這一層級的評估數(shù)據(jù)相對容易收集而且操作起來比較簡單。第一層級的評估數(shù)據(jù)可以用于人才保留體系的持續(xù)改進(jìn)提供參考。具體評估指標(biāo)如表4.1所示:表4.1德州天思佑公司反應(yīng)層評估具體指標(biāo)人才保留教師人才保留課程人才保留組織講師備課情況教學(xué)方式、方法人才保留時間安排聯(lián)系工作實際引導(dǎo)學(xué)員參與人才保留地點選擇人才保留內(nèi)容難易程度適合學(xué)員特點講師選擇啟發(fā)學(xué)員思考人才保留教材發(fā)放應(yīng)急處理措施2.學(xué)習(xí)層評估指標(biāo)優(yōu)化學(xué)習(xí)水平指標(biāo)也被廣泛用于這一級別，主要用于評估人才的掌握程度、內(nèi)容和保留情況。能否實現(xiàn)留住員工的目的，人才評估的目的是留住人才，掌握新技能，學(xué)習(xí)新知識，提高工作效率，從而提高企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)效益，為德州天思佑公司創(chuàng)造更大的價值。是的，因此，只有那些保留人才的人才具備保留人才傳授的知識和技能，才能被視為合格人才。學(xué)習(xí)水平評價是一個相對較低的水平。在整個評價體系中，操作相對簡單(謝靜宜,曾梓,2022)。大多數(shù)顯示器企業(yè)在此次評估中都處于非常重要的地位，德州天思佑顯示器公司也不例外。保留員工后，應(yīng)定期對其進(jìn)行評估，主要通過書面評估。我們希望知道，如果講師能夠理解知識，德州天思佑顯示器公司的員工是否能夠通過試卷從留任中獲益。學(xué)習(xí)水平評價能夠有效地反映人才保留理論知識中存在的一系列問題。3.行為層評估指標(biāo)優(yōu)化與上述兩個層次相比，行為水平指數(shù)主要反映人才在實際工作中所獲得的知識的應(yīng)用情況。這一級別的評估通常在員工被保留一段時間后進(jìn)行。在保留德州天思佑公司員工之前，需要將其與工作條件進(jìn)行比較，以確定德州天思佑公司受訓(xùn)人員是否參與了員工保留(彭子瑜,劉俊豪,席東海,2019)。知識和技能是否能有效地應(yīng)用到實際工作中，給實際工作帶來了哪些變化，能否有效地提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。該評價體系在德州天思佑顯示器公司現(xiàn)行評價體系中屬于空白。根據(jù)柯克帕特里克的四層評價模型，結(jié)合相關(guān)案例設(shè)計了相應(yīng)的評價指標(biāo)，具體如下：表4.2人才保留行為層評估指標(biāo)內(nèi)容項目內(nèi)容人才保留內(nèi)容的相關(guān)性確定人才保留知識與實際工作的相關(guān)聯(lián)程度。知識及技能的提升在實際工作中使用的人才保留所學(xué)習(xí)到的新知識、新技能的頻率工作態(tài)度的改變對待工作、客戶及處理事情的態(tài)度轉(zhuǎn)變相關(guān)環(huán)境的支持程度單位有讓人員使用新技能新知識的相關(guān)設(shè)備設(shè)施。單位有鼓勵員工使用新技能的相關(guān)政策單位領(lǐng)導(dǎo)及同事對使用新技能的鼓勵程度。4.結(jié)果層評估指標(biāo)優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對整個員工保留制度的具體結(jié)果的考核，是考核的最后一級。對考核結(jié)果進(jìn)行分層分析，通過德州天思佑公司的計算方法計算出公司的各項指標(biāo)，并將結(jié)果與之前的結(jié)果進(jìn)行比較，直觀地反映了天思佑顯示器員工留任對公司績效的影響。公司層面的這種評價能夠直接反映公司的領(lǐng)導(dǎo)能力，是天思佑公司領(lǐng)導(dǎo)重視的一個指標(biāo)。在進(jìn)行績效考核時，不應(yīng)局限于各個部門，而應(yīng)將考核主體擴(kuò)大到整個天思佑公司。總結(jié)在當(dāng)今激烈的競爭中，人才保留已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第一資源，企業(yè)要想從競爭激烈的市場中脫穎而出，就需要加強(qiáng)人才保留員工素質(zhì)建設(shè)，因此，員工人才保留評估顯得不可或缺。但通過對德州天思佑顯