企業(yè)管理思想和理論創(chuàng)新的關(guān)系

企業(yè)管理思想和理論創(chuàng)新的關(guān)系

在管理思想和管理理論發(fā)展的歷史上，美國的“管理運動”具有里程碑意義。19世紀中葉以后,現(xiàn)代公司制度在美國確立,企業(yè)的規(guī)模、數(shù)量不斷擴大,管理人員碰到了許多以前沒有遇到過的問題,于是研究新的管理理論、規(guī)則和方法形成一股社會性潮流,直接導致了“泰勒制”等現(xiàn)代管理理論的出現(xiàn)。因此,回顧管理發(fā)展一百多年的歷史,不能不從美國的管理思想、管理理論說起。將美式管理的重要思想和理論按照時間的脈絡梳理的確是一件令人著迷的事情。美國文化以游牧文化為基點,強調(diào)個人主義,民主自由,有利于創(chuàng)新思想的發(fā)揮。在管理方式上注重制度化、法制化,強調(diào)管理的理性化等特性在美式管理的發(fā)展過程中處處可見。近代的美國式管理是從工業(yè)文明中發(fā)展起來的,隨著時代的進步而不斷進步。大致從18世紀末到19世紀末,美國處在傳統(tǒng)管理階段。主要表現(xiàn)為強制性管理。認為工人是懶惰的,勞資是對立的,沒有工資標準和規(guī)程;19世紀末泰勒創(chuàng)立科學管理,當時的“經(jīng)濟人”假設(shè)重物不重人,嚴格定額,把人拴在流水線上;20世紀初,行為管理抬頭,西方管理的重心開始由重物轉(zhuǎn)向注重個人的需求;70年代以后,現(xiàn)代管理基本形成,強調(diào)人的中心作用;80年代,企業(yè)文化被提到了一個新的高度;知識經(jīng)濟是近年以來最熱門的經(jīng)濟話題,人們又忙著建立新的管理思想。科學與和平它讓體力勞動者的勞動生產(chǎn)力提高了50倍,并且創(chuàng)造出一個全新的、致力于監(jiān)督、衡量和觀察的管理者類別解決企業(yè)內(nèi)部問題,提高生產(chǎn)率費雷德里克·泰勒(FrederickW.Taylor,1856～1915)是美國古典管理學家,科學管理的創(chuàng)始人。在他的管理生涯中,他不斷在工廠實地進行試驗,系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間,逐漸形成其管理體系——科學管理。泰勒的主要著作是《科學管理原理》(1911年)和《科學管理》(1912年)。泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率,而最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎(chǔ),使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來,從而擴大再生產(chǎn)的發(fā)展。要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替之前的經(jīng)驗管理。隨后,美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高,出現(xiàn)了高效率,低成本、高工資、高利潤的新局面。泰勒的追隨者和同行者也對科學管理作出了重要的貢獻。亨利·甘特用圖表進行計劃和控制的做法是當時管理思想的一次革命。亨利·福特創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線——福特汽車流水生產(chǎn)線,使成本明顯降低。泰勒的科學管理主要有兩大貢獻:一是管理要走向科學;二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件,后者是有效管理的必要心理。當然,科學管理存在過于重視技術(shù)、強調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素。生產(chǎn)程序圖和流程圖弗蘭克·吉爾布雷思對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。吉爾布雷思夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式,制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。這兩種圖至今還都被廣泛應用。另外,吉爾布雷思夫婦還制定了人事工作中的卡片制度——這是現(xiàn)行工作成績評價制度的先驅(qū)。他們竭力主張管理和動作分析的原則可以有效地應用在自我管理這一尚未開發(fā)的領(lǐng)域。從事物到人工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”,管理研究的重點從工作和物的因素轉(zhuǎn)到人的因素梅奧的行為理論梅奧(GeorgeEltonMyao,1880年-1949年)是原籍澳大利亞的美國行為科學家,人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人,主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。梅奧主持的霍桑試驗,真正揭開了作為組織中人的行為研究的序幕。對試驗結(jié)果“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”,梅奧做出了如下解釋:工人不是被動的,孤立的個體,影響工人生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件,而是工作中的人際關(guān)系。梅奧提出工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”等觀點?；羯Ｔ囼灥谝淮伟压芾硌芯康闹攸c從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來,不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充,開辟了管理研究的新理論,還為現(xiàn)代行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ),對管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。巴納德的協(xié)作組織理論《管理理切斯特·巴納德(chester1.Barnard,1886年-1961年)是西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人。巴納德在漫長的工作經(jīng)歷中積累了豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗,1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》被譽為美國現(xiàn)代管理科學的經(jīng)典著作。他認為,社會的各級組織(包括軍事的、宗教的、學術(shù)的、企業(yè)的等多種類型的組織)都是一個協(xié)作的系統(tǒng),它們都是社會這個大協(xié)作系統(tǒng)的某個部分和方面。這些協(xié)作組織是正式組織,所有的正式組織中都存在非正式組織。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的,而非正式組織是提供活力所必須的。兩者在協(xié)作中相互作用、相互依存。所有的協(xié)作行為都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會因素這些不同因素的綜合體。對于個人目標和組織目標的不一致,巴納德提出了“有效性”和“能率”兩條原則。正式組織的要求同個人的需要結(jié)合起來,這在管理思想上是一個重大突破。人類動機的理論需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論,是美國心理學家馬斯洛(Abrahamh.maslow,1908年-1970年)首創(chuàng)的一種理論。他在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》一書中提出需要的5個層次:生理需要、安全需要(包括心理上與物質(zhì)上的安全保障)、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次論認為,需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的,而且是按先后順序發(fā)展的,滿足了的需要不再是激勵因素。sfraperic東南角強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納(BurrhusFredericSkinner)認為人或動物為了達到某種目的,會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時,這種行為就會在以后重復出現(xiàn);不利時,這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果,從而修正其行為,這就是強化理論,也叫做行為修正理論。勞工標準法案一場嚴峻的銀行危機席卷密歇根州。通用汽車公司進行了干預,投入1250萬美元成立了一家新的流動性好的銀行——底特律國家銀行。1936年亨利·福特成立了福特基金會。美國國會通過了《公平勞工標準法案》,其中規(guī)定每周工作40個小時、最低工資和禁止使用童工。杜邦公司發(fā)明尼龍。麥當勞兄弟迪克和莫利斯在加利福尼亞開了一家餐館,這就是麥當勞的雛形。1941年亨利·福特勉強同意在福特公司內(nèi)部出現(xiàn)工會。1944年IBM公司生產(chǎn)出第一大臺型計算機。世界銀行成立1945年第一家沃爾瑪商店在阿肯色州的新港成立。高級管理人員培訓項目成為哈佛商學院的日?；顒影才拧?950年就餐者俱樂部推出第一張信用卡。第一臺商用彩色電視機用于報道天氣。福特汽車公司上市。惠普公司精心提出第一套公司目標,被稱為“惠普之道”。1959年第100家麥當勞餐館開業(yè)。大企業(yè)黨建工作是企業(yè)管理的科學的實踐和科學的管理經(jīng)驗的來源,是一個復雜歐內(nèi)斯特·戴爾(ErnestDale)是經(jīng)驗主義學派的代表人物之一,美國著名的管理學家。經(jīng)驗主義學派又被稱為經(jīng)理主義,以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗和科學方法為目標。經(jīng)驗主義學派認為,有關(guān)企業(yè)管理的科學應該從企業(yè)管理的實際出發(fā),以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象,以便在一定的情況下,把這些經(jīng)驗傳授給企業(yè)管理者。戴爾認為,迄今為止還沒有人掌握企業(yè)管理上的“通用準則”,管理知識的真正源泉就是大公司中“偉大的組織者”的經(jīng)驗,主要就是這些“偉大的組織者”的非凡個性和杰出才能。比較方法的價值在于它試圖確定一般結(jié)論可以適用的領(lǐng)域。對人的行為假設(shè)的管理道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906年-1964年)是美國著名的行為科學家。麥格雷戈在1957年發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文,提出了著名的“X理論一Y理論”。麥格雷戈認為,有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù),可用不同的方式來組織、控制和激勵人們。X理論是建立在“大眾庸才論”基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)胡蘿卜加大棒的思想。認為大多數(shù)人是懶惰的,需要激勵和監(jiān)督的。Y理論是建立在對人的特性和人的行為動機的更為恰當?shù)恼J識基礎(chǔ)上,認為人們希望并且愿意工作。X理論的假設(shè)是靜止地看人,現(xiàn)在已經(jīng)過時了;Y理論則是以動態(tài)的觀點來看人,但這一理論也有很大的局限性。有些行為科學家批評了Y理論的一些缺陷。要發(fā)展和實現(xiàn)人的智慧潛能,就必須有合適的工作環(huán)境,但這種合適的工作環(huán)境并不是經(jīng)常有的,要創(chuàng)造出這樣一種環(huán)境來,成本也往往太高。莫頓的《管理方格》管理方格理論(ManagementGridTheory)是研究企業(yè)的領(lǐng)導方式及其有效性的理論,是由美國得克薩斯大學的行為科學家羅伯特·布萊克(RobertR.Blake)和簡·莫頓(JaneS.Mouton)在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。這種理論倡導用方格圖表示和研究領(lǐng)導方式。為避免在企業(yè)管理的領(lǐng)導工作中出現(xiàn)一些極端方式,克服以往各種領(lǐng)導方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點,他們指出:在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導方式之間,可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導方式。為此,他們就企業(yè)中的領(lǐng)導方式問題提出了管理方格法,使用自己設(shè)計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖,縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心程度。領(lǐng)導動態(tài)學研究弗雷德·菲德勒(FredE.Fiedler),美國當代著名心理學和管理專家。他提出的“權(quán)變領(lǐng)導理論”,開創(chuàng)了西方領(lǐng)導學理論的一個新階段,使以往盛行的領(lǐng)導形態(tài)學理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導動態(tài)學研究的新軌道。菲德勒認為任何領(lǐng)導形態(tài)均可能有效,其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒模型利用三個權(quán)變變量來評估情境。領(lǐng)導者與成員關(guān)系或好或差,任務結(jié)構(gòu)或高或低,職位權(quán)力或強或弱,三項權(quán)變變量總和起來,便得到八種不同的情境或類型,每個領(lǐng)導者都可以從中找到自己的位置。菲德勒模型強調(diào)為了領(lǐng)導有效需要采取什么樣的領(lǐng)導行為,而不是從領(lǐng)導者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應當具有什么樣的行為,這為領(lǐng)導理論的研究開辟了新方向。赫茨伯格的雙因素激勵論激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出來的,又稱雙因素理論。赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的,都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素,后者叫做保健因素。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要;激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當然,他們的具體分析和解釋是不同的。但是,這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”這兩點聯(lián)系起來。麥克利蘭的動機理論及管理思想美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(David.C.McClelland)是當代研究動機的權(quán)威心理學家。他從20世紀40年代-50年代開始對人的需要和動機進行研究,提出了著名的“三種需要理論”,并得出了一系列重要的研究結(jié)論。麥克利蘭認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要:成就需要、權(quán)力需要、親和需要。麥克利蘭的動機理論在企業(yè)管理中很有應用價值。首先,在人員的選拔和安置上,通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次,由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式,了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制。再次,麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發(fā)的,因此可以訓練和提高員工的成就動機,以提高生產(chǎn)率。高級管理人員與組織效率杜拉克(PeterF.Drucker)是當代國際上最著名的管理學家,被稱為“大師中的大師”。主要著作有:《管理實踐》(1954年)、《管理:任務、責任、實踐》(1973年)、《經(jīng)濟人的末日》(1995年)、《非營利機構(gòu)的管理》(1990年)、《有效的管理者》等。杜拉克告訴人們:管理者的效率,往往是決定組織工作效率的最關(guān)鍵因素;并不是高級管理人員才是管理者,所有的負責行動和決策而又是有助于提高機構(gòu)的工作效能的人,都應該像管理者一樣工作和思考。同時,杜拉克通過研究和觀察,提出了管理者要做到有效性所需要的相關(guān)條件。國外實行節(jié)能型產(chǎn)品IBM推出SELECTRIC型打字機。AT&T公司發(fā)射了第一顆通訊衛(wèi)星。柯達公司推出了Instamatic照相機。菲特·耐特與其田徑教練比爾·鮑爾曼共同推出耐克產(chǎn)品。1968年英特爾公司成立。納斯達克市場出現(xiàn)。英特爾公司研制出微型芯片和世界上第一臺微處理器4004。1973年聯(lián)邦快遞公司成立。西蒙對決策人員的意赫伯特·西蒙(HarbertA.Simen)是美國管理學家和社會科學家,在管理學、經(jīng)濟學、組織行為學、心理學、政治學、社會學、計算機科學等方面都有較深厚的造詣。他由于“對經(jīng)濟組織內(nèi)的決策程序所進行的開創(chuàng)性研究”而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟學獎。西蒙研究利用計算機模型來模擬人們解決問題的思維過程,以及其他認識過程,并為公司決策人員提供“決策輔助系統(tǒng)”,成為西方?jīng)Q策理論學派的創(chuàng)始人之一。在自動化系統(tǒng)中,日常決策需要的人工干預將越來越少;管理人員的主要職責是對決策系統(tǒng)進行維護和改進,以及激勵和培訓其下屬人員。他的理論目前已經(jīng)滲透到管理學的不同分支,成為了現(xiàn)代管理理論的基石之一?！叭毡撅L格”的管理技術(shù)持續(xù)追求質(zhì)量改進和卓越,通過營造基于市場優(yōu)勢的長期未來以確保贏利以“民主管理”為基本原則Z理論(TheoryZ)是由美國日裔學者威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的,其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。Z理論認為,一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密,因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。大內(nèi)把由領(lǐng)導者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織,他認為當時研究的大部分美國機構(gòu)都是A型組織。他把日本企業(yè)具有不同特點的組織稱為J型組織。大內(nèi)通過分析發(fā)現(xiàn),美國和日本各自不同的文化傳統(tǒng)導致其典型組織的不同,明確了日本的管理經(jīng)驗不能簡單地照搬到美國去。為此,他提出了“Z型組織”的觀念,認為美國公司借鑒日本經(jīng)驗就要向Z型組織轉(zhuǎn)化,Z型組織符合美國文化,又可學習日本管理方式的長處,比如“在Z型公司里,決策可能是集體做出的,但是最終要由一個人對這個決定負責”。文化本質(zhì)及演進過程艾德佳·沙因(EdgarH.Schein)是美國麻省理工斯隆學院教授。在組織文化領(lǐng)域中,他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念,對于文化的構(gòu)成因素進行了分析,并對文化的形成、文化的進化過程提出了獨創(chuàng)的見解。在組織發(fā)展領(lǐng)域中針對組織系統(tǒng)所面臨的變革課題開發(fā)出了組織咨詢的概念和方法。被替換的受薪雇員雇員更多地被看做是重要的知識生產(chǎn)者,而不是可以輕易被替換的受薪雇員,被看做是關(guān)鍵資產(chǎn)而不是不斷被消減的成本。授權(quán)、網(wǎng)絡和培養(yǎng)學習的能力被視為建立必需的靈活性的途徑學習型組織理論彼得·圣吉的代表作《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務》于1990年在美國出版,該書提出“學習型組織”理論,并于1992年榮獲世界企業(yè)學會最高榮譽的開拓者獎。學習型組織理論認為,在新的經(jīng)濟背景下,企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,必須增強企業(yè)的整體能力,提高整體素質(zhì)。所謂學習型組織,就是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。企業(yè)再造—企業(yè)再造(1993年)企業(yè)再造,被喻為是從“毛毛蟲”變“蝴蝶”的革命,也被認為是繼全面質(zhì)量管理的第二次管理革命。企業(yè)再造有兩個方面和傳統(tǒng)的管理模式不同:一是從傳統(tǒng)的從上至下的管理模式變成信息過程的增值管理模式;二是企業(yè)再造不是在傳統(tǒng)的管理模式基礎(chǔ)上的漸進式改造,而強調(diào)從根本上著手。動作研究是研究和確定完成一個特定任務的最佳動作的個數(shù)及其組合。弗蘭克·吉爾布雷思(FrankB.Gilbreth,1868年—1924年)被公認為動作研究之父。許多行為科學家認為,強化理論并不是對職工進行操縱,而是使職工有一個最好的機會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進行選擇。因而,強化理論已被廣泛地應用在激勵和人的行為的改造上。1933年1933年1940年1951年1956年1957年社會系統(tǒng)的認為組織不再只被看做是一部機器,更多地被認為是一個社會系統(tǒng)。企業(yè)的成功要依賴于幫助員工發(fā)揮他們的全部潛能,而不是僅僅依靠控制員工的生產(chǎn)力產(chǎn)品服務的企業(yè)和設(shè)計公司1902年百事可樂公司成立。1903年福特汽車公司成立。1905年世界產(chǎn)業(yè)工人組織成立。1908年哈佛大學社團法人決定成立工商管理學院。通用汽車公司成立。1911年美國最高法院裁決分解標準石油公司。1915年第100萬輛福特汽車下線。計算制表記錄公司(CTR)第一次使用“思考”這個公司標語。同年,托馬斯·沃森成為CTR總裁,該公司后來發(fā)展成為IBM公司。貝爾電話公司通過語音電話進行了第一次橫渡大西洋的通話。可口可樂公司舉辦設(shè)計大賽,以對其包裝瓶進行新設(shè)計。這場大賽成為一次絕妙的市場營銷策劃。1917年太平洋航空產(chǎn)品公司發(fā)展成為波音飛機公司。1919年希爾頓酒店有限公司成立。美國無線電公司(RCA)成立。1961年1962年IBM決定開發(fā)360系統(tǒng)系列計算機,此系統(tǒng)為IBM在20世紀70年代和80年代取得的重大成功奠定了基礎(chǔ)。1963年1964年1971年戰(zhàn)略競爭持續(xù)積極的企業(yè)競爭戰(zhàn)略邁克爾·波特(MichaelE.Porter)是哈佛大學商學研究院著名教授,當今世界上少數(shù)最有影響的管理學家之一。開創(chuàng)了企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論并引發(fā)了美國乃至世界的競爭力討論熱潮。波特認為,在與五種競爭力量的抗爭中,蘊涵著三類成功型戰(zhàn)略思想,這三種思路是:總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略。波特認為,這三種戰(zhàn)略是每一個公司必須明確的,因為徘徊其間的公司處于極其糟糕的戰(zhàn)略地位。波特的競爭戰(zhàn)略研究開創(chuàng)了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的嶄新領(lǐng)域,對全球企業(yè)發(fā)展和管理理論研究的進步,都做出了重要的貢獻。日本企業(yè)文化的生成研究1975年家用電腦面世。第一個家用視聽系統(tǒng)Betamax面世。史蒂夫·喬步斯和史蒂夫·沃茲尼亞克在一個車庫創(chuàng)立了蘋果電腦公司。1978年美國7.2%的家庭擁有微波爐。在2O世紀80年代,隨著日本企業(yè)競爭力的快速增強,許多學者開始對日本企業(yè)的管理進行研究,結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的文化特征是促使企業(yè)發(fā)展的重要因素。由此,管理學家開始對企業(yè)文化或組織文化給予了相當熱情的研究。沙因認為要解釋組織文化的生成過程要綜合使用群體力學理論、領(lǐng)導理論和學習理論。這個過程可以幫助我們解決諸如“對于某個問題多數(shù)人所共有的思考方法,和在此之上的共同的解決方案”中“共有”的意思?！盎谛滦汀痹O(shè)計的新方法“新設(shè)計”理論的基本介紹1982年比爾·蓋茨與童年好友一起成立了