勞動力市場-內(nèi)部勞動力市場（勞動經(jīng)濟學(xué)課件）

內(nèi)部勞動力市場（二）崗位的特殊性（三）勞動力市場上的信息不對稱性（四）

工會的作用（一）存在勞動力替換的成本（一）存在勞動力替換的成本內(nèi)部勞動力市場理論中的“內(nèi)部人一外部人”理論，認(rèn)為勞動力替換的成本是影響勞動力市場運作的一個重要因素。在“內(nèi)部人一外部人”理論中，勞動力替換成本被界定為三個方面:1雇傭勞動力和解雇勞動力的直接成本；2由于內(nèi)部人不愿與企業(yè)新成員合作，而破壞與新成員的關(guān)系所引起的成本；3勞動力替換對勞動力的生產(chǎn)效率造成負(fù)面影響而隱含的成本。由于存在著這些成本，企業(yè)對于勞動力的替換總是抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度，這樣，勞動力在不同企業(yè)間的流動性就降低了，從而也促成了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的形成。（二）崗位的特殊性在現(xiàn)代經(jīng)濟中、隨著分工的深化和各種崗位上人力資本和知識的專用性提高，很多崗位都對從業(yè)人員提出了特殊的要求。從勞動力自身的角度來說，最優(yōu)的擇業(yè)行為一般是掌握幾項特定的技能，然后在自己的技能范圍內(nèi)尋找合適的職業(yè)。這兩方面的原因就使得從事不同職業(yè)的勞動力之間不具有充分的替代性。這樣一來，當(dāng)企業(yè)需要雇用勞動力時，就要耗費一定的成本進行搜尋，這本身就構(gòu)成了雇傭勞動力的成本之一。另外，企業(yè)對于新員工一般都要進行一定量的培訓(xùn),這種培訓(xùn)也是一種人力資本的投資，如果用外部勞動力市場的勞動力對本企業(yè)的老員工進行替換，就會降低企業(yè)人力資本投資的收益，這構(gòu)成了企業(yè)解雇勞動力的成本之一。反過來說，保持較為穩(wěn)定的勞動力隊伍是企業(yè)提高人力資本投資回報的一種手段。

（三）勞動力市場上的信息不對稱性傳統(tǒng)理論假定外部勞動力市場信息對稱，但實際上，勞動力市場上的信息往往是不對稱的。其中，勞動者對于自身就業(yè)后的收益一般都能事先從勞動合同中得到了解，而企業(yè)一般總處于信息的劣勢，因為具體到某個勞動力的生產(chǎn)效率和勞動態(tài)度都是事后才能了解的。因此，企業(yè)總是通過一定時間的觀察后才能對勞動力的生產(chǎn)效率和勞動態(tài)度做出評價，并決定勞動力的去留或升降。從這一角度來說，內(nèi)部勞動力市場的存在也可以視為企業(yè)收集信息的一種需要。（四）

工會的作用在西方國家工會與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系非常復(fù)雜，工會即使不是形成內(nèi)部勞動力市場的決定因素，也至少是一種促進因素。西方企業(yè)中的集體談判機制使得內(nèi)部勞動力市場的一些規(guī)則和程序正式化和成文化。反過來說，內(nèi)部勞動力市場的形成又對工會的形成有促進作用。在內(nèi)部勞動力市場上有著較為穩(wěn)定的職工隊伍，而職工特定的職業(yè)技能也增強了職工的談判能力，同時，企業(yè)內(nèi)的規(guī)則和程序都對管理層行政權(quán)力的范圍和特征有著清楚的界定，這些都有利于工會組織的形成和強化。

（二）

組織原理（一）

組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織有一定的結(jié)構(gòu)，但它在很大程度上是由生產(chǎn)活動的技術(shù)所規(guī)定的。在組織中有保證企業(yè)活動、協(xié)調(diào)一定的合作關(guān)系的橫向聯(lián)系，以及按照服從決策、指揮、命令系統(tǒng)的責(zé)任與權(quán)限排列起來的縱向聯(lián)系。（一）

組織結(jié)構(gòu)（二）

組織原理組織形成的最本質(zhì)的原理是其成員屬于組織。按照這一原理，進人市場的買賣雙方形成的只是以市場價格為依據(jù)進行交易的互補關(guān)系而不是從屬關(guān)系。賣方在價格高時進人市場，低時退出市場。也就是說可以把市場稱為將價格信號作為媒介的經(jīng)濟主體自由進人或退出的社會性系統(tǒng)。內(nèi)部勞動力市場運行機制內(nèi)部勞動力市場特別強調(diào)企業(yè)組織內(nèi)的勞動力分配要通過企業(yè)內(nèi)的組織慣例、章程或者制度等來進行。在傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的勞動力市場分析中，由于勞動力的分配被認(rèn)為是通過市場的價格競爭機制進行的，因此，諸如工資差別的狀況就被看成是決定勞動力分配的重要因素。內(nèi)部勞動力市場論并不否定市場的價格機制的作用，但同時強調(diào)企業(yè)內(nèi)的勞動力分配機制與企業(yè)外的即外部市場的勞動力分配機制之間存在重要的性質(zhì)差異。這種差異并不是作為個別的異質(zhì)性可以抽象掉的，而是理解、說明在勞動力市場上觀察到的勞動力分配情況的極為重要的因素。對外部勞動力市場上的雇用與勞動力轉(zhuǎn)移現(xiàn)象，用傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的市場分析能夠比較容易地說明。但是，一旦勞動力的分配和轉(zhuǎn)移、工資決定等被納人到企業(yè)組織內(nèi)的雇傭關(guān)系中，僅僅簡單地用價格機制來說明就不那么恰當(dāng)了。因為訓(xùn)練、配置、晉升等人力資源管理制度將介人企業(yè)的長期規(guī)劃、用人習(xí)慣、工資制度和勞動關(guān)系的各種決定中。

1.人事、勞務(wù)管理上的規(guī)則。2.工資、勞動報酬管理上的規(guī)則。3.教育、培訓(xùn)的規(guī)則。4.勞動關(guān)系的規(guī)則。內(nèi)部勞動力市場規(guī)則的?？?，對企業(yè)雇用活動的分析有以下幾個方面的意義：1組織的穩(wěn)定。2組織的惰性3.組織調(diào)整的成本。企業(yè)的雇用活動就是雇用調(diào)整。

按照雇用調(diào)整函數(shù)的分析，雇用調(diào)整一般可以說就是如何使現(xiàn)有的雇用量接近最佳目標(biāo)雇用量N*

的調(diào)整活動。如果用簡單的關(guān)系式來表現(xiàn)調(diào)整活動，那么可以寫成下式:

式中，N，Nt-1為用t，t-1期各自的實際雇用人數(shù)所表示的雇用量;為最佳雇用量。使現(xiàn)實的雇用量接近最佳目標(biāo)雇用量的過程中，出現(xiàn)組織調(diào)整的某些阻力是常有的事，調(diào)整需要時間。調(diào)整所花時間如果能用一定的調(diào)整系數(shù)來表達(dá)，那么這個調(diào)整系數(shù)的數(shù)學(xué)表達(dá)式如下:

式中，a為調(diào)整系數(shù)。調(diào)整系數(shù)是表現(xiàn)在各個時期中能夠把目標(biāo)雇用量和現(xiàn)實雇用量的差距縮小多少的系數(shù)。如果組織調(diào)整上的阻力小，就能使各期差距縮小很多，調(diào)整可以較快地完成;相反，如果阻力大，各期差距的調(diào)整幅度受到限制，調(diào)整時間就要長。換言之，調(diào)整系數(shù)與調(diào)整速度是一種倒數(shù)的關(guān)系。調(diào)整滯后與調(diào)整代價有關(guān)，代價小調(diào)整得快，大則慢。如前述的內(nèi)部勞動力市場概念所闡明的那樣，在雇用調(diào)整中有不改變現(xiàn)有雇用人數(shù)的調(diào)整和變更雇傭關(guān)系的調(diào)整，不同的調(diào)整代價的種類和大小各不相同。前者勞動時間的調(diào)整是主要的，而后者則付出與解雇、錄用等有關(guān)的代價。如果從代價的觀點來看，雇用調(diào)整的內(nèi)容不僅包括雇用人數(shù)，而且把勞動時間也考慮為已實現(xiàn)的勞動投人量(雇用人數(shù)X勞動時間)

來進行定義的方法是更常有的事情。如將以上內(nèi)容歸納成雇用調(diào)整的函數(shù)形式，那么，可以列出下式:

式中，L為勞動投人量:N為雇用人數(shù):H為勞動時間;X為產(chǎn)出量;△表示變化；*為最佳目標(biāo)值;t為觀測時點。

這個函數(shù)式的含義是:

以勞動投人量表示的雇用調(diào)整，是由雇用人數(shù)中的目標(biāo)與現(xiàn)實的偏離、勞動時間中的目標(biāo)與現(xiàn)實的偏離以及反映生產(chǎn)變動的需求變動所規(guī)定的。

因為勞動時間的調(diào)整比雇用人數(shù)的調(diào)整成本小一些，所以，在進行雇用調(diào)整時，企業(yè)把勞動時間的調(diào)整作為首選?？梢哉J(rèn)為對實際勞動時間來說存在著一定的生產(chǎn)水平和雇用人數(shù)之下的最佳時間。如右起第二項

所示，決定雇用調(diào)整的是最佳勞動時間水平與現(xiàn)實勞動時間的差距。然而，勞動時間的調(diào)整余地有限。例如，作為勞動時間調(diào)整的手段之一，加班的實際可能性充其量不過一天幾個小時、一周兒十個小時。此外，還因為在實際勞動時間低于契約所規(guī)定的勞動時間的情況下必須支付與規(guī)定勞動時間相當(dāng)?shù)男浇?。所以，在大幅度的雇用調(diào)整成為必要時，僅進行勞動時間的調(diào)整不能奏效的企業(yè)便不得不對人員做直接的調(diào)整。決定雇用調(diào)整在人員方面的調(diào)整的要素如數(shù)式右起第一項表明，它是最佳目標(biāo)雇用人數(shù)與現(xiàn)實雇用人數(shù)的差距。人員的調(diào)整包括解雇和錄用新職工，這類行動必須進行與整體有關(guān)的調(diào)整和勞動關(guān)系的調(diào)整，因而所謂的組織調(diào)整代價當(dāng)然很高。迄今對勞動力所投入的人力資本會因解雇而失去。相反，必須對新錄用人員進行教育、訓(xùn)練等人力投資，在