管理制度模板員工分紅分配方案

封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企事業(yè)機構(gòu)獎金包。根據(jù)企事業(yè)機構(gòu)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定責(zé)任公司獎金包的方法方式有三種。第一種方法方式是采取企事業(yè)機構(gòu)的利潤為基數(shù)，在組織和責(zé)任公司有關(guān)員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某責(zé)任公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為責(zé)任公司有關(guān)員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。第二種方法方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某責(zé)任公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。第三種方法方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明責(zé)任公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某責(zé)任公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當(dāng)責(zé)任公司的利潤率處于2.5%?5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)責(zé)任公司的利潤率處于5.0%?7.5%之間時;則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企事業(yè)機構(gòu)各機構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)。機構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企事業(yè)機構(gòu)各機構(gòu)部門或科室對企事業(yè)機構(gòu)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企事業(yè)機構(gòu)對各機構(gòu)部門或科室的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價?？紤]到機構(gòu)部門或科室之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各機構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各機構(gòu)部門或科室的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各機構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在［L2?0.8］之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動機構(gòu)為0.1o通常各機構(gòu)部門或科室的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企事業(yè)機構(gòu)所處的商業(yè)周期、企事業(yè)機構(gòu)戰(zhàn)略、企事業(yè)機構(gòu)經(jīng)營重點、企事業(yè)機構(gòu)文化、企事業(yè)機構(gòu)所處的行業(yè)、企事業(yè)機構(gòu)營銷模式、企事業(yè)機構(gòu)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企事業(yè)機構(gòu)各機構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。步驟三：確定機構(gòu)部門或科室獎金包。舉例：假如某機構(gòu)部門或科室A對責(zé)任公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)為1.1,計算得出機構(gòu)部門或科室A的獎金系數(shù)。步驟四：確定責(zé)任公司有關(guān)員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考察指標(biāo)，得出責(zé)任公司有關(guān)員工個人績效考察結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定責(zé)任公司有關(guān)員工績效等級比例；3、管控層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考察結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的責(zé)任公司有關(guān)員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4o步驟五：將機構(gòu)部門或科室獎金包分配到崗位，將責(zé)任公司有關(guān)員工崗位績效系數(shù)乘以責(zé)任公司有關(guān)員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，責(zé)任公司有關(guān)員工個人獎金具體計算方法方式如下：開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某責(zé)任公司是一家集團責(zé)任公司或者責(zé)任公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從責(zé)任公司、事業(yè)部/職能機構(gòu)部門或科室、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。企事業(yè)機構(gòu)在考慮責(zé)任公司有關(guān)員工個人收入跟責(zé)任公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和責(zé)任公司有關(guān)員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)責(zé)任公司有關(guān)員工的職位等級、對責(zé)任公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。1、對于責(zé)任公司總裁，是承擔(dān)責(zé)任公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對責(zé)任公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在責(zé)任公司的整體業(yè)績結(jié)果上。2、對于業(yè)務(wù)單元級管控有關(guān)員工，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與責(zé)任公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。3、責(zé)任公司有關(guān)員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與責(zé)任公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時個人承擔(dān)部分責(zé)任公司績效結(jié)果將促進(jìn)責(zé)任公司有關(guān)員工參與意識，提高責(zé)任公司有關(guān)員工奉獻(xiàn)精神，使責(zé)任公司有關(guān)員工與企事業(yè)機構(gòu)共同發(fā)展。步驟一：確定責(zé)任公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)；步驟三：確定責(zé)任公司有關(guān)員工個人崗位績效系數(shù)；步驟四：責(zé)任公司有關(guān)員工獎金系數(shù)=責(zé)任公司績效系數(shù)X責(zé)任公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)義事業(yè)部/職能機構(gòu)部門或科室績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)X崗位績效權(quán)重步驟五：責(zé)任公司有關(guān)員工個人年度獎金二責(zé)任公司有關(guān)員工年薪X目標(biāo)獎金率義責(zé)任公司有關(guān)員工獎金系數(shù)步驟一：確定責(zé)任公司績效系數(shù)根據(jù)責(zé)任公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和責(zé)任公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風(fēng)險大小，設(shè)定對集團整體績效考察指標(biāo)和考察標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計計算:示例：某責(zé)任公司績效系數(shù)確定。步驟二：確定事業(yè)部/職能機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)根據(jù)機構(gòu)部門或科室的KPI指標(biāo)的考察結(jié)果確定機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)，當(dāng)機構(gòu)部門或科室的業(yè)績超出組織期望時，機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是L2/1.1；當(dāng)機構(gòu)部門或科室的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時，機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)界定為：[1.4-0.7]之間，機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)變動機構(gòu)為0.1。步驟三：確定責(zé)任公司有關(guān)員工崗位績效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考察指標(biāo)，得出責(zé)任公司有關(guān)員工個人績效考察結(jié)果；2、按照20%、70%、10%的比例來界定責(zé)任公司有關(guān)員工績效等級分布；3、管控層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考察結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的責(zé)任公司有關(guān)員工，崗位績效系數(shù)為1.3。步驟四：責(zé)任公司有關(guān)員工獎金系數(shù)=責(zé)任公司績效系數(shù)X責(zé)任公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)X事業(yè)部/職能機構(gòu)部門或科室績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)X崗位績效權(quán)重示例：假設(shè)某機構(gòu)部門或科室經(jīng)理A的月基本工資5000元，責(zé)任公司績效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績效系數(shù)為1.3,崗位績效系數(shù)為1.1,則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：步驟五：責(zé)任公司有關(guān)員工個人年度獎金=責(zé)任公司有關(guān)員工年薪X目標(biāo)獎金率X責(zé)任公司有關(guān)員工獎金系數(shù)示例：責(zé)任公司有關(guān)員工個人獎金計算：由以上可知：封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企事業(yè)機構(gòu)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企事業(yè)機構(gòu)的獎金包后，再根據(jù)機構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與機構(gòu)部門或科室績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定機構(gòu)部門或科室的獎金包，最后結(jié)合責(zé)任公司有關(guān)員工績效系數(shù)將機構(gòu)部門或科室的獎金包分配到每個崗位。采取這種方法方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標(biāo)，這里有兩種方法方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)責(zé)任公司績效系數(shù)、機構(gòu)部