【互聯(lián)網(wǎng)公司字節(jié)跳動新生代員工離職傾向的原因調(diào)查及對策分析12000字（論文）】

互聯(lián)網(wǎng)公司字節(jié)跳動新生代員工離職傾向的原因調(diào)查及對策分析目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）國內(nèi)外研究綜述 11.國外研究現(xiàn)狀 12.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2（四）研究方法 3二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) 3（一）新生代員工的定義 3（二）離職傾向的定義 4（三）離職傾向理論 5三、字節(jié)跳動公司新生代員工離職傾向的原因分析 5（一）字節(jié)跳動公司概況 5（二）字節(jié)跳動公司新生代員工離職傾向的原因探索 51.訪談對象 52.訪談過程 63.訪談資料分析 6（三）字節(jié)跳動公司新生代員工離職傾向的問卷調(diào)查 61.問卷設(shè)計 62.問卷收集 63.問卷分析 64.問卷總結(jié) 10四、降低互聯(lián)網(wǎng)公司新生代員工離職的辦法及措施 11（一）加強企業(yè)文化建設(shè) 11（二）合理安排新生代員工的崗位 11（三）為其提供職業(yè)發(fā)展機會 12（四）強化以人為本的管理方式 12（五）利用良好的薪酬吸引新生代員工 12（六）加強對新生代員工心理狀況的關(guān)懷 13結(jié)論 15（一）研究結(jié)論 15（二）不足之處 15參考文獻 16附錄 17一、緒論（一）研究背景近年來，由于受到國際經(jīng)濟大環(huán)境的影響，企業(yè)的經(jīng)營壓力日益增大。新一代員工的流失是公司的一個主要問題，這導致公司的人員成本很高，也導致公司日常議事規(guī)則的混亂。新生代員工是公司發(fā)展的核心，代表著公司的繁榮，也是公司競爭力和實力核心的關(guān)鍵戰(zhàn)略保障和支撐。在中國經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)向新常態(tài)的背景下，市場驅(qū)動的競爭進一步加劇。在目前的環(huán)境下，一個公司要想在這種狀態(tài)下獲得關(guān)注，成為領(lǐng)導者，僅僅依靠資金、技術(shù)、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)和價格是不夠的，最重要的競爭優(yōu)勢還包括人力資源。在勞動隊伍中，出生于1995年之后的新生代員工群體已經(jīng)逐漸成為主流力量，他們陸續(xù)離開學校進入工作崗位，指的是1995年01月01日00時00分-1999年12月31日23時59分出生的一代中國公民。比起80后和90-94后，他們更年輕，更有思想。比90后更年輕，更加開放，更跟隨時代潮流。后一代進入就業(yè)是時代演進的必然趨勢，這些新生代員工群體為公司帶來了新的血液，必然會成為目前乃至未來公司發(fā)展必不可少的主力軍。（二）研究意義理論意義：隨著社會的不斷發(fā)展。新生代員工已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)公司的重要組成部分和核心力量，其離職往往會給企業(yè)帶來重大損失，因此，新生代員工流失問題成為企業(yè)管理中最重要的問題，因此本文采用訪談和問卷調(diào)查的方式，找出影響新生代互聯(lián)網(wǎng)公司員工流失問題的因素，并制定研究和對策，通過這些因素減少其離職率，研究結(jié)論有助于企業(yè)新生代員工離職傾向的相關(guān)研究?，F(xiàn)實意義：通過對互聯(lián)網(wǎng)員工離職傾向原因的研究，一方面，本文的結(jié)論有助于了解字節(jié)跳動公司新生代員工流失的主要因素，從而為公司的人力資源管理獲得更精準的方向；另一方面，為新一代員工流動提供幫助和支持。（三）國內(nèi)外研究綜述1.國外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于離職傾向的定義和研究綜述馬奇和西蒙(1958)認為，離職的決定主要取決于工作是否滿意，以及離職后工作機會的大小，他們是最先進行離職經(jīng)研究的。波特，斯提斯(1973)認為離職的意圖是一種員工逃避和退縮行為，該傾向產(chǎn)生的主要原因是個體在工作中受到打擊或?qū)ぷ鞑粷M意，離職傾向就是員工感覺自身的需求沒有得到滿足后的后退行為。Mobley等人(1977年)認為，離職傾向是個人對當前工作不滿意程度、離職念頭、尋找其他工作以及找到其他工作可能性的綜合指標。Schwepker(2001)認為，員工離職行為是指員工打算離開當前公司的想法。Huffman(2014)等人認為，員工離職行為是指員工離開組織的實際行為。Cotton和Tuttle(1986)認為，員工離職意向的原因主要集中在工作滿意度、工資水平等以及任職年限等個體因素。國外最近的研究表明，隨著工作和家庭之間的沖突，員工授權(quán)、組織承諾、領(lǐng)導風格等，均對離職意向有一定的積極作用(Fernandez和Kim，2017；Labrague等人，2018年；French等，2020；Suifan等人，2020年)。（2）員工離職的原因Lambert(2013)、Hogan(2013)和Barton(2013)根據(jù)研究認為，員工的個人年齡、家庭相關(guān)因素、工作環(huán)境、員工滿意度、晉升和加薪是導致員工離職的因素。庫爾特·勒溫(1947)認為，人類的心理活動是一種心理場或發(fā)生在一個生活空間中。當環(huán)境不利于員工個人發(fā)展時，員工很難達到預期的效果，于是員工選擇離開這個環(huán)境，離開公司，這就造成了員工的離職。普萊斯(1977)創(chuàng)造的普萊斯模型也是對人事變動的極好研究。普萊斯-穆勒(2000)模型是最新的模型。該模型表明，企業(yè)員工的選擇主要由四個變量決定:環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量和中介變量。以下是員工離職的四個主要原因。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于離職傾向的定義和研究綜述歐陽玲(1994)認為，離職傾向就是員工想離開組織的想法，而這種想法會導致員工離開組織。劉麗蘭(1994)認為，離職傾向是員工離開工作崗位的態(tài)度，此時員工對離職有計劃和目的，即員工在付諸真正的離職行為的心理狀態(tài)。高中華等（2012）；張建琦和汪凡（2003），都認為都認為離職是指個體離開企業(yè)并終止雇傭合約。李儲鳳(2012)強調(diào)員工與公司的關(guān)系，尤其是法律意義上的相互關(guān)系，認為員工辭職是員工離開與公司所有法律契約關(guān)系的過程。（2）員工離職的原因儲小平(2010)、柯江林(2006)、王雪莉等(2014)將辭職分為兩種情況，一種是自愿辭職，也就是員工因個人或其他原因離開公司，另一種是辭退或可稱為非自愿辭職。劉永安和王芳(2006)探索并整合了大量國內(nèi)研究成果，認為解雇因素可以歸納為三類:員工個人因素、組織或工作相關(guān)因素、環(huán)境因素。李志(2020)、王輝和常陽(2017)、張力紅和王婷(2017)認為，工作滿意度、組織支持和價值觀是新一代員工公司離職的原因。例如，由王輝和常陽(2017)的研究結(jié)果可知，新生代員工的組織支持感可以通過提高他們的組織參與度來減少離職問題。（四）研究方法本文通過文獻分析法、案例分析法、問卷調(diào)查法等方法，針對互聯(lián)網(wǎng)公司新生代的員工，分析其離職傾向的原因。向互聯(lián)網(wǎng)公司進行探究和分析，對新生代員工和離職的新員工進行訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新生代員工離職意向的關(guān)鍵因素和過程，針對性的深入探討和設(shè)計，提出降低離職傾向的方案。更好的為公司吸引和留住這些核心人才，實現(xiàn)雙贏。二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）新生代員工的定義新生代員工是指80后、90后新生代員工[康珂.知識型新生代員工薪酬公平滿意度與離職傾向的關(guān)系研究[D].浙江工商大學,2007.]。在工作場所中，新生代員工的特點主要表現(xiàn)在以下方面：1.兼有積極與消極的工作態(tài)度。大多數(shù)新生代員工更愿意創(chuàng)新，相信他們的管理者能夠清晰地描述組織的發(fā)展前景。然而，與老一輩相比，新一代員工對工作的滿意度、滿意度和對公司的忠誠度明顯較低。在調(diào)查中，55%的新生代員工表示，只要其他公司提供更好的福利和發(fā)展機會，他們就會跳槽。2.職業(yè)觀念變化快。新一代的職業(yè)觀念在不斷變化。他們渴望嘗試各種職業(yè)。同時，他們認為公司有責任為新生代提供職業(yè)發(fā)展機會。他們更關(guān)心的是公司能否培養(yǎng)出具有“可轉(zhuǎn)移”競爭力的新一代員工。3.成功有一個獨特的定義。他們渴望有所成就，他們有獲得社會認可的強烈愿望，他們更渴望具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。他們期望得到更好的發(fā)展機會，更高的薪水與靈活的工作實踐，還希望有不斷學習的機會，關(guān)注公司是否公平地對待自己，希望他們的時間和精力投資能立即得到回報。也許新生代員工和老一代員工在某些需求上是相似的，但不同的是，他們更積極主動，直接進入組織來設(shè)定自己的要求。4.表明對權(quán)威的立場。他們不會因為職務(wù)的等級而尊重公司里的上級或前輩，有時甚至蔑視權(quán)威。他們欣賞老板是否有良好的個人訓練和領(lǐng)導能力，更重要的是，老板是否能幫助他們獲得職業(yè)機會。此外，他們厭倦了令人不快的決策過程，更喜歡領(lǐng)導快速清晰的進行決策。5.一般來說，計算機水平和專業(yè)技術(shù)能力都很高。他們樂意在工作中利用高科技設(shè)施帶來的便利，而且通常對自己的工作表現(xiàn)和技能比較自信。但是，他們在工作中通常缺乏耐心，缺乏與不同背景新生代員工打交道的能力，缺乏溝通、傾聽、時間管理等方面的技巧。6.通常不喜歡循規(guī)蹈矩的工作。他們討厭重復性的工作，希望從事有挑戰(zhàn)性、有趣味性的工作。管理者往往不能指望年輕員工嚴格按照工作描述履行職責，這是不現(xiàn)實的，因為年輕員工可能希望定期重寫工作描述。他們很大程度上是以任務(wù)為導向的，但前提是他們認同公司分配的任務(wù)，并認為它們是重要和有價值的。7.忠于自己的生活方式，而不是工作。他們不愿意因繁忙的工作而犧牲自己見親戚朋友的機會，以及休閑、愛好、社交、教育等。在我國很多城市，有一個典型的例子，就是越來越多的年輕“背包客”為了體驗自己需要的生活方式，準備辭掉高薪工作。有時他們表現(xiàn)出與年齡不相符的成熟一面，有時他們在工作和生活中過于依賴父母或朋友。此外，他們無意關(guān)心雇傭政策，例如，他們不太關(guān)心公司高層的變化，他們不主動留在辦公室加班，他們會有意識地與老板的家人建立良好的關(guān)系等。（二）離職傾向的定義離職傾向是指新一代員工在特定組織工作一定時間后，在考慮離開組織的意向并為與之相關(guān)的工作做好準備后的心理行為。波特和斯提斯(1974)認為，離職傾向是畏縮的行為。這是新一代工人對目前工作不滿而導致的一種扭傷行為。Fishbein&Ajzen(1975)得出的結(jié)論是，預測一個人行為的最好方法是衡量他或她的行為意愿。離職傾向的產(chǎn)生對離職行為有很好的預測作用。許多實證研究表明了離職行為與離職傾向之間的關(guān)系。鋼鐵公司。Steel和Ovalle(1984)表明兩者之間的相關(guān)系數(shù)為0.5。Dalessio等人(1986年)認為，從雇主的角度出發(fā)，離職相對于離職行為更加重要。（三）離職傾向理論作為組織行為學和人力資源學中的經(jīng)典問題，各個研究者從不同的視角對離職傾向進行了深入研究，并創(chuàng)建了不同的分析模型來研究不同場景下員工離職的影響機制。研究者對前期的周轉(zhuǎn)變量和結(jié)果變量做了大量的研究，普遍認為離職傾向是幾個因素共同作用的結(jié)果。國內(nèi)外研究者對離職傾向上述方面的研究呈現(xiàn)出一個共同的特點，那就是在進行實證分析當中都是把離職傾向作為結(jié)果變量來研究，總體來說，員工離職傾向問題由來已久，且相對來說已經(jīng)趨于成熟。但是，隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人們對工作和生活的認知也發(fā)生了變化，員工離職也帶來了新的特點，離職變得更加普遍，原有的模式也面臨著新的挑戰(zhàn)。特別是近年來，在招聘困難和人員流動增加的背景下，企業(yè)有必要對人員流動行為和意圖進行研究，以應(yīng)對員工的變化。三、字節(jié)跳動公司新生代員工離職傾向的原因分析（一）字節(jié)跳動公司概況北京字節(jié)跳動科技有限公司成立于2012年03月09日，注冊地位于北京市海淀區(qū)知春路甲48號2號樓10A室，法定代表人為張利東?；顒宇I(lǐng)域包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)推廣、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)培訓；計算機系統(tǒng)服務(wù)；數(shù)據(jù)處理（數(shù)據(jù)處理中的公司卡中心、PUE值在1.5以上的云計算數(shù)據(jù)中心除外）；呼叫中心；應(yīng)用軟件服務(wù)、基礎(chǔ)軟件服務(wù)；代理、發(fā)布廣告、設(shè)計、制作；廣播電視節(jié)目制作；從事互聯(lián)網(wǎng)文化活動；人力資源服務(wù)；出版物零售；另一類增值電信業(yè)務(wù)中的信息服務(wù)業(yè)務(wù)(僅限互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù))(增值互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)業(yè)務(wù)牌照有效期至2024年3月27日)；演出經(jīng)紀。（市場主體依法自主選擇經(jīng)營項目，開展經(jīng)營活動；廣播電視節(jié)目制作、從事互聯(lián)網(wǎng)文化活動、人力資源服務(wù)、出版物零售、演出經(jīng)紀以及依法須經(jīng)批準的項目，經(jīng)相關(guān)部門批準后依批準的內(nèi)容開展經(jīng)營活動；不得開展國家和本市經(jīng)濟政策禁止或限制的項目業(yè)務(wù)。）北京字節(jié)跳動科技有限公司對外投資12家公司。（二）字節(jié)跳動公司新生代員工離職傾向的原因探索1.訪談對象了解字節(jié)跳動新生代員工的工作滿意度程度，了解新生代員工對工作的實際看法，對接下來研究的結(jié)果有一定的參考意義，也為更全面的探討滿意度與離職傾向問題，以及好更好地提出整改建議提供幫助。為保障訪談的準確性和全面性，在字節(jié)調(diào)動新生代員工群體中選取了訪談對象。2.訪談過程訪談方式有線上訪談和面對面訪談，內(nèi)容圍繞待遇、工作細節(jié)等展開。3.訪談資料分析被訪談?wù)邔ψ陨砉ぷ鞑粷M意的地方有人際關(guān)系復雜、工作和加班壓力大、薪資內(nèi)部公平性不好這些方面。對于有可能產(chǎn)生離職的原因，被訪談?wù)咛峒暗姆矫嬗校汗ぷ鲏毫Υ?、加班時間與加班待遇不合理、升職加薪難度大。被訪談?wù)咛峁┑碾x職原因與對自身工作不滿意的地方是互相對應(yīng)的，這就反映出字節(jié)跳動存在薪酬待遇激勵性不足，加班制度不合理的問題。被訪談?wù)呦Ｍ靖倪M的地方有兩方面：一是薪酬待遇，二是員工的發(fā)展空間。員工的期望薪酬與生活環(huán)境是息息相關(guān)的，從新生代員工的角度出發(fā)，員工的薪酬達不到期望值，可能是身處在珠三角地區(qū)一二線城市，受到生活壓力的影響，以及同行業(yè)的薪酬比較。這也促使著新生代員工更加希望通過提高職稱來提高薪酬，但私有制公司內(nèi)部較為復雜的人際關(guān)系以及嚴苛的個人發(fā)展空間，使得新生代員工很難在較短時間內(nèi)獲得滿意的職稱及待遇。（三）字節(jié)跳動公司新生代員工離職傾向的問卷調(diào)查1.問卷設(shè)計根據(jù)調(diào)查的內(nèi)容及對象，設(shè)計基本情況問卷、工作滿意度。2.問卷收集調(diào)查問卷的收集通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的方式，通過實習同事的幫助，發(fā)放給字節(jié)跳動員工們，共計回收了302份問卷，其中有效問卷為293份，有效率97%。表1字節(jié)跳動被試樣本基本情況（N=293）3.問卷分析（1）新生代員工功利導向偏高本文采用侯垣方等人(2014)的功利取向量表，形成了功利取向測量問題的調(diào)查問卷，主要包括四個方面:工資福利、工資增長、利潤最大化和等價回報。根據(jù)表2的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，在功利取向方面，更重視薪酬福利的新生代勞動者占95.2%，更重視工資增長的新生代勞動者占93.1%，追求利益最大化的新生代勞動者占72.4%，相信他們的努力會得到相應(yīng)回報的新生代員工占88%。可見，新生代的功利取向相對較高，一個公司如果不能滿足新生代的功利取向，對新生代的離職傾向有直接影響。表2字節(jié)跳動新生代員工功利導向調(diào)查分析（N=293）（二）新生代員工個人偏好水平偏高問卷中個人偏好的測量主要基于侯垣方等人(2014)的量表，包括兼顧工作與愛好、工作價值、興趣和時間的評估。根據(jù)表4-3中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，認為工作應(yīng)該符合他們興趣愛好的新生代員工占80.2%，認為工作有價值、重要的新生代員工占93.6%，強調(diào)工作很有趣味性的新生代員工占80.5%，認可彈性工作時間的新生代員工占76.8%?？梢钥闯觯律鷨T工的個人偏好相對較高，如果工作不符合新生代員工的個人偏好，對新生代員工的離職傾向有直接影響。表3字節(jié)跳動新生代員工個人偏好調(diào)查分析（N=293）（三）新生代員工人際和諧水平偏高本文使用侯垣方等人(2014)的關(guān)系和諧量表形成了人際和諧測量問卷，主要涵蓋對同事關(guān)系、團隊氛圍、工作氛圍、領(lǐng)導風格的評估。根據(jù)表4-4中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，更喜歡和諧的工作環(huán)境的新生代員工占97.3%，更喜歡管理者的平易近人的新生代員工占92.5%，強調(diào)同事之間相互尊重的新生代員工占96.9%，重視團隊內(nèi)部的平等關(guān)系的新生代員工占96.9%?？梢钥闯?，新生代的員工對和諧的追求程度是比較高的，倘若公司無法營造良好的人際關(guān)系氛圍，就會對新生代員工的離職傾向造成直接影響。表4字節(jié)跳動新生代員工人機和諧調(diào)查分析（N=293）（四）新生代員工創(chuàng)新導向偏高創(chuàng)新驅(qū)動的測量問題主要是基于侯垣方等人(2014)的量表，包括評估員工工作的創(chuàng)造力，創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性等方面。根據(jù)表4-5的統(tǒng)計可知，認為創(chuàng)造性工作理念更重要的新生代員工占83.6%，更看重挑戰(zhàn)性工作的新生代員工占81.2%，強調(diào)工作不應(yīng)墨守陳規(guī)的新生代員工占88.7%，喜歡創(chuàng)新工作的新生代員工占88.4%?？梢钥闯觯律鷨T工的創(chuàng)新取向較高，倘若公司無法回應(yīng)新生代員工的創(chuàng)新取向，將對新生代員工的離職傾向造成直接影響。表5字節(jié)跳動新生代員工創(chuàng)新導向調(diào)查分析（N=293）（五）新生代員工長期發(fā)展水平偏高本文采用鑒侯垣方等人(2014)的長期發(fā)展量表形成長期發(fā)展測量問題的調(diào)查問卷，主要涵蓋四個方面：發(fā)展規(guī)劃、晉升機制、發(fā)展空間、發(fā)展前景。根據(jù)表4-6中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，看重良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的新生代員工占95.5%，看重良好的晉升機制的新生代員工占94.9%，認為良好的發(fā)展空間對長期發(fā)展更為重要的新生代員工占95.2%，看重良好的發(fā)展前景的新生代員工占95.2%?？梢钥闯觯律鷨T工渴望長期發(fā)展，倘若公司無法為新生代員工帶來長期發(fā)展，則會對新生代員工的離職傾向造成直接影響。表6字節(jié)跳動新生代員工藏起發(fā)展調(diào)查分析（N=293）4.問卷總結(jié)為了深入分析人際和諧、創(chuàng)新導向、長期發(fā)展、離職意向、功利取向、內(nèi)在偏好的總體情況，本文使用了SPSS20.0進行數(shù)據(jù)的平均值分析，分析結(jié)果列于表7中。更具體地說，計算平均值的方法是首先獲得每個問題點的平均值，然后進一步計算該變量的平均值到該變量下所有問題的平均值。每個變量的最大值為5，最小值為1。所以，如果平均值大于3，則為高水平，如果平均值小于3，則為低水平。根據(jù)表2的數(shù)據(jù)可知，A互聯(lián)網(wǎng)公司新生代員工的平均離職率高于3，說明離職率較高。此外，創(chuàng)新導向、長期發(fā)展、功利導向、內(nèi)在偏好、人際和諧五個方面的平均分均高于3，表明字節(jié)跳動新生代員工在這些事項上也處于較高水平。表7字節(jié)跳動新生代員工離職傾向影響調(diào)查分析本章通過訪談和問卷調(diào)查得知，字節(jié)跳動新生代員工離職率高的主要原因是人際和諧、創(chuàng)新導向、長期發(fā)展、功利導向、內(nèi)在偏好取向高。倘若公司無法滿足新生代員工的需求，則會導致新生代員工的離職傾向提升。這與以往關(guān)于非新生代員工離職的研究結(jié)果不同。特別是，以前的研究強調(diào)了一些因素，如對工作行為的評估、組織的集體概念和個人要求，反映老一代員工的工作態(tài)度和原則——順從領(lǐng)導安排，強調(diào)集體意識并關(guān)注組織的需求。此外，由于受中國傳統(tǒng)儒家文化的影響，老一代工人尋求融合與和諧，強調(diào)中庸和道德自律。值得注意的是，老員工和新生代員工的工作價值觀存在很大差異。新生代員工更注重工作滿意度和個人偏好，追求平等，尊重人際關(guān)系，向往和諧的工作氛圍，敢于挑戰(zhàn)現(xiàn)有模式，敢于創(chuàng)新。四、降低互聯(lián)網(wǎng)公司新生代員工離職的辦法及措施（一）加強企業(yè)文化建設(shè)按照公司設(shè)定的企業(yè)愿景，構(gòu)建適合公司經(jīng)營發(fā)展的公司文化，營造良好的企業(yè)文化氛圍，將公司先進的管理理念和科學的管理態(tài)度融入到公司文化建設(shè)中。調(diào)查顯示，公司新生代員工不認同目前的企業(yè)文化，他們都認為有必要。大部分都是口號或陳詞濫調(diào)，表明公司的企業(yè)文化只是通過將其與新生代員工的個人聯(lián)系起來，在構(gòu)建企業(yè)文化時，文化建設(shè)不僅基于航運、物流、倉儲、配送等經(jīng)營實體，還基于公司和新生代員工的發(fā)展目標。將成長與人才相結(jié)合，企業(yè)利益與新生代員工個人利益相結(jié)合，踐行科學發(fā)展觀，推動企業(yè)管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、發(fā)展創(chuàng)新。（二）合理安排新生代員工的崗位職業(yè)生涯是一個職場人一生職業(yè)發(fā)展的整個過程。就新生代員工個人而言，它是對新一代員工的工作職位、工作職務(wù)和工作領(lǐng)域的概述。公平合理的新生代員工晉升設(shè)施和渠道，保證公司工作公平，幫助新生代正確工作方向，穩(wěn)定新生代員工，方便新生代員工尤其是未來公司心態(tài)的轉(zhuǎn)變，給一個明確的工作愿望，是非常重要的。在調(diào)查中，新生代員工對之前公司的晉升方式不滿意，沒有做到公平公正，或者連參考資料都沒有。穩(wěn)步系統(tǒng)推進后科學治理。公司剛剛成立，其組織結(jié)構(gòu)和人員選拔工作必須盡快完成。在創(chuàng)建組織結(jié)構(gòu)時，公司必須適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下管理主流人才的理念，并照顧基層經(jīng)理和新一代專業(yè)技術(shù)工人的后期管理。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，共享場所和場所，設(shè)定工作標準，組織新生代員工競爭崗位，明確工作時間待做員工創(chuàng)造崗位，有效解決舊習，提升和晉升新生代員工的難易程度主要是基于工作年限、新生代員工管理的精細化以及新生代員工學習和繼續(xù)奮斗的內(nèi)在動力。（三）為其提供職業(yè)發(fā)展機會1.完善優(yōu)秀人才競爭和任用機制。建立科學公正的干部遴選任用機制，緊密聯(lián)系市場，將物流運輸、生產(chǎn)經(jīng)營、績效管理等整合為遴選提名標準，科學優(yōu)化遴選流程，有效整合崗位空缺申報、內(nèi)部招聘公告、輪崗等，提高入選人員工作質(zhì)量。每個職位的任期定為一年，一年后，官方記錄將被公布，新的一代將根據(jù)條款和條件能夠參加競選。成員的選擇是公開、徹底、公平和公正的，優(yōu)化了人力資源的配置，使公司管理干部的遴選機制成為常態(tài)。2.有效利用績效考核體系。將上述兩種解決方案結(jié)合起來，將加強后管理，選拔具有科學意義的人才，評估新一代員工的績效和表現(xiàn)，并將評估結(jié)果繼續(xù)應(yīng)用于下一輪選拔競爭，特別是公司重組，在隨后的動蕩時期，重點是加強評估。建立有效的考核問責機制，讓各級新生代員工有責任落實，各級新生代員工有壓力轉(zhuǎn)移，最大化考核的動力和控制，懂得如何應(yīng)對。3.建立優(yōu)秀人才的成長機制。對上述影響新生代員工離職因素的分析表明，其實與新生代員工離職相關(guān)的因素主要體現(xiàn)在未來發(fā)展的不確定性上，對新企業(yè)的創(chuàng)建充滿了質(zhì)疑。這就要求公司構(gòu)建優(yōu)秀人才成長發(fā)展機制，根據(jù)評價結(jié)果，能夠指導新生代員工未來發(fā)展，設(shè)定成長目標，監(jiān)控并加大對他們的培養(yǎng)，打造符合公司發(fā)展要求的優(yōu)秀人才。企業(yè)政策和組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)將打破新生代員工人才流動的制度約束，新生代員工的能力將加強新生代員工在部門之間的流動，進而幫助新生代員工更好的成長和發(fā)展。（四）強化以人為本的管理方式公司必須嚴格執(zhí)行“以奮斗者為本”的管理理念，逐步形成科學先進的人才培養(yǎng)方案。經(jīng)理降放下架子，與公司新一代員工進行發(fā)自內(nèi)心、友好的交談，講解了新一代員工的工作思路，并根據(jù)他們的想法和公司的真實經(jīng)營情況給予了最大限度的幫助。將下一代員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與貴公司的發(fā)展目標聯(lián)系起來，為下一代員工搭建職業(yè)發(fā)展平臺，真正關(guān)心新一代員工、尊重新生代員工、理解新生代員工、幫助新生代員工，形成互相尊重、互相理解、互相幫助的企業(yè)文化氛圍，這樣，新生代員工也會愿意積極提出工作建議，為公司建言獻策，真正融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃中來。（五）利用良好的薪酬吸引新生代員工1.公平的分配制度和競爭機制。新生代員工是公司穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展的動力，推動公司持續(xù)發(fā)展。如果想管理好自己的新生代員工，需要建立一個公平平等的雇傭制度。創(chuàng)業(yè)前的兩家公司也是傳統(tǒng)的央企，由于傳統(tǒng)的管理方式，一些新生代員工在工作中缺乏創(chuàng)新的動力和活力。主要的促進機制是‘等靠’，這叫“多年媳婦熬成婆?！币怨蛡蜿P(guān)系為基礎(chǔ)的晉升模式，讓大多數(shù)新生代員工對工作沒有動力，對工作本身也失去了熱情，對一些新生代員工來說，公司既是機遇，也是挑戰(zhàn)。如果這些現(xiàn)代管理制度不能在公司成功實施，新一代員工的辭職是不可避免的。因此需要打破公司原有的選人用人機制，在選人用人上做到公平、公正、透明。其次，我們需要引入勞動力競爭機制，并將評估結(jié)果作為衡量地位的重要標準，破例提拔下一代有能力的新生代員工。新一代員工的資格不應(yīng)作為選擇和就業(yè)的唯一標準，特別是對有想法和創(chuàng)新能力的年輕和新工人，并為他們提供充分的平臺來展示他們的能力，使他們能夠充分發(fā)展自己，充分發(fā)揮自己，并創(chuàng)造一個充滿活力的勞動力競爭機制。新一代員工長時間做一份工作，每天重復同樣的工作，他們會感到無聊和厭煩，然后他們對公司的工作熱情降低，如果事情往這個方向發(fā)展，新一代員工會對工作感到厭倦，這會降低工作滿意度，并可能導致新生代員工的離職。作為重點物流公司，公司所有業(yè)務(wù)單位主要以供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)為主，各個部門就像流水線上的機器，在流水線上運行，互不干擾，互不打擾。在這種情況下，可以根據(jù)公司的發(fā)展需求和業(yè)務(wù)發(fā)展進行適當?shù)娜蝿?wù)輪換。這樣的定期工作輪換適用于所有中層干部和普通新生代員工。這種工作輪換制度不僅可以防止腐敗，還可以促進公司新一代員工的全面發(fā)展，掌管整個供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)流程，還可以為新生代員工找到其他亮點，加快公司組合能力團隊建設(shè)，提升新生代整體素質(zhì)。在工作循環(huán)過程中，新生代員工感受到了公司的信任，也可以學習其他任務(wù)的其他業(yè)務(wù)知識。2.加強績效管理。先進有效的績效管理不僅可以穩(wěn)定人心，還可以激勵新生代員工的工作空間，尤其是進入公司之后，讓新生代員工的工作盡快產(chǎn)生積極的影響?？冃Э己耸强冃Ч芾碇幸豁椫匾幕A(chǔ)工作，也是最重要的環(huán)節(jié)。先進科學的績效考核可以平衡新生代員工的個人利益與公司利益，在發(fā)展業(yè)務(wù)的同時實現(xiàn)個人價值。但在考核績效時，我們必須特別關(guān)注公平理論，即亞當斯公平理論的實際應(yīng)用。該理論表明，在比較新一代員工時，必須將一家公司的績效與“自我與內(nèi)部”、“自我與別人”、“別人與內(nèi)部”和“別人與外部”進行比較，如果發(fā)現(xiàn)不公平的表現(xiàn)，它會調(diào)整投入產(chǎn)出比，從而改變對自己的看法。（六）加強對新生代員工心理狀況的關(guān)懷1.加強新生代員工溝通。當周圍的新生代員工同事跳槽之后，在職的新生代員工發(fā)現(xiàn)跳槽后，很多同事得到了比以前更優(yōu)厚的待遇，所以這些新生代員工會重新評估自己的個人發(fā)展，評估未來的收益。公司之后，規(guī)模會比以前更大。盡管管理層變化不大，但每一層的團隊成員都擴大了，以至于每一層的管理者都無法理解新生代的心態(tài)和思維。特別是有從未接觸過的新生代員工，對新生代員工的需求不太了解。在日常工作中，公司高管可以隨時與下一代員工溝通，積極融入基層團隊，組織人力資源部，進行以下一代員工為重點的滿意度調(diào)查。意見或建議形成公司正常的反饋機制，及時了解新生代員工的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)、處理和糾正新生代員工遇到的問題，確認增加公司的人文氛圍，在晉升、工資福利、就業(yè)前景等公開事項上解放員工的切身利益。2.做好離職面談工作，充分關(guān)注離開新生代員工，徹底消除一些新生代員工的誤解，比如“新生代工人已經(jīng)走了，不需要挽留”的錯誤思想，在這種誤解中，企業(yè)領(lǐng)導將新一代員工視為公司的機器，沒有進行必要的溝通，直接批復新生代員工的離職申請，使新生代員工對公司的管理更加失望。在新生代員工離職時，采取必要的關(guān)心，與其進行充分的溝通交流，不僅可以使新生代員工回心轉(zhuǎn)意，更有可能讓新生代員工感受到公司的溫暖，改善了公司的工作方式，減少了新生代員工離職對公司的負面影響。公司管理層必須對即將離開公司的新生代員工有一個真誠的態(tài)度，不要表現(xiàn)出一副驕傲自大，不可接近的樣子，仔細傾聽新生代員工離職的真正原因，然后檢查公司的管理工作是否對新生代員工產(chǎn)生了影響，同時做必要的解釋，感謝他對公司發(fā)展做出的貢獻和努力?？偨Y(jié)離職面談，深入分析總結(jié)，綜合考慮新生代員工的意見或建議，制定適當?shù)母倪M措施，讓其他新生代員工不要效仿。結(jié)論（一）研究結(jié)論因為新生代員工的離職，這給公司造成了嚴重的管理問題，由于目前的解雇情況，新生代一線員工數(shù)量不足，員工隊伍不穩(wěn)定，高層次和復雜型人才的離職更加嚴重并且缺乏。這些離職對公司產(chǎn)生了重大負面影響，主要體現(xiàn)在投資人才與收獲不匹配，投資人才后培訓成本無法收回的發(fā)展形勢。從實際出發(fā)，建立健全公司的激勵機制，在激勵新一代職工的基礎(chǔ)上，在其他方面進行完善和提高。對于具體操作，貫徹以奮斗者為本的管理理念，完善崗位管理，為新生代員工打造有效的激勵機制，用公司的愿景和企業(yè)文化幫助新生代員工理解人生價值，將新生代的個人發(fā)展結(jié)合公司的發(fā)展目標，避免新生代員工離職對公司的負面影響。（二）不足之處由于時間和成本的限制，樣本的收集和準確性受到一定的制約。首先本文研究的是字節(jié)跳動新生代員工，會存在一定的局限性。之后可以嘗試將收集的范圍進一步擴大。其次由于發(fā)放問卷都是通過網(wǎng)絡(luò)的形式，可能會存在對問卷內(nèi)容不理解的情況，或是因題項較多填寫者沒有耐心完成，數(shù)據(jù)準確性會受到影響。這些可以在發(fā)放問卷的時候附上一份說明，也可以將問卷的內(nèi)容設(shè)置得更加簡單明確方便作答。另外本研究探討了變革型領(lǐng)導風格對工作價值觀與離職傾向之間的關(guān)系的是否存在調(diào)節(jié)作用，但從結(jié)論來看沒有影響，可能是因為員工的離職行為受到組織、個人因素等多方面的影響，后續(xù)研究可以加入其它的調(diào)節(jié)變量或中介變量，也可以改變其它變量，完善研究。參考文獻[1]郝俊儒.95后新生代員工職業(yè)需求分析與管理對策[J].商場現(xiàn)代化,2017(12):129-130.[2]黃若斯.95后新生代員工就業(yè)與企業(yè)有效管理研究[J].勞動保障世界,2018(29):15.[3]文靜.95后不再需要“新生代員工職業(yè)生涯管理”[J].中外管理,2019(09):48-52.[4]段飛,王冬怡.基于新生代大學生職業(yè)價值觀的企業(yè)新新生代員工培訓建議[J].科技經(jīng)濟導刊,2019,27(19):178-179.[5]趙繼新,高峻.如何使95后新新生代員工快速融入組織[J].首席人才官商業(yè)與管理評論,2017(03):66-69.[6]錢麗娜.像歐萊雅那樣,贏得90/95后新生代員工的心[J].商學院,2017(11):72-74.[7]孔維,趙培峰.對做好技術(shù)型企業(yè)新生代基層新生代員工人力資源管理工作的幾點思考——以某地鐵公司為例[J].人才資源開發(fā),2017(02):107-108.[8]劉承元.如何管好90后、95后？[J].企業(yè)管理,2019(12):25-26.[9]王爽.蘇寧怎樣培養(yǎng)新生代？[J].中外管理,2019(11):106-108.[10]史亞娟.讀懂新生代職場心態(tài)[J].檢察風云,2019(18):68-69.[11]BongHwanKim,SounmanHong.Politicalchangeandturnovers:Howdopoliticalprincipalsconsiderorganizational,individual,andperformanceinformation?[J].PublicChoice,2019,181(3-4).附錄關(guān)于新生代員工工作價值觀對離職傾向的影響研究問卷調(diào)查尊敬的先生/女士：您好！感謝您在百忙之中閱讀和填寫本問卷！我正在進行工作價值觀、變革型領(lǐng)導風格和離職傾向的關(guān)系研究。您的參與和支持是順利推動該研究的保障。本調(diào)查為匿名調(diào)查，只為研究所用，不會泄露您的隱私。請您放心填答?；拘畔①Y料（請您真實有效填寫如下信息）1、您的性別是？A.男B.女2、您的年齡段屬于？A.00后B.95后C.90后D.90前3、您是否為獨生子女？A.是B.否4、您當前的最高學歷？A.大專及以下B.本科C.碩士及以上5、您的婚姻狀況？A.未婚B.已婚6、您目前的職