【國內(nèi)外績效管理研究文獻綜述4100字】

國內(nèi)外績效管理研究文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u5950國內(nèi)外績效管理研究文獻綜述 1211711國外研究現(xiàn)狀 120732國內(nèi)研究現(xiàn)狀 212551參考文獻 41國外研究現(xiàn)狀研發(fā)人員對高新技術(shù)企業(yè)來說是最核心的資源，是企業(yè)保持競爭力的保障。目前國外關(guān)于研發(fā)人員績效管理的文獻較少。研發(fā)人員是典型的知識型員工，為了增加研究的豐富性，加入了部分對知識型員工的績效管理的研究現(xiàn)狀。經(jīng)過研讀和學習，國外績效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期：19世紀至20世紀初成本績效管理階段；20世紀初至20世紀90年代財務(wù)績效管理時期；20世紀90年代至今績效管理創(chuàng)新時期。本文主要概括介紹了國外學者近幾年的研究成果。A.S.DeNisi，R.D.Pritchard等人（2018）在其研究中指出目標管理法（MBO）可以大大提高組織績效、進而為組織在激烈的市場競爭中，獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。她的研究還表明：明確工作目標，使員工清楚知道自己工作應(yīng)該達到的程度，做好工作目標實施過程中的監(jiān)控、讓員工參與目標制定及考核標準的制定、與員工保持持續(xù)的溝通；對績效考核結(jié)果進行合理的應(yīng)用，都可以提高員工的滿意度，進而提高組織績效，完成組織目標。因此目標管理法（MBO）對企業(yè)績效具有理論指導和實踐的重要意義。EhsanAbedi（2017）提出，在當今激烈的市場競爭中，為了適應(yīng)當代商業(yè)市場的生存和尋求可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)高管和經(jīng)理人都應(yīng)該將績效管理的關(guān)注點從傳統(tǒng)的單一財務(wù)指標轉(zhuǎn)變?yōu)楦娴丶骖欂攧?wù)和非財務(wù)指標的系統(tǒng)框架上來，BSC的優(yōu)勢在于兼顧財務(wù)與非財務(wù)評價之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡、外部和內(nèi)部要求的平衡、結(jié)果和過程的平衡、前導指標與滯后指標的平衡、組織目標與個人的平衡等，無疑已經(jīng)成為當今著名和最有用的績效管理工具，在西方國家有近70%的企業(yè)都在使用其進行績效管理，平衡計分卡（BSC）幾乎適應(yīng)于所有行業(yè)。Hasan,Rashedul&Chyi,Tai（2017）以伊朗的一家私有銀行的研發(fā)中心作為案例研究對象，其研究指出，在當今社會，知識工作者在保持研發(fā)中心的競爭優(yōu)勢上有著舉足輕重的地位，因此，有必要仔細考量，引進適當?shù)目冃Ч芾砟Ｐ突蛳到y(tǒng)對知識工作者進行績效考核，以期其工作績效得到持續(xù)的改進，為企業(yè)提供競爭力，在其案例中選取學術(shù)能力、科研創(chuàng)造能力和知識理解能力三個關(guān)鍵指標（KPI），作為考核研發(fā)人員績效考核的內(nèi)容，可以有效地激勵研發(fā)人員的工作積極性、調(diào)動人員工作熱情，可以為績效管理系統(tǒng)的搭建提供理論依據(jù)也為企業(yè)實施績效考核提供可參考價值。保羅·萊維（2017）在其研究中首先對傳統(tǒng)的績效管理體系進行激烈的批判和指責，認為傳統(tǒng)的績效管理體系費時、昂貴、繁瑣和官僚。就這些問題他提出對績效管理體系進行全面的優(yōu)化與改革，強調(diào)指出應(yīng)加強績效管理的反饋與控制過程，管理者與員工之間的持續(xù)的、頻繁的互動反饋是非常重要的，讓員工有參與感，感受到過程中被重視，更能有效地調(diào)動員工工作的積極性；應(yīng)增強績效管理系統(tǒng)與組織的適應(yīng)性，績效管理體系不應(yīng)該是完全的照本宣科，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實際情況進行適當?shù)恼{(diào)整，以使其更適用于企業(yè)；應(yīng)注重加強激勵和問責制，對積極的、向上的、有利于提高組織績效的行為應(yīng)加以鼓勵和表揚，強化員工學習和繼續(xù)保持該行為的動力，對不利于提高組織績效的行為應(yīng)加以批評和修正，以期員工逐漸改進和減少這類行為出現(xiàn)的頻率。ZuridaIshak等人（2019）在其文中指出，績效考核是定期對員工績效進行考核的過程，在考核的過程中，應(yīng)使員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，公司戰(zhàn)略目標的達成要通過關(guān)鍵的績效考核指標（KPI）來進行評估，應(yīng)建立基于SMART標準（具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的）的“智能KPI管理”系統(tǒng)。幫助組織有效地管理端到端的KPI績效管理過程，提供一個在線平臺來創(chuàng)建、管理和分析KPI數(shù)據(jù)，及時獲得考核數(shù)據(jù)，讓組織的所有成員清楚考核的目標及目標達成的程度。以期不斷提高組織整體績效。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來隨著國內(nèi)國際的經(jīng)濟形勢不斷變化，越來越多的企業(yè)開始重視研發(fā)對一個企業(yè)長遠戰(zhàn)略的影響。而對研發(fā)人員的績效管理問題一直是很多企業(yè)的難題。目前很多學者對研發(fā)人員的績效管理做了相關(guān)研究。主要研究的方面有：研發(fā)人員的績效考核指標的設(shè)置、影響研發(fā)人員績效的因素、如何進行研發(fā)人員績效管理。在績效指標設(shè)置上，根據(jù)平衡計分卡的四個角度來給研發(fā)人員設(shè)置績效指標是研究的熱點，因為它將研發(fā)人員的績效和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在了一起。郭丹（2010）基于傳統(tǒng)平衡計分卡理論，結(jié)合研發(fā)企業(yè)的實際，提出從崗位職責、內(nèi)部顧客、創(chuàng)新貢獻和學習成長四個維度對研發(fā)人員的績效進行考核。李兵（2011）以裝備制造公司研發(fā)團隊績效評估為研究對象，從平衡計分卡四個維度構(gòu)建績效指標，并采用層次分析法對指標進行權(quán)重賦值。也有很多學者根據(jù)績效的內(nèi)涵，從能力、行為、態(tài)度等角度來設(shè)置績效考核指標。比如仲偉俊，梅姝娥等（2009）根據(jù)工程研發(fā)人員的特點，從個人能力、團隊合作、工作態(tài)度、工作成果四個方面設(shè)計出16個二級績效評價指標。陳蕾，樊友嗣（2011）提出了工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度為主體的定量定性相結(jié)合的研發(fā)人員績效考評指標體系。潘穎雯，萬迪昉等（2007）基于企業(yè)戰(zhàn)略，從崗位特性能力、態(tài)度等方面構(gòu)建研發(fā)人員的績效評價指標。孫佳琳（2009）從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面對研發(fā)人員績效評價指標進行構(gòu)建。近年來在研發(fā)人員績效影響因素方面，很多學者做了相關(guān)的研究。樊智勇（2008）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，提高研發(fā)人員自我效能感能夠有效提高研發(fā)人員的工作績效。周忠科，徐亮（2015）通過對209位研發(fā)人員和主管的配對數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對研發(fā)人員創(chuàng)新績效具有顯著的積極影響。饒慧霞，吳海燕（2010）從醫(yī)藥企業(yè)201份有效問卷的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的敬業(yè)度對其工作績效具有明顯的正向作用。李麗等（2012）對華東地區(qū)100多家高新企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作時間對研發(fā)人員績效有著明顯的促進作用，研發(fā)員工原先的工作自主性越低，該促進作用越明顯。在影響團隊績效的因素方面，彭劍鋒（2011）以認同理論為基礎(chǔ)，通過知識分享的中間作用，研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的組織認同和團隊認同直接影響他們的知識分享意愿，從而影響合作研發(fā)績效。黃海艷、李乾文（2011）發(fā)現(xiàn)研發(fā)團隊的人際信任，通過交互記憶系統(tǒng)的中介作用，對研發(fā)團隊的創(chuàng)新績效起到正向作用。歐光軍、袁仕喜（2005）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊知識沖突會正向影響探索性學習，從而對突破性創(chuàng)新績效起了正向的影響作用，研發(fā)團隊成員間存在的適度的知識沖突，有助于提升突破性創(chuàng)新績效。如何進行研發(fā)人員績效管理方面，高新企業(yè)在激勵研發(fā)人員使之產(chǎn)生更高的績效時，有很多因素不容忽視，比如管理者的能力和管理方式、研發(fā)人員知識的利用程度、薪酬、工作的自由度、工作的趣味性方面，管理者應(yīng)該加強與研發(fā)人員的溝通，分析暴露出來的問題，共同尋找解決問題的辦法，努力提升研發(fā)人員的工作滿意度，間接達到提高研發(fā)人員績效水平的目的針對企業(yè)研發(fā)人員績效管理過程中存在的共性問題，吳紹琪、向穎暉（2007）認為可以從計劃階段、管理者和研發(fā)人員的持續(xù)溝通、績效考評方法的選擇、績效反饋和激勵等方面去改進。李勝勇（2012）認為在實施績效管理的過程中關(guān)鍵是要樹立先進的考核理念、塑造良好的企業(yè)文化、合理設(shè)計績效管理體系和正確認識績效管理與績效評價。同時在企業(yè)實踐中，績效薪酬也并非越高就越好，一般存在一個合理的區(qū)間，績效薪酬過高，有時不僅不會提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，反而會過多地增加企業(yè)的人力成本。在研發(fā)人員績效管理中，強調(diào)個人績效與團隊人績效并重，強調(diào)成員間的相互協(xié)作，共同實現(xiàn)團隊人績效水平最大化。過多強調(diào)個人績效會導致團隊成員追求研究風險小難度低的項目，與企業(yè)的長遠目標不符。而過多強調(diào)團隊績效則會導致“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，即干多干少—個樣，不利于發(fā)揮才隊人成員潛能，也容易導致團隊的公平感產(chǎn)生。綜述所述，如何提高研發(fā)人員的績效管理水平一直是研究的熱點。研發(fā)人員績效考核指標的設(shè)計，影響研發(fā)人員績效水平的因素，因為和實踐密切相關(guān)，也是學者們研究的重點。參考文獻[1]郭丹，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員自主創(chuàng)新激勵探究[J]，科技管理研究2010（2）[2]李兵，裝備制造業(yè)研發(fā)績效管理研究[A].機電信息2012.2.320[3]李兵，基于戰(zhàn)略目標的裝備制造企業(yè)績效管理初探[J]，建設(shè)機械技術(shù)與管理，2009（7）.98[4]仲偉俊，梅姝娥，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理理論與方法[M]，北京科學出版社，2009(7).1:63[5]陳蕾，樊友嗣，我國汽車企業(yè)研發(fā)人員績效評價指標體系研究[A]科技創(chuàng)新。2011（1.3）[6]潘穎雯，萬迪昉，研發(fā)的不確定性與研發(fā)人員激勵契約的設(shè)計研究[J]，科學與科學管理2007（8）[7]（美）希林（Schilling.M.A.）謝偉，王毅譯，技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理[M]，北京清華大學出版社，2005.6：210[8]孫佳琳，知識經(jīng)濟條件下我國契約知識型員工的激勵機制研究[J]，高等教育與學術(shù)研究，2009（1）[9]樊智勇，知識型員工的薪酬管理[J]，企業(yè)經(jīng)濟2008（2）[10]李字慶，SMART原則及其績效管理關(guān)系研究[J]，商場現(xiàn)代化，2007（7）[11]劉鳳霞，汪波，集對分析在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考評中的應(yīng)用[J]，工業(yè)工程，2006(1)[12]蘭亞竹，杜育根，基于B/S的研發(fā)人員績效考核系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[A]，山東理工大學學報（自然科學版），2010.9.24卷5期[13]祁玉龍，基于層次分析法的績效考核體系研究[J]，西安工程大學學報，2008.22（3）-374-377[14]周忠科，徐亮，煤炭企業(yè)研發(fā)人員全面績效考核模型研究[J]，中國煤炭第32卷第9期，8-11[15]饒慧霞，吳海燕，廣東省中藥研發(fā)人員勝任特征分析[A]，科技管理研究2010（1）（180-182）[16]李麗，關(guān)于對軟件研發(fā)人員實行量化考核的思考[A]，財經(jīng)管理，科技創(chuàng)新與應(yīng)用2012.6.237[17]萬官泉，基于人才隊伍分類的供電企業(yè)人力資源管理措施探索[J]，中國電力教育，2010.11(08):36-37[18]朱惠彬，如何加強人力資源管理來提升企業(yè)競爭力[J]，廣東科技，2009.21（16）：10-11[19]楊帆，企業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的是市場調(diào)查分析[D]，武漢大學經(jīng)濟管理學院，2010(8)[20]張鑫，建筑行業(yè)高管年薪與公司業(yè)績實證分析[J]，中國管理信息化，2009（12）：44-45[21]王華，梁峰，中國電子信息行業(yè)上市公司董事