某公司員工考評操作細則

第一章員工考評的目的人力資源的綜合開發(fā)和合理使用。二、對公司人力資源進行合理配置的依據(jù)三、公司調整員工待遇的依據(jù)公司實行“按勞分配”、“向能者傾斜”和“獎優(yōu)罰劣”的分配原則，對表現(xiàn)的工作積極性。考評結果在分配工作中具有重要的參考價值，也是堅持合理、公正、科學的分配原則的重要依據(jù)。四、公司對員工升遷的依據(jù)公司的生存與發(fā)展是與員工的努力和發(fā)展分不開的。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，必然給員工的薪資增長和職務提高帶來許多機會。公司為了對員工進行公平五、促使員工提高工作效率第二章員工考評的原則發(fā)言權。同時，這樣做也維護了公司實行的逐級報告工作的原則和各級經(jīng)理責任制一個步驟和手段。因此，考評工作應注意糾正平時對員工評判的種種偏見和誤差，通過考評實現(xiàn)第一章所敘述的各種目的。六、結果和過程相統(tǒng)一的原則七、考評結果同員工報酬直接掛鉤的原則八、提倡傾斜，兼顧公平；側重績效，兼顧素質與能力平；側重績效，兼顧素質和能力。要保證公司各項工作的有效完成，必須在報酬第三章員工考評的內容容作為評定員工的基本依據(jù)，這樣才能使員工在考評工作中有所適從，真正促進員工的工作積極性和績效的提高。崗位績效包括如下內容：1、可以量化的工作成績。這里主要是指工作量，如是否按計劃、按步驟完成了上司布置的工作或完成了多少工作。2、工作效果。這是相對于工作量的工作質量，也就是說工作完成的如何、結果是否達到了要求等。3、工作的創(chuàng)造性。在崗位工作中，員工是否具有一定的創(chuàng)造性，是公司對員工的要求和期待，也是崗位績效考評的內容。4、工作的協(xié)調性。公司的業(yè)務性質要求員工樹立和堅持團隊精神，每位員工在充分發(fā)揮個人能力的同時，還要和同事密切配合、協(xié)調一致，以集5、工作的示范性。對于管理崗位來說，崗位績效還包括了對下屬職工的指基本素質包括文化修養(yǎng)、接受一般教育的程度、工作經(jīng)歷、人生閱歷和況下，員工是否照樣熱情地工作、是否照樣出色地完成工作任務，就是員工自我管理程度的測定依據(jù)之一。2、積極主動性。公司是否有活力，要看員工在工作中是否有積極性和主動備高度責任感的員工才能夠較好地完成公司交辦的工作。4、合作精神。公司的主營業(yè)務是投資，這不僅需要員工個人的素質高和能力強以及員工單個工作時的績效好，而且更需要員工發(fā)揚合作精神，在第四章員工考評的方法評對象進行更為客觀全面的了解，也可以抵消面對面交談時考評對象容易產(chǎn)生的與面對面的交談相類似，可以由公司人事管理部門統(tǒng)一部署，在一定的階段（如季終、年終等）要求員工對照本員工考評辦法的規(guī)定，以文字形式對自己進行考評。這種自我總結可以作為員工考評的重要方法。五、對評價結果的校正和恩怨、由于從不同角度看問題所產(chǎn)生的差異、自我總結中有意夸大或縮小自己的結果中的誤差進行校正，使員工考評結果盡可能保持較高的精確性和準確度。第五章員工考評可選方案所需要的基本素質和才能來配置的。例如，項目管理小組組長對項目所涉行評價：管理人員的評價；業(yè)務人員的評價；常規(guī)支持性工作人員對于每一個考評要素以及每一個考評要素下的每一個考評要點進行權把優(yōu)等評價同其它評價拉開檔次。我們從可操作性的角度，把具體考評內容劃分成下面幾大塊：業(yè)務工作的執(zhí)行。業(yè)務工作的執(zhí)行（即下面考評表中的工作任務）嚴格按照崗位說明書所界定的職責和義務進行評定，其中包括員工在崗位說明書中所界定的行為規(guī)范方面的執(zhí)行情況。合作精神以及溝通交流的情況。這一點對于需要協(xié)同作戰(zhàn)和綜合知識的投資公司來說具有非常重要的意義。工者和經(jīng)常遲到、早退者除了要扣除工資外，還要受到勞動紀律的處罰對員工的考評重點放在員工的直接上級考評上，結合自我評定和所在部門集體評議每兩個月一次，占總積分考評的必須由該部門的主管于次月月初進行，于10日前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務部門。集體評議的結果沿用兩個月。部門之后進行調整。四、考評同分配制度掛鉤的方式報酬制度的基本原則是向員工的工作績效傾斜，工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應該得到較高的報酬，能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應該得到同價值大抵相當?shù)膱蟪?。同時，允許總經(jīng)理對某些做出卓越貢獻的員工進行特殊獎勵，獎勵的數(shù)額由總經(jīng)理本人決定。在總經(jīng)理的特殊獎勵之外，可以考慮四個方案：A方案。績效工資則根據(jù)績效考評的結果設置一個與考評積分相對應的檔次績效工0一個績效系數(shù)。績效工資系數(shù)=整體積分÷基準積分。這里，根據(jù)“注重結果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準總積分的基礎（根據(jù)下面的考評表，所得到的基準總積分是一五分），同時對于整體這個方案下，根據(jù)整體積分給定績效系數(shù)檔次。給定系數(shù)檔次的目的是為了放大然后再按照方案B的計算方式進行計0點，對基本工資、績效工資的檔次安排、績效基本工資點、績效系數(shù)的計算、績第六章、與報酬掛鉤的考評操作細則制度直接掛鉤的方式。在這種方式下，效工資相結合的辦法，對公司中的從事常規(guī)支持性工作的員工采取工資系數(shù)調二、公司業(yè)務人員和管理人員基本工資和績效工資相結合的A軌工資制度公司業(yè)務人員包括各業(yè)務部門非經(jīng)理級的員工；公司管理人員主要包括各部A軌制報酬的基本原則是向業(yè)務人員和管理人員的工作績效傾斜。工作出色、酬同績效工資檔次相結合的方式。也就是說，確定一個基本工資（假設為400績效工資則根據(jù)績效考評的結果設置一個與考評積分相對應的檔次績效工三、公司常規(guī)支持性工作人員工資系數(shù)調整的B軌工資制度。公司常規(guī)支持性工作人員是指各部門經(jīng)理級員工和業(yè)務部門業(yè)務人員之外B軌制的基本原則是根據(jù)常規(guī)支持性工作人員對常規(guī)性工作完成的出色程度），（一五分）這一個檔次作為計算基準總積分的基礎。常規(guī)支持性工作人員的整體總體說來，在考評與報酬的結合上形成了這樣一個“三塊兩制”模式。?、≤壷?ⅰ和ⅱ)、B軌制(ⅲ)。工作的勤勉態(tài)度、工作的責任感、工作過程中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領導能力和綜合調整表次）：工作態(tài)度計劃安排監(jiān)督控制1主動改善自己的工作方法，提高工作效率2對新工作表現(xiàn)出積極的態(tài)度4對下屬的過失勇于承擔責任1正確理解工作，并及時制定正確的實施計劃和控制措施2正確評價下屬的能力和個性，并據(jù)此合理分配工作3及時同有關方面進行必要的工作聯(lián)系4在工作中始終保持協(xié)作的態(tài)度，順利推動工作1及時發(fā)現(xiàn)實施計劃的偏差，并及時果斷采取矯正措施2及時發(fā)現(xiàn)下屬員工的不滿和怨言，并及時采取疏通措施3妥善處理工作中的追加任務4及時協(xié)調工作在下屬之間的分配優(yōu)良差95激勵和開發(fā)激勵和開發(fā)2積極為下屬創(chuàng)造一個良好的工作氛圍3積極訓練和教育下屬，提高下屬的技能和素質4下屬員工在工作中表現(xiàn)出一定的進步1時間、成本和費用控制在目標和計劃之內23在下屬員工中建立起威信3適時為上級提出合理性意見4準確真實地匯報工作注：1、管理人員包括：部門副經(jīng)理、項目公司以及（控股/全資）子公司副經(jīng)理以上的各級管理干部；對公司總經(jīng)理的考評由公司董事會執(zhí)行。3及時同同事或者合作者進行溝通交流，使工作順利進行4迅速、及時地處理工作中的一些失誤和臨時追加的任務優(yōu)良中9差6合計