激勵理論與管理下

激勵理論與管理下第1頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月1期望理論與應(yīng)用2目標(biāo)理論與應(yīng)用3公平理論與應(yīng)用內(nèi)容概要4中國的激勵理論與模式第2頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月

過程型激勵理論力圖找出一些變量來解釋人們選擇某一任務(wù)、作出某一程度的努力，并持續(xù)作出努力的行為過程，這些變量主要是刺激、驅(qū)力、強(qiáng)化和期望，并研究這些變量是怎樣交互作用來影響某一因變量的。過程型激勵理論主要包括期望理論、目標(biāo)理論、公平理論。第3頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月美國心理學(xué)家弗?。╒.H.Vroom）在1964年出版的《工作與激勵》一書中首次提出了激勵的期望理論。1期望理論與應(yīng)用1.1期望理論的一般概念第4頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月期望理論認(rèn)為，人們從事某一工作的動機(jī)強(qiáng)度，也就是被激發(fā)出的力量（積極性）的強(qiáng)弱，取決于他對這一工作目標(biāo)價值（效價）大小和達(dá)到該目標(biāo)可能性（期望值）高低的估計(jì)。第5頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月

（1）效價是指個人對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。效價有正值、零、負(fù)值之分。

（2）期望值是指個人對某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。如果估計(jì)完全可能實(shí)現(xiàn)，這時概率為最大（P=1）；反之，如果估計(jì)完全不可能實(shí)現(xiàn)，這時概率為最?。≒=0）。第6頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月期望理論認(rèn)為，激勵力量的大小，不單取決于效價或期望值的大小，而取決于二者的合力的大小。①E高×V高=M高②E中×V中=M中③E低×V低=M低④E高×V低=M低⑤E低×V高=M低第7頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月個人通過自己的行為所達(dá)到的結(jié)果（目標(biāo)）可以分為兩個層次，第一個層次是組織目標(biāo)，第二個層次是個人目標(biāo)。這兩個層次的目標(biāo)之間是有聯(lián)系的，第一個層次的目標(biāo)是帶有工具性的，是達(dá)到第二個層次目標(biāo)的手段，而第二個層次的目標(biāo)才是個人真正的目的。把工具性或手段性（Instrumentality）引入到期望理論中，將V與E結(jié)合起來，在西方就簡稱為VIE激勵模式。1.2期望理論的VIE模式第8頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵力量=∑效價×期望值活動：個體期望獲得不同概率結(jié)果基礎(chǔ)上所執(zhí)行的活動

IaI

IbIc第一水平輸出（組織目標(biāo)）第二水平輸出（個體目標(biāo)）純效價（滿意-不滿意）反饋聯(lián)系第9頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月1.3

期望理論的應(yīng)用（1）獎金的發(fā)放與績效掛鉤期望理論可以指導(dǎo)企業(yè)獎金制度的實(shí)施，用期望理論指導(dǎo)獎金制度的實(shí)施，就是要提高獎金制度的效價和期望值。（2）期望理論在思想政治工作中的應(yīng)用思想政治工作在具體的工作方法上要注意因人而異、有的放矢和對癥下藥，不能千篇一律。同一個目標(biāo)，對于不同的人來說，其效價與期望值是不同的，同一個人在不同時期所期望的對象和目標(biāo)也會發(fā)生變化。第10頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月※案例：揭榜的積極性有多高廠里正式張榜招賢，宣布誰能解決三車間工藝上那個老大難的技術(shù)問題，就發(fā)給獎金8000元，決不食言云云。小吳看了，在心理捉摸開了：這問題正巧是他在大學(xué)里寫畢業(yè)論文時選的題目，來廠后自己對它又很感興趣，私下搜集了一些數(shù)據(jù)，查過一些參考文獻(xiàn)，對解決它有了一些朦朧的設(shè)想。當(dāng)然把握并不太大，別人已干了好幾年沒解決，人家就是“廢物”？所以只能說有一半把握吧！

第11頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月可是，就算我解決了又怎么樣呢？不錯，既然出了告示，這8OOO元獎金大概跑不了，可是自己并不缺錢用，不稀罕這獎金。當(dāng)然解決了它是對國家建設(shè)的一個貢獻(xiàn)，但跟他的抱負(fù)比，只能算小事一件罷了。去鉆研這問題，要費(fèi)一番腦筋，倒是有點(diǎn)吸引力的，還能接受鍛煉、長知識。不過，估計(jì)這方面的收獲也不會太大……對了，最要緊的是這事的成功與否，對他跟組里同事的關(guān)系會有什么影響，對這一點(diǎn)小吳是十分關(guān)心的。啊呀，真要搞成了，那人家會不會說我“好出風(fēng)頭”、“財(cái)迷心竅”？壞了，多半會有人妒忌我、譏諷我、暗自給我一下子，那就得不償失了。不過，我真攻下了這一關(guān)，全廠聞名，廣播站也會報道。但這又有啥了不起呢？切不可圖虛名而招實(shí)禍呵！何況，若失敗了，多么丟臉，人家會笑話我“不自量力”的……他反復(fù)推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，還是不揭？

第12頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月現(xiàn)在根據(jù)他這一番考慮，用期望論模型的術(shù)語和概念來加以表達(dá)，歸納在下表中：獎酬R取值范圍給國家建設(shè)做貢獻(xiàn)工作本身興趣與挑戰(zhàn)榮譽(yù)惡化同事關(guān)系獎金績效期望E10-10.5獎酬期望E2I0-10.20.30.50.81獎酬效價VI-1-10.80.50.2-10.2第13頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月2目標(biāo)理論與應(yīng)用目標(biāo)管理理論作為一種激勵理論，最早由美國著名的管理學(xué)家德魯克（P.F.Drucker）于20世紀(jì)50年代中期提出來的。后來由洛克（F.A.Locke）、沃迪因（G.Ordiorne）等人將該理論發(fā)展并運(yùn)用于組織管理的各個層面，成為一種職工參與組織管理的激勵技術(shù)。第14頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月2.1目標(biāo)的一般分析當(dāng)人在掌握某種技能時，有無明確的目的與要求，是區(qū)別練習(xí)和簡單重復(fù)的基本特征。在掌握技能的過程中，練習(xí)者為自己確立一定的“目標(biāo)”，對于提高練習(xí)的結(jié)果具有重要意義。2.1.1目標(biāo)的激勵作用第15頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月在企業(yè)管理中，人們的經(jīng)濟(jì)行為都是有目標(biāo)的計(jì)劃行為。一個企業(yè)有自己的總的目標(biāo)體系，而每一個工人都有自己的具體的生產(chǎn)指標(biāo)，總之，企業(yè)中人們的任何行為都是為了達(dá)到某個目標(biāo)。在企業(yè)管理中，目標(biāo)是一種外在現(xiàn)象，它可以是物質(zhì)的，如一定的產(chǎn)量、質(zhì)量指標(biāo)，也可以是精神的或理想的對象，如達(dá)到一定的技術(shù)水平、文化水平、思想水平。第16頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月

目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動機(jī)，規(guī)定行為的方向。心理學(xué)界把目標(biāo)稱為誘因。由誘因誘發(fā)動機(jī)，再由動機(jī)到達(dá)成目標(biāo)的過程就是激勵。第17頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月從心理學(xué)的角度分析目標(biāo)，主要從目標(biāo)的性質(zhì)和目標(biāo)的高低兩個方面進(jìn)行。目標(biāo)的性質(zhì)即人們期望什么樣的目標(biāo)，目標(biāo)的高低即人們對目標(biāo)的抱負(fù)水平。2.1.2目標(biāo)的期望與抱負(fù)水平（1）目標(biāo)的期望：目標(biāo)就是人所期望達(dá)到的成就和結(jié)果。不同民族、不同文化背景的人對所謂目標(biāo)可能有完全不同的觀點(diǎn)，對所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。（2）目標(biāo)的抱負(fù)水平：一個人對目標(biāo)的抱負(fù)水平是指欲將自己的工作做到何種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。第18頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月2.2目標(biāo)管理法美國管理專家德魯克在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”，認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大?！?.2.1目標(biāo)管理法的提出第19頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)管理法是指設(shè)置目標(biāo)，在管理過程中對這些目標(biāo)加以運(yùn)用，并以這些目標(biāo)鑒定個人和組織的工作。2.2.2目標(biāo)管理法的概念目標(biāo)是在上級和下級聯(lián)合參與下制定的，下級的工作是根據(jù)其實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的程度來評價的。目標(biāo)是任何一個管理部門努力前進(jìn)的終點(diǎn)或目的地。第20頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）目標(biāo)的具體性：目標(biāo)越具體，對工作的指導(dǎo)性越強(qiáng)。2.2.3目標(biāo)管理法中目標(biāo)的屬性（2）目標(biāo)的參與性：職工參與目標(biāo)設(shè)置，易于接受并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（3）目標(biāo)的反饋性：對目標(biāo)過程的反饋可以調(diào)整行為，激勵員工。（4）目標(biāo)的競爭性：員工為目標(biāo)而競爭，會使他們的工作更為努力。（5）目標(biāo)的困難性：適度的困難使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工努力。（6）目標(biāo)的可接受性：員工同意和接受目標(biāo)，能自覺自愿地去努力。第21頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月2.2.4目標(biāo)管理的具體做法設(shè)立目標(biāo)企業(yè)設(shè)立總目標(biāo)，職工積極主動地參與目標(biāo)的設(shè)立，或者就選擇什么目標(biāo)提出建議，或者至少能和上級一起討論并認(rèn)同這些目標(biāo)。過程管理考評效果用一整套管理控制的方法去實(shí)施目標(biāo)。對照既定目標(biāo)來考評效果，并討論未達(dá)成目標(biāo)的原因，同時，為下一個目標(biāo)管理周期創(chuàng)造更好的條件，以利于設(shè)立新目標(biāo)。第22頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）目標(biāo)管理迫使人們事先制定計(jì)劃。2.2.5目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)（2）目標(biāo)過程中的反饋有利于溝通上下左右的意見。（3）目標(biāo)管理承認(rèn)職工的個人差異，并允許每個人各自設(shè)立自己的目標(biāo)。（4）下級參與目標(biāo)的設(shè)立，可以增進(jìn)對目標(biāo)的理解和接受程度。（5）目標(biāo)管理可以對結(jié)果和目標(biāo)之間的偏差進(jìn)行定期和系統(tǒng)的考評。（6）企業(yè)利益與職工利益便于統(tǒng)一。第23頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）在有些情況下很難設(shè)置具體目標(biāo)。2.2.6目標(biāo)管理的缺點(diǎn)（2）固定的目標(biāo)可能給整個體制帶來僵化性。（3）目標(biāo)管理較費(fèi)時間，而且文件繁多加重了行政管理的工作量。（4）定量化不明顯的指標(biāo)無法納入目標(biāo)管理當(dāng)中。（5）目標(biāo)管理中如果出現(xiàn)意見的分歧，效果就會大打折扣。第24頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月2.2.7目標(biāo)管理與任務(wù)管理的區(qū)別任務(wù)管理目標(biāo)管理體力不思考不需要創(chuàng)造性別人規(guī)定一切行動不負(fù)責(zé)任沒有主體性體力加能力思考需要創(chuàng)造性自己制定目標(biāo)情報加行動責(zé)任確立主體性第25頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月任務(wù)管理體力不思考不需要創(chuàng)造性別人規(guī)定一切行動不負(fù)責(zé)任沒有主體性任務(wù)管理是從“人只要有體力就可以”這一觀點(diǎn)出發(fā)，因此不需要思考和創(chuàng)造性，一切都聽別人的指使，自己只是單純地“干活”，即只是行動，因此本人可不負(fù)責(zé)任，更沒有主體性。第26頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)管理體力加能力思考需要創(chuàng)造性自己制定目標(biāo)情報加行動責(zé)任確立主體性目標(biāo)管理首先確立了人的主體性，從這點(diǎn)出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者把責(zé)任交給下屬，使其有責(zé)任，行動時也不單純只是行動，還要收集情報，并且自己安排自己。在行動時，既需要創(chuàng)造性，也需要思考。這樣，對于人來說，既需要有體力，還需要有能力，這就需要培養(yǎng)和教育。第27頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月3公平理論與應(yīng)用1963年，美國北卡羅來納大學(xué)教授亞當(dāng)斯(J.S.Adans)發(fā)表了他的論文《對公平的理解》，隨后于1965年又發(fā)表了《在社會交換中的不公平》一文，從而提出了公平理論的觀點(diǎn)。第28頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月3.1公平理論的一般概念公平理論是指，人們總要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報酬進(jìn)行比較，如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感；如果這兩者之間的比值不相等，雙方就都有不公平感。Op代表一個人對他自己所獲報酬的感覺Ip代表一個人對他自己所作貢獻(xiàn)的感覺Oo代表一個人對他人所獲報酬的感覺Io代表一個人對他人所作貢獻(xiàn)的感覺第29頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月自己他人比較過程不公平公平不公平第30頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月

（1）職工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程。

（2）一個人對自己的工作報酬是否滿足，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響。

（3）需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。第31頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月3.2組織中的投入與產(chǎn)出投入（貢獻(xiàn)）產(chǎn)出（報酬）年齡挑戰(zhàn)性的工作出勤獎金人際溝通技巧工作津貼（車位與辦公室）工作努力（長期）工作保障教育水平工作單調(diào)乏味工作經(jīng)歷升職工作業(yè)績認(rèn)可個人表現(xiàn)責(zé)任業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)工資社會地位資歷技能地位的標(biāo)志培訓(xùn)工作條件第32頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月3.3不公平的后果及消除方式不公平會引起個體以及個體之間的緊張焦慮。由于緊張焦慮是一種不愉快的情緒體驗(yàn)，因而人們會力圖將其減弱至可容忍的水平。為了削弱所感受到的不公平及其相應(yīng)的緊張焦慮水平，個體會從六種方法選擇若干項(xiàng)采取行動。第33頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月

（1）個體可以采用增加或減少投入以達(dá)到其所認(rèn)為的公平水平。

（2）個體可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感。

（3）個體可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。

（4）個體可以離職或者要求調(diào)到其他部門工作。

（5）個體可以通過更換參照對象以減弱不公平感。

（6）個體可以對他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。第34頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月※案例：林肯電氣公司林肯電氣公司總部設(shè)在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨(dú)特的激勵員工的方法，該公司90％的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎金。該公司的獎金制度有一套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤和員工的生產(chǎn)率及業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。在過去的56年中，平均獎金額是基本工資的95％，該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，員工年均收入為44000美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年開始推行職業(yè)保障政策，從那時候起，他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然，作為對此政策的回報，員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn)：在

第35頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月經(jīng)濟(jì)蕭條時期他們必須接受減少工作時間的決定；而且要接受工作調(diào)換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個報酬更低的崗位上。林肯電氣公司極具成本和生產(chǎn)率意識，如果工人生產(chǎn)出一個不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該員工的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競爭性的績效評價系統(tǒng)，形成一種很有壓力的氛圍，有的員工因此還產(chǎn)生過一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計(jì)，與國內(nèi)競爭對手比，林肯電氣公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自20世紀(jì)30年代經(jīng)濟(jì)大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動最低的公司之一。前不久，該公司的兩個分廠被《幸福》雜志評為全美十佳管理企業(yè)。

第36頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月

討論與思考：林肯電氣公司如何運(yùn)用期望理論、目標(biāo)理論、公平理論這三種激勵理論來激勵員工？

第37頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月已在實(shí)際應(yīng)用中被證實(shí)行之有效的中國的激勵理論及模式主要有三種：一種是同步激勵論，一種是公平差別閾理論，一種是激勵與去激勵因素連續(xù)帶模式。4中國的激勵理論與模式第38頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月4.1同步激勵論同步激勵論認(rèn)為，人既有自然需要又有社會需要，因此物質(zhì)激勵與精神激勵是統(tǒng)一的，互為前提與條件，不能對立、孤立運(yùn)用，應(yīng)該統(tǒng)一、綜合、同步運(yùn)用。只有物質(zhì)激勵與精神激勵都處于高值時才有最大的激勵力量，兩個維度中只要有一個維度處于低值時，就不能獲得最佳、最大的激勵力量。第39頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月4.2公平差別閾的理論與模式亞當(dāng)斯的公平理論研究的是人們與一個和自己條件相等的人進(jìn)行比較時的公平感問題，而公平差別閾理論研究的是人們與一個和自己條件不相等的人進(jìn)行比較時的公平感問題。第40頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月4.2.1公平差別閾的概念當(dāng)兩個人的條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會產(chǎn)生不公平感，只有適宜差別分配才能產(chǎn)生公平感。而這個適宜、合理差距的量值，就用“公平差別閾”的概念與值來表示，也即能使兩個條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值。第41頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月4.2.2公平差別閾理論與模式的概念當(dāng)人們要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報酬，與一個和自己條件不相等的人的貢獻(xiàn)與報酬進(jìn)行比較時，如果兩者之間的比值保持適宜的差別，雙方才會有公平感。Op代表一個人對他自己所獲報酬的感覺Ip代表一個人對他自己所作貢獻(xiàn)的感覺Oo代表一個人對他人所獲報酬的感覺Io代表一個人對他人所作貢獻(xiàn)的感覺第42頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月自己他人比較過程公平不公平公平第43頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月4.2.3公平差別閾的影響因素（1）客觀因素

社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化條件均會影響公平差別閾的大小。（2）主觀因素

個人對公平差別閾的容忍力有很大的個體差異。第44頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月4.3激勵與去激勵的連續(xù)帶模式在赫茨伯格關(guān)于激勵因素和保健因素的雙因素理論的基礎(chǔ)上，又引入了一個新的因素——去激勵因素。第45頁，課件共53頁，創(chuàng)作于2023年2月4.3.1激勵、保健、去激勵因素的含義（1）激勵因素能使人們產(chǎn)生滿意感