九個(gè)步驟設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員的傭金(上)課件

九個(gè)步驟設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員的傭金（上）九個(gè)步驟設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員的傭金（上）問(wèn)題展示：“鞭打快牛”會(huì)損害長(zhǎng)期業(yè)績(jī)；有人認(rèn)為銷(xiāo)售指標(biāo)高得難以完成，不認(rèn)同目標(biāo)；設(shè)置提成的上限，這可能挫傷高績(jī)效銷(xiāo)售人員的積極性；分配的公平性常受到質(zhì)疑，比如同樣的提成比例，卻不一樣的地區(qū)條件；如果只看結(jié)果貢獻(xiàn)，那運(yùn)氣的成分如何剔除，如果要評(píng)估過(guò)程的努力程度，那該如何衡量呢？為了獲得漂亮的財(cái)報(bào)，各大區(qū)心照不宣地讓經(jīng)銷(xiāo)商大批屯貨，于是銷(xiāo)售額全上去了，貨卻沒(méi)有真實(shí)地反映在消費(fèi)者手中，這幾乎是個(gè)殺雞取卵的行為；……問(wèn)題展示：“鞭打快?！睍?huì)損害長(zhǎng)期業(yè)績(jī)；2刺激源：業(yè)務(wù)人員的傭金設(shè)計(jì)第一步：業(yè)務(wù)模式梳理----確保戰(zhàn)略一致性第二步：確認(rèn)目標(biāo)現(xiàn)金薪酬總額（TTCC）第三步：薪酬的合理搭配第四步：確立傭金掛鉤條件第五步：設(shè)定目標(biāo)值第六步：計(jì)算薪酬區(qū)間第七步：設(shè)計(jì)支付曲線(xiàn)第八步：選擇付薪周期第九步：倒測(cè)與制度的溝通刺激源：業(yè)務(wù)人員的傭金設(shè)計(jì)第一步：業(yè)務(wù)模式梳理----確保戰(zhàn)3第一步：業(yè)務(wù)模式梳理——確保戰(zhàn)略一致性業(yè)務(wù)模式梳理激勵(lì)策略設(shè)計(jì)分配模式設(shè)計(jì)第一步：業(yè)務(wù)模式梳理——確保戰(zhàn)略一致性業(yè)務(wù)模式梳理激勵(lì)策略設(shè)4業(yè)務(wù)模式梳理空軍陸戰(zhàn)部隊(duì)巡洋艦投融資部市場(chǎng)拓展部工程管理部項(xiàng)目工作小組公司想要什么？誰(shuí)參與了直接的協(xié)同作戰(zhàn)？

具體是如何運(yùn)作的？各自的角色和發(fā)揮的作用？誰(shuí)承擔(dān)了影響客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)的主要責(zé)任？業(yè)務(wù)模式梳理空軍陸戰(zhàn)部隊(duì)5分配模式設(shè)計(jì)激勵(lì)項(xiàng)目立項(xiàng)…分給誰(shuí)？與什么貢獻(xiàn)掛鉤？分多少？如何分？分配模式設(shè)計(jì)激勵(lì)項(xiàng)目立項(xiàng)…6第二步：確認(rèn)目標(biāo)現(xiàn)金薪酬總額（TTCC）可變薪酬銷(xiāo)售提成業(yè)績(jī)底薪基本底薪年度分紅專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)獎(jiǎng)其它不變薪酬目標(biāo)銷(xiāo)量/績(jī)效報(bào)酬確定因素不確定因素低報(bào)酬會(huì)在其它領(lǐng)域造成更多的成本消耗目標(biāo)現(xiàn)金薪酬總額第二步：確認(rèn)目標(biāo)現(xiàn)金薪酬總額（TTCC）可變薪酬銷(xiāo)售提成業(yè)績(jī)7目標(biāo)現(xiàn)金薪酬總額100/070/3050/5030/700/100第三步：薪酬的合理搭配設(shè)定底薪與提成比例風(fēng)險(xiǎn)方案底薪提成目標(biāo)現(xiàn)金薪酬總額100/070/3050/5030/700/8九個(gè)步驟設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員的傭金(上)課件9關(guān)于注意力的研究80年代諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主喬治·阿克洛夫的發(fā)現(xiàn)：如果向員工支付的工資比市場(chǎng)需求略高一些，公司就能夠吸引到更優(yōu)秀的人才，減少人才流失，激發(fā)生產(chǎn)力，提高員工士氣，增加組織認(rèn)同感。它能減少員工對(duì)錢(qián)的關(guān)注，把錢(qián)的問(wèn)題從桌面上拿開(kāi)，這是讓人們把注意力放在工作本身的一個(gè)辦法。哈佛的終生教授穆來(lái)納森組織了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，完成了一項(xiàng)對(duì)資源稀缺狀況下人的思維方式的研究。結(jié)論是：窮人和過(guò)于忙碌的人有一個(gè)共同思維特質(zhì)，即注意力被稀缺資源過(guò)分占據(jù)，引起認(rèn)知和判斷力的全面下降。關(guān)于注意力的研究80年代諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主喬治·阿克洛夫的發(fā)10第四步：確立傭金掛鉤條件財(cái)務(wù)性目標(biāo)+有效性指標(biāo)第四步：確立傭金掛鉤條件財(cái)務(wù)性目標(biāo)11財(cái)務(wù)性目標(biāo)：銷(xiāo)售收入（新客戶(hù)、老客戶(hù)、新產(chǎn)品、渠道、終端…）利潤(rùn)額（毛利、合約利潤(rùn)…）數(shù)量（合同數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、注冊(cè)客戶(hù)數(shù)…）尋找準(zhǔn)確、公允、簡(jiǎn)單的衡量要素財(cái)務(wù)性目標(biāo)：尋找準(zhǔn)確、公允、簡(jiǎn)單的衡量要素12有效性指標(biāo)：訂單有效性（成交率、金額大小、合同期長(zhǎng)短、回款方式…）客戶(hù)有效性（回頭客、新客戶(hù)、滲透率、客戶(hù)增長(zhǎng)率、行業(yè)客戶(hù)…）價(jià)格有效性（折扣、返利、饋贈(zèng)、指導(dǎo)價(jià)溢增…）市場(chǎng)有效性（新區(qū)域拓展、市場(chǎng)份額、顧客滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度、投訴…）資源有效性（單位訂單金額、銷(xiāo)售成本、渠道參與度…）管理有效性（均衡的業(yè)績(jī)、人均產(chǎn)出、流失率、新雇員成熟度…）有效性指標(biāo)：13考核指標(biāo)不同發(fā)展階段的成功邏輯戰(zhàn)略配合過(guò)程與結(jié)果的平衡可持續(xù)增長(zhǎng)階段達(dá)成客戶(hù)預(yù)期、維持客戶(hù)階段獲取客戶(hù)階段對(duì)象不同，考核的重點(diǎn)不同在銷(xiāo)售員崗位，“我”和“我的工作”是重點(diǎn)但在管理崗位，“你”和“我怎樣幫你成功”才是重中之重考核指標(biāo)不同發(fā)展階段的成功邏輯可持續(xù)增長(zhǎng)階段達(dá)成客戶(hù)預(yù)期、維14第五步：設(shè)定目標(biāo)值目標(biāo)的合理性不主要存在于數(shù)據(jù)中，而是大家的動(dòng)機(jī)反應(yīng)水平中確認(rèn)目標(biāo)時(shí)，要評(píng)估團(tuán)隊(duì)屬于哪一種動(dòng)機(jī)中，通過(guò)激勵(lì)和誘導(dǎo)，把團(tuán)隊(duì)帶到力求成功的動(dòng)機(jī)中第五步：設(shè)定目標(biāo)值目標(biāo)的合理性不主要存在于數(shù)據(jù)中，而是大家的15誰(shuí)能決定你的業(yè)績(jī)目標(biāo)？