建筑工程績效考核制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔建筑工程績效考核制度目錄：1、工程公司績效考核方案2、建筑分公司績效考核辦法3、建筑工程公司員工績效考核與獎(jiǎng)懲制度4、建筑工程公司績效考核制度(打印版)5、建筑工程公司績效考核制度-6、建筑工程公司績效考核制度7、建筑工程公司績效考核制度的副本8、建筑工程公司績效考核方法9、新建筑工程公司績效考核制度工程公司績效考核方案管理者的疏忽檢視，也讓工程項(xiàng)目工傷頻繁，即增加公司補(bǔ)貼費(fèi)用的支出，又影響員工身體健康，整個(gè)工程進(jìn)展不達(dá)預(yù)期!之所以出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要是所有做薪酬績效管理的行業(yè)中，工程項(xiàng)目型企業(yè)的績效考核是相對(duì)特殊性質(zhì)，區(qū)別與大眾行業(yè)。以下是工程公司績效考核方案，歡迎閱讀。第一章總則第一條工程項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)工作是工程項(xiàng)目管理活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，是對(duì)工程項(xiàng)目管理行為、管理效果以及管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的檢驗(yàn)和評(píng)定，是公平、公正地反映工程項(xiàng)目管理工作的基礎(chǔ)，也是對(duì)工程項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行薪酬分配和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。第三條工程項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)采取年度考核評(píng)價(jià)和終結(jié)考核評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法。第四條工程項(xiàng)目績效考評(píng)對(duì)象為項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)班子成員。第七條公司成立項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)組，組長由公司董事長擔(dān)任，常務(wù)副組長由總經(jīng)理擔(dān)任，其他副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員部門由工程管理部、經(jīng)營管理部、材料設(shè)備部、人力資源部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、司法保衛(wèi)部組成。第八條考核評(píng)價(jià)組辦公室設(shè)在財(cái)務(wù)審計(jì)部(公司信息平臺(tái)由財(cái)務(wù)審計(jì)部管理)，負(fù)責(zé)考核評(píng)價(jià)的'日常工作。第二章項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)第一節(jié)評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重第九條績效考核評(píng)價(jià)由項(xiàng)目利潤率(該項(xiàng)包括年度利潤率和項(xiàng)目終結(jié)利潤率)、返還公司資金、項(xiàng)目管理費(fèi)三個(gè)財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)和施工管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)，安全、環(huán)保目標(biāo)，項(xiàng)目內(nèi)部管理四個(gè)管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。第十條財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，用于評(píng)價(jià)工程項(xiàng)目財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表所反映的經(jīng)營績效狀況;管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，主要反映工程項(xiàng)目經(jīng)理部在一定經(jīng)營期內(nèi)所采取和落實(shí)各項(xiàng)管理措施及其管理成效。第二節(jié)考核評(píng)價(jià)程序第十二條年度考核評(píng)價(jià)程序(1)公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按職責(zé)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的各項(xiàng)指標(biāo)完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照附表1-1～1-7給評(píng)價(jià)對(duì)象打分。第十三條終結(jié)考核評(píng)價(jià)程序(1)公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按職責(zé)開展對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的評(píng)價(jià)，經(jīng)營管理部編制項(xiàng)目責(zé)任成本，清理結(jié)算后收入，確定二次經(jīng)營情況，并對(duì)項(xiàng)目依法審計(jì)，計(jì)算實(shí)際工期;財(cái)務(wù)審計(jì)部核算項(xiàng)目成本，確定項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)利潤，項(xiàng)目管理費(fèi)和資金償還情況;工程管理部確定工程項(xiàng)目工期進(jìn)度，評(píng)價(jià)安全、質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況，評(píng)價(jià)施工管理目標(biāo);其他相關(guān)部門評(píng)價(jià)考核項(xiàng)目內(nèi)部管理相關(guān)內(nèi)容，并按照附表2-1～2-7給評(píng)價(jià)對(duì)象打分。(2)經(jīng)營管理部按附表2匯總考評(píng)結(jié)果形成考核評(píng)價(jià)報(bào)告，經(jīng)考核評(píng)價(jià)組組長審核后提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)。(3)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審定考核評(píng)價(jià)報(bào)告，并決定項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果。第三節(jié)考核評(píng)價(jià)方法第十四條工程項(xiàng)目實(shí)行年度考核和終結(jié)考核相結(jié)合的方法，每年一季度前進(jìn)行年度考核評(píng)價(jià);終結(jié)考核在達(dá)到終結(jié)條件后進(jìn)行。當(dāng)年新組建的項(xiàng)目完成工程量達(dá)不到合同總價(jià)10%的不進(jìn)行考核。第十五條年度考核評(píng)分方法年度考核評(píng)價(jià)實(shí)行百分制。公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按照職責(zé)，在年度終了十五日內(nèi)，通過召開部務(wù)會(huì)議形式，對(duì)照評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各工程項(xiàng)目進(jìn)行百分制打分，并按照附表年度權(quán)重折算后報(bào)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部，形成評(píng)價(jià)對(duì)象的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。第十六條終結(jié)考核評(píng)分方法：(1)終結(jié)考核評(píng)價(jià)實(shí)行百分制。項(xiàng)目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按照職責(zé)，通過召開部務(wù)會(huì)議形式，對(duì)照評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各工程項(xiàng)目進(jìn)行百分制打分，并按照附表終結(jié)考核權(quán)重折算后報(bào)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部，形成評(píng)價(jià)對(duì)象的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。第三章薪酬兌現(xiàn)第一節(jié)工程項(xiàng)目薪金第十七條公司對(duì)工程項(xiàng)目經(jīng)理部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及班子成員實(shí)行工程項(xiàng)目薪金制。在年度和項(xiàng)目終結(jié)時(shí)，公司根據(jù)績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)經(jīng)理部班子成員進(jìn)行薪金分配。第十八條工程項(xiàng)目薪金采取年度考核兌現(xiàn)和工程項(xiàng)目終結(jié)考核結(jié)算的形式進(jìn)行分配兌現(xiàn)。在項(xiàng)目開工時(shí)公司根據(jù)工程項(xiàng)目規(guī)模確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工程項(xiàng)目薪金。(參見工程項(xiàng)目薪金對(duì)照表)年度薪金在年末年度績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上給予兌現(xiàn)，項(xiàng)目終結(jié)時(shí)根據(jù)終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行最終的考核結(jié)算兌現(xiàn)。工程項(xiàng)目薪金對(duì)照表單位：萬元工程項(xiàng)目規(guī)模項(xiàng)目負(fù)責(zé)人年薪金額（萬元）項(xiàng)目總薪金額（合同價(jià)）2000萬以下（含）15-202000萬以上、5000萬以下（含）20－251%~3.5%5000萬元以上、1億元以下（含）25－302.%~3%1億元以上、2億元以下（含）30－351%~2%2億元以上35－501%~1.5%注：離開省住地或者項(xiàng)目所在地偏僻條件惡劣工程的項(xiàng)目總薪金可適當(dāng)上調(diào)。第十九條對(duì)于工程項(xiàng)目工藝復(fù)雜，技術(shù)難度大、工期較長以及產(chǎn)值規(guī)模相對(duì)較小的特殊工程，公司將根據(jù)其特點(diǎn)另行決定其項(xiàng)目薪金額。第二十條對(duì)于公司測算確定虧損的項(xiàng)目，經(jīng)理部實(shí)現(xiàn)的減虧額視同盈利，仍然計(jì)算項(xiàng)目薪金。第二十一條對(duì)低于2000萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據(jù)責(zé)任成本及其他指標(biāo)完成情況，由有關(guān)會(huì)議另行決定其薪金標(biāo)準(zhǔn)。第二十二條風(fēng)險(xiǎn)抵押金。項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納按工程項(xiàng)目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項(xiàng)目開工一個(gè)月內(nèi)，由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一收取。風(fēng)險(xiǎn)抵押金的返還按工程項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的情況確定返還額。不繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的，扣減兌現(xiàn)總額的50%+利息。第二節(jié)項(xiàng)目薪金的兌現(xiàn)第二十三條年度薪金兌現(xiàn)(1)在工程績效考核期內(nèi)實(shí)行月預(yù)支工資：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月預(yù)支工資70%(月預(yù)支工資以年薪金額除12個(gè)月計(jì)算);項(xiàng)目部其他人員按第三十七條規(guī)定，支付其工資待遇的70%作月預(yù)支工資。(2)在當(dāng)年末至次年一季度前依據(jù)年度績效考評(píng)結(jié)果計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員年度薪金：年度薪金額=工程項(xiàng)目薪金/合同工期月數(shù)×當(dāng)年考核月數(shù)×【1+(當(dāng)年評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)-80)/100】-當(dāng)年預(yù)支工資總額注：80分為考核合格分?jǐn)?shù)。第二十四條工程項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)1、當(dāng)工程項(xiàng)目主體及主要附屬工程完工后，根據(jù)終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算工程項(xiàng)目薪金。工程項(xiàng)目終結(jié)薪金=工程項(xiàng)目薪金×【1+(項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)-80)/100】-已兌現(xiàn)年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)所折算的薪金額-當(dāng)年預(yù)支工資總額2、工程項(xiàng)目終結(jié)兌現(xiàn)時(shí)，預(yù)留兌現(xiàn)總額的5%，待債權(quán)債務(wù)全部清理后，予以返還。3、風(fēng)險(xiǎn)抵押金返還。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在項(xiàng)目終結(jié)考核結(jié)束，兌現(xiàn)項(xiàng)目總薪金時(shí)根據(jù)工程項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)情況確定返還額。(1)經(jīng)考核，項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)利潤完成或超額完成公司確定指標(biāo)的按完成或超額完成利潤比例返還;達(dá)不到確定指標(biāo)的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。(2)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人中途調(diào)職，由考核評(píng)價(jià)組進(jìn)行審計(jì)考核評(píng)價(jià)后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合在崗時(shí)間確定返還額度。(3)項(xiàng)目班子其他成員中途調(diào)職的，其風(fēng)險(xiǎn)抵押金按照合同工期和在崗時(shí)間按比例返還，剩余的風(fēng)險(xiǎn)抵押金在項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)項(xiàng)目總薪金時(shí)視考核結(jié)果返還。(4)因項(xiàng)目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門的罰款，由項(xiàng)目部承擔(dān)%，從項(xiàng)目部利潤及獎(jiǎng)金中扣除，不夠扣除的，從分險(xiǎn)抵押金中扣除。第三節(jié)關(guān)于二次經(jīng)營和超額實(shí)現(xiàn)利潤的獎(jiǎng)勵(lì)第二十五條二次經(jīng)營的獎(jiǎng)勵(lì)：經(jīng)理部通過調(diào)概索賠、變更設(shè)計(jì)進(jìn)行的二次經(jīng)營增加的效益，在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤目標(biāo)后的部分，經(jīng)公司考核認(rèn)定后按10—20%給予有功人員獎(jiǎng)勵(lì)。其中50%獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對(duì)其他有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。二次經(jīng)營獎(jiǎng)勵(lì)在項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)時(shí)同時(shí)進(jìn)行。第二十六條項(xiàng)目經(jīng)理部通過加強(qiáng)管理在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經(jīng)公司認(rèn)定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目經(jīng)理部，其中50%獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對(duì)其他有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。第四節(jié)項(xiàng)目考核兌現(xiàn)的其他有關(guān)問題第二十七條內(nèi)部責(zé)任成本需要調(diào)整時(shí)，公司將根據(jù)工程數(shù)量、合同工期等變更條件及時(shí)給予調(diào)整并由有關(guān)會(huì)議研究后重新確定內(nèi)部責(zé)任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據(jù)。第二十八條項(xiàng)目兌現(xiàn)起始日期以項(xiàng)目上報(bào)工程管理部開工報(bào)告批準(zhǔn)日期為準(zhǔn)，截止日期為項(xiàng)目主體及主要附屬工程完工后止。第二十九條項(xiàng)目終結(jié)并兌現(xiàn)工程項(xiàng)目薪金后在項(xiàng)目繼續(xù)工作的班子成員按第二十四條第一款規(guī)定，支付其工資待遇。第三十條考核期內(nèi)項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)或工作調(diào)動(dòng)(以實(shí)際在崗時(shí)間為準(zhǔn))，經(jīng)審計(jì)確認(rèn)形成的各項(xiàng)考核指標(biāo)和在崗時(shí)間分段考核兌現(xiàn)。凡當(dāng)月在崗時(shí)間滿半個(gè)月的按全月計(jì)發(fā)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月的按天數(shù)計(jì)發(fā)。第四章責(zé)任追究第三十一條經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤率指標(biāo)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，可擔(dān)任高于此項(xiàng)目規(guī)模產(chǎn)值類別的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，對(duì)表現(xiàn)突出的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可跨項(xiàng)目規(guī)模類別使用。第三十二條考核虧損的項(xiàng)目，不予考核兌現(xiàn)，只按預(yù)支工資作為其收入。第三十三條對(duì)管理有序、工作正常的項(xiàng)目經(jīng)理，原則上不調(diào)整其工作，保持項(xiàng)目綜合管理的連續(xù)性和完整性。但對(duì)管理無序、工作混亂造成項(xiàng)目虧損的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，公司將予以撤換并追究相應(yīng)責(zé)任。第三十四條公司每年度根據(jù)其績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)比前三名的項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。第五章工程項(xiàng)目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配第三十五條結(jié)合公司實(shí)際，確定工程項(xiàng)目經(jīng)理部管理人員每月崗位績效工資基數(shù)為3000元。第三十六條工程項(xiàng)目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數(shù)：1、項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預(yù)算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務(wù)員0.5-2.0。第三十七條生產(chǎn)人員實(shí)行勞動(dòng)定額承包工資、計(jì)件工資、單車(機(jī))承包工資、工號(hào)承包工資等形式的工資制度。第三十八條工程開工準(zhǔn)備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數(shù)的×分配系數(shù)×80%執(zhí)行。第三十九條各單位按照公司規(guī)定的崗位績效工資分配系數(shù)區(qū)間范圍內(nèi)，結(jié)合各崗位特點(diǎn)，按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則，工作繁重程度、責(zé)任大小及每個(gè)人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個(gè)人分配系數(shù)。第四十條當(dāng)月個(gè)人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額根據(jù)當(dāng)月個(gè)人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)出勤天數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)予以確定，計(jì)算公式如下：當(dāng)月個(gè)人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額=當(dāng)月個(gè)人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)第四十一條根據(jù)有關(guān)規(guī)定，在施工生產(chǎn)一線的畢業(yè)生其見習(xí)期間最低工資標(biāo)準(zhǔn)：本科生1500元/月，?？粕?200元/月。人事代理的中專畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據(jù)自身實(shí)際，參照?qǐng)?zhí)行。第四十二條在確定崗位系數(shù)及工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，已綜合考慮了各崗位的加班加點(diǎn)及夜間值班因素，除公司規(guī)定節(jié)日外，不再支付加班加點(diǎn)工資及夜餐補(bǔ)助費(fèi)。第四十三條在確定崗位系數(shù)時(shí)已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性，崗位系數(shù)普遍高于其他崗位，除公司發(fā)文確定的特殊崗位補(bǔ)助外，不再另行支付各種津貼。第四十四條其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項(xiàng)目經(jīng)理部上班人員，其工資比照工程項(xiàng)目經(jīng)理部管理人員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第四十五條本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)解釋，有關(guān)績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門負(fù)責(zé)解釋。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX建筑有限公司202X年度分公司績效考核辦法第一章總則第一條目的。為了貫徹落實(shí)總公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各個(gè)分公司，進(jìn)而推進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步加強(qiáng)各分公司的管理，激勵(lì)員工，完善激勵(lì)機(jī)制，提高效益，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，保證公司健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)公司現(xiàn)狀和實(shí)際情況特制定此辦法。第二條原則。1、公平公開公正原則?？冃Ч芾磉^程、評(píng)估結(jié)果公開，績效面前人人平等、實(shí)事求是、注重實(shí)績，績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀，評(píng)估公正。第三條考核對(duì)象。1、各分公司總經(jīng)理為所屬分公司第一責(zé)任人，全面負(fù)責(zé)日常經(jīng)營管理工作，對(duì)總公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)；2、總公司對(duì)分公司管理績效實(shí)施獎(jiǎng)懲考核的層級(jí)只針對(duì)分公司總經(jīng)理崗位；第二章考核組織體系第四條為了更好做好績效考核管理工作，由公司董事會(huì)成員成立績效考核小組，若成員中有同屬考核對(duì)象的則不能為考核小組成員，行政人力資源部與相關(guān)部門協(xié)助考核。考核小組職務(wù)及成員如下：組長：總經(jīng)理某某某組員：董事會(huì)成員、高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)、員工代表。一、績效考核小組主要職責(zé)：審查分公司總經(jīng)理履行職責(zé)情況并對(duì)其進(jìn)行績效考核；審核分公司績效分配方案；負(fù)責(zé)各分公司具體績效管理有關(guān)制度的定稿、研究與績效管理有關(guān)的重大事務(wù)、決定績效管理方法的改進(jìn)、決定績效考核結(jié)果的重要獎(jiǎng)懲、對(duì)各分公司關(guān)鍵績效評(píng)估情況進(jìn)行審查、對(duì)績效爭議進(jìn)行仲裁等?？冃Ч芾眍I(lǐng)導(dǎo)小組每個(gè)季度需召開一次會(huì)議，討論績效管理有關(guān)事宜。特殊情況下根據(jù)需要召開臨時(shí)會(huì)議。二、行政人力資源部職責(zé)：制定和完善績效管理制度及相關(guān)管理細(xì)則；對(duì)各分公司進(jìn)行有關(guān)考核的培訓(xùn)；牽頭組織進(jìn)行對(duì)分公司總經(jīng)理考核工作；收集、整理、匯總各分公司總經(jīng)理及各分公司內(nèi)部績效考核結(jié)果，對(duì)總體結(jié)果提出初步分析意見和建議，供績效考核小組決策；接受、處理總公司內(nèi)部及各分公司有關(guān)績效考核的申訴；建立績效考核檔案，為薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位變動(dòng)（晉升與淘汰、輪崗）、嘉獎(jiǎng)以及個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)并組織實(shí)施。第三章考核內(nèi)容第六條考核內(nèi)容分硬指標(biāo)（KIP）和軟指標(biāo)兩部分，KIP指標(biāo)是主體。根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略，可將公司總體經(jīng)營目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)、工程、內(nèi)部運(yùn)營和人力資源四個(gè)維度的KIP指標(biāo)作為考核內(nèi)容，并進(jìn)而分解到各分公司。一、財(cái)務(wù)類指標(biāo)包含：產(chǎn)值指標(biāo)、利潤指標(biāo)、工程款回收指標(biāo)、資金安全指標(biāo)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)；二、工程類指標(biāo)包含：工程項(xiàng)目質(zhì)量指標(biāo)、工程安全事故指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)；三、內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)包含：制度執(zhí)行指標(biāo)、安全監(jiān)督指標(biāo)、員工績效獎(jiǎng)金提成分配指標(biāo)、各類報(bào)表提報(bào)指標(biāo)、公司資產(chǎn)管理指標(biāo)、印簽證件管理指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)；四、人力資源類指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)、關(guān)鍵崗位適崗率、員工培訓(xùn)指標(biāo)、員工離職率等相關(guān)指標(biāo)軟指標(biāo)：由考核者根據(jù)自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和印象對(duì)考核對(duì)象業(yè)績做出的主觀評(píng)估，包含考核對(duì)象的執(zhí)行力、自律能力、管理能力等相關(guān)指標(biāo)。第四章績效考核實(shí)施細(xì)則第七條納入年度考核的績效薪資標(biāo)準(zhǔn)。一、分公司總經(jīng)理崗位納入年度考核的績效薪資總額為年度指標(biāo)（年度利潤指標(biāo)不包含工程價(jià)款500萬元及以上的工程）達(dá)成后的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；二、分公司總經(jīng)理崗位實(shí)際納入年度考核的績效薪資總額：1、X分公司總經(jīng)理為元；2、X分公司總經(jīng)理為元；3、X分公司總經(jīng)理為元；4、X分公司總經(jīng)理為元；5、工程價(jià)款在500萬元及以上需要組建項(xiàng)目部管理的工程項(xiàng)目，提取工程利潤的5%作為分公司總經(jīng)理崗位管理績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一并納入考核。第八條主要指標(biāo)量化及權(quán)重（考核實(shí)施細(xì)則表）一、財(cái)務(wù)類指標(biāo)（X%）1、產(chǎn)值完成情況及指標(biāo)分解：1.1第一季度完成產(chǎn)值不低于本年度產(chǎn)值任務(wù)的%；1.2第二季度完成產(chǎn)值不低于本年度產(chǎn)值任務(wù)的%；1.3第三季度完成產(chǎn)值不低于本年度產(chǎn)值任務(wù)的%；1.4第四季度完成產(chǎn)值不低于本年度產(chǎn)值任務(wù)的%；2、利潤完成情況及指標(biāo)分解（利潤實(shí)行分解估計(jì)在操作上有點(diǎn)困難）：2.1第一季度完成產(chǎn)值不低于本年度產(chǎn)值任務(wù)的%；2.2第二季度完成產(chǎn)值不低于本年度產(chǎn)值任務(wù)的%；2.3第三季度完成產(chǎn)值不低于本年度產(chǎn)值任務(wù)的%；2.4第四季度完成產(chǎn)值不低于本年度產(chǎn)值任務(wù)的%；3、工程款回收指標(biāo)：當(dāng)年工程回款率達(dá)75%；一年以內(nèi)欠款回收率達(dá)80%；兩年（含）以上欠款回款收達(dá)95%。4、資金安全達(dá)100%；5、財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性不低于98%；6、賬務(wù)處理及時(shí)性達(dá)95%；7、財(cái)務(wù)資料完好性達(dá)98%；8、具備良好的現(xiàn)金流，資金運(yùn)作和流轉(zhuǎn)穩(wěn)健有序；9、業(yè)務(wù)利潤于年度財(cái)務(wù)決算時(shí)間統(tǒng)一上繳；管理費(fèi)按工程價(jià)款的5%于每季末財(cái)務(wù)結(jié)算時(shí)間統(tǒng)一上繳；10、以201X年12月31日為界，對(duì)之前的所有債權(quán)債務(wù)進(jìn)行清查并一律轉(zhuǎn)入公司，按月根據(jù)實(shí)際回款情況進(jìn)行核對(duì)。二、工程類指標(biāo)（X%）1、工程項(xiàng)目質(zhì)量事故損失總額不突破完成產(chǎn)值的1%。2、死亡事故為零；3、傷殘事故為零；4、其他安全事故損失控制在完成產(chǎn)值的2%以內(nèi)；5、設(shè)備類（不包含低值易耗品）損壞總損失額低于工程總價(jià)的3‰；6、總公司對(duì)工程安全、文明類的處罰通報(bào)不超過2次。三、內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)（X%）1、嚴(yán)格遵守執(zhí)行總公司各項(xiàng)規(guī)章制度，無違反、違規(guī)現(xiàn)象；2、工程項(xiàng)目安全監(jiān)督及時(shí)、有效，有1至2項(xiàng)有關(guān)工程項(xiàng)目安全管理、監(jiān)督具體實(shí)施辦法，每季度至少召開4次安全管理會(huì)議，每項(xiàng)工程至少進(jìn)行安全監(jiān)督、巡查1次；3、員工績效獎(jiǎng)金提成總標(biāo)準(zhǔn)不突破完成產(chǎn)值的4%（績效獎(jiǎng)金包含：市場拓展部業(yè)務(wù)提成、工程技術(shù)部和市場拓展部團(tuán)隊(duì)管理獎(jiǎng)金、總經(jīng)理激勵(lì)基金、員工績效工資、員工福利（活動(dòng)）經(jīng)費(fèi)、內(nèi)部文化建設(shè)經(jīng)費(fèi)等）；4、上報(bào)公司的各類報(bào)表及時(shí)性、準(zhǔn)確性達(dá)100%：周報(bào)不超過次周X報(bào)送，月報(bào)不超過次月X報(bào)送，季報(bào)不超過下一季度X報(bào)送，年報(bào)不超過X報(bào)送。4.1工程類報(bào)表含：施工進(jìn)度周報(bào)、月報(bào)表；質(zhì)量、安全事故月報(bào)和重大安全事故及時(shí)報(bào)告；合同簽訂月報(bào)表；4.2財(cái)務(wù)類報(bào)表含：月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)：月報(bào)：《收、支明細(xì)表》、《借款明細(xì)表》、《工程欠款明細(xì)表》、《預(yù)付、應(yīng)付款明細(xì)表》、《工程預(yù)、決算表》、《資產(chǎn)負(fù)債表》、《利潤表》；季報(bào)：《季度財(cái)務(wù)分析》、《管理費(fèi)提交明細(xì)表》；年報(bào)：《財(cái)務(wù)決算報(bào)表》。4.3報(bào)表要求4.3.1報(bào)表準(zhǔn)確反映在建或竣工工程預(yù)（結(jié)）、決算及財(cái)務(wù)管理狀況，對(duì)提高業(yè)務(wù)運(yùn)行管理和降低生產(chǎn)成本具有并產(chǎn)生實(shí)際指導(dǎo)意義；4.3.2.及時(shí)、真實(shí)報(bào)告工程質(zhì)量、安全管理狀況和安全事故處置意見，對(duì)強(qiáng)化和提升安全、質(zhì)量意識(shí)，降低事故損失具有并產(chǎn)生實(shí)際指導(dǎo)意義；5、保管、使用的公司資產(chǎn)不得丟失；6、印鑒、證件的使用、保管不得出現(xiàn)重大失誤。四、人力資源類指標(biāo)（X%）1、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分工清晰，相互溝通順暢、內(nèi)部合作意識(shí)強(qiáng)、有明顯凝聚力；2、根據(jù)各崗任職標(biāo)準(zhǔn)、崗位人員工作能力及表現(xiàn)，適崗率不低于98%；3、員工對(duì)崗位認(rèn)知度高、業(yè)務(wù)操作精通、工作流程清晰，制度熟悉度不低于80%；4、季度內(nèi)員工離職率不得超過15%，年度內(nèi)員工離職率不得超過25%；5、員工成長滿意度不得低于80%.年底由行政人力資源部設(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，從員工的成長環(huán)境、成長機(jī)會(huì)、成長空間等方面入手。五、軟指標(biāo)類（X%）1、執(zhí)行力1.1對(duì)公司戰(zhàn)略、決策、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度；1.2.執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查、跟進(jìn)到位程度；1.3.完成工作任務(wù)的迅疾性和實(shí)效性程度。2、自律性2.1.表率作用和嚴(yán)格要求自己程度，遵守制度紀(jì)律情況；2.2.財(cái)務(wù)費(fèi)用實(shí)際控制程度及費(fèi)用開支的合理性、必要性和嚴(yán)謹(jǐn)性；2.3.專業(yè)技術(shù)知識(shí)和管理水平提升程度。3、管理水準(zhǔn)3.1.計(jì)劃性：工作事前計(jì)劃程度及工作流程安排的合理性和有效性；3.2.管理能力：合理培養(yǎng)、使用、激勵(lì)、管理下屬及統(tǒng)一組織行動(dòng)的能力；3.3.培訓(xùn)建設(shè)：組織開展安全、質(zhì)量、專業(yè)技能以及中高層人員組織管理能力培訓(xùn)的規(guī)模性和有效程度；3.4.規(guī)范性發(fā)展：運(yùn)行管理規(guī)范有序，制度建設(shè)和運(yùn)作效果、生產(chǎn)力不斷提升及市場建立和拓展穩(wěn)健化程度。第九條考核形式。實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的考評(píng)形式。一、季度考核：每季度首月的20日－30日內(nèi)完成上季度的季度考評(píng)，考評(píng)依據(jù)為上季度分公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、工程數(shù)據(jù)以及其他績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提交時(shí)間為最終考評(píng)時(shí)間前10日內(nèi)；二、年度考核：每年的2月20日－30日內(nèi)完成上年度的年度考評(píng)，考評(píng)依據(jù)為上年度分公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、工程數(shù)據(jù)以及其他績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提交時(shí)間為最終考評(píng)時(shí)間前10日內(nèi)。每年的12月1日－20日確定下年度的年度考核指標(biāo)，并由總公司與各分公司總經(jīng)理簽訂下年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書；第十條申訴與處理。被考核單位或分公司內(nèi)部部門或個(gè)人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向總公司提出申訴，由行政人力資源部負(fù)責(zé)處理。一、提交申訴被考核對(duì)象以書面形式向行政人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人/部門、部門負(fù)責(zé)人、申訴事項(xiàng)、申訴理由。二、申訴受理行政力資源部接到申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。三、申訴處理受理的申訴事件，首先由行政人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，提出處理建議提交總公司績效考核小組。四、申訴答復(fù)績效考核小組作出最終裁決后，行政人力資源部要及時(shí)通知申訴部門或申訴人以及相關(guān)部門，對(duì)于由于不正確的考核受到的損失，總公司有權(quán)要求給予補(bǔ)償。第五章績效考核結(jié)果及應(yīng)用第十一條績效獎(jiǎng)金的計(jì)算。公司根據(jù)KIP指標(biāo)和軟指標(biāo)制定相應(yīng)的季度和年度績效評(píng)價(jià)細(xì)則（見附件：1.《分公司總經(jīng)理季度績效評(píng)價(jià)表》；2.《分公司總經(jīng)理202X年度績效評(píng)價(jià)表》）。所有指標(biāo)考評(píng)實(shí)行總分（200分）制與單項(xiàng)得分處罰制相結(jié)合?？荚u(píng)得分可分為以下等級(jí)：考核等級(jí)與系數(shù)考評(píng)得分優(yōu)良合格欠缺差200分1190-2000.95180-190（含）0.9170-180（含）0.85160-170（含）0.8150-160（含）0.78140-150（含）0.75130-140（含）0.5120-130（含）0.4120及以下0一、年度績效薪酬計(jì)算方式：總經(jīng)理個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金=崗位年績效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人季度考核系數(shù)平均值二、為了更好達(dá)到績效考核激勵(lì)的目的，各分公司員工每季度績效獎(jiǎng)金計(jì)提與總經(jīng)理季度績效評(píng)分相掛鉤，最高標(biāo)準(zhǔn)仍不突破完成產(chǎn)值的4%。若有扣除的，則將扣除部分列為。每季度分公司員工績效獎(jiǎng)金計(jì)算方式為：員工季度績效獎(jiǎng)金=季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)×總經(jīng)理個(gè)人季度考核系數(shù)三、總經(jīng)理績效獎(jiǎng)金統(tǒng)一在每年度結(jié)束后次年度1-3月發(fā)放。四、當(dāng)季度若完成的產(chǎn)值、利潤或回款有超出相應(yīng)考核指標(biāo)的，則在個(gè)人季度考核系數(shù)基礎(chǔ)上同比增加，計(jì)算方式為：季度績效系數(shù)增加部分=超額部分/指標(biāo)部分五、單項(xiàng)得分處罰制，即當(dāng)季度考核中以下KIP指標(biāo)未能完成的，則相對(duì)應(yīng)的考核維度不得分，若發(fā)生死亡事故的則取消兩個(gè)季度績效資格：1、有發(fā)生傷殘事故的；2、其他安全事故損失超出當(dāng)季度完成產(chǎn)值的2%；3、總公司對(duì)工程安全、文明類的處罰通報(bào)超過2次的；4、私自挪用公司財(cái)產(chǎn)、資金或作出有損公司利益行為的另處以重罰；第六章附則第十二條執(zhí)行區(qū)間：202X年1月1日至202X年12月31日。第十三條本辦法未盡事宜，由總經(jīng)理決定是否展開研討和形成決議。第十四條本通知的解釋權(quán)歸行政人力資源部。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔建筑工程公司員工績效考核與獎(jiǎng)懲制度一、員工績效考核管理制度總則為全面了解、評(píng)估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。凡公司全體員工均需考核，適用本制度。考核原則通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見?？己四康?，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合?？己四康墨@得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，工作能力及工作表現(xiàn)考核。獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核?？己藭r(shí)間公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核?？己藘?nèi)容部門經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。非部門經(jīng)理：專業(yè)知識(shí)、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。上述各項(xiàng)除獎(jiǎng)懲之外，其余各項(xiàng)均分為五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)規(guī)定一個(gè)最高分。考核程序《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)?！堵殕T考核表》分自行評(píng)分、初核評(píng)分、復(fù)核評(píng)分三欄。自行評(píng)分：由職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是地填寫。初核評(píng)分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評(píng)分以及平時(shí)考核記錄和印象，客觀公正的評(píng)分并寫出初核評(píng)語。非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評(píng)分以及平時(shí)考核記錄和印象，客觀公正的評(píng)分并寫出初核評(píng)語。復(fù)核評(píng)分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正的評(píng)分，并寫出復(fù)核評(píng)語。非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正的評(píng)分，并寫出復(fù)核評(píng)語?？己嗽u(píng)分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分?？己诵问胶娃k法各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議。同級(jí)同事評(píng)議。自我鑒定。下級(jí)評(píng)議。外部客戶評(píng)議。各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。各類考核辦法有：查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)。書面報(bào)告法：部門員工提供總結(jié)報(bào)告。重大事件法。所以考核辦法最終反應(yīng)在考核表上?？己私Y(jié)果處理考核結(jié)果將計(jì)入個(gè)人人事檔案。根據(jù)考核成績，分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級(jí)考核成績標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)秀：不低于90分，有資格晉升一級(jí)工資。良好：不低于80分，保留原級(jí)。一般：不低于65分，保留原級(jí)。較差：65分以下，有降一級(jí)工資的資格。晉級(jí)、晉升采用定期和不定期兩種形式。定期：每年4月1日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)，統(tǒng)一安排晉升的考核、實(shí)施。不定期：員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動(dòng)增加100元，5年后不再增加。職員在平時(shí)績效考核中，對(duì)組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時(shí)得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：考核期內(nèi)受過任何記過處罰，未撤銷者。考核期內(nèi)有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。考核項(xiàng)目中有一項(xiàng)低于第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)者。存在其他不宜列入優(yōu)秀者。凡有以下情形之一者，不得列入良好。考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰，未撤銷者?？己似趦?nèi)有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。存在其他不宜列入良好問題者。

職員考核調(diào)查表部門職稱姓名學(xué)歷出生日期到職日期自我評(píng)估你對(duì)過去一季度在公司的表現(xiàn)感到□非常滿意□還可以□不滿意你對(duì)你與同事及上司相處的人際關(guān)系感到□非常滿意□滿意□還可以□不滿意你對(duì)你目前的工作感到□尚能擔(dān)當(dāng)更困難的工作□適合，但希望能擔(dān)當(dāng)更困難的工作□正合目前本身能力□能力稍感不足你對(duì)目前的工作量感到□太多□稍多□合適□稍少□太少你對(duì)目前的工作環(huán)境感到□很好□好□尚可□差你對(duì)目前的工作時(shí)間感到□太長□稍長□剛好□稍少你對(duì)目前的待遇感到□很好□稍多□合適□稍少□太多你對(duì)所擔(dān)任的職務(wù)希望□繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職□如可能變更至部門□如可能調(diào)動(dòng)至同部門職務(wù)□對(duì)本公司工作職務(wù)不合適你的工作可有困難，存在哪些問題，哪些方面希望主管協(xié)調(diào)，希望主管如何幫助你？過去一個(gè)季度對(duì)公司的貢獻(xiàn)過去建議主管或公司處理情形員工簽字年月日注：本表中不夠之處可以附頁。

員工考核表（部門經(jīng)理）年月日姓名部門職稱性別到職日期出勤獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勤+遲到次—曠工次—產(chǎn)假次—事假次—病假次—婚假次—未打卡次—喪假次—通報(bào)批評(píng)次—加扣分出勤獎(jiǎng)懲警告次—小過次—大過次—通報(bào)表揚(yáng)次+嘉獎(jiǎng)次+小功次+大功次+加扣分加扣分項(xiàng)目考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評(píng)分初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分初核評(píng)語領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)部屬，提高工作意愿，積極達(dá)成目標(biāo)15靈活運(yùn)用部屬，順利達(dá)成目標(biāo)13領(lǐng)導(dǎo)部屬，勉強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)11不得部屬信任，工作意愿低沉8領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不服或反抗5策劃能力策劃有系統(tǒng)，能力求精進(jìn)，工作事半功倍15具有策劃能力，工作能力求改善13稱職，工作尚有表現(xiàn)11只能做交辦事項(xiàng)，不知策劃改進(jìn)8缺乏策劃能力，須依賴他人5工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高13工作不誤期，表現(xiàn)符合要求11勉強(qiáng)適任工作，無甚表現(xiàn)8工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)5責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可以放心交付工作15具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作13尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作8欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能如期完成工作5協(xié)調(diào)溝通善于上下溝通、平衡協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作10樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達(dá)成任務(wù)8尚能與人合作，，達(dá)成工作要求7協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行3授權(quán)指導(dǎo)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)10靈活分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，達(dá)成任務(wù)8尚能分配工作與權(quán)力，指導(dǎo)部屬完成任務(wù)7欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬的方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難5不善于分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬的方法，內(nèi)部時(shí)有不服及怨言3品德言行品行廉潔，言行誠信，剛正不阿，足為楷模10品性誠實(shí)，言行規(guī)律8言行尚屬正常，無越軌行為7固執(zhí)己見，不易與人相處5品行不佳，言行粗暴3成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10考核分?jǐn)?shù)具備成本意識(shí)，尚能節(jié)省8尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省7缺乏成本意思，稍有浪費(fèi)5成本意識(shí)欠缺，以致常有浪費(fèi)3評(píng)定總分100評(píng)核等級(jí)評(píng)分人員簽章特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)理由考核結(jié)果□予以晉級(jí)，晉級(jí)至級(jí)，工資晉至元□保留原工資級(jí)別□予以通報(bào)批評(píng)□予以降級(jí)，降級(jí)至級(jí)，工資降至元

職員考核表（非部門經(jīng)理）年月日姓名部門職稱性別到職日期出勤獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勤+遲到次—曠工次—產(chǎn)假次—事假次—病假次—婚假次—未打卡次—喪假次—通報(bào)批評(píng)次—加扣分出勤獎(jiǎng)懲警告次—小過次—大過次—通報(bào)表揚(yáng)次+嘉獎(jiǎng)次+小功次+大功次+加扣分加扣分項(xiàng)目考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評(píng)分初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分初核評(píng)語專業(yè)知識(shí)具有豐富的專業(yè)知識(shí)，并能充分發(fā)揮完成那個(gè)任務(wù)15具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，能順利完成任務(wù)13具有一般的專業(yè)知識(shí)，能符合職責(zé)要求11專業(yè)知識(shí)不足，影響工作進(jìn)展8缺乏專業(yè)知識(shí)，無成效可言5工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高17工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14勉強(qiáng)適任工作，無甚表現(xiàn)10工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)7責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可以放心交付工作15具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作13尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作8欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能如期完成工作5協(xié)調(diào)合作善于協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作10樂意與人協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)8尚能與人合作，達(dá)成工作要求7協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行3工作態(tài)度不需督促，能主動(dòng)自發(fā)做事10具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8基本上能積極工作7對(duì)工作不太熱心5消極應(yīng)付3發(fā)展?jié)摿W(xué)識(shí)、涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?稍有學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5欠缺學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?品德言行品行廉潔，言行誠信，剛正不阿，足為楷模10品性誠實(shí)，言行規(guī)律8言行尚屬正常，無越軌行為7固執(zhí)己見，不易與人相處5品行不佳，言行粗暴3成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10考核分?jǐn)?shù)具備成本意識(shí)，尚能節(jié)省8尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省7缺乏成本意思，稍有浪費(fèi)5成本意識(shí)欠缺，以致常有浪費(fèi)3評(píng)定總分100評(píng)核等級(jí)評(píng)分人員簽章特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)理由考核結(jié)果□予以晉級(jí)，晉級(jí)至級(jí)，工資晉至元□保留原工資級(jí)別□予以通報(bào)批評(píng)□予以降級(jí)，降級(jí)至級(jí)，工資降至元

員工考核評(píng)議表成績：態(tài)度：能力：姓名所屬部門員工代號(hào)職稱等級(jí)考評(píng)時(shí)間自我評(píng)定上半年業(yè)績職務(wù)問題業(yè)績考評(píng)情況態(tài)度考評(píng)目標(biāo)意識(shí)協(xié)作性周全性責(zé)任性穩(wěn)定性能力考評(píng)基本能力基本知識(shí)專業(yè)知識(shí)技能體力規(guī)劃力工作能力決斷力涉外力管理統(tǒng)率力指導(dǎo)教育力自我實(shí)現(xiàn)力反饋第一次考評(píng)第二次考評(píng)評(píng)語評(píng)語考核人考核人

員工考績等級(jí)表部門名稱：記錄號(hào)考核人員姓名到職日期終止年資現(xiàn)支薪額假勤記錄功過記錄年中考核年底考核年度平均年月日遲到早退事假病假曠職其他制表人：核定人：填表日期：年月日

員工平時(shí)考績記錄表部門名稱：編號(hào)姓名上半年度下半年度年度考績1月2月3月4月5月6月小計(jì)7月8月9月10月11月12月小計(jì)填表人：核定人：填表日期：年月日二、員工獎(jiǎng)懲制度總則為增強(qiáng)本公司員工的企業(yè)主人翁責(zé)任感，鼓勵(lì)其積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率，特制定本制度。公司職工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需要的文化技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。公司實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，必須把思想政治工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來。在獎(jiǎng)勵(lì)上，要堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，以精神鼓勵(lì)為主的原則；對(duì)違反紀(jì)律的職工，要堅(jiān)持以思想教育為主，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核為輔的原則。本制度適用于公司在冊(cè)的全體職工。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于有下列表現(xiàn)之一的職工，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)：在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約公司資財(cái)和能源等方面，做出顯著績效的。在生產(chǎn)、服務(wù)、工程建設(shè)、用戶發(fā)展、改善勞動(dòng)條件等方面，有技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的。在改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面做出顯著成績，對(duì)公司貢獻(xiàn)較大的。一貫忠于職守，積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的。對(duì)職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，需經(jīng)所在單位群眾討論或評(píng)選，并按照上條規(guī)定的權(quán)限辦理，職工獲得獎(jiǎng)勵(lì)，由公司記入本人檔案。處分對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核：違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的。無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的。玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的。工作不負(fù)責(zé)任，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，揮霍浪費(fèi)公司資財(cái)，損公肥私，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔建筑工程公司績效考核制度建筑工程公司績效考核制度建筑工程公司績效考核制度目錄建筑工程公司績效考核制度 2第一章總則 2第二章績效考核對(duì)象與績效考核周期 31.月度績效考核： 32.季度績效考核： 33.年度績效考核： 34.項(xiàng)目績效考核： 3第三章績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序 41.季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。 42.員工自評(píng)及述職： 53.評(píng)價(jià)： 54.審核： 5第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì) 6第五章績效考核結(jié)果的使用 12第六章申訴及其處理 13附表1考核表及填表說明 14附表2考核指標(biāo)定義 24附表3考核統(tǒng)計(jì)表 31第一章總則第一條、公司員工績效考核目的。1、通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運(yùn)行；3、給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績效考核用途。人員績效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度績效考核原則。第二章績效考核對(duì)象與績效考核周期第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目績效考核。1. 月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。（注：只有項(xiàng)目部進(jìn)行月度績效考核。）2. 季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績效考核。3. 年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績效考核。4. 項(xiàng)目績效考核：項(xiàng)目績效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核。項(xiàng)目績效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均進(jìn)行項(xiàng)目績效考核。（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績效考核和項(xiàng)目績效考核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目績效考核。）第三章績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序第一條 績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核委員會(huì)構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員第二條 績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條 績效考核程序：相關(guān)績效考核者對(duì)被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績效考核委員會(huì)審批，由被績效考核者的直接上級(jí)將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。第五條 季度績效考核程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1) 被績效考核人于季度首月5日前，對(duì)照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中的固定指標(biāo)部分。2) 直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。3) 績效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2. 員工自評(píng)及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對(duì)照《崗位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》一同交直接上級(jí)。3. 評(píng)價(jià)：1) 直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。2) 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。3) 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績效考核主體提出評(píng)價(jià)意見。4) 直接上級(jí)對(duì)被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。5) 被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。4. 審核：績效考核委員會(huì)對(duì)全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。第六條 年度績效考核程序：1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目。3. 年度績效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第八條 結(jié)果分級(jí)：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)`期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條、績效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績效考核方法是指針對(duì)績效考核對(duì)象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對(duì)績效考核對(duì)象進(jìn)行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績效考核對(duì)象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績效考核對(duì)象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同?？冃Э己藢?duì)象績效考核方法績效考核主體中、高層管理人員多角度績效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員績效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員職能人員直接上級(jí)績效考核直接上級(jí)項(xiàng)目部操作人員直接上級(jí)績效考核直接上級(jí)第二條、績效考核維度的設(shè)計(jì)：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。1. 績效維度包括：1) 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3) 服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）×基數(shù)（元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì)2次計(jì)為缺勤一天。4. 能力維度包括：1） 交際交往能力2） 影響力3） 領(lǐng)導(dǎo)能力4） 溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計(jì)劃和執(zhí)行能力為了保證對(duì)被績效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績效考核主體只對(duì)被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計(jì)見《績效考核維度、權(quán)重分布表》。在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：

對(duì)不同的績效考核對(duì)象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理層項(xiàng)目部一般管理人員技術(shù)人員項(xiàng)目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率第三條、 績效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對(duì)不同的績效考核對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)60%50%周邊績效直接上級(jí)10%10%相關(guān)部門10%15%管理績效直接上級(jí)10%10%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%5%直接下級(jí)5%10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)70%周邊績效直接上級(jí)5%相關(guān)部門5%管理績效直接上級(jí)10%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%15%能力直接上級(jí)10%15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%10%能力直接上級(jí)5%10%同級(jí)人員5%10%項(xiàng)目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)100%50%周邊績效直接上級(jí)10%相關(guān)部門15%管理績效直接上級(jí)10%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)10%項(xiàng)目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)90%80%態(tài)度直接上級(jí)10％10%能力直接上級(jí)10%項(xiàng)目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)100%90%能力直接上級(jí)10%第五章績效考核結(jié)果的使用第一條 人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。第二條 績效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計(jì)算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對(duì)照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表績效考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度績效考核系數(shù)1．51．210．80．6年度績效考核系數(shù)21．510．50第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí)：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項(xiàng)目周期與工資晉升周期的對(duì)應(yīng)關(guān)系：項(xiàng)目期小于等于6個(gè)月視為0.5年；項(xiàng)目期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月，視為1年；項(xiàng)目期大于18個(gè)月，視為2年。第四條 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理被績效考核者對(duì)績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會(huì)申訴?？冃Э己宋瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附表1考核表及填表說明表1-1中高層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD任務(wù)績效1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)周邊績效1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息及時(shí)反饋5服務(wù)質(zhì)量管理績效1費(fèi)用控制2下屬行為管理3員工流失率考核人簽字：年月日

表1-2中高層管理人員周邊績效同級(jí)考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度周邊績效序號(hào)指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息及時(shí)反饋5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：年月日

表1-3中高層管理人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級(jí)和直接下級(jí)填寫.

表1-4公司機(jī)關(guān)職能人員直接上級(jí)績效考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效任務(wù)績效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日表1-5項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表考核期間：年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日表1-6項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級(jí)年/項(xiàng)目度考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日

表1-7項(xiàng)目部一般管理人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日表1-8技術(shù)人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級(jí)和同級(jí)填寫。表1-9公司機(jī)關(guān)職能人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作溝通能力口頭溝通傾聽判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日

考核評(píng)分表填表說明第一條 《XX直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分。第二條 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的崗位說明書中考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分。第三條 考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：1. 定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說明如下：A. 超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果B. 完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果C. 未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果D. 遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果2. 定量指標(biāo)分為兩類1) 質(zhì)量類指標(biāo)（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項(xiàng)說明如下：A. 達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量D 未達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量2) 其它類指標(biāo)(例如市場占有率等)，打分項(xiàng)說明如下：A. 超出預(yù)定的指標(biāo)量B. 達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量C. 完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上D. 完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下第四條 有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績效績效考核為不合格。第五條 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況折算出評(píng)分表的得分。第六條 部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績效得分。附表2考核指標(biāo)定義表2-1各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)中高管理層項(xiàng)目部一般管理人員技術(shù)人員項(xiàng)目部操作/職能/公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率

表2-2員工素質(zhì)能力表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示

高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

高目標(biāo)低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率：ABCD時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力

表2-3中高管理層周邊績效指標(biāo)定義表指標(biāo)定義主動(dòng)性是否主動(dòng)與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時(shí)間其它部門提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，是否安排本部門人員積極配合解決問題時(shí)間是否調(diào)動(dòng)本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息及時(shí)反饋協(xié)助工作完成后，是否能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果的滿意度表2-4中高管理層周邊績效此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低主動(dòng)性：ABCD總是主動(dòng)承擔(dān)本部門義務(wù),經(jīng)常主動(dòng)與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系,從不需催辦主動(dòng)承擔(dān)本部門義務(wù),主動(dòng)協(xié)調(diào)與相關(guān)部門關(guān)系,很少需催辦較少主動(dòng)承擔(dān)義務(wù),經(jīng)常等待催辦從來不主動(dòng)承擔(dān)義務(wù),從不主動(dòng)協(xié)調(diào)其他部門,總是等待催辦響應(yīng)時(shí)間：ABCD每次及時(shí)多數(shù)及時(shí)少數(shù)及時(shí)從不及時(shí)解決問題時(shí)間：ABCD遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間在預(yù)期時(shí)間內(nèi)超出預(yù)期時(shí)間根本未解決信息及時(shí)反饋：ABCD每次及時(shí)多數(shù)及時(shí)偶爾及時(shí)從不及時(shí)服務(wù)質(zhì)量：ABCD被服務(wù)方非常滿意被服務(wù)方滿意被服務(wù)方不太滿意被服務(wù)方很不滿意表2-5一般人員態(tài)度績效考核指標(biāo)定義表指標(biāo)定義考勤遵守公司考勤制度情況服從安排服從上級(jí)工作安排，行動(dòng)聽指揮遵守制度遵守公司各項(xiàng)規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無制度明令禁止行為表2-6一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)描述表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低考勤：考核方法詳見“績效考核制度”第四章第二條3款的具體規(guī)定服從安排：ABCD完全服從上級(jí)工作安排，對(duì)于上級(jí)交辦的任務(wù)每次都認(rèn)真執(zhí)行，從不需要督促能夠服從上級(jí)工作安排，對(duì)于上級(jí)交辦的任務(wù)多數(shù)都認(rèn)真執(zhí)行，有時(shí)需要督促基本能服從上級(jí)工作安排，對(duì)上級(jí)交辦的任務(wù)經(jīng)常需要督促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級(jí)工作安排，對(duì)上級(jí)交辦的任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行遵守制度：ABCD嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，基本能履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有違規(guī)行為基本能遵守公司規(guī)章制度，有時(shí)不能履行制度規(guī)定義務(wù)，偶爾有違規(guī)行為不能遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為附表3考核統(tǒng)計(jì)表表3-1中層考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級(jí)打分下級(jí)打分同級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績效60%重要任務(wù)完成情況15%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)其它任務(wù)績效45%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)管理績效10%1（%）2（%）3（%）合計(jì)周邊績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)能力10%能力素質(zhì)合計(jì)專業(yè)知識(shí)及技能合計(jì)總分=表3-2中層考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)打分下級(jí)打分同級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績效50%重要任務(wù)完成情況10%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)其他任務(wù)績效40%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)管理績效10%1（%）2（%）3（%）合計(jì)周邊績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)能力20%能力素質(zhì)合計(jì)專業(yè)知識(shí)及技能合計(jì)總分=

表3-3高層考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)打分下級(jí)打分同級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績效70%重要任務(wù)完成情況20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)任務(wù)績效50%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)管理績效10%1（%）2（%）3（%）合計(jì)周邊績效10%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)能力10%能力素質(zhì)合計(jì)專業(yè)知識(shí)及技能合計(jì)總分=表3-4項(xiàng)目部一般管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核項(xiàng)上級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績效90%重要任務(wù)完成情況20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)其它任務(wù)績效60%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)態(tài)度10%服從安排5%遵守制度5%合計(jì)總分=表3-5項(xiàng)目部一般管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績效70%重要任務(wù)完成情況20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)其它任務(wù)績效50%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)態(tài)度15%服從安排7.5%遵守制度7.5%合計(jì)能力15%能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能合計(jì)總分=表3-6技術(shù)人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級(jí)打分同級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%重要任務(wù)完成情況20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)任務(wù)績效60%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)態(tài)度10%服從安排5%遵守制度5%合計(jì)能力10%能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)及技能合計(jì)總分=