《HR內部員工操作手冊》

第一章手冊的目的 2第二章人力資源部的工作職責 3第三章招聘工作 4第四章新員工入司工作流程 9第五章員工轉正考核工作流程 12第六章員工內部調動工作流程 14第七章員工離職 17第八章勞動合同 19第九章薪資制度 22第十章考勤管理 24第十一章員工福利 28第十二章績效管理 30第十三章獎勵制度 32第十四章違紀處分 33第十五章培訓與發(fā)展 36第十六章職業(yè)生涯發(fā)展 39第十七章人事檔案管理 422第一章手冊的目的一.公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二.為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三.公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四.本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。3第二章人力資源部的工作職責一.核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二.工作職責：1制度建設與管理A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2機構管理A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。3人事管理A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實施。5其他工作A制訂公司員工手冊；B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；4第三章招聘工作1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三.招聘政策和工作流程1招聘政策招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。2招聘程序I招聘需求申請和批準步驟A.各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B.人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C.各部門和分支機構根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D.招聘申請審批權限在人員編制預算計劃內的公司經理、高級經理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理(總助)批準。分公司其他部門級經理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經理批準。E.計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執(zhí)行。F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)II招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理(總助)批準執(zhí)行。III招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟A.材料收集渠道：a.內部的調整、推薦b.人才中介機構、獵頭公司的推薦c.參加招聘會d.報紙雜志刊登招聘廣告e.網絡信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內容和格式要事先經公司人力資源部審定。B.人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C.擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經理或主管一般人員第一次面試招聘經理/直接經理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經理/直接經理第三次面試公司(副)總經理(副)總經理可自行決定需要6a.b.人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d.經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"(附錄)，并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。D.對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。E.人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表” (附錄)，并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習。F．臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”(附錄)，報公司人力資源部和人事主管副總經理(總助)審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。G．非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。V人員錄用審批權限公司總部正式員工、分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人、支公司總經理室人員的錄用由公司總經理審批；公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理(總助)審批；分公司其他部門經理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經理審批，在批準后三個工作日內上報公司人力資源部備案。VI聘用步驟A.擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限B.檔案轉移手續(xù)a.新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。b.如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。C.迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。71.職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》(附錄)，在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2.推薦方法員工根據(jù)《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。3.推薦成功和獎勵辦法A．如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B．如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C．如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。4.除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；進行分類在公司內部登出招聘信專業(yè)職位由部門篩息，在公司內部招聘，人常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并試一輪面試人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試評估表者進行背景調查重要崗位人員由(副)總經理進行重要崗位人員由人力資源部組織進通知辦公室安排體檢流程圖：進行分類在公司內部登出招聘信專業(yè)職位由部門篩息，在公司內部招聘，人常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并試一輪面試人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試評估表者進行背景調查重要崗位人員由(副)總經理進行重要崗位人員由人力資源部組織進通知辦公室安排體檢位做工作說明，制定當年制計劃人力資源部與各部門協(xié)作用人部門填寫《招聘申請外部選聘： 表》(附錄)，申請招聘1.根據(jù)職位選擇成本有效的招聘按權限批準招聘(附錄)2.獲得簡歷，人力資源部對簡歷按權限批準招聘(附錄)2.獲得簡歷，人力資源部對簡歷體檢不合格的人力資源部與應聘人人力資源部與應聘人酬、職級，并按管理權限進行聘用審批(審批權限見附錄)9第四章新員工入司工作流程1.將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2.向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3.在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。(二)入職手續(xù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃間員通知公司按照《新員工入職手職手續(xù)(四)(二)入職手續(xù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃間員通知公司按照《新員工入職手職手續(xù)(四)入職培訓知識(五)滿月跟進(六)轉正評估(一)新員工進入前公司總經理或人事主管副總(總助)簽署《錄用決確認座位、電話、員工代告知新員工報到時帶照片確認上班時間并通知相關(三)部門辦理部分參觀部門員一.人力資源部在新員工進入前1.應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。2.新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》(見附錄1)為其辦理相關事項。3.由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。4.通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及件。5.電子商務部門在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址。6.員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二.人力資源部辦理入職手續(xù)1.填寫《員工履歷表》(附錄2)。2.發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》(附錄3)，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。3.按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。4.與新員工簽署《勞動合同》。5.確認該員工調入人事檔案的時間。6.向新員工介紹管理層。7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。8.將新員工的情況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。9.更新員工通訊錄。三.由部門辦理部分1.人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2.由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3.部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四.入職培訓1.由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識2.不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五.滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》(附錄4)六.轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程?？己瞬缓细?，延長試用期或終止考核不合格，延長試用期或終止員工轉正考寫評語員工轉正考核直接其經理20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具司范圍內通告第六章員工內部調動工作流程1.通過人事調整，合理使用組織的人力資源。2.達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3.調整公司內部的人際關系和工作關系。1.員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：A.外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。B.調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調C.借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。D.待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。1.外派A.人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務說明書"，報人力資源部審核。B.人力資源部根據(jù)"職務說明書"的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批C.人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出"內部調整通知單"。D.外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。E.派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。F.輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調整審批程序"辦理職務/崗位調整手續(xù)。G.延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2.調崗A.當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。B.公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。C.員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。D.人力資源部向員工和有關部門發(fā)出"內部調整通知單"。3.借調由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A.用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B.用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關部門會簽后，報公司總經理批準。C.人力資源部發(fā)出"內部調整通知單"。待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。A.公司經理、高級經理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準。B.公司一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經理(助理)和人事主管副總經理(助理)批準。C.分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后3個工作日內報備公司人力資源部。原部門負責人根據(jù)《工作對其進行評估行面試公司內部安排該員工流程圖：原部門負責人根據(jù)《工作對其進行評估行面試公司內部安排該員工員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申商或其他果(檔案中)工作面試通過，用人部門在》上簽字按公司人員調動審批權人力資源部發(fā)給員工內人力資源部作公司內調第七章員工離職1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3．經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權限1．公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經理、經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員離職申請由公司總經理批準。2．公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理(總助)批準。3．分公司其他部門級經理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。談記錄》存放入員工檔案由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理檔安排離職面談，填寫錄》收談記錄》存放入員工檔案由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理檔安排離職面談，填寫錄》按公司干部管理權公司物品、文件資Email地址注銷(離財務部：(暫停工資第八章勞動合同一.政策1《中華人民共和國勞動法》2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3合同期限：經理級以上人員簽署3~5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1~3年期限合同，無特殊情況的合同期前3~6六個月為試用期。二.程序1合同簽訂A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C公司出資培訓、招(接)收的人員，已經按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。4合同解除A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：·試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；·乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；·乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；B有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：·甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；·甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：·乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作·勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；·甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見D員工提出解除勞動合同：·提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。·部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫"面談記錄表"；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經理?！び赊o職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準(部門總監(jiān)以上辭職者需經公司總經理批準)?！まo職者持經簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具"解除聘用關系通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三.違約的經濟補償與賠償1符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；2員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。流程圖違反合同有關條款解除、終止合同由地方勞動部門仲裁。雙方協(xié)商一致終止續(xù)訂流程圖違反合同有關條款解除、終止合同由地方勞動部門仲裁。雙方協(xié)商一致終止續(xù)訂接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容崗位調整變動變更勞動合同合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴訟第九章薪資制度一.薪酬支付原則1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二.薪酬管理1公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。3銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費×綜合提獎比例綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃(其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定)三.薪資體系結構1公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬2薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成間接工資由員工福利、補充福利組成性)金四.工資結構1．工的工資參照市場水平、公司的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金2．共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5：43．營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例A初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；BC成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：71．基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資2．薪資增長A．年一月公司進行工資調整。薪資增長幅度依據(jù)：a公司業(yè)務增長水平b勞動力市場價格c居民消費品價格指數(shù)d績效評估結果a根據(jù)市場調查結果，修正薪酬政策曲線。b根據(jù)新的薪酬政策曲線調整工資表。c根據(jù)新的工資表進行薪資增長a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定。b共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定a公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。b公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。c公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十章考勤管理一.工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：每天工作時間7.5小時上午：8:30——12:00下午：13:00——17:00午餐時間：12:00——13:00休息日：星期六、星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期(下午)。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。二.考勤打卡制度司級領導、分公司總經理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5小時。2員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規(guī)定予以除名。3員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡(包括代簽到或簽退)，如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。遲到、早退一次扣50元。5代打卡(代簽到、簽退)的，當事人每人扣發(fā)200元/次。三.加班1員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班2實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班3加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總經理或副總經理批準可予以加班費補償四.休假種類婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；2喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬產假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理4探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天(入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次)；5年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。假；，每年享受10天年度休假；法定工齡滿11—20年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術任職資格者，每年享受15天年度休假；法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。假：9工傷假：五.員工假期薪資管理病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理；2事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100％；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規(guī)定解除勞動關系；4遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；5遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資年休假天數(shù)人力資源部行審核餐費及工資統(tǒng) 班申請表”經理批準經理批準并計算加請假流程員工填寫“休假申請表”人批準否是否計第十一章員工福利一.社會基本養(yǎng)老保險1公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者2試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協(xié)商補建事宜(員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補建手續(xù))3員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建4社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的19%個人繳費：員工的上年月工資總額的7%二.住房公積金1公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)3員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；未建立關系并申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建4住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案5住房公積金：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的8%三.住房公積金1公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者2試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜3員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關規(guī)定辦理手續(xù)4失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案5法定失業(yè)保險：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的1.5%個人繳費：員工的上年月工資總額的0.5%四.工傷保險1與公司形成勞動關系的人員2公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起3工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案4法定工傷保險：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的0.5%個人繳費：無五.補充養(yǎng)老保險1公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜3每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜4補充養(yǎng)老保險支取A員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%；B司齡滿10年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%；C司齡滿6年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%；D司齡滿3年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；E司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金；六.補充醫(yī)療保險1公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A員工因病死亡保險；B員工意外傷害身故(含高殘)保險；C員工醫(yī)療保險(含門診、住院、意外傷害醫(yī)療)；D重大疾病保險。3醫(yī)療報銷的規(guī)定A員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則B員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關單據(jù)及報銷4餐費A公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。X目標考核成績共同資源、兩核部門ADX目標考核成績共同資源、兩核部門ADX目標考核成績營銷、投資部門ADCCBB一.考核體系1績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。2目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康摹⒕唧w的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二.評價結果不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分)，考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。Y行為考核成績Y行為考核Y行為考核成績Y行為考核成績共同資源、兩核部門營銷、投資部門說明－遠超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態(tài)度極佳－有可能提升到上一級別作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足－有良好的工作態(tài)度和工作熱情－需要提高工作業(yè)安排工作計劃，保證工作順利完成－能夠完成交付工作，經常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足－取得良好的工作業(yè)績－具有工作所需的能力需進一步完善自己－需要調整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情－勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作－偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足－不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退考考1記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。2對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。3對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議填寫意見進行工作行為評價(半年)談源部第十三章獎勵制度一.宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰二.獎勵種類：1明星獎：2特殊貢獻獎：3最佳團隊獎：三.獎勵周期：每年度評選一次。四.獎勵權限：1公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權；2公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權；3公司總經理行使授予最終決策權五.長期服務獎勵1長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎并根據(jù)規(guī)定比例，對適薦表格交總經理，并在總經理次篩選展示工作業(yè)績，總經理辦公選及級別、等照片及說明張貼于“公司表彰況記入人事檔案第十四章違紀處分一.規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。二.紀律處罰條例：對違紀員工的處罰分行政和經濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。經濟處罰分為罰款、賠償1口頭警告有下列情況之一，經查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款100元。在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100－500元。冒領公司發(fā)放的禮品。無故不參加公司組織的會議或集體活動，在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，在工作時間內未經請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者，未經批準，擅自(或指使他人)挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2書面警告有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分：曠工一天以內者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元。違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200－500元罰款。對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。未經批準，擅自(或指使他人)按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經濟損失的。在公司配備計算機上使用非工作軟件。違反公司工作程序，導致輕微損失者。在工作場地販賣物品者。浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。未經允許擅自帶人進入公司者。對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。3最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：在公司內危害員工或財物安全者。對公司財物、名譽造成損害違反公司管理規(guī)定有嚴重不良行為連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。4解雇有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇(解除勞動合同，且不享受任何經濟補償)：嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。使公司財物、名譽受損失者嚴重違反公司管理規(guī)定者行為不法或嚴重違規(guī)者累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經理應作出關于事情發(fā)生經過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經理批準。三.需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。四.員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。最終警告(降職、降薪)部部最終警告(降職、降薪)部部調查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽提出處分意見當事人有異YNY部第十五章培訓與發(fā)展一.目標1達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。2掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。3提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。4提升員工履行職責的能力，改善工作績效5改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神二.職責教育培訓工作在公司總經理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門(指專業(yè)部門和分支機構)各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。1公司人力資源部職責：A根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。B制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。C根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和海外培訓。D負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。E負責培訓資源的開發(fā)與管理。F根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。G開展培訓的效果評估工作。2公司各專業(yè)部門和各分支機構職責：A根據(jù)工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。B指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。C建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。D負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。E負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。3員工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。三.教育培訓的內容：1綜合素質2專業(yè)技能3個性提高四.教育培訓的方式1公開課AB人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。C參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內部講師。2脫產培訓A員工脫產參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期。B管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)(或經理)批準，經人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。3業(yè)余培訓或學習公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經部門總監(jiān)(或經理)和人力資源本4出國考察根據(jù)集團公司業(yè)務發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或專業(yè)技術人員到國外考察培5崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。6內訓人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。7內部講師根據(jù)培訓發(fā)展需要，公司實行內部講師制度.五.培訓作業(yè)流程1年度培訓計劃的擬定程序A人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；B與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作"年度培訓計劃表"、"月度培訓計劃表"。C人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經理批準2培訓實施程序A進一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法B人力資源部公布課程大綱。相關部門或分支機構根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師做培訓前調查。C課程實施a選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境b準備培訓設備及輔助材料c制備教材d課堂管理e培訓評估人事部對員工的培訓需談調查通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面各部門申請內容項目明求講師人事部對員工的培訓需談調查通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面各部門申請內容項目明求講師做專業(yè)培訓各部門交叉培訓外聘講師來公司授課開發(fā)并培養(yǎng)公司內公司委派員工出外進修結合公司組織個人職業(yè)發(fā)展培訓需求進行批培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃簽訂培訓協(xié)對培訓結果進行跟進(效果調查、核算成本等)成績提供給各部門備案第十六章職業(yè)生涯發(fā)展一.基本原則1創(chuàng)新發(fā)展原則---人才機制設計2規(guī)范科學程序化原則---人才制度建設3公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則---選拔任用儲備人才4德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則----選拔任用儲備人才5專人指導與全程跟蹤的原則---人才職業(yè)生涯計劃6按需施教與講究實效的原則---人才培訓7獎懲嚴明與能上能下的原則—人才考核使用二.近期目標：理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經營目標的實現(xiàn)。三.中、遠期目標：逐步建立現(xiàn)代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的公司經營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持四.公開選拔1制定方案；2推薦報名；3資格審查；4筆試；5擇優(yōu)面試；6組織考察；7擇優(yōu)任用。五.公開人才招聘1進行應聘崗位分析設計測評要素及權重；2統(tǒng)一設計面試題；3根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結果。六.建立指導人計劃指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經營管理技能等諸方面提高。七.實行人才崗位輪換1橫向輪崗與縱向輪崗2輪崗的對象A公司總部經理以上員工和分公司總經理室成員以上人員；B在同一崗位任職5年以上，特別是在人事、財務、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作3年以上，原則上實行輪崗的經理級以上員工。3輪崗的期限0A崗的總部部門負責人，輪崗期限為2年；C分公司總經理成員輪崗期限為3個月。4輪崗的經理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。經教育批評仍不服從的予以就地免職5每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估，并對指導人的工作進行評估。八.外派人員待遇1外派人員確定的條件A公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐(含聘任、借用、交流工作人員)到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員B凡在異地機構工作未超過三個月的或內部調動且勞動人事關系隨轉到非戶口所在地或非長駐地機構的、返回戶口所在地或長駐地機構工作的不適用本規(guī)定。C公司人力資源部負責外派工作人員的管理。外派工作人員經人力資源部協(xié)調安排，報公司主管領導或總經理辦公會批準后執(zhí)行。D外派工作人員在異地機構工作期間保留其原職務待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關規(guī)定執(zhí)行。2外派人員的有關待遇A外派工作人員的工資和福利，按原工作機構標準核定并由原工作機構發(fā)放。B外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎計算并考核發(fā)放。C外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司《出差管理規(guī)定》中相應級別人員每日的伙食費補助標準，加權工作機構的工資系數(shù)，由工作機構按月發(fā)放。D生活補貼自外派員工抵達工作機構報到之日起，至外派工作結束離開工作機構之日止(含法定休息日和節(jié)假日)。E外派工作人員在異地機構工作期間享受房租補貼。房租補貼標準按工作機構同級別人員住房工資標準的30%核定(最高不超過部門正職住房工資標準的30％)，由工作機構按月發(fā)放。F外派工作人員在異地機構工作期間每季度可享有5天休假，休假路費由工作機構按財務有關規(guī)定予以報銷。未能享受休假，其直系親屬1人可前往外派人員工作機構所在地探望，往返路費由工作機構承擔。1評估評估制定發(fā)展計劃個人發(fā)展建議個人生涯發(fā)展規(guī)劃2第十七章人事檔案管理一.人事檔案管理的基本要求1公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工2人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。3人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。公司人力資源部負責公司各級干部和各分支機構經理室成員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔案管理工作。4各分支機構人力資源部負責本機構經理以下人員的人事檔案管理。5同級組織部門有權查閱本級人事檔案。6各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理，其它人員不得代二.確立兩級檔案管理制度1一級檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉的人事檔案材料；2二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓情況、工資調整、學歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復印件備查材料三.人事檔案分類：第三類：鑒定、考核、考察材料；第五類：政治歷史情況的審查材料；政治面貌材料；第九類：錄用、任免、聘用、轉業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料；第十類：其他可供組織上參考的材料。四.一般文檔管理1人力資源部文件：ABC人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應保存一份原件或復印件歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各處歸口管理，各經辦人保存。年終根據(jù)內容價值酌情歸檔。薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。32公司文件：A包括集團公司發(fā)文、所屬企業(yè)的請示和報告(除保密的薪資內容)，平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔3外部文件：包括國家和市政府有關部門(勞動人事部門)的發(fā)文，社會公開資訊等，應作為公開業(yè)務資料共享。五.員工人事檔案管理1人力資源部負責管理(建立、接轉、保存、整理)本機構內員工的人事檔案。2人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出"調函"，交員工或其委托人，在規(guī)定時間內將檔案轉入公司。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。3員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在"終止/解除勞動關系手續(xù)清單"上簽字，確認無遺留問題；員工出具調入單位的調函后，人力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的"檔案材料轉移單"、"干部介紹信"、"調出人員工資轉移單"及其它有關材料，轉至調入單位。4人事檔案管理，應嚴格執(zhí)行國家和公司有關規(guī)定。查閱員工人事檔案應經人力資源部總監(jiān)(或經理)批準，并辦理登記手續(xù)。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。六.員工管理檔案的管理1“員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內部管理檔案。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。建立此檔案旨在方便內部管理。2員工管理檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。員工終止/解除勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔案封存。3員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利(休假、醫(yī)療、工傷、教育培訓等)、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責管理。4員工管理檔案中不應包含秘密內容，人力資源部員工、各部門負責人可根據(jù)工作需要查閱有關員工的管理檔案。任何人員不得私自更改管理檔案內容。5員工管理檔案僅供公司內部使用。4招聘申請Department用人部門Position/title招聘職位Amount人數(shù)Interviewer面試負責人WorkingLocation工作地點Closedate預定聘用日期JobDescription職位描述Roleintheorganizationchart在部門組織結構圖中位置Careerpath此職位發(fā)展計劃Educationbackground教育背景(專業(yè)年限)Experience&Qualification所需經驗技能Otherrequirement其它要求(英語計算機等)Requestedby(Dept.Head)用人部門簽字Date:批準(可選擇)：○總經理/日期○業(yè)務分管副總/助理/日期○HR分管副總/助理/日期○HR總監(jiān)/日期○分支機構總經理/日期○分支機構HR經理5面試評估表NameofApplicant:(應聘者)Position:(應聘職位)第一輪面試(Hiringmanager/Director使用)Interviewer:(面試人員)Date:(時間)GeneralImpression綜合評價(如:溝通能力、學習能力、創(chuàng)造性、持久性等等)Education受教育情況(學歷、專業(yè))Experience工作經驗(專業(yè)背景及專長)Servicecentric服務至上理念差12345優(yōu)Teamworking團隊協(xié)作精神差12345優(yōu)Communicationskills溝通及語言表達能力差12345優(yōu)Honesty,open,passion誠實、開放、激情差12345優(yōu)Aggressivebutthoughtful敏于思而慎于行(分析和解決問題的能力)差12345優(yōu)Goaloriental結果導向差12345優(yōu)Interesttoinsurance對行業(yè)的興趣Interesttothejob對工作的興趣Foreignlanguage外語水平Computer計算機水平Workingstability過去雇傭的穩(wěn)定性()非常穩(wěn)定()比較穩(wěn)定()經常變動Personality個性氣質類型()外向()偏外向()中性()偏內向()內向Motive應聘的動機()應屆畢業(yè)()尋求發(fā)展()提高收入()人際關系()其他，需說明：Strength優(yōu)勢Weakness不足CurrentPackage目前待遇(工資、職位)Expectation期望待遇(工資、職位)Availability可到崗時間Decision決定FurtherinterviewRejectKeepinfile(進一步面試)(不錄用)(存檔)6SecondInterview(第二輪面試Director/Vicepresent/Present使用)Date:InterviewedBy:面試人GeneralComment&Decision綜合印象及決定Hire(錄用)Backup(候補)(Director/Vicepresent/Present)Reject(不錄用)Keepinfile(存檔)Waitingforfurthercontact(Pending)(暫緩錄用)PleasemakesurealwaysreturnthisformandresumetoHR.此表填寫后請交人事部7××××股份有限公司應聘人員登記表應聘部門:崗位：填表日期：年月日姓名性別出生年月民族籍貫出生地政治面貌入黨團時間婚否畢業(yè)學校所學專業(yè)學歷學位健康狀況工作單位職業(yè)所有制性質參加工作時間職稱職務家庭地址身份證號碼外語語種及熟練程度戶口所在地應聘渠道□報紙□內部推薦(推薦人：□網上□招聘會)□報紙□內部推薦(推薦人：時間工作單位和部門職務證明人時間院校和專業(yè)畢/結業(yè)證明人專長及成8就特長和愛好獎懲情況家庭情況愛人姓名出生年月文化程度工作單位職務其他成員姓名關系出生年月工作單位職務住房情況聯(lián)系電話備注9HiringDecision錄用決定CandidateChineseName應聘人姓名WorkingName機構名稱Department部門Position擬聘級別Position/title擬聘職位Interviewedby面試人Salaryset:薪資\福利情況(人事填)Startingdate入司日期CandidateEvaluation(strength&weakness)綜合評估用人部門負責人簽名并日期：批準(可選擇)：○總經理/日期○業(yè)務分管副總/助理/日期○HR分管副總/助理/日期○HR總監(jiān)/日期○分支機構總經理/日期○分支機構HR經理工作通知書(樣本)月日 先生/女士：我代表××公司很高興地通知您，歡迎您加入我們公司部，任職位，級別為。經與您協(xié)商，入職日期定于年月日，試用期為三個月，根據(jù)工作表現(xiàn)可以提前，但不能短于一個月。您的職責與待遇如下：1.工作時間：公司的工作時間為早晨8：30至下午17：00。中午11：30至13：00為午餐及休息時2.待遇說明：月薪為元,其中：。公司將在您的月工資中按勞動法規(guī)定代扣出您的個人所得稅的個人繳納部分及其他國家規(guī)定的有關保險等費用；年終根據(jù)公司業(yè)績及制度發(fā)放獎金；公司提供工作午餐或午餐補助；手機費報銷額度為元；檔案調入公司后，可享受社會養(yǎng)老保險與住房公積金，公司將從工資中代扣個人應繳部分；此外，公司還額外為您提供補充養(yǎng)老保險和商業(yè)醫(yī)療保險；3.您有義務對您的薪資內容保密，不將其告知第三方。4.聘用解除：試用期間，無論您還是公司(經總經理簽字)都可以在任何時間、以任何理由解除聘用關系，但需提前30日通知對方。5.辦公地點：。但公司可根據(jù)業(yè)務要求安排您在公司的其它辦公地點或公司下屬機構工作。6.如您接受本聘書，請簽字后送交人力資源部。我們非常高興您能加盟××公司，若有任何疑問，請隨時向人力資源部提出。員工簽字：××××公司人力資源總監(jiān)內部空缺職位職位名稱：所屬機構、部門、崗位：直接主管：主要工作職責：4．g．任職資格要求：年齡/性別：外語/電腦能力：相關工作經驗：性格/能力/態(tài)度：公布日期：要求上崗日期：聯(lián)系人及電話：人力資源部人才推薦獎勵領取記錄序號推薦人姓名推薦人部門是否推薦成功被推薦人級別獲得的獎勵方式金額獎勵方式123456789實習部門：實習人員審批表年月日姓名性別出身年月文化程度就讀院校專業(yè)就讀時間生源政治面貌實習期限聯(lián)系方式實習期間待遇和發(fā)放形式(由人事部門填)：實習部門意見：部門負責人簽字：年月日人力資源部意見：部門負責人簽字：年月日公司領導意見：簽字：年月日1、實習學生寫出實習小結交人力資源部。(300字)2、實習生所在部門為實習生提供實習鑒定，交人力資源部存檔。附錄6臨時用工審批表應聘部門：填表日期：年月日姓名性別出生年月照片文化程度專業(yè)健康狀況戶口所在地身份證號聯(lián)系方式現(xiàn)家庭地址推薦人現(xiàn)工作狀況待業(yè)、下崗、退休、其它()是否與原單位解除勞動合同專長及成績擬從事崗位和工作內容：擬聘用時間：年月日至年月日部門負責人簽字：部門負責人簽字：備注：需提供個人的身份證復印件和常住地址證明復印件。新員工入職手續(xù)清單姓名年齡性別入司時間部門職位直接經理員工代碼請在入職前確認下列項目：序號項目確認狀況負責人簽字1座位位置2電話號碼3建立郵箱地址，加入通訊錄4入司日期5通告公司6勞動合同78復印畢業(yè)證書9履歷表介紹管理層文具名片員工胸卡確認調檔時間導師其他以下項目由部門完成；1參觀部門部門2介紹部門人員部門3崗位職責與工作說明直接經理我已辦完入職手續(xù)，開始在公司上班。新員工簽字：履歷表姓名年齡性別入司時間部門職位直接經理員工編號個人資料省市區(qū)(縣)派出所檔案所在地：省市區(qū)(縣)單位(請盡量提供以便工作聯(lián)系)家庭資料父母姓名(如去世：專業(yè)、社團資格項受過何種培訓語言能力與技能水平水平工作記錄(請依先后次序列出)職業(yè)生涯計劃與興趣：為做人應堅持的最重要原則：趣所在：狀況良好米視力：良好()/近視()度/散光()缺陷：無()有()其它信息何刑事罪行？時或前任雇主查詢有關閣下之工作表現(xiàn)及薪金？否□□□有□□□最近一位雇主咨詢人(必須填寫)料：入司渠道□從報紙廣告上得知招聘信息□從網上得知招聘信息(網站名：)申明書不實，可作為立即被開除處分的理由，而公司無須則。 中。然后，我們會把你帶到你的座位，一套嶄新的辦公用具會擺放在你的桌子上，你們的忙了一上午，你是不是口渴了，你看到辦公區(qū)內的飲