就業(yè)歧視與勞動(dòng)者權(quán)利保障

就業(yè)歧視與勞動(dòng)者權(quán)利保障

現(xiàn)在，中國(guó)的就業(yè)歧視日趨嚴(yán)重。就業(yè)歧視的名目花樣翻新，舉凡性別歧視、戶籍歧視、地域歧視、年齡歧視、乙肝歧視、相貌歧視、基因歧視、身高歧視、學(xué)歷歧視、血型歧視、姓名歧視……不一而足，不少人的就業(yè)平等權(quán)遭到侵犯。就業(yè)歧視漸漸成為一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注，反就業(yè)歧視立法的呼聲也愈來(lái)愈高。然而我國(guó)目前反就業(yè)歧視立法尚不完善，理論研究也不夠充分，本文在對(duì)就業(yè)歧視概念進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上，通過(guò)探討中國(guó)目前就業(yè)歧視法律規(guī)定存在的不足，提出完善就業(yè)歧視立法的建議。一、就業(yè)歧視的定義（一）．就業(yè)歧視的界定為了消除歧視，國(guó)際組織通過(guò)了一系列涉及就業(yè)歧視的國(guó)際公約，其中影響最大的是聯(lián)合國(guó)《消除一切形式種族歧視國(guó)際公約》和《消除對(duì)婦女一切形式歧視國(guó)際公約》以及國(guó)際勞工組織《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號(hào)）。這三個(gè)公約均對(duì)就業(yè)歧視作了界定，具體包括：（1）歧視行為，包括任何區(qū)別、排斥、限制或優(yōu)惠；（2）歧視后果，即取消或者損害平等，此處的平等包括機(jī)會(huì)平等和結(jié)果上的平等；（3）歧視類型，包括故意歧視和事實(shí)上導(dǎo)致歧視的行為；不僅包括直接歧視，也包括間接歧視；（4）歧視領(lǐng)域，該領(lǐng)域涉及但不限于獲得職業(yè)的權(quán)利、取得報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利以及組織和參與工會(huì)等方面的權(quán)利；（5）歧視原因，包括種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等；（6）歧視例外，即旨在消除歧視的積極行為（affirmativeaction）不視為歧視，基于工作內(nèi)在需求而采取的區(qū)別對(duì)待也不被視為歧視。上述公約對(duì)歧視的界定對(duì)國(guó)內(nèi)立法具有重要的參考價(jià)值。值得指出的是，這三個(gè)公約均已獲我國(guó)批準(zhǔn)，具有法律淵源的地位。此外，很多國(guó)家和地區(qū)也有涉及就業(yè)歧視的規(guī)定，例如歐盟“實(shí)現(xiàn)男女在獲得就業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)、晉升與工作條件等方面平等對(duì)待的原則”的第76/207號(hào)指令和“建立勞動(dòng)和職業(yè)平等對(duì)待基本框架”的第2000/78號(hào)指令，美國(guó)《民權(quán)法案》第703條第1款，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《就業(yè)服務(wù)法》第五條和2002年《兩性工作平等法》，我國(guó)香港特別行政區(qū)《性別歧視條例》第四條。這些規(guī)定也都是從歧視行為、歧視后果、平等內(nèi)涵、歧視類型、歧視領(lǐng)域、歧視原因以及歧視例外等幾個(gè)方面來(lái)界定就業(yè)歧視的。這些國(guó)家和地區(qū)立法對(duì)我國(guó)界定就業(yè)歧視也具有很重要的借鑒意義。（二）中國(guó)科學(xué)家對(duì)就業(yè)的歧視的定義我國(guó)目前的法律并沒(méi)有對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行界定。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于就業(yè)歧視的界定大致可以分為以下幾類。12.就業(yè)歧視的定義是基于概括定義例如，有學(xué)者認(rèn)為就業(yè)歧視是對(duì)就業(yè)平等權(quán)的侵害2對(duì)應(yīng)者的態(tài)度有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)力就業(yè)中的歧視包含三種不同的意義:一是表現(xiàn)為心理上的不喜歡，這是依招聘考官的個(gè)人喜好而定的；二是不公平對(duì)待,即對(duì)應(yīng)聘者依不同的方式對(duì)待；三是不公平待遇,這種不平等的待遇主要是指勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利、社會(huì)地位、工資、福利等方面,它使勞動(dòng)者在進(jìn)入市場(chǎng)時(shí)就處于一種不平等的地位3．我國(guó)學(xué)者對(duì)就業(yè)歧視的界定：從客觀上存在于對(duì)人有學(xué)者從以下三個(gè)特征對(duì)歧視進(jìn)行界定：第一，用人單位的行為是否違反了公平就業(yè)的法律規(guī)定；第二，用人單位的行為是否有損害事實(shí)的存在；第三，用人單位在實(shí)施損害勞動(dòng)者權(quán)益行為時(shí)是否具有主觀過(guò)錯(cuò)因素與國(guó)際組織以及其他國(guó)家、地區(qū)的規(guī)定相比較，我國(guó)學(xué)術(shù)界目前對(duì)就業(yè)歧視的界定主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：缺乏對(duì)歧視行為的全面界定；缺乏對(duì)歧視后果的界定；歧視類型局限于故意歧視和直接歧視，忽視事實(shí)上導(dǎo)致歧視的行為和間接歧視（三）．就業(yè)歧視的定義是，對(duì)低數(shù)字勞動(dòng)力的平等就業(yè)權(quán)進(jìn)行規(guī)制結(jié)合國(guó)際公約以及其他國(guó)家和地區(qū)的相關(guān)規(guī)定并根據(jù)我國(guó)國(guó)情，筆者界定的就業(yè)歧視為：沒(méi)有合法的目的和原因，基于種族、膚色、宗教、政治見(jiàn)解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語(yǔ)言等原因，采取的任何區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠，其目的或作用在于取消或損害勞動(dòng)者的就業(yè)平等權(quán)。就業(yè)歧視包括直接歧視和間接歧視，如果非因工作內(nèi)在需要，用人單位給予一人比在相似條件下的其他人不利的待遇則構(gòu)成直接歧視；如果一人屬于具有法定前述某一典型特征的人群，用人單位對(duì)該人和其他不屬于該群體的人適用相同的招聘、選拔、考核、報(bào)酬等涉及勞動(dòng)權(quán)利的程序或條件，而結(jié)果將不利于該群體則構(gòu)成間接歧視。就業(yè)平等權(quán)包括但不限于勞動(dòng)者享有平等獲得職業(yè)的權(quán)利、取得報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利以及組織和參與工會(huì)等方面的權(quán)利。也就是說(shuō)，就業(yè)歧視是就業(yè)和職業(yè)歧視的簡(jiǎn)稱。為促使勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)事實(shí)上的平等而采取的積極行為，不得視為歧視；這些措施應(yīng)在達(dá)成事實(shí)平等的目的后停止采用。也就是說(shuō)，根據(jù)法律規(guī)定以糾正本單位或社會(huì)上已經(jīng)存在的歧視為目的，而給予某一法定人群優(yōu)惠的不被視為就業(yè)歧視。二、中國(guó)對(duì)就業(yè)的歧視立法現(xiàn)狀和不足（一）中國(guó)對(duì)就業(yè)的歧視立法現(xiàn)狀中國(guó)目前雖然沒(méi)有專門(mén)的反就業(yè)歧視法，但相關(guān)的立法也有涉及平等就業(yè)和反就業(yè)歧視的規(guī)定。目前中國(guó)有關(guān)反就業(yè)歧視的法律淵源主要有：1勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)《中華人民共和國(guó)憲法》（以下簡(jiǎn)稱《憲法》）第三十三條規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等”，第四十二條規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”。這些憲法規(guī)范是所有反就業(yè)歧視法律規(guī)范的立法基礎(chǔ)，其中公民的平等權(quán)內(nèi)在地包括就業(yè)平等權(quán)。2平等就業(yè)，禁止就業(yè)歧視《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第三條規(guī)定“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”，第十二條規(guī)定“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，第四十六條規(guī)定“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”，這些條文都涉及了勞動(dòng)者平等就業(yè)和禁止就業(yè)歧視的內(nèi)容。此外，《中華人民共和國(guó)殘疾人保障法》（以下簡(jiǎn)稱《殘疾人保障法》）、《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》（以下簡(jiǎn)稱《婦女權(quán)益保護(hù)法》）對(duì)殘疾人就業(yè)、婦女就業(yè)以及禁止歧視等都作了規(guī)定。3.行政法規(guī)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《殘疾人教育條例》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等有直接或間接地涉及禁止就業(yè)歧視的規(guī)定。4為實(shí)施現(xiàn)行法律、行政法規(guī)提供了具體的法律依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，民政部等《社會(huì)福利企業(yè)招用殘疾職工的暫行規(guī)定》、衛(wèi)生部和人事部《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）》等為法律、行政法規(guī)的實(shí)施提供了具體細(xì)則。5．平等就業(yè)的立法模式如《北京市按比例安排殘疾人就業(yè)辦法》、《北京市實(shí)施〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉辦法》、《上海市婦女兒童保護(hù)條例》、《廣東省分散按比例安排殘疾人就業(yè)辦法》，這些涉及平等就業(yè)的規(guī)定主要在各個(gè)地方實(shí)施。6消除就業(yè)和職業(yè)歧視我國(guó)于1980年批準(zhǔn)的《消除對(duì)婦女一切形式歧視國(guó)際公約》、1981年批準(zhǔn)的《消除一切形式種族歧視國(guó)際公約》、1990年批準(zhǔn)的《對(duì)男女工人同等價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬公約》以及2005年批準(zhǔn)的《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》等也是我國(guó)反就業(yè)歧視法的組成部分。考察我國(guó)反就業(yè)歧視立法的內(nèi)容，我國(guó)目前反就業(yè)歧視立法的主要特點(diǎn)有：1.分散2.原則3.立法水平低4.不同的地區(qū)（二）目前，中國(guó)對(duì)就業(yè)的歧視立法不足1．在法律方面存在的歧視目前的法律對(duì)就業(yè)歧視范圍的界定過(guò)于狹窄，無(wú)法覆蓋現(xiàn)實(shí)生活中存在的多種多樣的就業(yè)歧視現(xiàn)象。如《勞動(dòng)法》第十二條的規(guī)定主要包括民族、種族、性別和宗教歧視四類，難以涵蓋我國(guó)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上大量存在的歧視現(xiàn)象。同時(shí)，有關(guān)就業(yè)歧視的界定主要針對(duì)的是直接歧視，而沒(méi)有將勞動(dòng)就業(yè)中存在的大量間接歧視包括進(jìn)去。此外，禁止就業(yè)歧視相關(guān)法規(guī)的適用范圍有限，很多受歧視勞動(dòng)者根本無(wú)法獲得保護(hù)。一方面，《勞動(dòng)法》側(cè)重調(diào)整的是已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系，而對(duì)處于求職階段的勞動(dòng)者與招聘階段的用人單位之間的關(guān)系卻很少涉及，而現(xiàn)實(shí)生活中的就業(yè)歧視現(xiàn)象更多地出現(xiàn)在后一類情況中。另一方面，根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員等不適用勞動(dòng)法，這些人所遭遇的就業(yè)歧視問(wèn)題不能運(yùn)用現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的有關(guān)條款加以解決。目前我國(guó)的反就業(yè)歧視立法基本上是原則性規(guī)定，對(duì)什么是就業(yè)歧視、如何判斷就業(yè)歧視、舉證責(zé)任如何分配以及承擔(dān)哪些法律責(zé)任等方面都缺乏配套的具體規(guī)范，這使得受歧視的勞動(dòng)者根本無(wú)法依據(jù)這些規(guī)定主張權(quán)利和獲得救濟(jì)。例如《勞動(dòng)法》第四十六條和《婦女權(quán)益保障法》第二十四條都規(guī)定了同工同酬，但對(duì)什么是同工同酬、什么構(gòu)成報(bào)酬歧視缺乏具體判斷標(biāo)準(zhǔn)。2．在特殊保護(hù)的基礎(chǔ)上，對(duì)積極行為進(jìn)行了界定針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的各種就業(yè)歧視現(xiàn)象，我國(guó)政府采取了多種積極行為，但仍然存在很大的不足。例如，對(duì)婦女在懷孕和哺乳期間，享受的工作資歷積累、待遇等缺乏相應(yīng)的規(guī)定；缺少對(duì)乙肝和艾滋病病毒感染者的社會(huì)保障的特殊保護(hù)規(guī)定。而且，有些積極行為不僅沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，甚至進(jìn)一步加劇了歧視。例如，勞動(dòng)部《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》要求企業(yè)必須為女職工交納生育保險(xiǎn)費(fèi)用，建立生育保險(xiǎn)基金。該規(guī)定初衷在于對(duì)女職工進(jìn)行特殊保護(hù)，但由于加重了企業(yè)招用女職工的負(fù)擔(dān)，實(shí)際上反而成為企業(yè)不愿招用女職工的重要原因之一。又例如，國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。該規(guī)定的本意是為了照顧女性，但由于退休金的發(fā)放與工作年限有直接的關(guān)系，縮短女職工的工作年限不僅剝奪了老年女性的工作權(quán)利，而且使得女職工在享受退休金上處于不利地位。3．法律的規(guī)定存在偏差，且缺乏規(guī)范效力目前我國(guó)就業(yè)歧視的受害者缺乏司法救濟(jì)的途徑。根據(jù)我國(guó)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》以及《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，目前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍并不包括就業(yè)歧視。同時(shí)，現(xiàn)有民事法律也沒(méi)有對(duì)就業(yè)歧視作出具體規(guī)定，受害人無(wú)法依法提起訴訟要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。現(xiàn)有的保障監(jiān)察制度亦不夠完善。首先，我國(guó)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》并沒(méi)有將就業(yè)歧視明確規(guī)定為勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)之一，加上我國(guó)沒(méi)有專門(mén)的反就業(yè)歧視法，有關(guān)就業(yè)歧視的規(guī)定分散在各種法律法規(guī)中，就業(yè)歧視現(xiàn)象并沒(méi)有得到各地勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的應(yīng)有重視，沒(méi)有被單獨(dú)作為一項(xiàng)違法行為來(lái)看待。其次，地方政府沒(méi)有認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)保障監(jiān)察的重要性，對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察制度的建設(shè)不是特別重視，投入十分有限，很多地方的勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)無(wú)法得到保障、人員配備不充分、硬件設(shè)施跟不上，無(wú)法很好地履行勞動(dòng)保障監(jiān)察的職責(zé)，導(dǎo)致受歧視的勞動(dòng)者無(wú)法獲得充分的行政救濟(jì)。《憲法》有關(guān)就業(yè)平等權(quán)的規(guī)定缺乏規(guī)范效力，受歧視的勞動(dòng)者無(wú)法獲得憲法救濟(jì)。《憲法》應(yīng)該是具有最高規(guī)范效力的國(guó)家根本大法，但由于沒(méi)有建立違憲審查制度，很多侵犯公民憲法平等權(quán)的法律法規(guī)不能得到及時(shí)清理和制止。這些規(guī)定一方面是就業(yè)歧視現(xiàn)象在法律上的體現(xiàn)，另一方面又是維持現(xiàn)有就業(yè)歧視現(xiàn)象的一個(gè)重要的制度性原因。以戶籍歧視為例，勞動(dòng)部1994年頒布的《農(nóng)村勞動(dòng)力跨省流動(dòng)就業(yè)管理暫行規(guī)定》對(duì)跨省招用農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)行了限制。此外，地方性法規(guī)政策中也有許多與戶籍歧視有關(guān)的規(guī)定，如《廣東省流動(dòng)人員勞動(dòng)就業(yè)管理?xiàng)l例》和《上海市單位使用外地勞動(dòng)力管理規(guī)定》都對(duì)用人單位招用外地勞動(dòng)力進(jìn)行限制，《上海市外來(lái)人員綜合保險(xiǎn)暫行辦法》對(duì)外來(lái)勞動(dòng)者享受的社會(huì)保險(xiǎn)待遇做出不同于本地勞動(dòng)者的特殊規(guī)定。此外，我國(guó)目前沒(méi)有憲法訴訟制度，受歧視的勞動(dòng)者也無(wú)法依據(jù)《憲法》的有關(guān)規(guī)定提起憲法訴訟。三、我國(guó)反就業(yè)歧視立法的完善盡管有學(xué)者認(rèn)為出于自由競(jìng)爭(zhēng)的需要，保護(hù)企業(yè)用人自主權(quán)、合同自由以及保持立法的權(quán)威性，不贊同進(jìn)行反就業(yè)歧視立法，然而社會(huì)對(duì)反就業(yè)歧視立法的呼吁頗為積極針對(duì)前文所述我國(guó)反就業(yè)歧視立法的不足，筆者認(rèn)為，為了保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，消除就業(yè)歧視現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面完善我國(guó)現(xiàn)有的反就業(yè)歧視法律制度。（一）制訂反就業(yè)歧視法目前關(guān)于反就業(yè)歧視立法存在兩種主張：一種主張制訂成單行法，即制訂一部《反就業(yè)歧視法》；另一種主張?jiān)凇秳趧?dòng)法》修訂時(shí)增加有關(guān)就業(yè)歧視的條款，或者在《就業(yè)促進(jìn)法》中規(guī)定就業(yè)歧視的內(nèi)容《反就業(yè)歧視法》應(yīng)包括以下一些主要內(nèi)容。1．明確規(guī)定就業(yè)歧視規(guī)則應(yīng)明確就業(yè)歧視的內(nèi)容。第一，拓寬反就業(yè)歧視法的適用范圍，凡我國(guó)勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)就業(yè)行為都應(yīng)受《反就業(yè)歧視法》的調(diào)整，凡我國(guó)勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)過(guò)程中發(fā)生的就業(yè)歧視現(xiàn)象都應(yīng)受到《反就業(yè)歧視法》的調(diào)整，都可以依據(jù)《反就業(yè)歧視法》獲得保護(hù)；第二，明確規(guī)定歧視的含義，將所有的就業(yè)歧視類型都納入調(diào)整范圍，不僅要禁止就業(yè)中的故意歧視、直接歧視，還要禁止事實(shí)上導(dǎo)致歧視的行為、間接歧視；第三，將發(fā)生在就業(yè)過(guò)程中各個(gè)階段的就業(yè)歧視現(xiàn)象都包括進(jìn)來(lái)，即《反就業(yè)歧視法》中所指的就業(yè)歧視包括勞動(dòng)者在求職過(guò)程、取得報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受就業(yè)服務(wù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等過(guò)程中發(fā)生的各種各樣的歧視現(xiàn)象；第四，應(yīng)當(dāng)將所有形態(tài)的就業(yè)歧視現(xiàn)象都納入其調(diào)整范圍，可以考慮通過(guò)列舉與一般條款相結(jié)合的辦法，在有關(guān)就業(yè)歧視的規(guī)定中將各種比較典型的就業(yè)歧視類型，比如性別、戶籍、健康、身高、年齡歧視等列舉出來(lái)，同時(shí)用“等”字作為兜底條款，以備必要時(shí)擴(kuò)張解釋。2基于工作崗位本身特點(diǎn)，不構(gòu)成歧視反就業(yè)歧視法涉及保障平等就業(yè)與用人單位自主權(quán)之間存在的矛盾。一般來(lái)說(shuō)，用人單位基于工作崗位本身特點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)者差別對(duì)待，屬于行使用人自主權(quán)的合理范圍，不構(gòu)成歧視；如果以與工作本身無(wú)關(guān)的理由差別對(duì)待勞動(dòng)者，則屬于歧視3．根據(jù)合理需要，可判定歧視成立要件的要件關(guān)于認(rèn)定就業(yè)歧視的舉證責(zé)任，要打破傳統(tǒng)的“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”原則，將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位方面，即受害人只須證明受到差別對(duì)待，即可推定認(rèn)為用人單位存在歧視，雇主必須用證據(jù)推翻歧視的假設(shè)，如果他不能提供客觀的有效的證據(jù)來(lái)證明差別對(duì)待是合理需要的，則可判定歧視成立。具體來(lái)說(shuō)，可以借鑒美國(guó)法在這方面的規(guī)定：在直接歧視中，受害人只需證明用人單位以法律禁止的就業(yè)歧視行為作為其雇用措施的一部分，用人單位欲免除其責(zé)任，可以主張“真實(shí)職業(yè)資格”抗辯，認(rèn)為勞動(dòng)者的性別、年齡、身高等是一種“真實(shí)職業(yè)資格”，對(duì)企業(yè)的正常營(yíng)運(yùn)是合理需要的；在間接歧視中，受害人必須證明用人單位所使用的雇用措施會(huì)負(fù)面影響就業(yè)歧視相關(guān)法律所保護(hù)的特定群體的利益，用人單位欲免除其責(zé)任，可以主張“營(yíng)運(yùn)需要”之抗辯，認(rèn)為其所采用的“中性選擇措施”對(duì)其事業(yè)營(yíng)運(yùn)是“合理需要”；在“反向歧視”案件中，用人單位可以主張?jiān)摴陀么胧┦且罁?jù)積極行動(dòng)方案做成的，勞動(dòng)者則必須舉證說(shuō)明用人單位所采取的積極行動(dòng)方案不合法。4．完善與完善我國(guó)現(xiàn)有的法律救濟(jì)體系可借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，規(guī)定禁止令、復(fù)職、積欠工資、晉升以及損害賠償?shù)染葷?jì)方式，其中造成受害人損害的賠償責(zé)任，應(yīng)包括訴訟費(fèi)用，對(duì)故意歧視的，要規(guī)定懲罰性的賠償責(zé)任，以有效遏制違法行為和保護(hù)受害者。另外，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國(guó)現(xiàn)有的民事救濟(jì)體系以及其他相關(guān)規(guī)定，構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情的法律救濟(jì)體系。例如，如果就業(yè)歧視給受害人造成精神損害的，受害人還可以主張精神損害賠償。（二）完善消除歧視的積極行為的措施一方面，加強(qiáng)立法填補(bǔ)現(xiàn)有法律上的空白，另一方面，改進(jìn)我國(guó)現(xiàn)有積極行為中存在的不足，完善各種積極措施，比如國(guó)家應(yīng)采取得力措施將女性生育成本社會(huì)化，避免用人單位因女性生育成本全部由自己承擔(dān)而不愿雇用女性勞動(dòng)者，為此應(yīng)建立社會(huì)化的生育保險(xiǎn)制度。（三）納入勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍目前就業(yè)歧視并沒(méi)有納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍，然而無(wú)救濟(jì)則無(wú)權(quán)利，基于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益以及立法的完整性考慮，筆者認(rèn)為，目前可以通過(guò)最高人民法院司法解釋的形式，將就業(yè)歧視作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，納入現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍。同時(shí)，可以考慮擴(kuò)大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍，實(shí)現(xiàn)對(duì)受害者的司法救濟(jì)：公務(wù)員在就業(yè)中受到歧視的，則認(rèn)定行政機(jī)關(guān)的行為侵犯了勞動(dòng)者在勞動(dòng)上的平等權(quán)，構(gòu)成行政侵權(quán)，受歧視的公務(wù)員可以對(duì)其所在的機(jī)關(guān)提起行政訴訟，例如公務(wù)員招考過(guò)程中所涉及的身高、體重的限制以及對(duì)乙肝攜帶者做出的排斥等實(shí)際上都侵犯了公民的就業(yè)平等權(quán)；一般勞動(dòng)者在就業(yè)中受到歧視的，可以認(rèn)定用人單位侵犯勞動(dòng)者作為民法上的人所享有的一般人格權(quán)，受侵害的勞動(dòng)者可以提起侵權(quán)行為訴訟，要求用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。（四）加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察制度建設(shè)，為政府發(fā)揮職能作用2004年通過(guò)的行政法規(guī)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》在實(shí)踐中效力有限，不能對(duì)各級(jí)地方政府起到很好的規(guī)范和約束作用，因此，應(yīng)盡快制定專門(mén)的《勞動(dòng)保障監(jiān)察法》，從法律上明確各級(jí)政府在勞動(dòng)監(jiān)察制度建設(shè)中的作用，并且要規(guī)定相應(yīng)的法律責(zé)任。同時(shí)要求各級(jí)政府加強(qiáng)投入，為勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)配備相應(yīng)的人員和物質(zhì)條件，為勞動(dòng)監(jiān)察工作提供有利的執(zhí)法環(huán)境，保證勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)有效地履行勞動(dòng)監(jiān)察職責(zé)，