企業(yè)員工流失原因分析

企業(yè)員工流失原因分析

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，也是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要?jiǎng)恿?。然而，由于?jīng)濟(jì)危機(jī)的影響、個(gè)人發(fā)展、社會(huì)文化等綜合因素的影響，員工流失的原因、對(duì)策分析和招聘方式不能被考慮在內(nèi)。分析了中小企業(yè)員工流失的原因、對(duì)策和一些措施。一、員工損失(一)員工流失的概念所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的,組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失,因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利,但由于對(duì)企業(yè)有害,企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留,至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。(二)剝離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)法律承認(rèn)關(guān)系的轉(zhuǎn)變按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來(lái)劃分,一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程,如辭職、自動(dòng)離職;另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)接觸契約關(guān)系,但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程,如主動(dòng)型在職失業(yè)。二、員工損失的原因(一)人力資源所有者的價(jià)值應(yīng)該說(shuō),薪酬分配是員工流失的主要原因。薪酬不僅是人力資源所有者生存和發(fā)展的基礎(chǔ),更是代表員工價(jià)值的評(píng)價(jià)。薪酬待遇問(wèn)題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素,薪酬待遇高,可以抵消其它很多方面的不足。(二)構(gòu)建良好的人際關(guān)系良好的企業(yè)文化和氛圍,可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境,可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系,進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理,反之,如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張,公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍,也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求,進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。(三)親屬關(guān)系的選擇一是任人唯親,而非任人唯賢。這是中小型民營(yíng)企業(yè)最為常見(jiàn)的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)往往是家族企業(yè),他們常常將重要的職位交給自己的家族成員,而這樣出于親屬關(guān)系的選擇,往往意味著效率低下和冗員,而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望,從而選擇離開(kāi)。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上,未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳,這也是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因之一。(四)企業(yè)員工的發(fā)展前景一個(gè)有上進(jìn)心的員工,在努力工作的同時(shí),常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景,如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景,員工就會(huì)考慮作出新的選擇。(五)考核體系不健全很企業(yè)經(jīng)過(guò)艱苦卓絕的創(chuàng)業(yè)之后,到達(dá)企業(yè)發(fā)展瓶頸的時(shí)期,這時(shí)候由于規(guī)模的擴(kuò)大造成企業(yè)的管理模式也發(fā)生相對(duì)應(yīng)的變化。這其中就會(huì)涉及到考核體系建立健全的問(wèn)題。這樣子的企業(yè)的考核體系都是從無(wú)到有,有不健全到科學(xué)規(guī)范。這個(gè)系列過(guò)程中由于經(jīng)驗(yàn)的缺乏以及管理模式落后,使得企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)方式不被員工認(rèn)可、認(rèn)同。三、小型企業(yè)減少員工損失的對(duì)策(一)招聘和選才難通常,在外部的人看來(lái),做招聘工作無(wú)非就是篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)從事人力資源工作的專家的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,其實(shí)在人力資源部各個(gè)職能部門的工作中,招聘和選才恰恰是最難的。人力資源部門傳統(tǒng)的介紹人介紹、篩選簡(jiǎn)歷、面試、和職業(yè)測(cè)評(píng)等選人制度,是的員工在選拔時(shí)就存在諸多不嚴(yán)謹(jǐn)處。為了避免這一局面,可以采取填寫求職申請(qǐng)表、STAR等方法進(jìn)行科學(xué)的選人。1.因證明人的姓名、電話而改變傳出面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個(gè)求職申請(qǐng)表。申請(qǐng)表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能等。最后還應(yīng)要求提供他原公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵,請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下,以便日后取證,這點(diǎn)主要是指關(guān)鍵職位。最后每個(gè)求職申請(qǐng)表都會(huì)寫:“我確認(rèn)以上信息屬實(shí),如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方,我愿意接受任何處理,或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話,然后底下親筆簽字確認(rèn)日期。2.使用table方法,將自己“創(chuàng)造”自己在實(shí)際工作中,部門經(jīng)理最常見(jiàn)的一句話是“你談?wù)勀阕约喊伞?。而?shí)際上,這個(gè)寬且泛的問(wèn)題智慧浪費(fèi)雙方的時(shí)間,還用提問(wèn)方陷入被動(dòng)。為了避免問(wèn)“真空”里的問(wèn)題,我們應(yīng)該使用STAR方法,STAR是每個(gè)詞的大寫字母代表的一個(gè)英文單詞,組成了四個(gè)角:S是Situation,就是情景。T是Target,目標(biāo),你要干什么,當(dāng)時(shí)你為了干什么。A是Action,行動(dòng),你為了干什么,采取了哪些行動(dòng)。R是Result,就是結(jié)果,你干了這個(gè)事,最后的結(jié)果怎么樣。通過(guò)以上一系列的提問(wèn),可以將求職者對(duì)他過(guò)去曾做過(guò)的事情,情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都齊了,就值得信任了。之后通過(guò)面試、職業(yè)測(cè)評(píng)決定選取是否符合企業(yè)的員工。(二)過(guò)確定培訓(xùn)目標(biāo)針對(duì)中小型企業(yè)人員、資金不足的現(xiàn)狀,同時(shí)為了滿足員工,尤其是知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)需求,在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)該從自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),建立以人為本的可持續(xù)的員工培訓(xùn)模式,即IMPACT培訓(xùn)模式。如圖一所示:第一步,通過(guò)確定培訓(xùn)需求(Identifytrainingneeds),收集及分析正確的信息。第二步,定義特定的培訓(xùn)項(xiàng)目(Maptheapproach),即定義需要做哪些培訓(xùn)以改進(jìn)工作表現(xiàn)以及挑選恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。第三步,收集實(shí)際的培訓(xùn)資料,產(chǎn)生學(xué)習(xí)工具(Producelearningtools),并按照設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)來(lái)實(shí)施以達(dá)到良好的效果。第四步,采用培訓(xùn)技術(shù)(Applytrainingtechniques)。第五步,計(jì)算可衡量的結(jié)果(Calculatemeasurableresults),主要目的是評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否使行為表現(xiàn)得到改善,并交流結(jié)果。最后,跟蹤(Trackongoingfollowthrough),確保培訓(xùn)的效果不減。(三)員工使用不同職業(yè)發(fā)展階段員工的確定如何有效的使用員工,這是減少員工流失的一把利劍。1.注意不同崗位使用不同職業(yè)發(fā)展階段的員工。員工按不同的年齡有不同的職業(yè)發(fā)展階段,比如15歲-24歲的探尋期、24歲-44歲的確定期、45歲-65歲的維持期,針對(duì)不同年齡階段要安排不同的崗位,做到人崗匹配。2.分類模型通常來(lái)說(shuō),我們把職業(yè)傾向分成現(xiàn)實(shí)型、研究型、傳統(tǒng)型、社交型、藝術(shù)型、進(jìn)取型六種。所以要想發(fā)揮員工最大的能力,做到人盡其才,就要充分重視員工的職業(yè)傾向。3.技術(shù)功能性的職業(yè)職業(yè)定位是指一個(gè)人一輩子想從事哪種類型的行業(yè)?我們大致的將它分為)技術(shù)功能性的職業(yè)(工程師、工程主管)、領(lǐng)導(dǎo)性的職業(yè)、創(chuàng)造性的職業(yè)、自主獨(dú)立的職業(yè)(適合當(dāng)顧問(wèn)、學(xué)者、大學(xué)教授、企業(yè)里的顧問(wèn))、安全感的職業(yè)(不求工資高低、不會(huì)失業(yè)就行、追求安全感),有不同4.職業(yè)生涯規(guī)劃在中小型企業(yè)工作的不穩(wěn)定性讓員工對(duì)未來(lái)充滿迷茫與恐慌,多數(shù)員工將中小型企業(yè)作為他們的一個(gè)跳板或說(shuō)暫時(shí)棲息地。組織員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和開(kāi)發(fā),會(huì)使員工感覺(jué)到自己是企業(yè)的一部分以及組織對(duì)自己的重視,并且能對(duì)員工起到極大的激勵(lì)作用。具體來(lái)說(shuō)職業(yè)生涯規(guī)劃主要是兩個(gè)內(nèi)容(如下圖所示):(1)確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步。如果他的表現(xiàn)和潛力符合組織的需要,他就一步步地往上升,這是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。(2)要確保組織中有合格的經(jīng)理人才,好讓組織能正常的運(yùn)作。5.職業(yè)生涯路徑企業(yè)首先應(yīng)該把把人才梯隊(duì)的規(guī)劃跟人力資源規(guī)劃連接起來(lái)。其次,規(guī)定管理要求。在想好了需要什么職位以后,還需要思考三年以后那些職位將要有什么樣的技能要求,把那些要求的技能寫下來(lái)。再次,評(píng)估現(xiàn)有的管理潛力。復(fù)次,確定每個(gè)人的職業(yè)生涯路徑,將企業(yè)部門中的苗子找出來(lái),給他們量身定做,跟每個(gè)苗子談話說(shuō)出你他們的潛力、劣勢(shì)在哪兒,希望三年有什么樣的發(fā)展,這叫確定職業(yè)生涯路徑。還有就是開(kāi)發(fā)出一整套的人才替換的圖表,給員工做人才測(cè)評(píng)。(四)建立充滿人性和科學(xué)的收養(yǎng)機(jī)制1.制定對(duì)關(guān)鍵員工和需學(xué)人員的優(yōu)惠政策制度管人,而不是人管人。特殊的人應(yīng)采取特殊的政策,可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才、后備人才。對(duì)前者給予特殊、破例政策;后者給予鼓勵(lì)政策。在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通管理者的差距,在住房等問(wèn)題上也有特殊照顧。2.企業(yè)員工發(fā)展的原因?qū)τ趩T工而言,工作不僅僅是謀生的手段,它更多的是實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步,先前合意的工作慢慢會(huì)變得不具誘惑力甚至變得不合適,這就要求對(duì)員工的工作應(yīng)進(jìn)行調(diào)整和再設(shè)計(jì)。因此工作設(shè)計(jì)是貫穿于企業(yè)激勵(lì)員工并留住員工的始終的。3.從上到短期的目標(biāo)企業(yè)文化留人,要求企業(yè)要像一個(gè)家,能給職工帶來(lái)家庭般的溫暖。企業(yè)文化無(wú)外乎涉及到遠(yuǎn)景(Vision)、使命宣言(Mission)、價(jià)值觀(Value)、目標(biāo)(Goal)、短期的目標(biāo)(Objective)。作為一個(gè)企業(yè),所以從上到下,從遠(yuǎn)景到個(gè)人目標(biāo),就這樣一步步地定下來(lái)了,而企業(yè)文化也是從上到下這樣形成的:先有遠(yuǎn)景,再有使命宣言,又有價(jià)值觀,然后用各種手段把價(jià)值觀輸入到員工心里,溶化在血液中,然后再訂出長(zhǎng)期和短期的目標(biāo),于是企業(yè)文化就產(chǎn)生了。在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中,可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)拓展訓(xùn)練,溝通,講課,培訓(xùn),還有一些商業(yè)的小游戲來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化這個(gè)感覺(jué)。4.感情要來(lái)了來(lái)常言道:人是感情動(dòng)物。尤其是東方人,很講究感情。感情好,什么都顯得無(wú)所謂;感情不好,就是一點(diǎn)芝麻小事,也會(huì)小題大作,借題發(fā)揮。所以,營(yíng)造一個(gè)溫馨的氛圍,用真誠(chéng)的感情留人,是十分重要的。大家之間感情好,自可“協(xié)力一條心,石頭也可變成金”。5.設(shè)計(jì)合理的薪酬制度在中小型企業(yè),薪酬是激勵(lì)員工的最重要因素,員工仍希望能夠得到與其業(yè)績(jī)相