【民營企業(yè)人才流失存在的問題及對(duì)策-以CL公司為例6200字（論文）】

民營企業(yè)人才流失存在的問題及對(duì)策—以CL公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u18204引言 122548一、緒論 21794（一）研究背景 27458（二）研究目的 222709（三）研究意義 214359二、相關(guān)概念闡述 332724（一）人才流失 325186三、CL公司人才管理現(xiàn)狀 32844（一）CL公司簡介 326288（二）CL公司員工現(xiàn)狀 315839四、CL公司人才管理存在的問題 430971（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不完善 419037（二）員工薪資及福利待遇問題 416396（三）績效考核缺乏科學(xué)性 52992五、CL公司人員流失的解決對(duì)策 59245（一）幫助員工做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃 59334（二）完善福利制度 621375（三）完善績效管理體系 720309六、結(jié)論 813677參考文獻(xiàn) 9摘要：人才越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要競(jìng)爭(zhēng)因素，民營企業(yè)要想在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，人才是必不可少的因素。如今發(fā)展條件下，人才流失也成為各企業(yè)發(fā)展的重要問題，企業(yè)該如何留住優(yōu)秀人才成為必須攻克的難題。本文即對(duì)CL公司進(jìn)行個(gè)案研究，探究其人才流失的原因，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。CL公司是一家百貨公司，是我國民營企業(yè)代表之一。本文通過問卷調(diào)查和實(shí)地考察兩種方法對(duì)CL公司人才管理問題進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，剖析出CL公司人才流失的原因。它分為三個(gè)方面：員工職業(yè)生涯規(guī)劃不完善、員工薪資及福利待遇差強(qiáng)人意以及績效考核缺乏科學(xué)性。對(duì)此，本文提出三條解決對(duì)策：完善績效管理體系、完善福利制度、做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃。通過對(duì)CL公司的案例分析，以期對(duì)該公司人才管理問題有所幫助。同時(shí)以期對(duì)類似企業(yè)有理論價(jià)值和實(shí)踐意義。關(guān)鍵字：CL公司，人力資本，人才流失引言企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家之間的差距擴(kuò)大，人才流失越來越嚴(yán)重，已成為一個(gè)普遍的國際問題。人才流失逐漸成為全球企業(yè)都需要面對(duì)的問題。各國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)越來越依賴能力較強(qiáng)的專業(yè)性人才，因此企業(yè)應(yīng)及時(shí)解決人才管理的問題。一旦企業(yè)在運(yùn)營中沒有辦法挽留住能力較強(qiáng)的專業(yè)型人才，不僅會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)對(duì)其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對(duì)造成企業(yè)所運(yùn)營項(xiàng)目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會(huì)在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才管理問題。一、緒論（一）研究背景CL公司是民營企業(yè)的典型代表，在其發(fā)展過程中人才所發(fā)揮的作用非常重要。隨著國家對(duì)民營企業(yè)發(fā)展的重視，一系列優(yōu)惠政策的出臺(tái)為CL公司發(fā)展?fàn)I造了良好環(huán)境，也加劇了CL公司競(jìng)爭(zhēng)激烈程度。（二）研究目的CL公司面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和良好的政策支持，迫切需要大量優(yōu)秀的人才來幫助CL公司健康的發(fā)展，這不僅需要向外招聘人才，更重要的是留住人才。CL公司管理人員應(yīng)當(dāng)意識(shí)到這方面的問題，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才流失問題，比如說員工職業(yè)生涯規(guī)劃不完善、員工薪資及福利待遇問題、績效考核缺乏科學(xué)性。主動(dòng)尋找解決人才流失問題的措施，比如說幫助員工做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃、完善福利制度、完善績效管理體系。本文研究的目的在于對(duì)CL公司在當(dāng)前人才管理工作中存在的問題導(dǎo)致人才流失這一現(xiàn)狀進(jìn)行分析的同時(shí)，通過人才管理相關(guān)知識(shí)的研究，找出導(dǎo)致人才流失問題的原因，并且根據(jù)分析的結(jié)果，提出解決措施或思路，以實(shí)現(xiàn)改善人才管理流程、減少人員流失和提高CL公司競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。（三）研究意義研究人才流失問題不僅能幫助CL公司改善人才管理上的問題，更能提升公司在員工中的形象，幫助公司在員工面前樹立一個(gè)積極正面的形象對(duì)CL公司的好處是不言而喻的?？梢栽鰪?qiáng)CL公司企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)CL公司更快、更好的發(fā)展。當(dāng)公司面對(duì)困境時(shí)，員工也會(huì)和CL公司一起共度難關(guān)。二、相關(guān)概念闡述（一）人才流失是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。三、CL公司人才管理現(xiàn)狀（一）CL公司簡介CL公司，于1989-06-01在上海注冊(cè)成立，屬于批發(fā)和零售業(yè)，主營行業(yè)為批發(fā)業(yè)，注冊(cè)資本310萬人民幣。CL公司辦公地址為上海市楊浦區(qū)延吉中路65號(hào)110室。（二）CL公司員工現(xiàn)狀CL公司目前擁有在職員工237人，其中一線員工213人，中層管理人員17人，高級(jí)管理人員7人。公司女性員工占比高達(dá)89%，約210人，男性員工占比11%，約26人。學(xué)歷構(gòu)成主要偏向高中和高中以下，大專和本科人數(shù)占比接近，學(xué)歷分布不均勻，中低學(xué)歷人群居多，目前沒有研究生、博士等高學(xué)歷員工。企業(yè)員工整體學(xué)歷偏低。員工年齡主要集中在31-45歲的中年人，占商場(chǎng)總?cè)藬?shù)的三分之一以上，30歲的占總?cè)藬?shù)26%左右，而46歲以上的員工占比較少，只有10%左右。從整體看，CL公司的員工年齡整體較科學(xué)。員工工齡在3年以下的占全體員工73.92%，3-8年的占全體員工13.04%，而工作8年以上的老員工只有13.04%。自此可以看出，CL公司的人員流失嚴(yán)重，有近三分之二的員工都是工作三年以下的，而工作八年以上的員工少之又少。四、CL公司人才管理存在的問題（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不完善一是沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。二是沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。三是員工對(duì)自我缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。（二）員工薪資及福利待遇問題一是績效獎(jiǎng)金差別大。商場(chǎng)內(nèi)的絕大多數(shù)店鋪都是由商場(chǎng)轉(zhuǎn)租給個(gè)人，個(gè)人自主經(jīng)營，這就造成了商場(chǎng)內(nèi)部矛盾，因員工之間相處時(shí)間較長，彼此不經(jīng)意會(huì)談起工資績效獎(jiǎng)金，形成攀比，如果懸殊較大，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，較低的那方會(huì)認(rèn)為老板有壓榨員工的行為，產(chǎn)生離職、跳槽的想法。二是不論學(xué)歷，底薪相同。對(duì)于大學(xué)生和高中及以下學(xué)歷的員工，給與一樣的底薪，一定程度上打擊了大學(xué)生的熱情，無法讓人才得到認(rèn)可。三是福利項(xiàng)目比較單一。CL公司的福利以法定節(jié)假日發(fā)放禮品為主，而禮品多為價(jià)格較低、無激勵(lì)性的食品。甚至有些員工沒有為其購買社保，無法保障員工退休后的生活，讓員工沒有安全感，從而導(dǎo)致歸屬感不強(qiáng)。（三）績效考核缺乏科學(xué)性一是針對(duì)中高層，公司的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，導(dǎo)致中高層“自由散漫”，引起許多員工異議。二是考核指標(biāo)單一。目前公司內(nèi)績效考核指標(biāo)僅限于業(yè)績這一點(diǎn)，沒有全方位進(jìn)行考核，銷售作為服務(wù)行業(yè)的一種，除了銷售額，員工對(duì)客戶的態(tài)度、服務(wù)客戶時(shí)的言行舉止、簽單后的售后等都應(yīng)該作為考核指標(biāo)。五、CL公司人員流失的解決對(duì)策（一）幫助員工做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃可以避免他們?cè)诰蜆I(yè)時(shí)盲目地、漫無目的的選擇工作。職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)過程，個(gè)人在分析自身所處的客觀環(huán)境和個(gè)人主觀因素的同時(shí)，合理地確定自己的職業(yè)選擇方向，從而形成自己的職業(yè)目標(biāo)，最終通過工作和培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。CL公司目前的意向長期發(fā)展人員，對(duì)本身的專業(yè)及目標(biāo)都有明確的要求。離職人員則是職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃之間存在矛盾，在這種情況下，CL公司的人力資源管理部門必須及時(shí)介入并評(píng)估職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。職業(yè)規(guī)劃是一項(xiàng)將個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的工作，全面分析影響人才職業(yè)生涯的個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)因素，為人才發(fā)展的長期戰(zhàn)略規(guī)劃提供參考。企業(yè)對(duì)人才的重視具體應(yīng)該體現(xiàn)在充分發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，并將其作為吸引和留住人才的重要因素。因?yàn)檫@是那些有強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)需求并且愿意努力工作的人愿意看到的方向，所以他們更注重職業(yè)規(guī)劃和長期發(fā)展。成功的職業(yè)規(guī)劃和明確的發(fā)展方向比其他方法更有效地吸引公司的能力。人才的職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不變的:隨著企業(yè)戰(zhàn)略、個(gè)人能力發(fā)展和能力價(jià)值的改變，職業(yè)生涯也會(huì)隨之改變。公司的人才計(jì)劃旨在與核心員工溝通，通過了解公司的人才需求變化并與公司同步發(fā)展，幫助他們不斷審查和調(diào)整職業(yè)計(jì)劃。CL公司的員工多為銷售型人員，銷售人員的職業(yè)出路主要分為以下幾種：第一普通銷售發(fā)展成為高級(jí)銷售，但總體來說能達(dá)成這一目標(biāo)的銷售人員為數(shù)較少。第二普通銷售發(fā)展轉(zhuǎn)換為管理等其他崗位。第三普通銷售到獨(dú)立發(fā)展，自己創(chuàng)業(yè)。第四普通銷售發(fā)展為銷售領(lǐng)域的管理咨詢或培訓(xùn)。人才個(gè)體可以通過將他人的分析和自我分析相結(jié)合，慎重選擇適合自己的領(lǐng)域，減少職業(yè)生涯中的曲折和障礙，從而對(duì)自己進(jìn)行深入分析?？茖W(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃可以讓個(gè)人清楚地認(rèn)識(shí)到自己的長處和短處，從而在未來的職業(yè)生涯中利用自己的長處，發(fā)揮自己的長處。同時(shí)，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃也促進(jìn)了個(gè)體層次上民營企業(yè)人力資源的有效管理。（二）完善福利制度CL企業(yè)必須逐步完善企業(yè)福利保障體系，加強(qiáng)福利保障體系的構(gòu)建，并與自身的薪酬體系進(jìn)行有效的合作，提高企業(yè)員工的收入水平。1.保險(xiǎn)CL公司可以為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)。例如，公司可以根據(jù)國家和地區(qū)的規(guī)定為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，但必須加強(qiáng)對(duì)購買保險(xiǎn)的監(jiān)管。企業(yè)還可以根據(jù)員工的不同需求，適當(dāng)合理地提高企業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，以合理購買員工的社會(huì)保險(xiǎn)。及時(shí)購買社會(huì)保險(xiǎn)和適當(dāng)?shù)幕A(chǔ)保險(xiǎn)對(duì)于某些公司的優(yōu)秀人才尤為重要，因?yàn)榭梢苑从吵龉緦?duì)他們的重視和認(rèn)可。此外，對(duì)于頻繁出差的職工，企業(yè)還可以為員工購買意外險(xiǎn)，為他們提供雙倍的旅行安全保障。2.假期及實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)此外，政府規(guī)定的法定假日應(yīng)給予員工假期，例如在中秋節(jié)分發(fā)月餅、在端午節(jié)期間發(fā)放粽子或發(fā)放一定數(shù)量的購物卡。公司會(huì)及時(shí)派代表送禮物和現(xiàn)金來表示員工生日、結(jié)婚、懷孕生子、生病住院時(shí)以表關(guān)懷。3.報(bào)銷通訊費(fèi)用因銷售工作的特殊性，每個(gè)月在通訊方面有較大的開銷，根據(jù)所在崗位的實(shí)際需求，實(shí)行定額報(bào)銷通訊費(fèi)用。具體應(yīng)該結(jié)合企業(yè)員工的日常收入水平及同行業(yè)內(nèi)企業(yè)、周邊民營企業(yè)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)情況確定具體金額，確保員工能夠?qū)λ@得的福利水平有較好的認(rèn)同感。公司每年可組織優(yōu)秀員工進(jìn)行旅游活動(dòng)，旅游經(jīng)費(fèi)根據(jù)員工在職年限和當(dāng)年業(yè)績確定：最高旅游經(jīng)費(fèi)為每人每年…元人民幣；如當(dāng)年業(yè)績超過…元，超出部分的…%可作為額外獎(jiǎng)勵(lì)；旅游可攜帶家屬，全額自費(fèi)。4.改善和加強(qiáng)員津貼償制度從CL的目前運(yùn)作現(xiàn)狀來看，亦應(yīng)透過改善和加強(qiáng)員津貼償制度的執(zhí)行，來提高本身的薪酬制度的實(shí)效性。筆者認(rèn)為，CL員工的薪酬應(yīng)該包括上述以外，還應(yīng)包括交通、通信、午餐和旅行費(fèi)用。要實(shí)施特定標(biāo)準(zhǔn)，還需要參閱政府制定的地區(qū)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。在這方面，CL必須事先需要根據(jù)其收集到的信息結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行定義。其中，津貼的覆蓋范圍應(yīng)包括公司的所有員工?？梢愿鶕?jù)員工的月工資標(biāo)準(zhǔn)、平均通信和交通成本來確定，并且付款表應(yīng)盡可能以員工為準(zhǔn)。對(duì)于像是出差的特殊津貼，以報(bào)賬為基礎(chǔ)。在日常管理中，必須將支付員工薪酬的責(zé)任轉(zhuǎn)移到公司財(cái)務(wù)部門。同時(shí)，在每個(gè)月結(jié)束時(shí)進(jìn)行信息公開披露，以確保薪酬、津貼發(fā)放是公開的、公平的、透明的，財(cái)務(wù)部門也需要及時(shí)了解企業(yè)員工的生活。工作環(huán)境變化，及時(shí)更新、完善津貼制度，以確保該項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，房租壓力是現(xiàn)行職場(chǎng)人重要壓力來源，CL公司還可為員工設(shè)立購房款項(xiàng)目。員工可以為支付購房費(fèi)用而向公司免利息借款，公司也會(huì)依據(jù)員工的工齡長短、對(duì)公司貢獻(xiàn)大小以及員工的實(shí)際需要，給予需要借款購房的員工一定的便利。（三）完善績效管理體系績效評(píng)估是對(duì)員工所做工作的評(píng)估和總結(jié)，也是員工薪資和收入的重要因素。評(píng)估要素通常包括員工的工作能力、責(zé)任、紀(jì)律和執(zhí)行質(zhì)量。由于需要考慮員工的工作狀態(tài)差異，因此必須統(tǒng)一適用于相同工作或任務(wù)的評(píng)估元素。這種在宏觀層面上直接績效評(píng)估的方法會(huì)影響到員工的工資，能夠有效地反映員工的工作報(bào)酬率，并反映我國的的按勞分配原則；從微觀角度來看，能夠做到優(yōu)勝劣，提高員工的工作壓力，激發(fā)他們的積極性，有效地提高企業(yè)績效。而且，績效評(píng)估體系越客觀、公正，就越能顯示出公司對(duì)員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可和信心，并且在保留優(yōu)秀人才方面發(fā)揮的作用也越大。因此，這不僅需要CL建立完善合理的績效評(píng)估體系，而且還需要擴(kuò)大評(píng)估對(duì)象的范圍。愜意的績效評(píng)估不僅能激發(fā)員工的工作積極性，提高他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還必須客觀、合理、公正地向公司員工證明這一點(diǎn)。身處銷售行業(yè)，CL員工的績效直接關(guān)系到公司的利益。因此，績效管理在運(yùn)行時(shí)應(yīng)更加關(guān)注。在設(shè)置績效管理選項(xiàng)時(shí)，需要考慮許多提高員工績效的因素。（1）是員工參與績效制定?？冃Э己酥贫〞r(shí)，可通過調(diào)查問卷的方式綜合考慮公司員工意見，同時(shí)采用抽樣的方法，在各品類員工中選取代表，參與績效考核制定。員工可以在一定程度上參與績效考核制定。（2）是設(shè)置多樣化考評(píng)?？冃Э己顺司哂幸欢ǖ募?lì)功能以外，還是員工獎(jiǎng)懲的重要標(biāo)準(zhǔn)。要加強(qiáng)完善公司績效考核制度，尤其是對(duì)管理層也要一視同仁，才能讓員工感受到公平性。不同的崗位考評(píng)方法也要有一定的差異。如：公司管理層、文員、助理等應(yīng)以日?？记?、工作效率、工作正確率等方面進(jìn)行考核。而一線銷售人員，除了考核日常考勤外，對(duì)待客戶的態(tài)度、銷售量、銷售金額也是著重考核的方面。（3）是確保實(shí)施過程的公平性。首先對(duì)績效評(píng)估的持續(xù)跟進(jìn)，不僅僅是跟進(jìn)過程中的問題，還要跟進(jìn)最終的結(jié)果，即員工個(gè)人能力是否得到了提升，結(jié)合跟進(jìn)結(jié)果，及時(shí)制定相應(yīng)的對(duì)策措施，讓績效評(píng)估的參與者，能夠盡量減少錯(cuò)誤發(fā)生的可能性；可以通過工作日志法、關(guān)鍵事件法等來了解公司績效的進(jìn)展情況，每月對(duì)實(shí)時(shí)情況進(jìn)行分析，通過開會(huì)的方式，對(duì)員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行提醒糾正，上層主管在日后考核中也有注重的方向。其次，推行積極的績效反饋機(jī)制，互相監(jiān)督。績效評(píng)估結(jié)果出來后，請(qǐng)及時(shí)向相關(guān)人員報(bào)告，以便他們了解管理人員對(duì)其的績效評(píng)價(jià)，并實(shí)施各種反饋機(jī)制，以確保員工能夠投訴、辯護(hù)從而約束員工績效評(píng)估過程中的由管理者人為導(dǎo)致的外部不良影響。六、結(jié)論人