2013年5月企業(yè)人力資源管理師論文答辯問題及綜合評審評分表

關(guān)于開展2013年5月參加“企業(yè)人力資源管理師”鑒定人員論文撰寫及答辯的通知經(jīng)研究，定于2013年6月3日至9日舉行2013年5月參加“企業(yè)人力資源管理師”鑒定人員論文答辯，請相關(guān)人員盡快撰寫“人力資源管理”方面的論文，具體要求如下：1.論文必須是“人力資源管理”的相關(guān)內(nèi)容；2.字?jǐn)?shù)為3000字以上；3.上交打印稿一式三份，電子稿一份；4.論文統(tǒng)一格式，格式參考附件一；5.論文必須在2013年6月3日前完成；6.三張綜合評審表（見附二），打印出表格后，在答辯現(xiàn)場按照要求統(tǒng)一填寫。特此通知臨沂市職業(yè)資格鑒定中心2013年5月22日附一：論文格式模板國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理論文國家職業(yè)資格二級論績效管理在商業(yè)銀行中的應(yīng)用姓名：XXX身份證號：XXX準(zhǔn)考證號：XXX所在省市：山東省臨沂市所在單位：XXX論績效管理在商業(yè)銀行中的應(yīng)用XXX蘭山農(nóng)村合作銀行摘要：商業(yè)銀行在我國的金融體系中處于主導(dǎo)地位，其績效水平的提高對于充分發(fā)揮我國金融資源的利用水平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長具有十分重要的作用?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的公司所采用，也成為商業(yè)銀行資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。根據(jù)商業(yè)銀行績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：績效管理、現(xiàn)狀、原因、對策1、現(xiàn)階段商業(yè)銀行績效管理現(xiàn)狀分析

1.1績效考評不夠客觀、透明

有些商業(yè)銀行各個部門自定考核項目和考核標(biāo)準(zhǔn)，每個部門自己實施評估，考核結(jié)果也是各部門自己定，考核體系缺乏客觀性。商業(yè)銀行各部門既是運動員，又是裁判員，更是規(guī)則的制定者，致使績效管理“走形式”、“做做秀”，在操作過程中敷衍了事，應(yīng)付交差。同時，績效考核缺乏透明度。其一，目前多數(shù)商業(yè)銀行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，或難以準(zhǔn)確量化。其二，考核的項目和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公開化和明確化，員工根本不清楚自己的目標(biāo)和努力方向，更不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及組織對他們的期望1.2績效管理操作不夠規(guī)范

首先是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以商業(yè)銀行遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，以崗位說明書為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定的，而很多商業(yè)銀行只是在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛、通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析，影響了績效考核的科學(xué)性。其次是績效考核方式不靈活，商業(yè)銀行中崗位種類繁多，情形千變?nèi)f化，如果只是拘泥于一種定式，業(yè)績考核當(dāng)然得不出客觀、公允的結(jié)論。第三是績效考核結(jié)果不落實，根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的人有不同的需求欲望，績效管理正是了解員工的需求并使之得到滿足的有效手段，如果績效考核結(jié)果得不到及時反饋和應(yīng)用，不僅使考核失去意義，也容易造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。

1.3績效管理目的不夠明確

強大的思維定勢使多數(shù)管理者對績效管理的認(rèn)識失之偏頗，往往把績效管理的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上；不是放在完善商業(yè)銀行溝通機制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評價上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。

1.4團(tuán)隊績效和個人績效脫節(jié)

績效管理不僅僅是對員工個人的績效進(jìn)行管理，而且要對員工所處的工作團(tuán)隊的績效進(jìn)行考核。從目前許多商業(yè)銀行的績效管理實踐來看，員工績效和團(tuán)隊績效之間沒有形成有效的銜接或銜接得不夠恰當(dāng)。

2、中小商業(yè)銀行績效管理存在問題原因分析2.

1把績效考核等同績效管理

目前，許多中小商業(yè)銀行管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2.2績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中小商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小商業(yè)銀行沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。而績效管理過程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向。2.3績效管理操作過程中存在誤區(qū)

第一、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。

現(xiàn)實中商業(yè)銀行在年底考核時，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從商業(yè)銀行的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。

第二、績效管理形式化。

中小商業(yè)銀行，每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給中小商業(yè)銀行帶來大量的問題和麻煩，最終導(dǎo)致績效考評流于形式。

3、改善中小商業(yè)銀行績效管理的對策

3.1更新績效管理觀念

績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認(rèn)識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識問題，將管理層的認(rèn)識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和商業(yè)銀行的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)商業(yè)銀行和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。3.2.在員工績效評估活動中，設(shè)立科學(xué)的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)

在設(shè)立員工績效的考核指標(biāo)時，要考慮它的多維度特征，從多個方面對員工的績效進(jìn)行考核。員工績效指標(biāo)不應(yīng)該僅限于結(jié)果指標(biāo)，還必須有反映過程的行為指標(biāo)。因為，畢竟有些結(jié)果帶有偶然性，不能真正反映個人的績效努力程度。另外，對于需要與其他部門或崗位合作的員工來說，其績效指標(biāo)的設(shè)立還必須有反映協(xié)作方面的內(nèi)容。例如項目開發(fā)人員，其績效指標(biāo)中就應(yīng)該有反映團(tuán)隊成員間合作性的指標(biāo)，以考核員工在工作中與他人的合作程度。當(dāng)然，根據(jù)各組織和各崗位的實際情況，可以對員工的績效指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。對于以產(chǎn)出為主的崗位，可以對結(jié)果指標(biāo)設(shè)置較高的權(quán)重；而對于以服務(wù)為主的崗位，行為性指標(biāo)的權(quán)重可以稍高一些。總之，員工績效考評指標(biāo)的設(shè)計，應(yīng)該反映一個組織的價值導(dǎo)向。它應(yīng)該能夠告訴員工，什么行為是組織所期望的，什么是組織不提倡的。通過考核指標(biāo)來樹立標(biāo)桿，才能引導(dǎo)員工向著組織既定的目標(biāo)努力，達(dá)到組織的期望。在人員選拔活動中，制定合理的預(yù)測指標(biāo)

3.3建立以績效為導(dǎo)向的商業(yè)銀行文化

優(yōu)秀的商業(yè)銀行文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績效的商業(yè)銀行文化有以下特點：獎懲分明，鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，使工作豐富化，鼓勵承擔(dān)責(zé)任，通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功的實施績效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮商業(yè)銀行潛力，就必須致力于建設(shè)一種與中小商業(yè)銀行的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的商業(yè)銀行文化。3.4建立健全績效反饋機制

所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實現(xiàn)手段就是績效溝通。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強員工之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示員工的強項與弱點，幫助員工善用強項與正視弱點；明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。

結(jié)論績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。商業(yè)銀行在實施績效管理時必須根據(jù)自身情況,深刻認(rèn)識在績效管理方面存在的問題,徹底改變觀念,建立一個有效的績效管理系統(tǒng),注重在績效管理過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通,實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升,只有這樣,商業(yè)銀行才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。參考文獻(xiàn)：

（1）虞群娥.商業(yè)銀行國有股權(quán)績效探析，《財經(jīng)論叢》（2）鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002.

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（4）于良春、鞠源.壟斷與競爭：中國銀行業(yè)的改革和發(fā)展，《經(jīng)濟(jì)研究》附二：綜合評審表格：企業(yè)人力資源管理人員（國家職業(yè)資格二級）全國統(tǒng)一鑒定綜合評審評分表考生姓名準(zhǔn)考證號身份證號所在省市山東省臨沂市所在單位論文題目論文內(nèi)容部分評定項目滿分（分）實際成績（分）1.論文內(nèi)容的意義和難度152.論文內(nèi)容的正確性153.論文結(jié)構(gòu)的邏輯性154.論文的獨創(chuàng)性及應(yīng)用價值155.掌握基礎(chǔ)理論知識的程度156.綜合分析和解決問題的能力157.文字質(zhì)量和書面表達(dá)能力10小計100論文答辯部分答辯問題1.2.3.評定項目滿分（分）實際成績（分）1.與文章內(nèi)容的相關(guān)性202.邏輯性203.對文章內(nèi)容的理解深度204.擴展分析、解決問題的能力205.寫作和書面表達(dá)能力20小計100答辯委員簽字論文撰寫部分論文答辯部分年月日年月日姓名準(zhǔn)考證號考生簽名……………答……題……請……不……要……超……過……密……封……線……………企業(yè)人力資源管理人員（國家職業(yè)資格二級）全國統(tǒng)一鑒定綜合評審評分表論文題目：請結(jié)合論文，回答下列問題：回答：企業(yè)人力資源管理人員（國家職業(yè)資格二級）全國統(tǒng)一鑒定綜合評審論文評分總表考生姓名身份證號準(zhǔn)考證號所在省市所在單位論文題目答辯委員