-技能簡(jiǎn)答題試題分類總結(jié)

題分類總結(jié)進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者地使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，即可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議雖然培訓(xùn)1.簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟。(10分)意見(jiàn)2.在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類20多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具，各有各的適用范圍。請(qǐng)問(wèn)：在選擇時(shí)可以從哪些方可行性－在執(zhí)行本方法過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度功能性－本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用靠、實(shí)用、有效的方法勞動(dòng)關(guān)系3.請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本原則。(10分)接行使裁決權(quán),一方不履行事一、簡(jiǎn)答題(本題共同研究2題，第1小12分，第2小題14分，共26分)(薪酬)1、簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析(12分)(1)數(shù)據(jù)排列法；(2)頻率分析法；(3)趨中趨勢(shì)分析；(4)離散分析；(2分)(2分)(2分) (5)回歸分析法；(6)圖表分析法； (勞動(dòng)關(guān)系)2、簡(jiǎn)要說(shuō)明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容(14分)工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：(每項(xiàng)2分，最高14分)(1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；(2分)(3)職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(2分)(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整幅度；(2分)(5)工資支付辦法；(2分)(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(2分)(7)工資協(xié)議的終止條件；(2分)(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任；(2分)(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。(2分)(規(guī)劃)1、簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分)②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。(12(薪酬)3、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。(16分)②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人④建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分是組織結(jié)構(gòu)。(企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通)。(培訓(xùn))2、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法(15分)(招聘)1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。(16分)(1)準(zhǔn)備階段②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；(1分)(2)實(shí)施階段(1分)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員(1分)②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；(1分)(3)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法；(1分)(4)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果性。(3分)(培訓(xùn))2、簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。(15分)(1)明確要采集的信息。(3分)(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似。(3分)(3)測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(3分)(4)全面實(shí)施訪談(3分)(5)對(duì)資料進(jìn)行分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。(3分)(績(jī)效)3、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)(15分)(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。(3分)(2)多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確((勞動(dòng)關(guān)系)3、簡(jiǎn)述企業(yè)如何積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境。(14(3)關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。(3(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。(3分)(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。(3分)(招聘)1、在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么(15分)(績(jī)效)2、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。(15分)(勞動(dòng)關(guān)系)3、簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：(14分)(培訓(xùn))1、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容(16分)(績(jī)效)2、作為一種績(jī)效考評(píng)方法，評(píng)估中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)(12分)(規(guī)劃)1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露(3)員工士氣低落(1)改良式變革(2)爆破式變革(3)計(jì)劃式變革(培訓(xùn))2、簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)