心理契約視角下的90后新生代員工激勵(lì)機(jī)制研究

心理契約視角下的90后新生代員工激勵(lì)機(jī)制研究

90年代后，主要指出生于20世紀(jì)90年代和1999年的工人。隨著90后新生代員工隊(duì)伍的不斷壯大,他們?cè)诼殘?chǎng)中的作用也日益凸顯。然而,據(jù)《2012年度中國(guó)薪酬白皮書》顯示,去年我國(guó)90后新生代員工離職率高達(dá)30.6%,遠(yuǎn)高于企業(yè)員工的平均離職率。如何激勵(lì)和留住90后新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。一、90世紀(jì)20年代特點(diǎn)1.知識(shí)水平高,學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。90后新生代員工大多接受過(guò)良好的教育,具有較高的知識(shí)水平。隨著義務(wù)教育和科教興國(guó)戰(zhàn)略的不斷發(fā)展,大量的人力、財(cái)力、物力被投入到教育領(lǐng)域,為90后新生代員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)創(chuàng)造了良好的條件,其學(xué)習(xí)能力也因此而得到了很大的提升。他們喜歡動(dòng)腦筋思考、鉆研問(wèn)題,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也更加明確學(xué)習(xí)的重要性。2.思想開放多變,富有創(chuàng)新精神。90后新生代員工是受網(wǎng)絡(luò)影響最深的一代人,更擅長(zhǎng)通過(guò)電腦、手機(jī)等工具從網(wǎng)絡(luò)收集和獲取大量的信息,習(xí)慣利用網(wǎng)絡(luò)和他人進(jìn)行交流互動(dòng)。他們具有明顯的個(gè)性化特征,喜歡追趕潮流、更善于接受新鮮事物,討厭一成不變。廣闊的知識(shí)面和活躍的思維使90后新生代員工更加富有創(chuàng)造力。3.自我意識(shí)強(qiáng)烈,集體觀念淡薄。90后新生代員工多為獨(dú)生子女,父母往往將其視為掌上明珠對(duì)其寵愛(ài)有加,導(dǎo)致他們易于沉浸在自我世界里,凡事先考慮自己,容易忽視他人感受。由于從小缺少兄弟姐妹的相互影響,集體觀念相對(duì)淡薄,不太擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系。在工作中,他們更加關(guān)心個(gè)人利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否則常抱著無(wú)所謂的態(tài)度。4.心理承受能力較差。人們將這一群體戲稱為“草莓族”,認(rèn)為他們雖然外表光鮮,但像草莓一樣受挫性和抗壓性較差。90后新生代員工面臨著戀愛(ài)結(jié)婚、買房買車、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等多方面壓力,而缺少明確的規(guī)劃甚至?xí)械角巴久烀?。他們從小到大沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)什么挫折,因而在職場(chǎng)中遇到困難時(shí)就容易遭受打擊。他們通常還具有較強(qiáng)的自尊心,一旦受到批評(píng)就可能失去工作熱情,甚至產(chǎn)生逆反心理。二、員工主觀理解的期望“心理契約”首次出現(xiàn)在組織心理學(xué)家Argyris所著《理解組織行為》一書中,主要指組織和員工雙方在雇傭關(guān)系中對(duì)彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀理解與期望。其主體包含組織和員工雙方,但目前對(duì)心理契約的研究主要還是從員工的角度出發(fā)。心理契約是一種隱性契約,它只是一種主觀期望,既沒(méi)有明文規(guī)定,也不受法律約束,但它卻又是真實(shí)存在并在雇傭關(guān)系中發(fā)揮著重要作用。心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn),它會(huì)隨著外界環(huán)境及人們主觀認(rèn)知的變化而變化。透過(guò)心理契約,組織滿足員工的需求,員工朝著組織期望的方向努力,進(jìn)而有助于促成雙贏的局面。(一)心理合同的激勵(lì)作用1.新生代員工的需求層次理論書面契約的內(nèi)容一般只涉及基本需求,且大多停留在物質(zhì)層面,僅靠書面契約并不足以達(dá)到提升90后新生代員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的目的。從馬斯洛的需求層次理論來(lái)看,90后新生代員工具有多層次、多樣化的需求,并且主要集中于較高層次。除了最基本的需求外,他們更注重自身的發(fā)展、富有趣味性和挑戰(zhàn)性的工作、關(guān)注和贊同以及工作生活平衡等方面,而這些需求便通過(guò)心理契約表現(xiàn)出來(lái)。將心理契約和書面契約相結(jié)合,有助于滿足90后新生代員工的多層次需求,調(diào)動(dòng)其積極性,促進(jìn)工作績(jī)效的提升。2.員工心理契約的變化心理契約具有動(dòng)態(tài)性,它的實(shí)現(xiàn)本身就要經(jīng)歷一個(gè)動(dòng)態(tài)的EAR循環(huán)過(guò)程,包括心理契約的建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。90后新生代員工心理契約的變化是基于外部條件及其主觀認(rèn)知的變化而產(chǎn)生的,當(dāng)現(xiàn)實(shí)和預(yù)期之間出現(xiàn)偏差時(shí),他們會(huì)調(diào)整自身的期望;而當(dāng)原有的需求得到滿足時(shí),他們又會(huì)產(chǎn)生新的需求。企業(yè)通過(guò)留心觀察、加強(qiáng)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)其心理契約的變化,并針對(duì)變化采取新的激勵(lì)措施、淘汰不再有效的激勵(lì)手段,不但有助于滿足他們不同階段的需求、實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵(lì),還可以避免資源的浪費(fèi)。3.中小型企業(yè)員工的契約是企業(yè)發(fā)展的第一大條件書面契約確立的僅僅是一種純粹的雇傭關(guān)系,只有心理契約才能建立起彼此間更深層次的內(nèi)在聯(lián)系。通過(guò)心理契約,企業(yè)相信90后新生代員工能夠明確企業(yè)的期望,90后新生代員工也相信企業(yè)會(huì)滿足自身的需求,于是雙方的利益便被緊密聯(lián)系在一起,最終企業(yè)獲得了發(fā)展,個(gè)人需求也得到了滿足。相反,心理契約一旦發(fā)生破裂,二者間的信任關(guān)系就會(huì)遭到破壞,由此可能引起90后新生代員工的消極情緒甚至離職。(二)在心理合同中，公司的責(zé)任1.企業(yè)的潛在優(yōu)勢(shì)90后新生代員工年紀(jì)較輕,并且多處于職業(yè)發(fā)展的上升階段,在事業(yè)上有拼搏和奮斗的激情,而且他們自身?xiàng)l件好、能力強(qiáng),又具備了很大的發(fā)展?jié)摿?。相較于前幾代員工,他們?cè)诠ぷ魃喜桓视谄椒?更希望在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)、挖掘自我潛能,成就一番事業(yè)。在他們看來(lái),企業(yè)有義務(wù)為自己提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果長(zhǎng)期看不到發(fā)展的希望,他們就容易意志消沉,失去工作動(dòng)力。2.職高生易導(dǎo)致因工作而流失的心理90后新生代員工思想開放多變,喜歡體驗(yàn)新鮮的事物,長(zhǎng)時(shí)間從事單調(diào)乏味的工作易使其產(chǎn)生厭倦心理,甚至從現(xiàn)職崗位流失。他們不會(huì)像前幾代員工那樣,在自己不喜歡的崗位上干一輩子,企業(yè)有責(zé)任增強(qiáng)他們工作中的趣味性和挑戰(zhàn)性。3.態(tài)度肯定的原因90后新生代員工具有很強(qiáng)的自我意識(shí),總是希望獲得更多的外界關(guān)注,十分在乎他人對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)。他們希望通過(guò)努力消除社會(huì)上一些人的偏見,使自身得到肯定。對(duì)于在工作中取得的成就,他們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)?shù)玫缴霞?jí)和同事的認(rèn)可和贊賞,否則其工作熱情和積極性就很容易受到影響。4.快樂(lè)生活是最重要的90后新生代員工成長(zhǎng)于一個(gè)物質(zhì)和精神生活豐裕的年代,同時(shí)也更加注重享受生活。在他們看來(lái),快樂(lè)生活才是最重要的,工作只不過(guò)是獲得理想生活方式的一種手段。如今越來(lái)越多的90后新生代員工因?yàn)樾菹r(shí)間不足而選擇離職,企業(yè)需要降低工作對(duì)其生活質(zhì)量的影響,確保他們的工作和生活相協(xié)調(diào)。三、從心理合同的角度來(lái)看，90后一代員工的激勵(lì)機(jī)制是建立的(一)為個(gè)人而選取發(fā)展90后新生代員工心理契約的破裂和違背很多時(shí)候是因?yàn)閭€(gè)人得不到發(fā)展。如果企業(yè)能為他們指明職業(yè)發(fā)展道路,并且?guī)椭麄冊(cè)谶@條道路上不斷前進(jìn),那么必定會(huì)燃起他們對(duì)未來(lái)的希望,激起更大的工作熱情。1.加強(qiáng)企業(yè)與新生代員工之間的雙向溝通90后新生代員工大多處于職業(yè)生涯初期,他們迫切地希望找到適合自己的崗位,并且在這個(gè)崗位上有所成就。然而他們中很多人對(duì)自身未來(lái)發(fā)展都感到比較迷茫,甚至搞不清自己的前進(jìn)方向,這便對(duì)其成長(zhǎng)和發(fā)展產(chǎn)生了比較大的阻礙。企業(yè)要加強(qiáng)與他們之間的雙向溝通,對(duì)90后新生代員工的個(gè)人特征和職業(yè)發(fā)展意愿進(jìn)行全面深入的了解,在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求,引導(dǎo)、輔助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃,并且根據(jù)其今后的發(fā)展情況不斷做出調(diào)整。只有有了完善的職業(yè)生涯規(guī)劃,90后新生代員工才能對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展形成清晰的定位,沿著正確方向一步步邁向事業(yè)高峰。2.根據(jù)企業(yè)需求,進(jìn)行多元培訓(xùn),增強(qiáng)用戶體驗(yàn)性90后新生代員工有著強(qiáng)烈的知識(shí)更新和自我成長(zhǎng)需求,而健全的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制是滿足這一需求的重要途徑。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式并不一定能夠獲得90后新生代員工的認(rèn)同,企業(yè)應(yīng)該多多開展類似小組討論、模擬情景、戶外素質(zhì)拓展等活動(dòng),增加培訓(xùn)的趣味性和多樣性來(lái)迎合他們的口味。由于他們多習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)知識(shí)以及與人交流,企業(yè)可以抓住這樣的特點(diǎn),在傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上更多地開展網(wǎng)絡(luò)教學(xué),進(jìn)行在線培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后,90后新生代員工可以就存在的問(wèn)題通過(guò)郵件、QQ等方式向上反饋以尋求解答。在培訓(xùn)內(nèi)容方面,除了最基本的職業(yè)技能培訓(xùn)外,還應(yīng)該增加心理培訓(xùn)的項(xiàng)目,使他們學(xué)會(huì)正確調(diào)整情緒、釋放心理壓力。(二)加強(qiáng)崗位管理工作本身是能夠激勵(lì)90后新生代員工的最直接因素,把工作設(shè)計(jì)得富有吸引力對(duì)提高和保持他們的工作熱情具有很大的作用。首先,擴(kuò)展工作的寬度。為了減少工作中的單調(diào)感,企業(yè)可以安排90后新生代員工進(jìn)行崗位輪換,加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng),使他們接觸不同的同事和工作內(nèi)容,增加對(duì)工作的新鮮感。在輪崗的過(guò)程中他們可以找到自己感興趣的職位,還能掌握多種職業(yè)技能,獲得全面發(fā)展。其次,增加工作的深度。要充分利用他們好勝心強(qiáng)的特點(diǎn)激發(fā)其工作斗志,滿足他們不斷突破自我的愿望,企業(yè)不妨適當(dāng)提高工作標(biāo)準(zhǔn)、增加新的工作內(nèi)容,同時(shí)還可以考慮對(duì)他們進(jìn)行合理地授權(quán),讓其參與到管理過(guò)程中來(lái),并且承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,學(xué)會(huì)從上級(jí)的角度思考問(wèn)題。最后,開通工作反饋渠道。可以通過(guò)他們熟悉的QQ或MSN等方式將工作信息反饋給他們,幫助其正確認(rèn)識(shí)自己的工作結(jié)果,針對(duì)問(wèn)題做出有效改進(jìn)。(三)加強(qiáng)精神領(lǐng)域的關(guān)注和確認(rèn)1.平等對(duì)話的方式90后新生代員工個(gè)體差異大,所面臨的問(wèn)題也不盡相同。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常和他們溝通以了解其內(nèi)心的想法以及需求的變化,注意應(yīng)當(dāng)在一種輕松的氛圍下平等對(duì)話,而不是擺出一副高高在上的姿態(tài)或者以說(shuō)教的方式與他們交流,這在他們那里是根本行不通的,并且容易引起他們的抗拒和逆反心理。此外,鑒于90后新生代員工經(jīng)常在網(wǎng)上表達(dá)自己的想法和感受,領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)加為QQ好友、成為微博粉絲等方式關(guān)注他們的日常動(dòng)態(tài)、傾聽其心聲,從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和困惑,及時(shí)溝通解決,讓他們感受到企業(yè)對(duì)自己的重視。2.公開對(duì)各性能員工進(jìn)行鼓勵(lì)和批評(píng)對(duì)90后新生代員工來(lái)說(shuō),一句不經(jīng)意的贊賞就會(huì)使他們產(chǎn)生很大的工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)者要善于觀察、仔細(xì)思考,完全可以從一些具體的小事上就對(duì)他們進(jìn)行表?yè)P(yáng),來(lái)滿足他們的虛榮心,而并不一定非要等到他們?nèi)〉煤艽蟮某删蜁r(shí)才夸獎(jiǎng)。對(duì)于出色完成工作的90后新生代員工,可以在組織的QQ群或者微博上公開稱贊,或者在部門網(wǎng)站上通報(bào)表?yè)P(yáng),引起他人的關(guān)注和羨慕。他們?cè)诠ぷ髦须y免會(huì)犯錯(cuò),在這種情況下要盡可能減少批評(píng),即使要批評(píng)也應(yīng)當(dāng)顧及到他們的面子,采取委婉的方式,避免傷害其自尊、給其造成心理壓力。(四)豐富90后一代員工的后入生活1.適當(dāng)?shù)氖彝廪k公90后新生代員工追求自由,討厭受到工作束縛。企業(yè)可以在他們保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上,為其提供更多的閑暇時(shí)間。對(duì)于那些不需要在特定工作場(chǎng)合就能完成的工作,可以適當(dāng)?shù)卦试S他們?cè)诩肄k公。需要注意的是,企業(yè)還應(yīng)盡量減少加班,或者即使要加班也應(yīng)當(dāng)給以調(diào)休或加班工資等合理的補(bǔ)償。只有保證他們有充足的時(shí)