美國(guó)人力資源管理課件

美國(guó)人力資源開發(fā)與管理的

主要特點(diǎn)及最新趨勢(shì)2006年5月美國(guó)人力資源開發(fā)與管理的

主要特點(diǎn)及最新趨勢(shì)1第一部分美國(guó)人力資源管理的基本情況第一部分2美國(guó)的人力資源管理的類型和方式是多樣化的。政府機(jī)構(gòu)、人力資源中介組織、企業(yè)根據(jù)不同的管理要求，尋求不同的管理方式，并非千篇一律。這也可能是當(dāng)前人力資源開發(fā)和管理的最新實(shí)踐和理論多來自美國(guó)的主要原因。美國(guó)的人力資源管理的類型和方式是多樣化的。政府機(jī)構(gòu)、人力資源3人力資源部一般具有以下職能：雇員的崗位設(shè)計(jì)、雇用、福利待遇、健康保障、勞資關(guān)系、信息管理系統(tǒng)、獎(jiǎng)勵(lì)措施、培訓(xùn)等。美國(guó)地方政府人力資源部還負(fù)有為雇員及家屬提供健康、醫(yī)療服務(wù)咨詢等職責(zé)。一、人力資源管理部門人力資源部一般具有以下職能：雇員的崗位設(shè)計(jì)、雇用、福利待遇、4人力資源部的一項(xiàng)重要工作是協(xié)調(diào)與工會(huì)的關(guān)系，人力資源部普遍建有勞資關(guān)系調(diào)節(jié)處，負(fù)責(zé)與工會(huì)打交道（美國(guó)參加工會(huì)的雇員的薪資、福利是由工會(huì)牽頭談判確定的）。人力資源部的一項(xiàng)重要工作是協(xié)調(diào)與工會(huì)的關(guān)系，人力資源部普遍建5二、人力資源中介組織全美人力資源中介組織大約有18，000家。主要有以下幾個(gè)職能：一是幫助尋找專業(yè)人員、管理人員、法律顧問、財(cái)務(wù)（金融）人員；二是提供（裁員企業(yè)）對(duì)外安置服務(wù)、人事管理咨詢服務(wù)、人事測(cè)評(píng)；三是幫助企業(yè)雇傭臨時(shí)工，提供培訓(xùn)服務(wù)等。二、人力資源中介組織全美人力資源中介組織大約有18，000家6人員總數(shù)：677,000人(2002年)培訓(xùn)與開發(fā)專員：209,000人人力資源管理專員：202,000人就業(yè)、招聘和安置專員：175,000人薪酬、福利和職位分析專員：91,000人三、人力資源從業(yè)人員情況人員總數(shù)：677,000人(2002年)三、人力資源從業(yè)人7四、薪酬水平2002年，人力資源經(jīng)理平均年薪為64,710美元。其中，10%最低收入人員低于3,6280美元；10%最高收入人員高于114,300美元。四、薪酬水平2002年，人力資源經(jīng)理平均年薪為64,710美8五、職業(yè)資格人力資源管理職業(yè)資格證書：人力資源管理職業(yè)資格證書()人力資源管理高級(jí)職業(yè)資格證書()全球人力資源管理職業(yè)資格證書()五、職業(yè)資格人力資源管理職業(yè)資格證書：9薪酬管理資格證書：薪酬管理資格證書福利管理資格證書全球薪酬管理資格證書薪酬管理資格證書：10第二部分

美國(guó)人力資源

開發(fā)與管理的主要特點(diǎn)第二部分

美國(guó)人力資源

開發(fā)與管理的主要特點(diǎn)11一、以人為本的管理理念傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心的，即讓人去適應(yīng)事；而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)以人為中心，力求最大限度地滿足人的需求，從而使人力資源的能量得到最大的發(fā)揮。一、以人為本的管理理念傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心的，即讓人去12美國(guó)不論是政府還是企業(yè)，人力資源管理體系都很嚴(yán)密，對(duì)雇員的錄用、職位安排、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核、晉升、福利計(jì)劃等都注重對(duì)人的潛能的挖掘，為每一個(gè)雇員的發(fā)展創(chuàng)造條件。美國(guó)不論是政府還是企業(yè)，人力資源管理體系都很嚴(yán)密，對(duì)雇員的錄13在具體的管理中，人員的錄用、選拔、考核等人事管理的方方面面都要求體現(xiàn)對(duì)人的關(guān)注：對(duì)招聘落選的人，人事部門與其保持聯(lián)系，推薦合適的崗位；對(duì)跳槽離開的人，人事部門友善的提供方便，復(fù)制人事檔案，歡迎回來等；對(duì)不適崗的人，給予一定的培訓(xùn)期和繼續(xù)上崗期。在具體的管理中，人員的錄用、選拔、考核等人事管理的方方面面都14實(shí)行彈性工作制度，每天工作時(shí)間為8小時(shí)，但上下班的時(shí)間可以有彈性；因事、因病、因?qū)W習(xí)耽誤的時(shí)間，可以以后延長(zhǎng)工作時(shí)間補(bǔ)上，也可以使用積累的假期。總之，只要干滿規(guī)定的工作時(shí)間即可，體現(xiàn)人性化特點(diǎn)。實(shí)行彈性工作制度，每天工作時(shí)間為8小時(shí)，但上下班的時(shí)間可以有15二、人力資源管理的制度化美國(guó)是一個(gè)法律制度和法律體系十分完備的國(guó)家，人力資源管理和人才開發(fā)必須在法律框架內(nèi)運(yùn)作。二、人力資源管理的制度化美國(guó)是一個(gè)法律制度和法律體系十分完備16在美國(guó)，不論政府還是企業(yè)雇用員工都不需要簽定勞動(dòng)合同，企業(yè)與雇員的權(quán)益，完全由法律來規(guī)定。政府、企業(yè)和中介組織都聘有專門的法律顧問，在管理雇員時(shí)必須十分小心．人力資源管理和人才開發(fā)運(yùn)作必須符合法律精神，否則，一旦出現(xiàn)嚴(yán)峻的法律問題，不論是政府還是企業(yè)，將會(huì)面臨極高成本的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。在美國(guó)，不論政府還是企業(yè)雇用員工都不需要簽定勞動(dòng)合同，企業(yè)與17美國(guó)管理的基本理念是注重制度性安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，運(yùn)作規(guī)范。對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的“工作崗位要求矩陣”，詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。美國(guó)管理的基本理念是注重制度性安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令18這種詳細(xì)的崗位描述和規(guī)范的管理制度，提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，為人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，例如員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放以及職務(wù)提升等等，提供了科學(xué)的依據(jù)。這種詳細(xì)的崗位描述和規(guī)范的管理制度，提高了管理效率，降低了管19三、人力資源的市場(chǎng)化配置美國(guó)各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求信息，進(jìn)而以市場(chǎng)化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類員工的招聘和錄用。在勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)、就業(yè)服務(wù)方面不僅技術(shù)手段先進(jìn)，而且體現(xiàn)以顧客為取向的個(gè)性化服務(wù)理念。三、人力資源的市場(chǎng)化配置美國(guó)各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向20美國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)將其服務(wù)對(duì)象大體上劃分為三類，分別提供有針對(duì)性的服務(wù)：第一類：就業(yè)能力較強(qiáng)初次求職者和自愿轉(zhuǎn)換工作的人員，他們可以通過使用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的設(shè)施實(shí)現(xiàn)自我服務(wù)。美國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)將其服務(wù)對(duì)象大體上劃分為三類，分別提供21第二類：需要提供基本服務(wù)的人員，即為需要接受基本能力測(cè)試，需要指導(dǎo)求職技巧等方面的人員提供的就業(yè)服務(wù)。第三類：需要提供重點(diǎn)幫助的對(duì)象，如長(zhǎng)期失業(yè)人員、困難群體、因結(jié)構(gòu)調(diào)整而大規(guī)模失業(yè)群體在基本能力測(cè)試、職業(yè)咨詢、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)幫助等方面的服務(wù)。第二類：需要提供基本服務(wù)的人員，即為需要接受基本能力測(cè)試，需22美國(guó)各大企業(yè)或各州政府還經(jīng)常定期或不定期地向大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、職業(yè)教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求信息，以供各級(jí)各類學(xué)校畢業(yè)生或擬轉(zhuǎn)換工作的在職人員進(jìn)行分析選擇。美國(guó)各大企業(yè)或各州政府還經(jīng)常定期或不定期地向大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、23美國(guó)幾乎所有的準(zhǔn)勞動(dòng)力，從高中階段起特別是在選擇大學(xué)專業(yè)時(shí)，就十分重視分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求信息和變化動(dòng)向，以使自己的所學(xué)既符合自己的興趣特長(zhǎng)和能力傾向，又與勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求變化及未來的就業(yè)價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來。美國(guó)幾乎所有的準(zhǔn)勞動(dòng)力，從高中階段起特別是在選擇大學(xué)專業(yè)時(shí)，24一方面，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。另一方面，美國(guó)政府的就業(yè)政策十分寬松，除不允許有信仰、種族、性別、年齡等歧視之外，基本上沒有過多限制。這種政策環(huán)境為美國(guó)員工在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上充分流動(dòng)提供了條件。一方面，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，25通過勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對(duì)自己的興趣特長(zhǎng)或能力傾向有新的自我認(rèn)識(shí)，或發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)可以提供新的更理想的職業(yè)機(jī)會(huì)，人們便可通過勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換。市場(chǎng)化機(jī)制給予以個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。通過這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人/崗位最優(yōu)化配置。通過勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對(duì)自己的興趣特長(zhǎng)或能力傾26美國(guó)能在最近半個(gè)世紀(jì)以來發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科學(xué)技術(shù)方面的世界第一流大國(guó)，其重要原因之一就是以全球化的方式引進(jìn)世界其它國(guó)家的優(yōu)秀人力資源。移民在保證美國(guó)勞動(dòng)力的適度增長(zhǎng)特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。四、人才的全球化引進(jìn)美國(guó)能在最近半個(gè)世紀(jì)以來發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科學(xué)技術(shù)方面的世界271965年，美國(guó)政府對(duì)《移民法》進(jìn)行了修改，把移民重點(diǎn)從對(duì)民族成分的考慮，轉(zhuǎn)到了照顧家庭團(tuán)聚、政治難民和獲得所需技術(shù)及專業(yè)人才。在本世紀(jì)前的將近90年中，美國(guó)接受了來自世界各國(guó)的大批移民。1965年，美國(guó)政府對(duì)《移民法》進(jìn)行了修改，把移民重點(diǎn)從對(duì)民28美國(guó)政府1991年開始實(shí)施的新《移民法》，已進(jìn)一步注重吸納優(yōu)秀人力資源移民。因此在美國(guó)目前所處的第三次移民高潮中，大批引進(jìn)的是高知識(shí)層次的人力資源。美國(guó)舊金山市和斯坦福大學(xué)中國(guó)人所占的比例均為24%。美國(guó)政府1991年開始實(shí)施的新《移民法》，已進(jìn)一步注重吸納優(yōu)29美國(guó)全球化引進(jìn)人才，雖然也在一定程度上加劇了引進(jìn)人才與本土人才在就業(yè)及發(fā)展方面競(jìng)爭(zhēng)，并產(chǎn)生了一些新的不平衡，有時(shí)甚至引發(fā)了排斥外國(guó)移民的浪潮。但這些不平衡與給美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的巨大促進(jìn)作用相比是微不足道的。美國(guó)全球化引進(jìn)人才，雖然也在一定程度上加劇了引進(jìn)人才與本土人30五、人力資源工資價(jià)格水平的市場(chǎng)化決定在美國(guó)，各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常以市場(chǎng)化機(jī)制自主決定各級(jí)各類員工的工資價(jià)格水平。五、人力資源工資價(jià)格水平的市場(chǎng)化決定在美國(guó)，各類用人機(jī)構(gòu)特別31美國(guó)普遍實(shí)行“崗位等級(jí)工資制”。員工的工資水平一般2-3年調(diào)整一次。為提高員工工資調(diào)整的合理性及科學(xué)性，并真正實(shí)現(xiàn)對(duì)于優(yōu)秀員工的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，在工資調(diào)整決策時(shí)通常綜合考慮三個(gè)因素：一是勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)格水平變化；二是消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化；三是以績(jī)效評(píng)估方式評(píng)定的員工工作績(jī)效。美國(guó)普遍實(shí)行“崗位等級(jí)工資制”。員工的工資水平一般2-3年調(diào)32各用人機(jī)構(gòu)本著吸引人才、保持外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部平衡等原則，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)上相關(guān)崗位的最新工資價(jià)格水平，決定各級(jí)各類崗位的工資價(jià)格。美國(guó)人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。各用人機(jī)構(gòu)本著吸引人才、保持外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部平衡等原則，參照勞33在美國(guó)，某個(gè)崗位的基本工資的高低并非由公司自己做出，而是請(qǐng)咨詢公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，給出該崗位的市場(chǎng)平均價(jià)格，最高價(jià)格和最低價(jià)格。然后，公司再依據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、應(yīng)聘者情況確定該崗位員工的最終定價(jià)。各個(gè)公司在確定崗位工資水平時(shí)，很少在公司內(nèi)進(jìn)行橫向比較，而是將其拿到市場(chǎng)中去做比較。在美國(guó)，某個(gè)崗位的基本工資的高低并非由公司自己做出，而是請(qǐng)咨34公司員工的薪酬主要由三部分組成，即基本工資、年終紅利與長(zhǎng)期福利，此外還要加上股東回報(bào)率（股東回報(bào)率=總效益÷總股本）?；竟べY的確定主要依據(jù)市場(chǎng)供需量、崗位對(duì)公司效益產(chǎn)生的重要性、員工從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷水平，以及員工的技能水平。員工工資一般由部門經(jīng)理在給定的范圍內(nèi)確定。公司員工的薪酬主要由三部分組成，即基本工資、年終紅利與長(zhǎng)期福35為了抵消通脹()所造成的損失，各個(gè)公司每年對(duì)所有員工工資均有4%左右的自然增長(zhǎng)（公司依據(jù)自己當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)情況一般在3-5%的幅度內(nèi)進(jìn)行調(diào)整）。由于已成慣例，即使在通貨膨脹呈負(fù)增長(zhǎng)時(shí)，各個(gè)公司依然會(huì)按比例增加員工工資。為了抵消通脹()所造成的損失，各個(gè)公司每年對(duì)所有員工工資均有36合理拉開員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予優(yōu)秀人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國(guó)人才還可幫助辦理移民手續(xù)。合理拉開員工的收入差距。37收入顯性化，福利社會(huì)化。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事。收入顯性化，福利社會(huì)化。38市場(chǎng)機(jī)制如同一只“看不見的手”，動(dòng)態(tài)地調(diào)整著人力資源的配置和供求，并決定著各級(jí)各類人力資源的工資價(jià)格水平。工資價(jià)格水平的過高或過低都是欠妥的，過低則難以吸引企業(yè)所需員工并會(huì)導(dǎo)致員工流失，過高則會(huì)無謂擴(kuò)大人員成本。市場(chǎng)機(jī)制如同一只“看不見的手”，動(dòng)態(tài)地調(diào)整著人力資源的配置和39六、不遺余力的員工培訓(xùn)美國(guó)各用人機(jī)構(gòu)都非常重視員工培訓(xùn)，將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分。只要員工在工作中有成績(jī)、有貢獻(xiàn)，都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。六、不遺余力的員工培訓(xùn)美國(guó)各用人機(jī)構(gòu)都非常重視員工培訓(xùn)，將員40除常規(guī)的教學(xué)和輔導(dǎo)外，還通過研討會(huì)（）、案例研究（）、角色扮演（）、文件篩選（）、管理游戲（）、工作轉(zhuǎn)換（）等各種途徑和方式，開展廣泛的人力資源培訓(xùn)。除常規(guī)的教學(xué)和輔導(dǎo)外，還通過研討會(huì)（）、案例研究（）、角色41七、大學(xué)—?jiǎng)?chuàng)業(yè)者的搖籃硅谷的起步和發(fā)展，得益于當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)特別是斯坦福、加利福尼亞大學(xué)伯克利分校等重點(diǎn)大學(xué)。傳統(tǒng)看法只認(rèn)為大學(xué)是一個(gè)高層次的人才聚集的智力資源庫。其實(shí)，硅谷的大學(xué)已經(jīng)成為創(chuàng)新者的搖籃。許多大學(xué)不但鼓勵(lì)科技人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，并且進(jìn)一步實(shí)施了許多鼓勵(lì)科技人員創(chuàng)立科技產(chǎn)業(yè)的政策。

七、大學(xué)—?jiǎng)?chuàng)業(yè)者的搖籃硅谷的起步和發(fā)展，得益于當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)特別42第三部分

美國(guó)人力資源管理的最新趨勢(shì)第三部分

美國(guó)人力資源管理的最新趨勢(shì)43一、政府部門與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的

人力資源管理方式漸趨一致一般來說，政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大相徑庭，因?yàn)檎畬儆谏鐣?huì)公共事務(wù)管理部門，其主要目標(biāo)是公正、公平；而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效益最大化是它的典型特征。一、政府部門與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的

人力資源管理方式漸趨一致44然而，自80年代以來，很多國(guó)家特別是歐美一些國(guó)家，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)狀況差強(qiáng)人意，再加上長(zhǎng)期以來實(shí)施的福利國(guó)家制度，公共開支居高不下，社會(huì)各界對(duì)政府部門的工作成效頗有微詞。然而，自80年代以來，很多國(guó)家特別是歐美一些國(guó)家，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)45在這種情況下，歐美國(guó)家開始率先推行所謂的“新公共管理”，政府服務(wù)也以市場(chǎng)觀念為主導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)管理方式向私營(yíng)機(jī)構(gòu)靠攏，并引入競(jìng)爭(zhēng)、效率等概念。更為講求靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理便受到了各國(guó)政府的廣泛重視。在這種情況下，歐美國(guó)家開始率先推行所謂的“新公共管理”，政府46在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長(zhǎng)俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)制度，不僅提高公務(wù)員的知識(shí)技能水平，而且加強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長(zhǎng)俸制47這種種改革，一方面使政府部門形成了類似私營(yíng)機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理新體制，另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進(jìn)一步影響著私營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)理念與管理哲學(xué)。盡管政府與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢(shì)卻越來越明顯。這種種改革，一方面使政府部門形成了類似私營(yíng)機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的48二、人力資源管理部門的職能向直線管理部門轉(zhuǎn)移一方面，人力資源管理的一些職能，像招聘、員工晉升、績(jī)效考核等職能都會(huì)以不同的方式重新轉(zhuǎn)移回到直線管理部門，由直線部門直接管理，重新整合于一般管理之中。二、人力資源管理部門的職能向直線管理部門轉(zhuǎn)移49另一方面，巨型跨國(guó)公司把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本—利潤(rùn)中心。這些中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，享有很大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)，從而轉(zhuǎn)移了人力資源管理部門的職能。另一方面，巨型跨國(guó)公司把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)50三、人力資源管理向?qū)I(yè)化方向發(fā)展人力資源管理的全部職能可以概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、晉升、降職、調(diào)配等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。三、人力資源管理51隨著社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的不斷壯大以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展，人力資源管理職能將再次分化。公司內(nèi)部招聘，信息傳達(dá)，培訓(xùn)項(xiàng)目選擇，培訓(xùn)注冊(cè)及福利注冊(cè)等人力資源服務(wù)都可以由員工本人通過局域網(wǎng)自助完成。人事代理管理咨詢服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展為企業(yè)外包其某些相對(duì)獨(dú)立的職能提供了更多的選擇。隨著社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的不斷壯大以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展52人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來越普遍。檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定等龐雜的事務(wù)性工作從人力資源管理部門轉(zhuǎn)移到人事代理機(jī)構(gòu)。組織設(shè)計(jì)、工作分析、薪酬方案設(shè)計(jì)等具有開創(chuàng)性的職能則委托給管理咨詢機(jī)構(gòu)。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來越普遍。53很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專營(yíng)機(jī)構(gòu)，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專營(yíng)機(jī)構(gòu)，讓他們幫助公司對(duì)眾多54通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。人力資源的專業(yè)化管理，一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)55四、人力資源管理的重要性

越來越突出在某些職能不斷分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，更為重視人的進(jìn)步與發(fā)展、強(qiáng)化人力資源管理的傾向正越來越被人們所接受。四、人力資源管理的重要性

越來越突出在某些職能不斷分5620世紀(jì)90年代以來，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。20世紀(jì)90年代以來，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的57美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問題進(jìn)行應(yīng)急處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用，都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企58美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國(guó)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色。美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型59作為戰(zhàn)略伙伴人力資源管理完全參與到戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)踐當(dāng)中。人力資源管理人員必須首先作為公司整體戰(zhàn)略的制定者而存在，其次作為整體戰(zhàn)略所涵蓋的人力資源管理戰(zhàn)略的專家來為戰(zhàn)略制定和執(zhí)行中的所有有關(guān)人力資本的問題提供解決方案。人力資源管理通過經(jīng)營(yíng)人才，來提高企業(yè)的利潤(rùn)。作為戰(zhàn)略伙伴人力資源管理完全參與到戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)踐當(dāng)中。人60作為行政管理專家人力資源管理部門不斷設(shè)計(jì)開發(fā)高效率的人力資源操作系統(tǒng)及優(yōu)化人力資源服務(wù)過程。比如提供更加有效招聘選拔工具；配合企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)；建立新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。作為行政管理專家人力資源管理部門不斷設(shè)計(jì)開發(fā)高效率的人力資源61作為員工激勵(lì)者人力資源管理人員要充分地了解員工的各種需求，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并不斷激發(fā)員工的潛能。在戰(zhàn)略實(shí)踐的過程中將員工的個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合起來。作為員工激勵(lì)者人力資源管理人員要充分地了解員工的各種需求，提62作為變革推動(dòng)者人力資源管理者能夠在不斷變化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境中預(yù)測(cè)問題，診斷問題，分析問題，并解決問題。組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化必然會(huì)對(duì)人力資源要求帶來變化，人力資源管理者不僅需要對(duì)新問題提出新的解決辦法，同時(shí)還要在最大程度上確保員工在變革過程中對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變化的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高員工滿意度。作為變革推動(dòng)者人力資源管理者能夠在不斷變化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部63伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息社會(huì)的到來，我們面臨著一個(gè)嶄新的環(huán)境。在這個(gè)嶄新的環(huán)境中，正確認(rèn)識(shí)與和把握人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)與趨勢(shì)，對(duì)于提高員工素質(zhì)、培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展，具有非常重要的作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息社會(huì)的到來，我們面臨著一個(gè)嶄新的環(huán)境64政府機(jī)關(guān)和行業(yè)協(xié)會(huì)常用網(wǎng)址勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局聯(lián)邦勞動(dòng)關(guān)系局效績(jī)體系保護(hù)局美國(guó)人事管理辦公室美國(guó)公共管理協(xié)會(huì)全國(guó)公共管理研究院人力資源管理協(xié)會(huì)美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)勞動(dòng)力與雇傭關(guān)系協(xié)會(huì)人力資源規(guī)劃協(xié)會(huì)世界薪酬協(xié)會(huì)政府機(jī)關(guān)和行業(yè)協(xié)會(huì)常用網(wǎng)址勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局聯(lián)邦勞動(dòng)關(guān)系局效績(jī)體系保651、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。9月-239月-23Tuesday,September5,20232、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。10:46:0610:46:0610:469/5/202310:46:06AM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。9月-2310:46:0610:46Sep-2305-Sep-234、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。10:46:0610:46:0610:46Tuesday,September5,20235、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。9月-239月-2310:46:0610:46:06September5,20236、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。05九月202310:46:06上午10:46:069月-237、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。九月2310:46上午9月-2310:46September5,20238、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/9/510:46:0610:46:0605September20239、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。10:46:06上午10:46上午10:46:069月-2310、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。9/5/202310:46:06AM10:46:0605-9月-2311、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。9/5/202310:46AM9/5/202310:46AM9月-239月-2312、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。05-Sep-2305September20239月-2313、無論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補(bǔ)于事。Tuesday,September5,202305-Sep-239月-2314、我只是自己不