正略鈞策-思遠IT學院薪酬管理體系

思遠IT學院人力資源管理咨詢項目

薪酬體系設計方案2009年6月11日目錄一、薪酬管理體系設計理念二、薪酬管理體系設計方案三、薪酬管理體系套改實施經(jīng)過前期診斷，正略鈞策認為思遠IT學院的薪酬激勵體系主要存在以下問題

同工不同酬的現(xiàn)象比較普遍，員工內(nèi)部公平性問題比較突出3沒有在學院層面建立薪酬總額控制的概念，依賴各部門根據(jù)各部門效益進行成本控制4缺乏明確的薪酬策略，對不同層級不同序列崗位的薪酬定位不清楚1學院薪酬外部競爭力不足被認為是目前薪酬管理中最突出的問題2就薪酬體系本身而言，存在薪酬項目復雜、固定薪酬比例過高、薪酬級距設計不合理、薪酬調(diào)整依據(jù)不統(tǒng)一等諸多問題5與業(yè)績聯(lián)系不緊密，業(yè)績考評不到位，沒有發(fā)揮薪酬的業(yè)績導向作用6薪酬確定以崗位價值評價為依據(jù)，從而解決分配上的內(nèi)部公平性問題核心崗位的薪資確定參照市場標準，解決人才吸引和保留方面的問題通過薪級、薪檔的劃分和固浮比例的劃分構建薪資合理的浮動空間，從而解決學院內(nèi)部的激勵機制問題3P：為崗位付薪；為業(yè)績付薪；為能力付薪一崗多薪理順機制強化觀念建立兼顧崗位、業(yè)績、能力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，使學院的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道完善體系根據(jù)以上情況，正略鈞策優(yōu)化思遠IT學院的薪酬管理體系基于以下三個目的目錄一、薪酬管理體系設計理念二、薪酬管理體系設計方案三、薪酬管理體系套改實施正略鈞策進行系統(tǒng)的薪酬設計整體思路內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查確定薪酬水平設計薪酬結構制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案工作分析崗位價值評估形成薪酬制度1、保證內(nèi)部公平性2、保證外部競爭性3、保證自我公平性薪酬策略制定

薪酬等級設計薪酬結構設計

思遠IT學院薪酬體系設計方案

薪酬策略的類型根據(jù)市場高位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法實施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷于不利地位領先型薪酬策略跟隨型薪酬策略根據(jù)市場低位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭性產(chǎn)品市場上，利潤率較低，成本承受能力很弱在確定薪酬水平時，根據(jù)崗位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位滯后型薪酬策略混合型薪酬策略，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力薪酬策略是進行薪酬管理體系設計的綱領，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略在薪酬管理方面的要求，反映企業(yè)的付薪理念和付薪原則“以現(xiàn)實貢獻為主，兼顧歷史貢獻，平穩(wěn)過渡”的原則以按崗位與能力付薪為主，按職稱、學歷和工齡付薪為輔的付薪思路。

建立基于考慮崗位價值的薪酬體系，充分體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略導向，薪酬分配向經(jīng)營管理類、中層管理類、教學類人員傾斜完善激勵機制，保留和激勵核心人員以業(yè)績?yōu)閷?，設計與績效相關聯(lián)的薪酬結構，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用員工利益與企業(yè)利益捆綁，員工薪酬隨企業(yè)經(jīng)營效益情況浮動思遠學院的薪酬策略薪酬策略制定

薪酬等級設計薪酬結構設計

思遠IT學院薪酬體系設計方案薪酬等級設計的幾個常用術語薪級崗位因價值不同被劃分為不同的級別，不同級別對應不同的薪資水平級差相鄰薪級中位值之間的差值級幅度一個薪級最大值與最小值差值與最小值的比值重疊度相鄰薪級重疊部分與較高級薪級最大值與最小值差值的比值中位值一個薪級的標準報酬水平最大值一個薪級的最高報酬水平最小值一個薪級的最低報酬水平薪檔一個薪級內(nèi)部又被劃分為多個薪檔，處于同一薪級的不同員工可能處于不同的薪檔薪酬等級設計的幾個常用術語（續(xù)）A、H:最大值B、D:最小值E、F、G:中位值中位值級差=（F-E）/E級幅度=（A-B）/B重疊度=（A-D）/（H-D）A薪酬曲線FGEDB薪酬水平崗位級別H在薪酬等級設計需要考慮外部薪酬水平及內(nèi)部崗位價值評估結果第一步：正略鈞策采用了統(tǒng)一的因素對崗位價值進行評估第二步：正略鈞策對評估小組15位成員提交的打分結果進行偏離度分析后，剔除了偏離度超過30%數(shù)值，然后得出算術平均數(shù)作為各基準崗位最終得分第三步：正略鈞策經(jīng)驗數(shù)值，將思遠IT學院崗位劃分為等級，并與崗位價值評估分數(shù)區(qū)間相對應第四步：根據(jù)崗位得分繪制崗位價值矩陣此外，根據(jù)學院發(fā)展需要設立能力發(fā)展通道，與崗位價值評估等級對應，提供其發(fā)展通道和相應的薪資待遇注：初步建立研究員、技術教師、營銷類人員的能力通道并不斷完善相關的評定辦法，在未來進行多能力通道設計依據(jù)崗位價值評估結果和外部薪酬數(shù)據(jù)確定思遠目前各薪酬等級的中位值及級幅度（帶寬）薪酬等級中位值年收入（元）級幅度......xxxxxx......xxxxxx......xxxxxx5xxxxxx4xxxxxx3xxxxxx2xxxxxx1xxxxxx中位值確定：外部的薪酬數(shù)據(jù)建議水平思遠目前的薪酬中位值的現(xiàn)狀級幅度的確定：依據(jù)級別：級別越高，業(yè)績差別對公司的影響越大，晉升的空間越小，因此級幅度要越大。依據(jù)思遠現(xiàn)有的薪酬等級水平：不同等級的級幅度（帶寬）通常可以在20％－150％之間。根據(jù)宏觀環(huán)境及企業(yè)自身情況確認思遠各薪級內(nèi)的薪檔數(shù)，實現(xiàn)檔級能上能下，有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用檔數(shù)的多少要綜合以下要素：外部要素：宏觀經(jīng)濟增長情況當?shù)匦匠晁秸{(diào)整情況本行業(yè)內(nèi)薪酬走向內(nèi)部要素：各級別內(nèi)崗位各級別內(nèi)人員數(shù)量人員穩(wěn)定性檔差的激勵作用強度在各等級最大值、最小值已確定情況下：檔數(shù)越多，檔差越小。薪酬等級薪酬檔數(shù)檔差......xxxxxx......xxxxxx......xxxxxx5xxxxxx4xxxxxx3xxxxxx2xxxxxx1xxxxxx然后根據(jù)中位值、級幅度、檔差以及各薪酬等級的最大值和最小值，形成思遠最終的薪級表計算公式：最大值=薪酬中位值1+級幅度2×

（1+級幅度）最小值=最大值

1+級幅度薪級薪檔1薪檔2薪檔3薪檔4薪檔5薪檔6薪檔7薪檔8薪檔91xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx2xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx3xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx4xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx5xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx......xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx......xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx......xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx從而形成思遠IT學院的薪級薪檔圖思遠IT學院薪酬等級示意圖（年收入）薪級單位：元薪酬策略制定

薪酬等級設計薪酬結構設計

思遠IT學院薪酬體系設計方案薪酬結構設計應秉承簡單易于操作、意義表述清晰的原則，根據(jù)思遠IT學院的實際情況，正略鈞策建議思遠IT學院的薪酬構成中包括以下部分：福利固定薪酬社會保險其他津貼筆記本補貼薪酬浮動薪酬固定工資績效工資年終獎注：薪酬表中的基本工資、崗位工資、行政工資、技術工資、保密工資、生活補貼并入固定工資工齡補貼月度獎金項目獎金自購車貼駐外補貼薪酬構成要素釋義是指學院對員工提供的各類補貼、津貼，作為工資的一種補充形式月度獎金根據(jù)學院的盈利情況和員工全年的績效考核結果，在財年終進行發(fā)放的獎金年終獎體現(xiàn)員工的業(yè)績貢獻和實際績效表現(xiàn)，主要依據(jù)員工績效考核評定結果確定績效工資是指每月發(fā)給員工的工資，其不參與考核，僅與員工的出勤相關。固定工資項目獎金指學院研發(fā)類員工參與項目研究時，根據(jù)各人貢獻程度和績效表現(xiàn)發(fā)放的獎金根據(jù)招生部門、職業(yè)發(fā)展部的任務完成情況，按照標準進行發(fā)放的獎金福利關于對崗位工資的補充說明：為平衡地區(qū)間工資水平差異，正略鈞策建議設立區(qū)域系數(shù)，其中系數(shù)設計如下：：區(qū)域其他地區(qū)級城市各副省級城市、省會（含武漢）沿海開發(fā)城市、經(jīng)濟發(fā)達城市北京、上海、深圳、廣州系數(shù)0.80.911.21.5注:區(qū)域系數(shù)針對本地化人才，根據(jù)人員所在崗位的地區(qū)進行發(fā)放，發(fā)生崗位異動時參照崗位所在地進行，輪崗的不計入。示意：某員工實際崗位工資總額=某員工應發(fā)崗位工資總額*工作所在地區(qū)域系數(shù)示意正略鈞策建議設立月度固定工資包括原薪酬體系中的基本工資、崗位工資、行政工資、技術工資、保密工資、司齡工資、生活補貼，其核算公式如下：月度實發(fā)固定工資計算公式：員工月度實發(fā)固定工資÷當月工作日×該月實到天數(shù)=該員工月度固定工資基數(shù)若員工出現(xiàn)15天內(nèi)帶薪休病假，則月度實發(fā)固定工資計算公式：員工月度實發(fā)固定工資=該員工月度固定工資基數(shù)-—×50%該員工月度基本工資基數(shù)÷當月工作日×該月缺勤天數(shù)注：固定工資基數(shù)按照不同區(qū)域乘以區(qū)域系數(shù)后進行核算績效工資（包括月度和季度績效工資）：對員工績效表現(xiàn)進行反映設立目的績效工資的設立是強調(diào)對員工激勵的時效性，使員工的工作成果能及時評定績效工資分為月度和季度績效工資，適用于學院所有序列的員工適用范圍個人績效考核系數(shù)的確定依照學院總體考核原則及各部門考核方案執(zhí)行個人發(fā)放依據(jù)學院總體考核原則及各部門考核方案執(zhí)行績效工資基數(shù)確定，實際發(fā)放金額僅與個人績效考核結果相關發(fā)放前提月度獎金：對銷售類型人員的業(yè)績鼓勵設立目的增強薪酬激勵力度，對于營銷類人員工作成績予以肯定學院營銷類、職業(yè)發(fā)展部、繼續(xù)教育部的員工適用范圍完成既定目標發(fā)放前提依據(jù)不同部門的獎金分配方案而定個人獎金系數(shù)依據(jù)不同部門的獎金分配方案而定個人發(fā)放項目績效發(fā)放項目考核項目驗收評估

項目實施控制項目目標與預算123451.項目關鍵節(jié)點工作督導與反饋2.項目關鍵節(jié)點內(nèi)部預驗收3.項目關鍵節(jié)點預算費用審查1.項目竣工內(nèi)部預驗收2.項目竣工交接與滿意度調(diào)查1.分析項目重點與難點2.確定項目階段控制要點與考核重點3.確定項目總費用預算與階段考核標準1.從項目規(guī)模、項目周期、項目難度等方面對項目進行考核驗收并確定績效額度2.項目經(jīng)理對項目成員進行項目綜合考核1.根據(jù)項目考核結果確定項目績效獎金總額度2.確定項目經(jīng)理的獎金額度3.確定項目成員的項目獎金4.提交高層審批項目考核主要因素項目周期項目成員人數(shù)項目獎金總額度×個人獎金評定系數(shù)個人價值貢獻客戶滿意度個人項目獎金研發(fā)人員的項目獎金個人績效表現(xiàn)項目難度年終獎：讓員工利益和學院利益更緊密聯(lián)系在一起設立目的增強薪酬激勵力度，提高員工工作積極性，讓員工關注學院的經(jīng)營效益讓員工的利益和學院的利益更緊密的聯(lián)系在一起學院所有序列員工適用范圍學院銷售收入、回款和凈利潤均達到目標值的80%發(fā)放前提效益獎金系數(shù)根據(jù)學院整體效益情況，由學院在年末決定效益獎金系數(shù)參見以下說明個人發(fā)放目前，根據(jù)公司的崗位管理制度，將公司的崗位劃分為經(jīng)營管理類、中層管理類、職能類、營銷類和教學類序列子序列崗位名稱高層管理類院長、副院長、院長助理中層管理類部長、副部長、部長助理、校長、副校長、校長助理職能類戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃專員運營服務運營管理專員（院辦）、計劃專員（院辦）、督導專員（院辦）等行政管理行政經(jīng)理、公共事務專員、前臺文員、機要秘書、投資者關系專員、行政助理等人力資源管理人力資源規(guī)劃與開發(fā)經(jīng)理、招聘人事經(jīng)理、招聘專員、等…………營銷類市場策劃公關營銷經(jīng)理、媒介和計劃管理經(jīng)理、品牌策劃經(jīng)理等運營管理運營研究經(jīng)理/專員、運營主管/專員、督導經(jīng)理、督導主管/專員、省區(qū)督辦、質(zhì)檢經(jīng)理/主管/專員運營支持技術支持經(jīng)理/主管/專員、綜合支持經(jīng)理、內(nèi)聯(lián)主管/專員等銷售咨詢主管/專員、辦事處主管/專員、網(wǎng)絡咨詢主管/專員等教學類研發(fā)考試管理經(jīng)理/專員、研究開發(fā)經(jīng)理、研發(fā)管理專員、研究員等教學管理數(shù)據(jù)管理專員、運營管理專員、品控管理專員、運營中心主任、運營督導專員等教學支持教務處主任、教務科長、教學支持專員、教務秘書、職業(yè)指導中心主任等教師教學中心主任、教師季度績效工資之和（20%）年終獎（50%）高層管理月度固定工資之和（60%）年終獎（20%）中層管理(職能類)建議正略鈞策建議不同序列采用不同的薪酬構成及比例(1/4)月度固定工資之和（70%）年終獎（10%）職能管理月度固定工資之和（50%）季度績效工資之和（20%）中高層管理類及職能管理類季度績效工資之和（30%）月度固定工資之和（50%）年終獎（20%）中層管理(非職能類)注：中層管理非職能類包括：招生體系、職業(yè)發(fā)展部、繼續(xù)教育部、教學類的中層管理者建議正略鈞策建議不同序列采用不同的薪酬構成及比例（2/4）營銷類（招生體系）營銷類（銷售）營銷類（非銷售）月度固定工資之和（40%）年終獎（10%）月度獎金之和（50%）月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度獎金之和（30%）注：招生體系的績效考核依據(jù)年度到季度到月度的計劃分解，因此對應月/季/年度績效工資，具體權重參照下文說明月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度績效工資之和（30%）教學類（教師）建議正略鈞策建議不同序列采用不同的薪酬構成及比例(3/4)教學類（教學體系）月度固定工資之和（70%）年終獎（10%）項目獎金（20%）教學類（研發(fā)）月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度績效工資之和（30%）教學類（教輔）建議正略鈞策建議不同序列采用不同的薪酬構成及比例(4/4)職業(yè)發(fā)展部/繼續(xù)教育部月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度獎金之和（30%）教學類月度固定工資之和（40%）年終獎（10%）月度獎金之和（50%）營銷類（銷售類）營銷類(非銷售類)月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度獎金之和（30%）目錄一、薪酬管理體系設計理念二、薪酬管理體系設計方案三、薪酬管理體系套改實施薪酬體系管理機構薪酬套改薪酬的日常管理薪酬保密制度

思遠IT學院薪酬管理體系實施

正略鈞策建議思遠IT學院人力資源決策委員會對學院的薪酬管理工作進行全面領導和管理人力資源決策委員會薪酬管理常務機構：人力資源部建立和完善學院薪酬管理體系決定學院的薪酬策略制定和完善薪酬管理制度討論和決定學院薪酬管理體系運行中的重大問題根據(jù)學院年度預算，確定學院的年度薪酬總額審批學院總部薪酬體系普調(diào)、個別薪級水平的調(diào)整以及崗位的薪級變動審批年度學院核心崗位人員年度考核結果應用和薪酬等級調(diào)整方案裁決學院員工有關薪酬方面的爭議薪酬體系管理機構薪酬套改薪酬的日常管理薪酬保密制度

思遠IT學院薪酬管理體系實施

員工依據(jù)崗位所在薪酬等級就近入檔，當出現(xiàn)突破所在薪酬等級的檔數(shù)時，考慮設立延伸檔對于處于延伸檔的人員，在績效考核結果應用中進行特別說明：低于薪檔1的延伸檔，績效考核結果在“良好”及以上，在正常檔的基礎上再入一檔高于薪檔9的延伸檔，績效考核結果“良好”以下，在正常檔的基礎上維持不變。直至并入正常薪檔薪酬套改方案尊重”以現(xiàn)實貢獻為主，兼顧歷史貢獻，平穩(wěn)過渡”的原則薪酬體系管理機構薪酬套改薪酬的日常管理薪酬保密制度

思遠IT學院薪酬管理體系實施

新入職員工的薪酬確定低于崗位任職資格要求滿足崗位任職資格要求超出崗位任職資格要求起薪主要考慮新入職員工的學歷水平、知識技能及工作經(jīng)驗等因素和市場該類人員供需情況。如果新入職員工的學歷水平、知識技能及工作經(jīng)驗超出崗位任職資格的要求，可酌情將其薪酬確定為該薪級的第4檔或第5檔。如果新入職員工的學歷水平、知識技能及工作經(jīng)驗符合崗位任職資格的要求，可酌情將其薪酬確定為該薪級的第3檔或第4檔。如果新入職員工的學歷水平、知識技能及工作經(jīng)驗未符合崗位任職資格的要求，可酌情將其薪酬確定為該薪級的第1檔或第2檔。新入職的戰(zhàn)略性技術人才的工資標準超出所在崗位對應的最高薪檔時，按照職業(yè)通道序列進行評定后走能力通道。新入職員工試用期內(nèi)按照其薪酬級別對應的標準薪酬水平的80%計發(fā)。新入職員工試用期內(nèi)參與考核，但不參與業(yè)績排名。新入職員工薪酬的確定方式：9檔8檔7檔6檔5檔4檔3檔10檔2檔11檔1檔各級員工個人年度薪酬依據(jù)年度績效考核結果調(diào)整稱職連續(xù)三年晉升一檔良好連續(xù)二年晉升一檔優(yōu)秀當年晉升一檔基本稱職連續(xù)二年降低一檔不稱職當年降低一檔年度績效考核薪檔調(diào)整對個人薪酬調(diào)整中的特殊情況說明：薪檔調(diào)整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)晉升1檔，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“基本稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。學院各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)人力資源決策委員會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。個人崗位變動的薪酬調(diào)整由于員工個人業(yè)績引起的崗位調(diào)整，原則上“崗變薪變”，依據(jù)員工目前的薪酬水平就近套入調(diào)整后崗位所在薪酬級別的某一薪檔。如果是由于學院的需要引起的員工崗位變動，則：如果員工目前的薪酬水平能夠套入調(diào)整后崗位所在的薪級，則就近套入；如果員工目前的薪酬水平低于調(diào)整后崗位所在