中消研-企業(yè)薪酬管理

企業(yè)薪酬管理

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中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)今天討論的問(wèn)題薪酬管理基礎(chǔ)企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)一、薪酬管理基礎(chǔ)（一）基本概念（二）基本理論（一）基本概念中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)什么是薪酬薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過(guò)程。主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。（二）薪酬理論中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬管理的基本目標(biāo)公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；基本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；基本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開(kāi)來(lái)，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬理論之三：工資差別理論代表人物：亞當(dāng)斯密基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處；政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬理論之六：人力資本理論代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快，雙方的收入差距加大。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)工資理論之七：效率工資理論基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問(wèn)題，消除他們的偷懶行為。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬理論之八：公平理論代表人物：斯達(dá)西

亞當(dāng)斯；基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁、魏茨曼基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問(wèn)題，但是，也帶來(lái)企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問(wèn)題。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)二、企業(yè)薪酬制度（一）基本工資制度（二）激勵(lì)工資制度（三）員工津貼制度（四）員工福利制度企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)（一）基本工資制度的主要類型計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績(jī)工資制度契約工資制度中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付的工資制度；計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間；適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)工資制度之二：計(jì)件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度；計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)算工資。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)崗位工資制度舉例中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)技能工資制度舉例中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱?，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門(mén)；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)契約工資舉例北京“北人”從1997年開(kāi)始從原來(lái)的崗位技能工資制度該為談判工資制度。具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部?jī)鼋Y(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)人員的不同情況，參照勞動(dòng)市場(chǎng)相應(yīng)的工資水平，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)人事科審核、廠務(wù)會(huì)批準(zhǔn)，并征求工會(huì)意見(jiàn)后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎(jiǎng)金、津貼。

談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降?！氨比恕逼髽I(yè)在實(shí)行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達(dá)到了吸引和留住人才的目的。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)（二）激勵(lì)工資制度中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式；獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)獎(jiǎng)金制度的主要特征較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性；可以彌補(bǔ)基本工資的不足；具有明顯的激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)、獎(jiǎng)金類別、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)基金等內(nèi)容。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)利潤(rùn)分享制度又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配；與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分；通常適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制度根據(jù)1994年國(guó)家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險(xiǎn)工資構(gòu)成；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)年薪制舉例深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制暫行規(guī)定第一章總則；第二章年薪的構(gòu)成及核定辦法；第三章年薪的支付；第四章年薪的管理；第五章附則中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的選擇權(quán)。理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。在美國(guó)企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國(guó)不少企業(yè)也在試行這種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)（三）員工津貼制度中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)員工津貼制度指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)（四）員工福利制度中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂(lè)衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門(mén)員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來(lái)源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國(guó)家有專門(mén)法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)社會(huì)保障制度按照國(guó)際勞工局的定義，社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)措施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)中國(guó)社會(huì)保障體系構(gòu)成

災(zāi)民、殘疾人、貧困戶

養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、死亡保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)公共設(shè)施、居民住房、財(cái)政補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、集體福利

退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、烈屬撫

社會(huì)救濟(jì)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)福利社會(huì)優(yōu)撫軍人及家屬全體居民工資勞動(dòng)者社會(huì)貧困者社會(huì)保障體系中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)江蘇企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)江蘇省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳發(fā)文，從2001年1月1日起企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：一類：430元/月（原320元/月）二類：360元/月（原290元/月）三類：300元/月（原250元/月）四類：250元/月（原210元/月）中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與改革薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位工資制度的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬改革（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；營(yíng)造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)（二）薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)選擇之一內(nèi)部平等與外部平等的選擇；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)選擇之二固定工資與浮動(dòng)工資的選擇中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)選擇之三崗位工資與個(gè)人工資的選擇中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)選擇之四精英主義與平均主義的選擇中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)選擇之五低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平的選擇中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)選擇之六貨幣性回報(bào)與非貨幣性回報(bào)的選擇中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)選擇之七工資公開(kāi)與工資守密的選擇中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)選擇之八集權(quán)式薪酬決策與分權(quán)式薪酬決策中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)（三）崗位工資制度設(shè)計(jì)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)崗位工資設(shè)計(jì)的基本程序檢討薪酬政策編制崗位說(shuō)明書(shū)確定薪酬管理政策崗位等級(jí)評(píng)價(jià)工資市場(chǎng)調(diào)查建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行工資預(yù)算編制薪酬管理手冊(cè)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)第一步：檢討薪酬政策在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒(méi)有完整的薪酬規(guī)劃。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定；在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大并開(kāi)始進(jìn)入成長(zhǎng)期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會(huì)讓專業(yè)人員進(jìn)行薪酬管理。設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬制度就勢(shì)在必行。要設(shè)計(jì)薪酬方案，就必須首先收集正在實(shí)施的薪酬政策、措施并進(jìn)行分析。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)薪酬政策調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明：為了了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及實(shí)施的總體情況，特請(qǐng)公司負(fù)責(zé)人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫(xiě)此調(diào)查問(wèn)卷。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明公司的使命或宗旨：請(qǐng)繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖（如果已經(jīng)有成文資料，可以忽略）請(qǐng)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖列舉公司崗位名稱：請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明公司的基本薪酬政策：請(qǐng)簡(jiǎn)要描述公司薪酬制度的決策過(guò)程；請(qǐng)描述公司現(xiàn)行激勵(lì)措施：請(qǐng)說(shuō)明公司薪酬增加的主要依據(jù)：公司是否定期進(jìn)行薪酬制度評(píng)價(jià)？如果是，評(píng)價(jià)期限是什么？公司是否有規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)制度？公司哪個(gè)部門(mén)和崗位負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？公司何時(shí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？請(qǐng)描述公司績(jī)效評(píng)價(jià)的基本程序：公司是否將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬增減結(jié)合起來(lái)？并請(qǐng)簡(jiǎn)要描述結(jié)合的過(guò)程：公司是否有臨時(shí)工？對(duì)臨時(shí)工是否有單獨(dú)的薪酬制度？公司是否有工資預(yù)算？如果有，請(qǐng)說(shuō)明工資預(yù)算的編制過(guò)程和審批程序：公司是否向員工傳達(dá)過(guò)薪酬政策？如果是，請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明傳達(dá)的方式：公司是否有了解員工關(guān)于薪酬制度的意見(jiàn)的正式渠道？如果有，請(qǐng)簡(jiǎn)要描述：公司是否遭遇過(guò)有關(guān)薪酬方面的勞動(dòng)糾紛？中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)第二步：編制崗位說(shuō)明書(shū)所謂崗位說(shuō)明書(shū)，是界定和說(shuō)明崗位工作職責(zé)、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻(xiàn)；崗位說(shuō)明書(shū)不僅可以用于崗位工資評(píng)價(jià)，而且還有助于改進(jìn)組織人力資源管理的其他方面。崗位說(shuō)明書(shū)的編制過(guò)程實(shí)際是組織匯集、分析組織工作任務(wù)的過(guò)程。要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據(jù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃來(lái)合理設(shè)置組織的崗位，劃分其職責(zé)范圍。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)崗位說(shuō)明書(shū)舉例一般而言，一份規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)包括如下項(xiàng)目：基本情況（如崗位名稱、上級(jí)崗位、下級(jí)崗位、崗位編碼等）；職責(zé)目標(biāo)；主要職責(zé)；崗位任職資格；崗位技能要求；崗位勞動(dòng)條件；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)編制崗位說(shuō)明書(shū)的訪談提綱．請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組織對(duì)您所在職位的期望；．您向誰(shuí)直接報(bào)告您的工作情況？是否還有其他職位的人員向您的上司直接報(bào)告工作情況？．是否有誰(shuí)向您直接匯報(bào)工作情況？他們的具體職位和功能是什么？．您的職能頭銜是什么？請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組織結(jié)構(gòu)圖（與您所在職位相關(guān)的部分）；．在組織內(nèi)部和組織之外，與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位、部門(mén)和個(gè)人有哪些？．有哪些指標(biāo)與您所在職位直接相關(guān)如部門(mén)預(yù)算、銷售收入、人員數(shù)量等？．您所在職位是否承擔(dān)著產(chǎn)量目標(biāo)？目標(biāo)是什么？．您所在職位是否有成本限制？數(shù)量是多少？．在確立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，您所在職位是否發(fā)生了作用？如果是，請(qǐng)具體描述作用所在？．您通常撰寫(xiě)什么報(bào)告？是否經(jīng)常如此？．您所撰寫(xiě)的報(bào)告一般針對(duì)什么問(wèn)題？主要目的是什么？．您通常從何處得到與工作相關(guān)的資料和信息？．如果在工作中遇到困難，您一般向誰(shuí)求助？．您如何向您的上司匯報(bào)工作？主要涉及哪些問(wèn)題？．在您履行職責(zé)過(guò)程中，所必須遵守的主要規(guī)則、規(guī)定、先例有哪些？．在您工作過(guò)程中，您是否接受直接的指導(dǎo)和監(jiān)督？．您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處？您享有多大的自主權(quán)？．在您的工作中，哪些問(wèn)題必須向上級(jí)匯報(bào)或者與其他人協(xié)商？．簡(jiǎn)要描述您在該職位上的主要活動(dòng)或職責(zé)并說(shuō)明各個(gè)方面所占的時(shí)間比例？．選擇一個(gè)能夠反映您主要職責(zé)的工作日并做具體描述；．履行您的工作職責(zé)是否需要某種專長(zhǎng)？這些專長(zhǎng)應(yīng)該如何形成？．如何測(cè)度您的工作業(yè)績(jī)？．您能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)嗎？．您是否完成過(guò)任何特別的項(xiàng)目？請(qǐng)簡(jiǎn)要描述？．在這一職位上，您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么？．您所在職位的最大問(wèn)題是什么？．您是否需要特殊的培訓(xùn)？中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)第三步：確定薪酬管理政策薪酬管理政策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的組成部分，是企業(yè)對(duì)回報(bào)員工的時(shí)間、方式和內(nèi)容的一種總體看法。薪酬管理政策一定要具體、明確，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本指南，也是整個(gè)薪酬管理行為的基礎(chǔ)。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)確定薪酬政策時(shí)應(yīng)該考慮的問(wèn)題企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場(chǎng)水平或者低于市場(chǎng)水平或者部分高、部分低？企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個(gè)市場(chǎng)？不同的市場(chǎng)定位對(duì)工資政策會(huì)產(chǎn)生那些變化？企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？理想的員工行為是怎樣的？對(duì)基本工資有何看法？工資是否與業(yè)績(jī)掛鉤？福利、激勵(lì)、津貼有何作用？是否有必要讓工資保持透明？工資水平如何提升？如何進(jìn)行調(diào)資？中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)第四步：崗位等級(jí)評(píng)價(jià)所謂崗位等級(jí)評(píng)價(jià)，就是評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)該由專門(mén)委員會(huì)來(lái)進(jìn)行。專門(mén)委員會(huì)可以由內(nèi)部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)指標(biāo)及理解。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)評(píng)價(jià)方法之一：排列法這是定性評(píng)價(jià)方法，是一種最簡(jiǎn)單、最快速、最容易但也最粗造的方法?；境绦颍簺Q定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書(shū)；選擇評(píng)價(jià)者；闡釋?shí)徫回暙I(xiàn)或價(jià)值的含義；進(jìn)行排列比較；統(tǒng)計(jì)排列結(jié)果。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)排列法舉例

崗位順序序號(hào)名稱價(jià)值程度1經(jīng)理助理42文員2中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)評(píng)價(jià)方法之二：市場(chǎng)定價(jià)法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說(shuō)明書(shū)；選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位并進(jìn)行比較；進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查；分析調(diào)查結(jié)果；根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定各個(gè)崗位的工資水平；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)評(píng)價(jià)方法之三：點(diǎn)因素評(píng)價(jià)法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說(shuō)明書(shū)；選擇補(bǔ)償因素（如知識(shí)、技能、勞動(dòng)條件）；決定各個(gè)因素的權(quán)重；識(shí)別并確定標(biāo)準(zhǔn)崗位；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，決定其他崗位的工資等級(jí)；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)評(píng)價(jià)方法之四：因素比較法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行工作分析并編制崗位說(shuō)明書(shū)；選擇可以進(jìn)行比較的標(biāo)準(zhǔn)崗位；按照評(píng)價(jià)因素對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行排列；分析評(píng)價(jià)結(jié)果，然后運(yùn)用于其他崗位；中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)海氏工資系統(tǒng)由海氏協(xié)會(huì)發(fā)明，是一種綜合評(píng)價(jià)方法，在國(guó)內(nèi)外運(yùn)用廣泛；這種方法的起點(diǎn)雖然仍然是以崗位分析為起點(diǎn)，但要求按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行規(guī)范。海氏工資系統(tǒng)通常使用三個(gè)因素：KNOW-HOW、解決問(wèn)題的能力、可計(jì)算性；標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對(duì)其他崗位具有參考價(jià)值。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)

海氏系統(tǒng)法海氏法評(píng)分法支付報(bào)酬三種因素：

一、智能水平

1、有關(guān)科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)與實(shí)際方法

2、管理訣竅

3、人際關(guān)系技巧

二、解決問(wèn)題能力

1、思維環(huán)境

2、思維難度

三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任

1、行動(dòng)的自由度

2、職務(wù)對(duì)結(jié)果形成所起的作用

3、職務(wù)責(zé)任中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)職位評(píng)估制度

職位相對(duì)價(jià)值是基于：

VALUEOFJOBSBASEDON：知識(shí)KNOW-HOW專門(mén)技術(shù)TECHNICAL

＋管理技巧

MANAGEMENT

人際關(guān)系技巧HUMANRELATIONSSKILLS解決問(wèn)題能力思維環(huán)境THINKINGENVIRONMENT

PROBLEMSOLVING思維挑戰(zhàn)THINKINGCHALLENGE

＋職責(zé)自由度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的寬度MAGNITUDE

＝影響IMPACE

曦氏點(diǎn)數(shù)（HAYPOINTS）BENEFITSToattractscarcetalents

吸引精英Toretainkeycontributors

留住杰出的專業(yè)人才

Torewardtalentedemployees

獎(jiǎng)勵(lì)富有才華的員工Tomakeemployeespartnersinbusiness

使員工成為業(yè)務(wù)伙伴T(mén)oimprovemorale

提高士氣中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)目標(biāo)Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasanalternativetoassumingmanagementresponsibilities.

建立一個(gè)職責(zé)逐步升級(jí)的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責(zé)方面的另一選擇。Tocommunicateinformationneededtoplancareerswiththecompany.

有助于向員工傳達(dá)他們?cè)诠驹O(shè)計(jì)自己職業(yè)發(fā)展所需的資訊。Torecruit,motivate&retainanoutstandingcadreofemployees.

有助于聘用，激勵(lì)，留住杰出的干部員工Toreducelevels;preventcommunicationdisconnects.

有助于減少等級(jí)，防止溝通障礙。Topushresponsibilitytolowerlevels,speed-updecision,makejobsmorechallenging.

把責(zé)任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。

中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)智能與解決職務(wù)責(zé)任問(wèn)題的能力上山型

平路型下山型

職務(wù)的形狀構(gòu)成中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之一）智能水平

管理訣竅起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵技巧的的的的的的的的的的的的的的的

50576666768787100115115132152152175200

基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264關(guān)業(yè)務(wù)的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350學(xué)中等87100115115132152152175200200230264264304350知業(yè)務(wù)的100115132132152175175200230230264304304350400識(shí)115132152152175200200230264264304350350400460

、高等115132152152175200200230264264304350350400460專業(yè)務(wù)的132152175175200230230264304304350400400460528門(mén)152175200200230264264304350350400460460528600技基本專門(mén)152175200200230264265304350350400460460528608術(shù)技術(shù)的175200230230264304304350400400460528528608700與200230264264304350350400450460528608608700800實(shí)熟練專門(mén)200230264264304350350400460460528608608700800際技術(shù)的230264304304350400400460528528608700700800920方2643043503504004604605286086087008008009201056法精通專門(mén)2643043503504004604605286086087008008009201056

技術(shù)的304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400

權(quán)威專門(mén)3504004604605286086087008008009201056105612161400

技術(shù)的400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之二）

解決問(wèn)題的能力思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的高度常10%14%19%25%33%

規(guī)性的12%16%22%29%38%

常規(guī)性12%16%22%29%38%

的14%19%25%33%43%

半常規(guī)14%19%25%33%43%

性的16%22%29%38%50%

思標(biāo)準(zhǔn)16%22%29%38%50%

維化的19%25%33%43%57%

維明確規(guī)19%25%33%43%57%

度定的22%29%38%50%66%

廣泛規(guī)22%29%38550%66%

定的25%33%43%57%76%

一般規(guī)25%33%43%57%76%

定的29%38%50%66%87%

抽象規(guī)29%38%50%66%87%

定的33%43%57%76%100%中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之三）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任大小職務(wù)等級(jí)責(zé)任金額范圍職務(wù)對(duì)后果間接直接間接直接間接直接間接直接形成的作用后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄诜謹(jǐn)傒o助主要

10141925141925331925334325334357

有規(guī)12162229162229382229485029385066

定的14192533192533432533435733435776

16222938222930502938506638506687

受控192533432533435733435776435776100

制的222938502938506638506687506687115

標(biāo)準(zhǔn)25334357334357764357761005776100132

化的2938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175

一般性38506687506687115668711515287115152200

規(guī)范的435776100577610013276100132175100132175230506687115668711515287115152200115152200264

有指577610013276100132175100132175230132175230304

導(dǎo)的6687115152871151522001151220026415220026435076100132175100132175230132175230304175230304400

方向性87115152200115152200264152200264350200264350460

指導(dǎo)的100132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608

廣泛性132175230304175230304400230304400528304400528700

指引的152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920

戰(zhàn)略性2002643504602643504606083504606088004606088001056

指引的2303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400

一般性304400528700400528700920528700920121670092012161600

無(wú)指引350450608800460608800105550880010561400800105614001840

的400528700920528700920121670092012151600920121616002112中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)上海外資企業(yè)部分崗位薪資概況崗位資歷情況月薪(元)生產(chǎn)經(jīng)理本科,五年相關(guān)經(jīng)驗(yàn),英語(yǔ)流利,能負(fù)責(zé)大型企業(yè)12,000

生產(chǎn),采購(gòu),倉(cāng)儲(chǔ)等管理.財(cái)務(wù)經(jīng)理管理學(xué)學(xué)士,10年相關(guān)經(jīng)驗(yàn),英語(yǔ)流利,了解中西10,000

方財(cái)會(huì),審計(jì)制度及各種體制.人事經(jīng)理本科,五年以上外企相同職務(wù)經(jīng)驗(yàn),精通人事及12,000

用工政策,具有良好的人際溝通能力,英語(yǔ)流利.信息經(jīng)理本科,五年相關(guān)經(jīng)驗(yàn),能獨(dú)立進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)及應(yīng)用程序10,000

的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā),維護(hù)等管理事務(wù),英語(yǔ)流利.銷售經(jīng)理本科,五年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn),英語(yǔ)流利,熟悉市場(chǎng)行12,000

情,具有良好的媒介和溝通能力.總裁秘書(shū)本科,英語(yǔ)流利,熟悉電腦,五年外企工作經(jīng)驗(yàn),10,000

能獨(dú)立處理日常行政管理工作.中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)如何制定薪酬計(jì)劃3PPosition崗位工資Performance業(yè)績(jī)工資Person福利待遇中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)

雙軌制

Aparallelcareerstructurethatallowsbothmanagers&individualcontributorstohavetheopportunitytoprogresstoseniorpositionsinresponsibilitycompensation&influencewit